Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 13 mei 2026 – ECLI:NL:RBZWB:2026:5158
Een werkgever in de offshore-industrie ontdekt dat drie vertrokken werknemers al tijdens hun dienstverband een concurrerende onderneming hebben opgericht. Ze namen vertrouwelijke documenten mee, kopieerden die één-op-één in tenders voor potentiële klanten, en presenteerden zichzelf op een beurs als volwaardige speler in de markt. De kantonrechter van de Rechtbank Zeeland-West-Brabant veroordeelde hen op 13 mei 2026 tot boetes van in totaal €1.025.000, gematigd vanuit potentiële bedragen van miljoenen. Een uitspraak met lessen voor iedere werkgever die concurrentiegevoelige informatie wil beschermen — en voor iedere werknemer die overweegt voor zichzelf te beginnen.
De feiten in het kort
De werkgever in deze zaak is actief in de offshore-energiesector, met name bij het leggen van onderzeese kabels voor windmolenparken. Het gaat om een uiterst specialistische markt, met slechts een handvol spelers wereldwijd en kabellegschepen die voor geen ander doel kunnen worden ingezet. De onderneming had één kabellegschip en had in 2022 een tweede aangeschaft, mede met het oog op de groeiende Amerikaanse markt.
De drie gedaagden — een projectmanager, een tender engineer en een tender coördinator — hadden allemaal een arbeidsovereenkomst met daarin een concurrentiebeding, een nevenwerkzaamhedenbeding, een geheimhoudingsbeding, een beding inzake bedrijfseigendommen en een boeteclausule van €25.000 per overtreding plus €2.500 per dag dat de overtreding voortduurt.
De projectmanager had tot 1 oktober 2023 in dienst; de tender engineer vertrok per 1 augustus 2022; de tender coördinator per 1 augustus 2023. Allemaal hadden zij uit hoofde van hun functie toegang tot commercieel en technisch gevoelige informatie: prijsopbouw van tenders, werkprocedures, investeringsplannen en projectdocumentatie.
Wat gingen zij doen?
Al vanaf 2021 — dus ruim voor hun vertrek — hielden de projectmanager en de tender engineer tweewekelijkse Teams-vergaderingen over hun nieuwe onderneming. In april 2022 richtten zij deze op in Delaware. Ze benaderden scheepsontwerpers via hun zakelijke e-mailadressen bij de werkgever, nodigden relaties van hun werkgever uit voor gesprekken — op kosten van de werkgever — en namen contact op met investeerders terwijl ze zich presenteerden als vertegenwoordigers van hun toenmalige werkgever.
Kort voor zijn vertrek stuurde de tender engineer zijn collega het volgende chatbericht: “In preparation of leaving [werkgever] in the coming months, you may want to (carefully) take some documentation that may be useful for us. Things like method statements and procedures — would be a good one for now.” De projectmanager antwoordde: “Already on it.”
De projectmanager downloadde vervolgens tal van vertrouwelijke documenten naar zijn persoonlijke Dropbox, waaronder het volledige investeringsplan voor het nieuwe kabellegschip van de werkgever — een document met technische specificaties, marktanalyses en financiële details. In de Dropbox was ook een map aangetroffen met de naam “[werkgever] sourced”.
De tender coördinator werd door haar inmiddels vertrokken collega’s ingehuurd om namens de nieuwe onderneming een tender in te dienen bij een exploitant — dezelfde tender waaraan zij op dat moment voor haar werkgever werkte. De tender engineer schreef na afloop aan zijn stakeholders: “A great team effort, though a special thanks goes to [tender coördinator] for her hard work to get this thing across the line — she helped us get from absolutely zero documentation to a compliant and high quality IAC offer.”
Één dag na het einde van zijn dienstverband stond de projectmanager namens de nieuwe onderneming op een offshore-beurs in de Verenigde Staten.
Het forensisch onderzoek
De werkgever schakelde een digitaal forensisch onderzoeksbureau in. De conclusie van dat bureau laat aan duidelijkheid niets te wensen over: het onderzoek leverde “een zeer grote hoeveelheid aan digitale sporen op die te relateren zijn aan activiteiten met betrekking tot het voorbereiden en opstarten van een concurrerende onderneming.” De nieuwe onderneming had passages uit documenten van de werkgever letterlijk één-op-één overgenomen in haar eigen tenderaanbiedingen. Ook was aangetoond dat de werkgever-documenten als referentie werden gebruikt bij het opstellen van prijzen.
