Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zorgt vaak voor verwarring bij werkgevers en werknemers. Sinds 2015 mag je een concurrentiebeding in tijdelijke contracten alleen opnemen als er echt zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn, en die moet je schriftelijk uitleggen.
Deze regel beschermt mensen met tijdelijke contracten tegen onnodige beperkingen in hun carrière.
Veel werkgevers denken dat ze dezelfde regels kunnen gebruiken als bij vaste contracten. Maar de wet stelt strengere eisen aan concurrentiebedingen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten.
Rechters kijken kritisch naar deze bedingen en accepteren vage formuleringen niet meer.
In dit artikel lees je wanneer een concurrentiebeding geldig is in tijdelijke contracten en wat de voorwaarden zijn. Ook vind je voorbeelden en situaties uit de praktijk, plus wat er misschien nog verandert in de toekomst.
Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een schriftelijke afspraak in het arbeidscontract waarmee je een werknemer beperkt na ontslag. Bij tijdelijke contracten gelden strengere regels dan bij vaste contracten.
Definitie en doel van het concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is een clausule in een arbeidscontract. Het verbiedt werknemers om na hun dienstverband te werken voor een concurrent.
De werknemer mag ook geen eigen bedrijf starten dat concurreert met de vorige werkgever. Dit geldt meestal voor een bepaalde periode na het einde van het contract.
Het doel van een concurrentiebeding is:
- Bedrijfskennis beschermen
- Klantrelaties behouden
- Concurrentie beperken
Het beding voorkomt dat werknemers vertrouwelijke informatie bij andere werkgevers gebruiken. Denk aan prijsstellingen, klantenlijsten of bepaalde werkwijzen.
Deze kennis kan een bedrijf flink schaden als het bij een concurrent terechtkomt.
Werkgevers steken vaak veel tijd en geld in training en opleidingen. Met een concurrentiebeding proberen ze die investering te beschermen.
Verschil tussen tijdelijke en vaste contracten
Bij vaste contracten mag een werkgever makkelijker een concurrentiebeding opnemen. Ze moeten het alleen schriftelijk afspreken met een meerderjarige werknemer.
Voor tijdelijke contracten geldt een verbod. Sinds 1 januari 2015 mag je geen concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd opnemen.
Er is één uitzondering. Als de werkgever schriftelijk uitlegt waarom het echt noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, mag het wel.
Die motivering moet tegelijk met het contract worden vastgelegd. Je kunt dit dus niet later alsnog toevoegen.
Bij verlenging van een tijdelijk contract moet de motivering opnieuw in het contract staan.
Concurrentiebeding bij een tijdelijk contract
Sinds 2015 zijn de regels voor concurrentiebedingen in tijdelijke contracten veel strenger. Werkgevers mogen deze clausules alleen gebruiken als er zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn en ze dit schriftelijk motiveren.
Juridische grondslagen en wettelijke beperkingen
Artikel 7:653 BW vormt de juridische basis voor concurrentiebedingen. Die wet stelt duidelijke grenzen aan wat er mag.
De hoofdregel is: concurrentiebedingen zijn verboden in tijdelijke arbeidscontracten. Dat geldt sinds 1 januari 2015.
De wetgever wil werknemers beschermen. Tijdelijke werknemers hebben al minder zekerheid, dus extra beperkingen zijn niet zomaar toegestaan.
Geldigheidsvereisten voor alle concurrentiebedingen:
- Schriftelijke overeenkomst
- Werknemer moet meerderjarig zijn
- Contract moet specifieke voorwaarden bevatten
Bij tijdelijke contracten komt erbij:
- Schriftelijke motivering van zwaarwegende belangen
- Motivering moet tegelijk met het beding worden opgesteld
Uitzonderingen: zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
Een werkgever mag een concurrentiebeding in een tijdelijk contract zetten, maar alleen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
De motivering moet schriftelijk in het contract staan. Je kunt dit in het beding zelf zetten, eronder, of in een apart document dat tegelijk getekend wordt.
Voorbeelden van zwaarwegende belangen:
- Toegang tot specifieke bedrijfsinformatie
- Kennis van klantgegevens en prijsstrategieën
- Bijzondere werkwijzen en knowhow
- Vertrouwelijke leveranciersgegevens
De belangen moeten bestaan bij het aangaan van het contract en bij het beëindigen. De rechter kijkt naar beide momenten.
Een algemene motivering is niet genoeg. Werkgevers moeten concreet uitleggen waarom het beding nodig is voor hun bedrijf.
Praktische voorbeelden bij bepaalde tijd
Succesvolle motivering (Zwembadmonteur):
“Werknemer krijgt toegang tot klantlijsten, prijslijsten, kostprijzen, leveranciersgegevens en werkwijzen. Deze informatie is bepalend voor het succes van de onderneming.”
