Situatieve arbeidsongeschiktheid is de situatie waarin een werknemer medisch gezien niet ziek is, maar door de omstandigheden op het werk zijn werk niet kan hervatten. Het klassieke voorbeeld is een hoogopgelopen conflict met de leidinggevende: de bedrijfsarts stelt geen ziekte vast, en toch staat de werknemer thuis. De vraag die dan alles bepaalt, is wie het loon draagt. Sinds 1 januari 2020 luidt de hoofdregel van artikel 7:628 BW dat de werkgever het loon verschuldigd is als de werknemer niet werkt, tenzij dat niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Dat is de omkering van de oude regel “geen arbeid, geen loon”, en zij verschuift het initiatief naar de werkgever. Hieronder leest u wanneer het loon doorloopt, wat de bedrijfsarts wel en niet mag beoordelen en wat er van beide partijen wordt verwacht.
Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid?
De term komt niet in de wet voor. Hij beschrijft de tussencategorie tussen ziekte en werkweigering: de werknemer is niet arbeidsongeschikt wegens ziekte, maar acht zich door de arbeidsverhouding niet in staat het werk te doen. Denk aan een reorganisatie die verkeerd is aangepakt, een beschuldiging die boven de markt hangt, een conflict over een verbetertraject of gedrag van een collega waarop de werkgever niet heeft ingegrepen.
Het onderscheid met ziekte is juridisch bepalend. Is de werknemer wél ziek — en dat kan ook een burn-out zijn die uit hetzelfde conflict is ontstaan — dan loopt de loonbetaling via artikel 7:629 BW en gelden de regels van de Wet verbetering poortwachter. Over die route schreven wij in ons artikel over ziekmelden bij burn-out en werkdruk. Is de werknemer niet ziek, dan is artikel 7:628 BW het kader.
Heeft de werknemer recht op loon?
De Hoge Raad zette de maatstaf uiteen in het arrest Mak/SGBO van 27 juni 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BC7669). Drie punten staan daarin centraal. De werknemer moet feiten en omstandigheden aanvoeren die aannemelijk maken dat de oorzaak van zijn afwezigheid in de risicosfeer van de werkgever ligt. Die oorzaak moet redelijkerwijs voor rekening van de werkgever komen. En de werknemer moet meewerken aan alle redelijke inspanningen om die oorzaak weg te nemen — hij mag zich niet terugtrekken en afwachten.
Dat arrest is gewezen onder het oude recht, waarin de werknemer aan zet was. Sinds de wijziging van artikel 7:628 BW per 1 januari 2020 is de hoofdregel omgedraaid: het loon is verschuldigd, tenzij de werkgever aannemelijk maakt dat het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. De inhoudelijke afweging uit Mak/SGBO gebruiken rechters nog steeds, maar de partij die het initiatief moet nemen is een andere. Voor werkgevers betekent dat: eenzijdig de loonbetaling stopzetten omdat iemand “gewoon niet komt” is een risicovolle route geworden.
Wat de bedrijfsarts wel en niet beoordeelt
De bedrijfsarts beoordeelt of er medische beperkingen zijn. Hij gaat niet over de vraag wie gelijk heeft in het conflict en evenmin over de vraag of het loon moet doorlopen; dat is een juridisch oordeel. Wat hij wel kan doen, is vaststellen dat er geen ziekte is maar wel een arbeidsconflict, en partijen adviseren een interventieperiode in te lassen: een korte, afgebakende afkoelingsperiode waarin niet wordt gewerkt en wel wordt gepraat, zoals beschreven in de STECR-werkwijzer Arbeidsconflicten die in de praktijk als richtsnoer geldt.
Neemt de bedrijfsarts naar uw oordeel een verkeerde afslag, dan kunt u een second opinion bij een andere bedrijfsarts vragen. Dat is iets anders dan het deskundigenoordeel hieronder: de second opinion is een medisch tweede oordeel, het deskundigenoordeel is het oordeel van UWV over een geschilpunt tussen werkgever en werknemer.
Het deskundigenoordeel van UWV
Loopt de discussie vast, dan kunnen beide partijen een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV, bijvoorbeeld over de vraag of de werknemer geschikt is voor het eigen werk of over de vraag of werkgever en werknemer voldoende doen aan re-integratie. Het oordeel is niet bindend, maar weegt in een procedure zwaar; een rechter die ervan afwijkt, moet dat motiveren. Vraag het tijdig aan, want de doorlooptijd bedraagt enkele weken en in de tussentijd loopt de discussie over het loon gewoon door.