Het oordeel van de kantonrechter
Is de nieuwe onderneming een concurrent?
De eerste vraag was of er überhaupt sprake was van concurrentie. De ex-werknemers stelden van niet: hun nieuwe bedrijf was slechts een idee, zonder personeel of betalende klanten, en bovendien gericht op de Amerikaanse markt die voor buitenlandse kabelleggers afgesloten zou zijn via de Jones Act.
De kantonrechter verwierp dit verweer. Kabellegging is nu juist uitgezonderd van de Jones Act, zodat buitenlandse kabellegschepen gewoon in Amerikaanse wateren mogen opereren. Bovendien had de nieuwe onderneming zich ingeschreven op dezelfde tenders als de werkgever — ook buiten de Verenigde Staten. Dat er nog geen schip in de vaart was, maakte niet dat er geen sprake was van concurrentie. De nieuwe onderneming viste in dezelfde vijver.
Rechtsverwerking?
De ex-werknemers voerden aan dat de werkgever te lang had gewacht met het instellen van vorderingen. De kantonrechter stelde voorop dat rechtsverwerking een hoge lat kent: enkel tijdsverloop is onvoldoende. Al op 6 februari 2024 had de werkgever de twee mannen schriftelijk aangesproken en uitdrukkelijk aangegeven de contractuele bedingen — inclusief de boeteclausule — te handhaven. Dat volstaat. Van gerechtvaardigd vertrouwen dat de werkgever geen aanspraak meer zou maken was geen sprake.
Welke bedingen zijn geschonden?
Ten aanzien van de projectmanager en de tender engineer oordeelde de kantonrechter dat zij het concurrentiebeding, het nevenwerkzaamhedenbeding, het geheimhoudingsbeding en het beding inzake bedrijfseigendommen hadden geschonden — evenals de Code of Ethics. De overtredingen van het concurrentie- en nevenwerkzaamhedenbeding werden als één overtreding aangemerkt, omdat een redelijke uitleg meebrengt dat dezelfde gedraging niet dubbel beboet wordt.
De kantonrechter stelde vast dat de overtredingen van het concurrentiebeding zijn aangevangen op 1 juni 2023, het moment waarop de website van de nieuwe onderneming online ging. Vanaf dat moment was er geen sprake meer van loutere voorbereiding maar van bedrijfseconomische activiteit.
Ten aanzien van de tender coördinator stond vast dat zij tweemaal bedrijfsdocumenten van haar werkgever vrijwel letterlijk had overgenomen in stukken die zij voor de nieuwe onderneming opstelde, waaronder een Local Content Plan en een HIRA-document (Hazard Identification & Risk Assessment).
De boetes — en de matiging
Op basis van de contractuele boetebedingen bedroegen de theoretisch verbeurde boetes per gedaagde miljoenen euro’s. Maar de kantonrechter matigde die bedragen aanzienlijk, met name omdat de werkgever de schade niet concreet had onderbouwd (op een bedrag van €55.438 na), de boetes niet gemaximeerd waren in de arbeidsovereenkomst en de boetes niet in verhouding stonden tot de salarissen van de betrokkenen.
Aan de andere kant: de overtredingen waren willens en wetens, stelselmatig en over een periode van jaren begaan, met gebruikmaking van vertrouwelijke stukken voor eigen commercieel gewin. De ex-werknemers hadden ook geen openheid gegeven over hun inkomsten via de nieuwe onderneming.
Het resultaat: de projectmanager en de tender engineer werden ieder veroordeeld tot €500.000. De tender coördinator moest €25.000 betalen.
Aansprakelijkheid van de nieuwe onderneming zelf
De nieuwe onderneming werd zelf aansprakelijk gehouden voor de schade die de werkgever als gevolg van het onrechtmatig profiteren had geleden, nader op te maken bij staat. Zij had als rechtspersoon wetenschap van de wanprestaties — zij was immers opgericht en bestuurd door de betrokken ex-werknemers — en had daar concreet voordeel van getrokken. Dat is onrechtmatig handelen jegens de voormalig werkgever.
