De inlenersbeloning is de regel dat een uitzendkracht wordt beloond volgens de arbeidsvoorwaarden van de inlener, en niet volgens die van het uitzendbureau. Zij vloeit voort uit artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en is jarenlang uitgewerkt in de cao voor uitzendkrachten als een lijst van tien beloningselementen. Per 1 januari 2026 is die opzet in de cao vervangen door gelijkwaardige beloning: niet langer een vergelijking per element, maar een toets van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Per 31 december 2026 volgt dezelfde norm in de wet zelf, via de Wet meer zekerheid flexwerkers. Hieronder leest u wat er precies verandert, wie het risico draagt als de beloning niet klopt en wat een inlener moet regelen.
Wat houdt de inlenersbeloning in?
Het uitgangspunt van artikel 8 Waadi is eenvoudig: wie via een uitzendbureau wordt ingeleend, heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de inlener in een gelijke of gelijkwaardige functie werken. De uitzendkracht blijft in dienst van de uitzendonderneming, maar zijn beloning wordt bepaald door de cao of de arbeidsvoorwaardenregeling die bij de inlener geldt. Werkt de inlener zonder cao, dan gelden de arbeidsvoorwaarden die hij feitelijk op zijn eigen personeel toepast.
Dat is geen gunst maar dwingend recht. Het doel is concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen: een inlener mag geen goedkoper personeel inhuren door de uitzendkracht buiten zijn eigen beloningsstructuur te houden. De regel geldt vanaf de eerste gewerkte dag, ongeacht de fase waarin de uitzendkracht zit.
Welke elementen telden mee?
De cao voor uitzendkrachten werkte de inlenersbeloning uit in tien elementen. Zij vormen nog altijd het praktische ijkpunt bij de vraag of een beloning klopt:
- het geldende periodeloon in de schaal;
- atv- en adv-dagen;
- toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, ploegendienst en fysiek belastend werk;
- initiële loonsverhogingen;
- alle kostenvergoedingen, waaronder de reiskostenvergoeding;
- periodieken;
- vergoeding van reisuren en reistijd;
- eenmalige uitkeringen;
- thuiswerkvergoedingen;
- vaste eindejaarsuitkeringen.
Buiten de lijst vielen onder meer pensioen en bonussen die niet als vaste uitkering zijn afgesproken. De uitzendkracht bouwt pensioen op via de eigen pensioenregeling van de uitzendbranche, niet via die van de inlener.
Van inlenersbeloning naar gelijkwaardige beloning
Het werken met tien losse elementen bleek foutgevoelig, vooral bij inleners met een complexe cao of met arbeidsvoorwaarden die per functiegroep verschillen. Per 1 januari 2026 stapt de cao voor uitzendkrachten daarom over op gelijkwaardige beloning. De vergelijking verschuift van de afzonderlijke elementen naar het totaalpakket: de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht hoeven niet meer een-op-een identiek te zijn, mits het geheel ten minste gelijkwaardig is aan dat van de vaste collega in een vergelijkbare functie.
Per 31 december 2026 wordt die norm ook wettelijk verankerd. De Wet meer zekerheid flexwerkers wijzigt artikel 8 Waadi zo dat de uitzendkracht recht heeft op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden, waarbij bij cao alleen mag worden afgeweken als het totale pakket aan essentiële arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig blijft. Dezelfde wet verkort het fasensysteem en scherpt de ketenregeling aan; die laatste werken wij uit in ons artikel over het arbeidscontract voor bepaalde tijd.
De praktische winst van die verschuiving is ruimte voor maatwerk. Het risico zit in de keerzijde: waar vroeger een checklist volstond, moet nu worden onderbouwd dát het pakket gelijkwaardig is. Die onderbouwing hoort schriftelijk te zijn en per functie te worden vastgelegd, want zij is het bewijsmateriaal in een latere discussie.
Voor wie geldt de regel?
De norm geldt voor uitzendkrachten die onder de cao voor uitzendkrachten van de ABU of de NBBU vallen, en op grond van de Waadi voor iedere terbeschikkingstelling van arbeidskrachten. Voor payrollwerknemers gaat de wet verder: zij hebben op grond van het Burgerlijk Wetboek recht op precies dezelfde arbeidsvoorwaarden als het eigen personeel van de opdrachtgever, inclusief een adequate pensioenregeling. Bij detachering hangt het af van de toepasselijke cao.
