Inlenersbeloning: gelijkwaardige beloning voor uitzendkrachten vanaf 2026

Gepubliceerd op 6 september 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Per 1 januari 2026 vergelijkt de cao voor uitzendkrachten de beloning van uitzendkrachten niet meer per element, maar toetst zij of het totale arbeidsvoorwaardenpakket gelijkwaardig is; per 31 december 2026 staat die norm ook in artikel 8 Waadi. Twee uitzonderingen springen eruit: pensioen loopt via de eigen regeling van de uitzendbranche, en voor payrollwerknemers geldt een strengere norm van ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden.

De inlenersbeloning is de regel dat een uitzendkracht wordt beloond volgens de arbeidsvoorwaarden van de inlener, niet volgens die van het uitzendbureau. Zij volgt uit artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) en was in de cao voor uitzendkrachten uitgewerkt als een lijst van tien beloningselementen. Hieronder leest u wat er verandert, hoe ruim de Hoge Raad het begrip loon uitlegt, wie het risico draagt als de beloning niet klopt en wat u als inlener regelt.

Wat houdt de inlenersbeloning in?

Wie via een uitzendbureau wordt ingeleend, heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de inlener in een gelijke of gelijkwaardige functie werken (artikel 8 Waadi). De uitzendkracht blijft in dienst van de uitzendonderneming, maar de beloning volgt de cao of arbeidsvoorwaardenregeling die bij de inlener geldt. Heeft de inlener geen cao, dan gelden de arbeidsvoorwaarden die hij feitelijk op zijn eigen personeel toepast.

Dit is dwingend recht. Het doel is concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen: een inlener mag geen goedkoper personeel inhuren door de uitzendkracht buiten de eigen beloningsstructuur te houden. Afwijken kan alleen bij cao en binnen de grenzen van de wet.

Welke elementen telden mee in de cao tot 2026?

De cao voor uitzendkrachten werkte de inlenersbeloning uit in tien elementen. Zij blijven een praktisch ijkpunt bij de vraag of een beloning klopt:

• het geldende periodeloon in de schaal;
• atv- en adv-dagen;
• toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid, ploegendienst en fysiek belastend werk;
• initiële loonsverhogingen;
• kostenvergoedingen, waaronder de reiskostenvergoeding;
• periodieken;
• vergoeding van reisuren en reistijd;
• eenmalige uitkeringen;
• thuiswerkvergoedingen;
• vaste eindejaarsuitkeringen.

Wat verandert er in 2026?

Werken met tien losse elementen bleek foutgevoelig, vooral bij inleners met een complexe cao of met arbeidsvoorwaarden die per functiegroep verschillen. De vergelijking verschuift daarom naar het totaalpakket: de arbeidsvoorwaarden van de uitzendkracht hoeven niet een-op-een gelijk te zijn, als het geheel ten minste gelijkwaardig is aan dat van de vaste collega in een vergelijkbare functie.

De Wet meer zekerheid flexwerkers wijzigt artikel 8 Waadi zo dat bij cao alleen mag worden afgeweken als het totale pakket aan essentiële arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig blijft. Het deel over fasen en ketenregeling werken wij uit in ons artikel over het arbeidscontract voor bepaalde tijd.

De praktische winst is ruimte voor maatwerk. De keerzijde: waar vroeger een checklist volstond, moet u nu onderbouwen dat het pakket gelijkwaardig is. Leg die onderbouwing per functie schriftelijk vast; dat is het bewijs in een latere discussie.

Hoe ruim is het begrip loon? Het arrest van 27 september 2024

De Hoge Raad oordeelde op 27 september 2024 dat loon in artikel 8 Waadi ruim moet worden uitgelegd, in lijn met de Europese Uitzendrichtlijn. Het omvat alle voordelen in geld of in natura die de werkgever uit hoofde van de dienstbetrekking toekent, direct of indirect.

In die zaak vielen een resultaatsafhankelijke bonus, een prestatievergoeding en een bonus van de inlener daaronder. Het hof had die posten uitgesloten. De Hoge Raad veroordeelde de uitzendonderneming tot betaling van € 6.682,74, met een wettelijke verhoging van 30 procent en wettelijke rente.