Verboden en geboden
Naast de boetes legde de kantonrechter een verbod op om nog langer gebruik te maken van de vertrouwelijke informatie, en een gebod om alle betrokken documenten te vernietigen. Ook werd het verboden om deel te nemen aan de specifieke tenders waarop de nieuwe onderneming zich al had ingeschreven. Het bredere verbod om zich tot 2032 op alle vergelijkbare tenders in te schrijven — in feite een stillegging van de onderneming — wees de rechter af als een te vergaande beperking van de ondernemersvrijheid.
De gevorderde rectificatie op de website en in brieven aan klanten werd eveneens afgewezen: nu al een verbod op de tenders was opgelegd, viel niet in te zien welk belang de werkgever daarbij nog had.
Wat zijn de lessen?
Voor werkgevers illustreert deze uitspraak dat een goed geformuleerd boetebeding, gecombineerd met een geheimhoudingsbeding en een beding inzake bedrijfseigendommen, een stevige juridische basis biedt — maar dat tijdige handhaving en documentatie van schade cruciaal zijn. De rechter matigde de boetes hier aanzienlijk, mede omdat de werkgever de concrete omvang van zijn schade niet hard kon maken. Wie een schadestaatprocedure wil voeren, doet er goed aan die schade zo vroeg mogelijk te inventariseren en te onderbouwen.
Forensisch onderzoek naar ingeleverde apparatuur heeft in deze zaak de doorslag gegeven. Chatberichten, Dropbox-logs en vergaderverslagen bleken goud waard. Werkgevers met toegang tot bedrijfslaptops en cloud-omgevingen kunnen na vertrek van medewerkers een gerichte digitale analyse laten uitvoeren als zij een redelijk vermoeden hebben van onregelmatigheden.
Voor werknemers die overwegen voor zichzelf te beginnen geldt: het feit dat een concurrentiebeding in de ogen van een HR-medewerker “slechts een formaliteit” zou zijn, heeft in rechte geen gewicht als dat niet schriftelijk is vastgelegd. En wie tijdens zijn dienstverband al voorbereidende handelingen verricht — zeker met gebruikmaking van bedrijfsdocumenten, zakelijke e-mailadressen of bedrijfsrelaties — riskeert niet alleen aansprakelijkheid jegens de werkgever, maar ook forse boetes.
De nieuwe onderneming zelf leerde dat profiteren van de wanprestaties van haar oprichters haar in een afzonderlijke schadevergoedingsprocedure kan meetrekken, ook als zij zelf geen partij was bij de arbeidsovereenkomsten.
Veelgestelde vragen
Het concurrentiebeding
Wat is een concurrentiebeding en wanneer is het geldig?
Een concurrentiebeding is een afspraak waarbij een werknemer zich verbindt om na het einde van zijn dienstverband niet bij een concurrent te gaan werken of zelf een concurrerende onderneming te starten. Voor de geldigheid geldt een aantal voorwaarden: het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen, en bij tijdelijke contracten geldt bovendien dat de werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang moet motiveren. Een beding dat ook de periode tijdens het dienstverband bestrijkt, is geen concurrentiebeding in de zin van artikel 7:653 BW maar een verkapt nevenwerkzaamhedenbeding.
Hoe lang mag een concurrentiebeding duren?
De wet stelt geen vaste maximumtermijn, maar rechters toetsen of de duur redelijk is in verhouding tot de functie, de markt en de belangen van de werkgever. In de praktijk wordt een termijn van één jaar doorgaans als aanvaardbaar beschouwd voor hogere of commercieel gevoelige functies. Langere termijnen worden regelmatig geheel of gedeeltelijk vernietigd.
Geldt een concurrentiebeding ook als een HR-medewerker zei dat het ‘slechts een formaliteit’ was?
Nee, niet als die mededeling niet schriftelijk is bevestigd. In de uitspraak van 13 mei 2026 voerden de ex-werknemers precies dit verweer: een HR-medewerker zou hebben gezegd dat het beding niet gehandhaafd zou worden. De kantonrechter verwierp dat verweer bij gebrek aan enige schriftelijke onderbouwing. Een mondelinge toezegging heeft in dit soort gevallen geen juridisch gewicht.