Uitzonderingen zijn er nauwelijks. Er geldt geen drempelperiode en geen minimumomvang; ook de uitzendkracht die één dag werkt, valt eronder. Bij werknemers met een arbeidsbeperking die onder de banenafspraak of de Participatiewet vallen, kan de beloning wel afwijken.
Wie draagt het risico als de beloning niet klopt?
Formeel is de uitzendonderneming de werkgever en dus degene die het juiste loon moet betalen. Praktisch kan zij dat alleen als de inlener haar de juiste gegevens verstrekt: de toepasselijke cao, de functie-indeling, de schaal en trede, de toeslagen en de kostenvergoedingen. Die informatie wordt doorgaans vastgelegd in een inlenersverklaring, waarin de inlener bevestigt welke arbeidsvoorwaarden bij hem gelden.
Blijkt achteraf dat de uitzendkracht te weinig heeft ontvangen, dan kan hij zijn vordering instellen bij de kantonrechter tegen zijn werkgever, de uitzendonderneming. Nabetaling gebeurt met terugwerkende kracht, en een loonvordering verjaart pas na vijf jaar; over een groep uitzendkrachten kan dat snel oplopen. De uitzendonderneming verhaalt die schade vervolgens op de inlener wanneer de onjuiste beloning terug te voeren is op verkeerde of onvolledige informatie. Leg die verhouding daarom expliciet vast in de inleenovereenkomst: een informatieplicht met een actualiseringsverplichting bij cao-wijzigingen, en een vrijwaring voor nabetalingen die uit foutieve opgave voortvloeien.
Let op het onderscheid met de inleners- en ketenaansprakelijkheid. Die gaat niet over de hoogte van de beloning maar over de vraag wie opdraait voor niet-afgedragen loonheffingen of niet-uitbetaald loon verderop in de keten; daarover schreven wij in ons artikel over inleners- en ketenaansprakelijkheid bij detachering.
Toezicht en handhaving
De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de Waadi en kan onderzoek doen naar de gelijke behandeling van ingeleende arbeidskrachten. Daarnaast kunnen vakbonden en de cao-partijen naleving afdwingen, en controleert de branche zelf via de keurmerken van SNA en SNCU. Voor inleners komt daar het toelatingsstelsel bij dat de Wtta invoert: alleen nog samenwerken met toegelaten uitleners, op straffe van een bestuurlijke boete.
Wat regelt u als inlener?
Breng eerst in kaart welke arbeidsvoorwaardenregeling bij u geldt en hoe uw functies zijn ingedeeld; zonder heldere functie-indeling is elke vergelijking arbitrair. Leg vervolgens per ingeleende kracht vast welke schaal, trede, toeslagen en vergoedingen van toepassing zijn, en actualiseer dat bij elke cao-wijziging of loonsverhoging. Controleer periodiek een steekproef van de facturen en loonstroken van het uitzendbureau tegen die opgave. En herzie de inleenovereenkomst nu de norm verschuift naar het totaalpakket: de oude verwijzing naar de tien elementen dekt de nieuwe toets niet meer.
Hoe bepaalt u de juiste functieschaal en trede?
De meeste geschillen over de beloning van uitzendkrachten gaan niet over de vraag of de regel geldt, maar over de inschaling. De uitzendkracht wordt ingedeeld in de functiegroep die hoort bij het werk dat hij feitelijk verricht bij de inlener, niet bij de functienaam op de opdrachtbevestiging. Wijkt het werk in de praktijk af van de omschrijving, dan is die praktijk leidend. Relevante werkervaring telt mee voor de trede binnen de schaal; een uitzendkracht die hetzelfde werk al jaren doet, start dus niet automatisch onderaan. Ontbreekt bij de inlener een uitgewerkt functiehuis, dan moet worden aangesloten bij de arbeidsvoorwaarden die feitelijk voor vergelijkbare vaste collega’s gelden.
Leg de inschaling schriftelijk vast, met de functiegroep, de trede, de peildatum en de toeslagen die bij die functie horen, zoals de ploegendienst- of onregelmatigheidstoeslag. Vergeet daarbij de periodieke verhoging niet: die loopt door zolang de uitzendkracht bij de inlener werkt, en een gemiste periodiek werkt door in alle latere loonbetalingen.
Wat valt er niet onder?
