Gepubliceerd op 6 september 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Bij situatieve arbeidsongeschiktheid bent u medisch gezien niet ziek, maar kunt u door de omstandigheden op het werk niet hervatten; de werkgever blijft dan in de regel het loon betalen (artikel 7:628 BW). De uitzondering: maakt de werkgever aannemelijk dat het niet werken redelijkerwijs voor uw rekening komt, bijvoorbeeld omdat u niet meewerkt aan een oplossing, dan vervalt het recht op loon.
Het klassieke voorbeeld is een hoogopgelopen conflict met de leidinggevende: de bedrijfsarts stelt geen ziekte vast, en toch staat u thuis. Hieronder leest u wanneer het loon doorloopt, wat de bedrijfsarts wel en niet beoordeelt, wat de rechter van beide partijen verwacht en hoe het verschil met ziekte uitpakt.
Inhoudsopgave
Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid?
De term komt niet in de wet voor. De Hoge Raad omschreef het in 2008 als de situatie waarin een werknemer zich door psychische of lichamelijke klachten niet in staat acht te werken, terwijl er geen medische beperkingen zijn vastgesteld. Het is een tussencategorie tussen ziekte en werkweigering.
Denk aan een reorganisatie die verkeerd is aangepakt, een beschuldiging die boven de markt hangt, een conflict over een verbetertraject of gedrag van een collega waarop de werkgever niet heeft ingegrepen.
Ziek of situatief arbeidsongeschikt: waarom het verschil telt
Het onderscheid bepaalt welk wetsartikel geldt, hoeveel loon u krijgt en of de re-integratieregels van de Wet verbetering poortwachter van toepassing zijn.
| Ziekte | Situatieve arbeidsongeschiktheid | |
|---|---|---|
| Wetsartikel | Artikel 7:629 BW | Artikel 7:628 BW |
| Wie stelt het vast? | De bedrijfsarts stelt medische beperkingen vast | De bedrijfsarts stelt vast dat er geen medische beperkingen zijn; de vraag naar het loon is juridisch |
| Loon | In beginsel 104 weken ten minste 70% (artikel 7:629 lid 1 BW) | Volledig loon, tenzij het niet werken voor rekening van de werknemer komt |
| Re-integratie | Plan van aanpak en Wet verbetering poortwachter | Geen poortwachterstraject; wel plicht om mee te werken aan een oplossing van het conflict |
| Telt mee voor de 104 weken? | Ja | Nee |
Bent u wél ziek, bijvoorbeeld door een burn-out die uit hetzelfde conflict is ontstaan, dan loopt de loonbetaling via artikel 7:629 BW. Over die route schreven wij in ons artikel over ziekmelden bij burn-out en werkdruk.
Heeft u recht op loon? Wat de Hoge Raad zei
In de regel wel. Volgens de huidige tekst van artikel 7:628 lid 1 BW behoudt de werknemer het recht op loon, tenzij het niet verrichten van de arbeid in redelijkheid voor zijn rekening behoort te komen.
De Hoge Raad gaf de maatstaf in het arrest Mak/SGBO van 27 juni 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BC7669). De werknemer die loon vordert, moet feiten en omstandigheden stellen en zo nodig aannemelijk maken waaruit blijkt dat het werk hem door de werkgever redelijkerwijs onmogelijk werd gemaakt. Daarnaast moet hij in beginsel meewerken aan maatregelen die de oorzaak van zijn klachten wegnemen. In die zaak vond de Hoge Raad de aangevoerde omstandigheden onvoldoende, en bleef de afwijzing van de loonvordering in stand.
Dat arrest is gewezen onder een oudere formulering van artikel 7:628 BW, waarin de werknemer meer aan zet was. Rechters gebruiken de inhoudelijke afweging uit Mak/SGBO nog steeds. Voor werkgevers betekent de huidige wettekst wel: eenzijdig de loonbetaling stopzetten omdat iemand “gewoon niet komt” is een risicovolle route.
Meewerken weegt zwaar: gerechtshof Amsterdam 2020
Het gerechtshof Amsterdam oordeelde op 7 januari 2020 dat een werknemer bij een arbeidsconflict zoveel mogelijk moet meewerken aan een oplossing, ook tijdens een door de arbo-arts geadviseerde afkoelperiode. De werkneemster was onvoldoende coöperatief, en de werkgever mocht het loon daarom opschorten. Het hof voegde toe dat de uitkomst onder artikel 7:628 BW niet anders zou zijn geweest dan onder 7:629 BW, en verwees naar Mak/SGBO (ECLI:NL:GHAMS:2020:30).
In dezelfde zaak bleek ook het risico van een onduidelijk advies. De bedrijfsarts had niet helder vastgelegd of er naast situatieve klachten ook ziekte was. Het hof kon daardoor niet vaststellen dat de werkneemster niet ziek was, en kende haar voor de eerste periode loon toe.
Wat beoordeelt de bedrijfsarts wel en niet?
De bedrijfsarts beoordeelt of er medische beperkingen zijn. Hij gaat niet over de vraag wie gelijk heeft in het conflict en evenmin over de vraag of het loon moet doorlopen; dat is een juridisch oordeel.