Wat wordt er van de werknemer verwacht?
Meewerken. Wie zich beroept op situatieve arbeidsongeschiktheid en vervolgens een uitnodiging voor een gesprek negeert, een mediationtraject afhoudt of niet reageert op een voorstel voor tijdelijk ander werk, ondergraaft zijn eigen positie. De rechter kijkt naar het gedrag van beide partijen: wie heeft geprobeerd de situatie vlot te trekken en wie niet. Bevestig afspraken schriftelijk, meld u beschikbaar voor passend werk zodra dat kan, en leg vast wat u wel en niet is aangeboden. Over de vraag waar de grens ligt tussen niet kunnen en niet willen werken gaat ons artikel over de zieke werknemer en de quiet quitter.
Wat kan de werkgever doen?
Het eerste wat een werkgever moet doen, is het conflict adresseren in plaats van het te laten bestaan. De rechtspraak legt bij hem het initiatief om een verstoorde arbeidsverhouding te normaliseren: een gesprek organiseren, een neutrale gespreksleider inschakelen, of mediation aanbieden. Gebeurt dat niet, dan is het lastig vol te houden dat het thuiszitten voor rekening van de werknemer komt.
Wilt u de loonbetaling opschorten of stopzetten, doe dat dan niet zonder waarschuwing vooraf. Kondig schriftelijk aan welk gedrag u van de werknemer verwacht, welke termijn daarvoor geldt en welke consequentie u verbindt aan het uitblijven daarvan. Bouw ondertussen een dossier op van uitnodigingen, verslagen en aanbiedingen. Dat dossier is later niet alleen bepalend voor de loonvordering, maar ook voor een eventuele ontbindingsprocedure.
Als het toch op een einde uitloopt
Blijft de verhouding onwerkbaar, dan is ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding de gebruikelijke route, met een transitievergoeding. Heeft de werkgever de verstoring zelf veroorzaakt of laten escaleren, dan kan de kantonrechter daarbovenop een billijke vergoeding toekennen wegens ernstig verwijtbaar handelen. In veel gevallen kiezen partijen voor een beëindiging met wederzijds goedvinden; let daarbij op de formulering van de vaststellingsovereenkomst, want een verkeerd geformuleerde grond kan het recht op een WW-uitkering in gevaar brengen.
Veelgestelde vragen
Ben ik ziek als ik door een conflict niet kan werken?
Niet per definitie. De bedrijfsarts beoordeelt of er medische beperkingen zijn. Is dat niet zo, dan is er geen ziekte in de zin van artikel 7:629 BW en loopt de discussie via artikel 7:628 BW.
Mag mijn werkgever het loon stopzetten?
Alleen als hij aannemelijk maakt dat het niet werken in redelijkheid voor uw rekening komt, en in de regel pas na een schriftelijke waarschuwing. Sinds 2020 is het loon de hoofdregel en de stopzetting de uitzondering.
Moet ik meewerken aan mediation?
U bent er niet toe verplicht, maar weigeren zonder goede reden werkt tegen u. Het is een van de duidelijkste signalen dat u niet meewerkt aan het wegnemen van de oorzaak.
Wat kost een deskundigenoordeel en hoe lang duurt het?
UWV rekent een vast bedrag, dat voor werknemers lager ligt dan voor werkgevers, en doet er doorgaans enkele weken over. Vraag het daarom aan zodra duidelijk is dat partijen er samen niet uitkomen.
Telt deze periode mee voor de twee jaar loondoorbetaling bij ziekte?
Nee. De termijn van artikel 7:629 BW gaat pas lopen bij ziekte. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid zonder ziekte is er geen wachttijd die verstrijkt, maar wel een oplopend loongeschil.
Advies bij een arbeidsconflict
Of u nu werkgever of werknemer bent: in dit soort dossiers wordt de uitkomst bepaald door wat er in de eerste weken schriftelijk is vastgelegd. Onze advocaten arbeidsrecht beoordelen uw positie, voeren de correspondentie en procederen over de loonvordering of de ontbinding wanneer dat nodig is. Neem contact met ons op voor een eerste beoordeling van uw situatie.