Voor de praktijk betekent dit: ga er niet van uit dat een bonus of een regeling buiten de inlenersbeloning valt omdat zij niet in de oude lijst van tien elementen stond. Het arrest gaat over de wettekst van vóór de Wet meer zekerheid flexwerkers, maar het begrip uit de richtlijn blijft gelden.

Voor wie geldt de regel?

De norm geldt voor uitzendkrachten onder de cao voor uitzendkrachten van ABU of NBBU, en op grond van de Waadi voor iedere terbeschikkingstelling van arbeidskrachten onder toezicht en leiding van de inlener. Werkt de ingeleende kracht niet onder toezicht en leiding van de inlener, dan is artikel 8 Waadi niet van toepassing; dat moet de werknemer onderbouwen.

Voor payrollwerknemers gaat de wet verder: zij hebben recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als het eigen personeel van de opdrachtgever, inclusief een adequate pensioenregeling (artikel 7:692a BW). Bij detachering hangt het af van de toepasselijke cao.

De regel geldt vanaf de eerste werkdag. Er is geen drempelperiode en geen minimale omvang van de opdracht.

Wie draagt het risico als de beloning niet klopt?

Formeel is de uitzendonderneming de werkgever en dus degene die het juiste loon moet betalen. Praktisch kan zij dat alleen als de inlener haar de juiste gegevens geeft: de toepasselijke cao, de functie-indeling, schaal en trede, toeslagen en kostenvergoedingen. Die informatie staat doorgaans in een inlenersverklaring.

Blijkt achteraf dat de uitzendkracht te weinig heeft ontvangen, dan vordert hij het verschil bij de kantonrechter van zijn werkgever, de uitzendonderneming. Een loonvordering verjaart na vijf jaar (artikel 3:307 BW), elke maand opnieuw vanaf het moment dat het loon opeisbaar werd. Over een groep uitzendkrachten loopt dat snel op.

Wie te lang wacht, verliest wel. Het gerechtshof Amsterdam oordeelde op 17 december 2024 dat Waadi-loonvorderingen van meerdere werknemers grotendeels waren verjaard. Tussen hun stuitingsbrieven zat meer dan vijf jaar. Alleen de werknemer die tijdig opnieuw had gestuit, hield een deel van haar vordering.

De uitzendonderneming verhaalt een nabetaling vaak op de inlener, als de fout terug te voeren is op onjuiste of onvolledige informatie. Leg die verhouding daarom vast in de inleenovereenkomst: een informatieplicht, een plicht om wijzigingen in de cao door te geven en een vrijwaring voor nabetalingen door een foutieve opgave.

Let op het onderscheid met de inleners- en ketenaansprakelijkheid. Die gaat niet over de hoogte van de beloning, maar over de vraag wie opdraait voor niet-afgedragen loonheffingen of niet-betaald loon verderop in de keten. Meer daarover in ons artikel over inleners- en ketenaansprakelijkheid bij detachering.

Wie houdt toezicht op de naleving?

De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de Waadi. Daarnaast handhaaft de branche zelf via de Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten (SNCU). Hoe ver dat kan gaan, laat het arrest van de Hoge Raad van 9 april 2021 zien: na een onderzoek van de SNCU bleef een veroordeling van een uitzendonderneming tot nabetaling van maximaal € 811.174 aan achterstallig loon over 2010 en 2011 in stand.

Voor inleners komt er bovendien een toelatingsstelsel voor uitleners met de Wtta. Wie dan met een niet-toegelaten uitlener werkt, riskeert een bestuurlijke boete.

Hoe bepaalt u de juiste functieschaal en trede?

De meeste geschillen gaan niet over de vraag of de regel geldt, maar over de inschaling. De uitzendkracht wordt ingedeeld in de functiegroep die hoort bij het werk dat hij feitelijk verricht, niet bij de functienaam op de opdrachtbevestiging. Wijkt het werk af van de omschrijving, dan is de praktijk leidend.

Relevante werkervaring telt mee voor de trede binnen de schaal; wie hetzelfde werk al jaren doet, begint dus niet automatisch onderaan. Ontbreekt een uitgewerkt functiehuis, dan sluit u aan bij wat feitelijk voor vergelijkbare vaste collega’s geldt.