Niet elke arbeidsvoorwaarde van de inlener gaat mee. Pensioen valt erbuiten: de uitzendkracht bouwt op in de pensioenregeling van de uitzendbranche. Resultaatafhankelijke bonussen die geen vaste uitkering zijn, winstdeling en aandelenregelingen tellen evenmin mee, net zomin als verlofregelingen boven het cao-minimum die aan de eigen dienstjaren bij de inlener zijn gekoppeld. Werktijden, roosters en arbeidsomstandigheden vallen buiten de beloning, maar volgen in de praktijk vanzelf de organisatie van de inlener.
Met de overstap naar een toets op het totaalpakket wordt die grens minder scherp. Waar een element wegvalt, moet daar iets tegenover staan; anders is het pakket niet gelijkwaardig. Juist daarom is een schriftelijke onderbouwing per functie geen formaliteit maar het bewijs waarop u later terugvalt.
Vier fouten die in de praktijk het vaakst terugkomen
De eerste is de vergeten initiële loonsverhoging. Verhoogt de cao van de inlener de lonen per een bepaalde datum, dan geldt die verhoging ook voor de ingeleende kracht, en met terugwerkende kracht wanneer de cao dat zo bepaalt. De tweede is de reiskostenvergoeding: die hoort bij de kostenvergoedingen en wordt bij een wisselende inzet regelmatig over het hoofd gezien. De derde is de vaste eindejaarsuitkering, die ook toekomt aan een uitzendkracht die maar een deel van het jaar heeft gewerkt, naar rato van de gewerkte uren. De vierde is de toeslagenstructuur bij ploegendienst en overwerk, die per cao sterk verschilt en zelden een-op-een aansluit op de standaardinstellingen van een salarisadministratie.
Elk van deze vier leidt zelden tot een individueel groot bedrag, maar wel tot een structurele fout over een hele groep en over een lange periode. Dat maakt de optelsom bij een correctie achteraf fors.
Veelgestelde vragen
Is de inlenersbeloning afgeschaft?
De term verdwijnt uit de cao voor uitzendkrachten en is per 1 januari 2026 vervangen door gelijkwaardige beloning. Het onderliggende recht blijft: de uitzendkracht wordt beloond naar de maatstaven van de inlener, alleen wordt nu het totale pakket vergeleken in plaats van tien losse elementen.
Telt pensioen mee?
Niet in de klassieke inlenersbeloning; de uitzendkracht bouwt pensioen op in de regeling van de uitzendbranche. Bij payroll ligt dat anders: daar geldt de verplichting van een adequate pensioenregeling.
Wat als de inlener geen cao heeft?
Dan gelden de arbeidsvoorwaarden die de inlener feitelijk toepast op zijn eigen personeel in vergelijkbare functies. Het ontbreken van een cao is dus geen reden om de regel niet toe te passen.
Kan een uitzendkracht met terugwerkende kracht nabetaling vorderen?
Ja. Een loonvordering verjaart na vijf jaar, dus een fout in de indeling of de toeslagen kan over een lange periode worden gecorrigeerd, vermeerderd met wettelijke rente en mogelijk de wettelijke verhoging wegens te late betaling.
Wie moet aantonen dat de beloning gelijkwaardig is?
De uitzendonderneming is als werkgever aanspreekbaar, maar zij is voor de onderbouwing afhankelijk van de gegevens van de inlener. In de praktijk is de partij zonder deugdelijke vastlegging de partij die het geschil verliest.
Hebben uitzendkrachten recht op doorbetaalde feestdagen?
Als de vaste collega’s bij de inlener feestdagen doorbetaald krijgen, geldt dat ook voor de uitzendkracht die op zo’n dag zou hebben gewerkt. De regeling van de inlener is bepalend, niet die van het uitzendbureau.
Geldt dit ook voor payroll en detachering?
Voor payrollwerknemers geldt een strengere norm: zij krijgen precies dezelfde arbeidsvoorwaarden als het eigen personeel, inclusief een adequate pensioenregeling. Bij detachering hangt het af van de cao die op de detacheringsonderneming van toepassing is.
Advies over de beloning van ingeleend personeel
De verschuiving naar een toets op het totaalpakket vraagt om een herziening van uw inleenovereenkomsten en van de manier waarop u arbeidsvoorwaarden vastlegt. Onze advocaten arbeidsrecht beoordelen uw inleenafspraken, stellen de informatie- en vrijwaringsbepalingen op en verdedigen u wanneer een nabetaling wordt gevorderd. Neem contact met ons op om uw situatie te bespreken.