Mag een werkgever sommige werknemers wel en andere niet aan het concurrentiebeding houden?
Ja. Het is aan de werkgever om per geval te beslissen of handhaving gerechtvaardigd is, afhankelijk van de functie, de aard van de werkzaamheden en de nieuwe werkkring van de vertrekkende werknemer. Dat collega’s in het verleden niet aan het beding werden gehouden, geeft een werknemer geen recht op gelijke behandeling.
Kan ik als werknemer naar de rechter om het concurrentiebeding te laten schorsen of vernietigen?
Ja. Een werknemer kan de rechter verzoeken het beding geheel of gedeeltelijk te vernietigen als hij door het beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever. Ook een kort geding om schorsing te verkrijgen is mogelijk. Het is verstandig dit te doen vóórdat de nieuwe functie of onderneming wordt gestart, niet achteraf.
Het nevenwerkzaamhedenbeding
Wat is een nevenwerkzaamhedenbeding en mag een werkgever dat zomaar opleggen?
Een nevenwerkzaamhedenbeding verbiedt de werknemer om naast zijn dienstverband voor derden te werken of een eigen onderneming te drijven. Sinds de invoering van artikel 7:653a BW mag een werkgever geen algemeen verbod op nevenwerkzaamheden meer hanteren, tenzij hij daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. Bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het voorkomen van belangenconflicten en het tegengaan van concurrerende activiteiten kunnen als zodanige rechtvaardiging gelden.
Vanaf welk moment is het oprichten van een concurrerende onderneming een overtreding van het nevenwerkzaamhedenbeding?
Puur voorbereidende handelingen — zoals het inschrijven van een vennootschap of het verkennen van een idee — zijn in beginsel nog geen overtreding. In de uitspraak van 13 mei 2026 stelde de kantonrechter de grens bij het online gaan van de website van de nieuwe onderneming, omdat de onderneming vanaf dat moment als bedrijfseconomisch actief kon worden beschouwd. Wie tijdens zijn dienstverband al begint met het benaderen van klanten, het indienen van tenders of het gebruik van bedrijfsdocumenten voor de nieuwe onderneming, overschrijdt die grens echter veel eerder.
Het geheimhoudingsbeding en bedrijfseigendommen
Welke informatie valt onder een geheimhoudingsbeding?
Dat hangt af van de formulering van het beding. Ruim geformuleerde bedingen — zoals in deze zaak, waarin ook niet-schriftelijke informatie, werkprocessen, prijzen en klantrelaties werden genoemd — dekken vrijwel alles wat de werknemer in het kader van zijn functie heeft verkregen. Of de informatie ook een “bedrijfsgeheim” is in de zin van de Wet bescherming bedrijfsgeheimen (Wbb) is voor de boete niet eens vereist: het beding zelf is de grondslag.
Mag ik als werknemer bij vertrek documenten meenemen die ik zelf heb gemaakt?
Nee, in beginsel niet. Documenten die een werknemer in het kader van zijn dienstverband heeft gemaakt of ontvangen, blijven eigendom van de werkgever. Het beding inzake bedrijfseigendommen verplicht de werknemer deze bij vertrek terug te geven, ook zonder dat de werkgever daar uitdrukkelijk om vraagt. Het bewust kopiëren van bestanden naar een persoonlijke cloud-opslag — ook “per ongeluk” — levert al snel een overtreding op.
Wat zijn de gevolgen als ik bedrijfsdocumenten gebruik voor mijn nieuwe werkgever of onderneming?
Naast een boete op grond van het boetebeding kan de werkgever een verbod vorderen op verder gebruik en een gebod tot vernietiging van de documenten. Als de nieuwe werkgever of onderneming weet heeft van de wanprestatie en daar voordeel van trekt, kan die ook zelf aansprakelijk worden gesteld voor de schade — zoals in de uitspraak van 13 mei 2026 is gebeurd met de nieuwe onderneming.
Boetes en schadevergoeding
Hoe hoog kan een boete bij overtreding van een concurrentiebeding zijn?
Dat hangt af van het boetebeding in de arbeidsovereenkomst. In de hier besproken zaak bedroeg de boete €25.000 per overtreding plus €2.500 per dag dat de overtreding voortduurde, zonder maximum. De theoretisch verbeurde bedragen liepen op tot meerdere miljoenen euro’s per persoon. De kantonrechter matigde de boetes uiteindelijk tot €500.000 per hoofddader en €25.000 voor de minder betrokken derde.