Leg de inschaling schriftelijk vast: functiegroep, trede, peildatum en de toeslagen die bij de functie horen. Vergeet de periodieke verhoging niet: die loopt door zolang de uitzendkracht bij de inlener werkt, en een gemiste periodiek werkt door in alle latere loonbetalingen.

Wat valt er niet onder?

Pensioen valt in de cao voor uitzendkrachten buiten de vergelijking: de uitzendkracht bouwt op in de pensioenregeling van de uitzendbranche. Werktijden, roosters en arbeidsomstandigheden zijn geen beloning, maar volgen in de praktijk de organisatie van de inlener.

Voor andere regelingen is voorzichtigheid geboden. Na het arrest van 27 september 2024 kunnen ook bonussen en prestatievergoedingen onder loon vallen. Met de toets op het totaalpakket geldt bovendien: valt een element weg, dan moet daar iets tegenover staan, anders is het pakket niet gelijkwaardig.

Vier fouten die vaak voorkomen

De eerste is de vergeten initiële loonsverhoging. Verhoogt de cao van de inlener de lonen per een bepaalde datum, dan geldt dat ook voor de ingeleende kracht, met terugwerkende kracht als de cao dat zo bepaalt.

De tweede is de reiskostenvergoeding, die bij wisselende inzet vaak wordt vergeten. De derde is de vaste eindejaarsuitkering, die naar rato ook toekomt aan een uitzendkracht die een deel van het jaar heeft gewerkt. De vierde is de toeslagenstructuur bij ploegendienst en overwerk, die per cao sterk verschilt.

Elke fout is per persoon vaak klein, maar loopt over een groep en een lange periode op. Bij te late betaling kan de rechter bovendien een wettelijke verhoging toekennen van ten hoogste 50 procent (artikel 7:625 BW), plus wettelijke rente.

Bron: Rijksoverheid, hoogte wettelijke rente.

Wat controleert u als uitzendkracht?

• Vraag bij de start in welke functiegroep, schaal en trede u bent ingedeeld.
• Vergelijk uw loonstrook met wat vaste collega’s in dezelfde functie krijgen, inclusief toeslagen, bonussen en reiskosten.
• Controleer of loonsverhogingen en periodieken uit de cao van de inlener ook bij u zijn doorgevoerd.
• Stuit de verjaring schriftelijk en herhaal dat binnen vijf jaar als de zaak niet is opgelost.

Wat kunnen wij doen bij inlenersbeloning?

Onze advocaten arbeidsrecht staan inleners, uitzendondernemingen en uitzendkrachten bij. Wij kunnen onder meer:

• de beloning toetsen aan artikel 8 Waadi en de cao voor uitzendkrachten;
• de inleenovereenkomst opstellen of aanpassen, met informatieplicht en vrijwaring;
• de inschaling en de onderbouwing van gelijkwaardigheid per functie beoordelen;
• procederen bij de kantonrechter over een nabetalingsvordering, als eiser of verweerder.

Inlenersbeloning in vijf punten

• De inlenersbeloning volgt uit artikel 8 Waadi: dezelfde arbeidsvoorwaarden als een vergelijkbare vaste medewerker bij de inlener.
• Sinds 1 januari 2026 toetst de cao het totale, gelijkwaardige pakket; per 31 december 2026 staat die norm in de wet.
• Loon is een ruim begrip: ook bonussen kunnen eronder vallen (Hoge Raad, 27 september 2024).
• De uitzendonderneming betaalt, maar verhaalt fouten vaak op de inlener bij onjuiste informatie.
• Een loonvordering verjaart na vijf jaar; stuit tijdig en herhaal dat.

Twee vragen die vaak terugkomen

Is de inlenersbeloning afgeschaft?

Nee. De term verdwijnt uit de cao voor uitzendkrachten en is vervangen door gelijkwaardige beloning. Het onderliggende recht blijft: de uitzendkracht wordt beloond naar de maatstaven van de inlener, alleen wordt nu het totale pakket vergeleken.

Hebben uitzendkrachten recht op doorbetaalde feestdagen?

Krijgen de vaste collega’s feestdagen doorbetaald, dan ligt het voor de hand dat dit ook geldt voor de uitzendkracht die op zo’n dag zou hebben gewerkt. De regeling van de inlener is daarbij het vertrekpunt, niet die van het uitzendbureau.