Wel kan hij vaststellen dat er geen ziekte is maar wel een arbeidsconflict, en partijen adviseren een korte, afgebakende periode in te lassen waarin niet wordt gewerkt en wel wordt gepraat. In de praktijk geldt de STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten daarbij als richtsnoer. Vraag de bedrijfsarts om een duidelijk advies: de Amsterdamse zaak laat zien wat een vaag advies kost.
Neemt de bedrijfsarts naar uw oordeel een verkeerde afslag, dan kunt u een second opinion bij een andere bedrijfsarts vragen (artikel 2.14d Arbeidsomstandighedenbesluit). Dat is iets anders dan het deskundigenoordeel van het UWV.
Het deskundigenoordeel van het UWV
Loopt de discussie vast, dan kunnen beide partijen een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, bijvoorbeeld over de vraag of u geschikt bent voor het eigen werk of over de vraag of werkgever en werknemer voldoende doen aan re-integratie (artikel 32 Wet SUWI).
Het oordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure zwaar. Vraag het tijdig aan, want in de tussentijd loopt de discussie over het loon door.
Wat de rechter van de werknemer verwacht
Meewerken. Wie zich beroept op situatieve arbeidsongeschiktheid en vervolgens een uitnodiging voor een gesprek negeert, een mediationtraject afhoudt of niet reageert op een voorstel voor tijdelijk ander werk, ondergraaft zijn eigen positie. Dat volgt rechtstreeks uit Mak/SGBO.
De rechter kijkt naar het gedrag van beide partijen: wie heeft geprobeerd de situatie vlot te trekken en wie niet. Over de grens tussen niet kunnen en niet willen werken gaat ons artikel over de zieke werknemer en de quiet quitter.
- Laat de bedrijfsarts vaststellen of er medische beperkingen zijn, zodat duidelijk is of artikel 7:628 of 7:629 BW geldt.
- Reageer schriftelijk en binnen de gestelde termijn op elke uitnodiging voor een gesprek of mediation.
- Meld u beschikbaar voor passend werk zodra dat kan, en leg vast wat u wel en niet is aangeboden.
- Maak direct schriftelijk bezwaar als het loon zonder voorafgaande waarschuwing wordt ingehouden.
Wat de rechter van de werkgever verwacht
De werkgever moet het conflict adresseren in plaats van het te laten bestaan: een gesprek organiseren, een neutrale gespreksleider inschakelen of mediation aanbieden. Gebeurt dat niet, dan is het lastig vol te houden dat het thuiszitten voor rekening van de werknemer komt.
Wilt u de loonbetaling stopzetten, doe dat dan niet zonder waarschuwing vooraf. Kondig schriftelijk aan welk gedrag u verwacht, welke termijn daarvoor geldt en welke consequentie u verbindt aan het uitblijven daarvan.
- Leg het advies van de bedrijfsarts over het al dan niet ziek zijn schriftelijk vast, en vraag om verduidelijking als het advies vaag is.
- Bied snel een gesprek, een neutrale gespreksleider of mediation aan en bevestig dat per e-mail of brief.
- Kondig een loonstop eerst schriftelijk aan, met het gedrag dat u verwacht en een concrete termijn.
- Overweeg een deskundigenoordeel van het UWV voordat u het loon stopzet.
Wat als het toch op een einde uitloopt?
Blijft de verhouding onwerkbaar, dan is ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding de gebruikelijke route, met een transitievergoeding (artikel 7:669 lid 3 onderdeel g en 7:673 BW). Heeft de werkgever de verstoring zelf veroorzaakt of laten escaleren, dan kan de kantonrechter daarbovenop een billijke vergoeding toekennen wegens ernstig verwijtbaar handelen.
Vaak kiezen partijen voor een beëindiging met wederzijds goedvinden. Let dan op de formulering van de vaststellingsovereenkomst, want een verkeerd geformuleerde grond kan het recht op een WW-uitkering in gevaar brengen. Bent u bij het einde van het dienstverband wel ziek, dan gaat u ziek uit dienst en beoordeelt het UWV uw recht op een Ziektewet-uitkering.
Hoe wij helpen bij situatieve arbeidsongeschiktheid
- Wij beoordelen aan de hand van artikel 7:628 BW of het loon moet doorlopen en voor wiens rekening het niet werken komt.
- Wij toetsen het advies van de bedrijfsarts en adviseren of een second opinion of een deskundigenoordeel zinvol is.
- Wij stellen de schriftelijke waarschuwing of het bezwaar tegen een loonstop op.
- Wij voeren de loonvordering of het verweer daartegen bij de kantonrechter, en beoordelen een vaststellingsovereenkomst. Zie ook onze advocaten arbeidsrecht.
Veelgestelde vragen
Moet ik meewerken aan mediation?
De wet verplicht u niet tot mediation, maar weigeren zonder goede reden werkt tegen u. Het is een van de duidelijkste signalen dat u niet meewerkt aan het wegnemen van de oorzaak van het conflict.
Telt deze periode mee voor de twee jaar loondoorbetaling bij ziekte?
Nee. De termijn van 104 weken uit artikel 7:629 BW loopt alleen bij ziekte. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid zonder ziekte verstrijkt die termijn niet, maar kan wel een oplopend loongeschil ontstaan.