Kan de rechter een boete matigen?
Ja. Op grond van artikel 6:94 BW kan de rechter een boete matigen als de billijkheid dat klaarblijkelijk eist en de toepassing van het beding tot een buitensporig en onaanvaardbaar resultaat leidt. De rechter kijkt daarbij onder meer naar de verhouding tussen de boete en de werkelijke schade, de aard van de overeenkomst en de omstandigheden waaronder het beding is ingeroepen. Een werkgever die zijn schade niet concreet heeft onderbouwd, loopt het risico dat de rechter fors matigt.
Kan een werkgever naast boetes ook schadevergoeding vorderen?
Ja. Het boetebeding staat doorgaans naast of in plaats van een schadevergoedingsvordering; de werkgever kan kiezen. In de uitspraak van 13 mei 2026 werd de nieuwe onderneming veroordeeld tot vergoeding van schade nader op te maken bij staat, terwijl de ex-werknemers ook een voorschot op onderzoekskosten en gerechtelijke kosten moesten betalen van ruim €55.000.
Rechtsverwerking en tijdstip van handhaving
Kan een werkgever zijn rechten verwerken door te lang te wachten met handhaving?
In theorie wel, maar de lat ligt hoog. Enkel tijdsverloop is onvoldoende. Er moet sprake zijn van bijzondere omstandigheden die bij de werknemer gerechtvaardigd vertrouwen hebben gewekt dat de werkgever zijn aanspraak niet meer geldend zou maken, of waardoor de positie van de werknemer onredelijk wordt benadeeld. In de praktijk volstaat een tijdige schriftelijke aanzegging — ook als de procedure pas later wordt gestart — om rechtsverwerking te voorkomen.
Onrechtmatige concurrentie
Wanneer is concurrentie na afloop van het concurrentiebeding onrechtmatig?
Na het verstrijken van het concurrentiebeding staat het een oud-werknemer in beginsel vrij om zijn voormalig werkgever te beconcurreren. Toch kan ook dan sprake zijn van onrechtmatige concurrentie als wordt voldaan aan het zogenoemde Boogaard/Vesta-criterium: er moet sprake zijn van het stelselmatig en substantieel afbreken van het duurzame bedrijfsdebiet van de oud-werkgever, met behulp van vertrouwelijk verkregen middelen. In de uitspraak van 13 mei 2026 werd dit niet aangenomen, omdat de werkgever onvoldoende had onderbouwd dat zijn bedrijfsdebiet daadwerkelijk substantieel was aangetast.
Praktisch advies
Wat moet ik als werkgever doen als ik vermoed dat een vertrokken werknemer het concurrentiebeding overtreedt?
Handel snel en schriftelijk. Stuur een aanzeggingsbrief waarin u de werknemer wijst op zijn verplichtingen en aangeeft dat u de bedingen — inclusief de boeteclausule — handhaaft. Laat indien nodig digitaal forensisch onderzoek uitvoeren naar ingeleverde apparatuur. Documenteer de schade zo concreet mogelijk, want een rechter die de boetes matigt doet dat mede op basis van het ontbreken van concrete schadeonderbouwing. Overweeg conservatoir bewijsbeslag als u vermoedt dat er relevante stukken bij de wederpartij berusten.
Wat moet ik als werknemer doen voordat ik bij een concurrent ga werken of voor mezelf begin?
Lees uw arbeidsovereenkomst zorgvuldig. Controleer of er een concurrentiebeding is, hoe lang het geldt en welk geografisch en inhoudelijk bereik het heeft. Verwijder geen bestanden en neem geen documenten mee bij uw vertrek. Start geen werkzaamheden voor de nieuwe werkgever of onderneming zolang het beding van kracht is zonder juridisch advies. Als u van mening bent dat het beding onredelijk bezwarend is, vraag dan de rechter om vernietiging of schorsing — vóórdat u in overtreding raakt.
Heeft u vragen over de bescherming van bedrijfsgeheimen, de geldigheid van een concurrentiebeding of de handhaving daarvan? De arbeidsrechtspecialisten van Law & More adviseren u graag.