De rechter vond deze motivering voldoende omdat het heel specifiek was.
Mislukte motivering (Banking consultant):
“Werknemer verwerft kennis van het netwerk, marktgebied en werkwijze van werkgever.”
Deze motivering was te algemeen. De rechter wilde concrete details over welke kennis beschermd moest worden.
Belangrijke punten:
- Detacheringsbureaus hebben het vaak lastig met een goede motivering
- Functies met klantcontact vragen om meer uitleg
- Vage termen zoals “bedrijfskennis” zijn niet genoeg
Als je een contract verlengt, moet de motivering opnieuw in het contract. Je kunt het beding niet achteraf alsnog motiveren.
Voorwaarden voor een geldig concurrentiebeding
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract moet aan strenge eisen voldoen. De werkgever moet het beding schriftelijk vastleggen, een duidelijke motivering geven en de reikwijdte goed afbakenen.
Schriftelijk vastleggen en meerderjarigheid
Het concurrentiebeding moet altijd schriftelijk worden overeengekomen. De werknemer moet het beding ondertekenen voordat het geldig is.
Alleen meerderjarige werknemers mogen een concurrentiebeding krijgen. Werknemers onder de 18 jaar kun je nooit aan zo’n beding binden.
Het beding mag in de arbeidsovereenkomst zelf staan of in een apart document, zolang de werknemer er duidelijk mee instemt.
De werknemer moet weten wat het verbod precies inhoudt. Als iemand geen tijd krijgt om het contract te lezen, kan dat de geldigheid aantasten.
Toch is de handtekening meestal doorslaggevend bewijs.
Specifieke en concrete motivering
Bij een tijdelijk contract moet de werkgever zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aantonen. Juist die motivering maakt tijdelijke contracten echt anders dan vaste contracten.
De motivering hoeft trouwens niet per se in de arbeidsovereenkomst zelf te staan. Je mag ook een apart document gebruiken.
Zonder motivering is het beding niet geldig.
De werkgever moet duidelijk uitleggen waarom bepaalde werkzaamheden of een specifieke functie het beding noodzakelijk maken. Standaard redenen? Die zijn niet genoeg.
Het beding moet echt toegespitst zijn op de taken van deze werknemer. De noodzaak moet trouwens ook blijven bestaan zolang het beding geldt.
Reikwijdte: duur, geografische en inhoudelijke beperking
Het concurrentiebeding moet duidelijk afgebakend zijn in tijd, plaats en inhoud. Vage formuleringen maken het beding gewoon ongeldig.
De duur van het beding mag niet langer zijn dan nodig is om de bedrijfsbelangen te beschermen. Bij tijdelijke contracten moet de werkgever daar extra voorzichtig mee zijn.
Het geografische gebied moet logisch aansluiten bij waar de werkgever actief is. Een landelijk verbod terwijl je alleen lokaal werkt? Dat gaat meestal te ver.
De inhoudelijke beperking moet precies aangeven welke activiteiten verboden zijn. Het beding mag niet verder gaan dan strikt noodzakelijk is voor het beschermen van de belangen van de werkgever.
Rechten en plichten van werknemer en werkgever
Bij een tijdelijk contract met een concurrentiebeding hebben beide partijen hun eigen rechten en plichten. De werknemer krijgt extra bescherming tegen onredelijke beperkingen. De werkgever moet een geldige motivatie kunnen overleggen.
Positie van de werknemer bij een tijdelijk contract
Een werknemer met een tijdelijk contract staat eigenlijk zwakker dan iemand met een vast contract. Zo’n contract stopt vanzelf op een afgesproken datum.
Met een concurrentiebeding krijgt de werknemer dubbel nadeel. Minder zekerheid door het tijdelijke contract, en het beding maakt het lastig om ander werk te vinden.
Rechten van de werknemer:
- Het concurrentiebeding moet een schriftelijke motivatie bevatten
- De motivatie moet zwaarwegende bedrijfsbelangen aantonen
- Het beding mag niet langer duren dan nodig is
- Het beding mag niet te breed geformuleerd zijn
De werknemer kan het beding aanvechten bij de rechter. Dit kan als de motivatie niet overtuigt, of als het beding te breed of te lang is.
De werkgever moet kunnen bewijzen waarom het beding echt nodig is. Algemene formuleringen zijn niet genoeg.
Aansprakelijkheid en boetebedingen
De werkgever mag een boetebeding opnemen in het contract. Overtreedt de werknemer het concurrentiebeding? Dan kan er een geldboete volgen.
Voorwaarden voor een geldig boetebeding:
- Het bedrag moet redelijk zijn
- Het moet in verhouding staan tot de schade
- Het mag niet punitief zijn
De rechter kan een boetebeding matigen als het bedrag te hoog uitvalt. Dat gebeurt vaak als de boete niet in verhouding staat tot het loon of de daadwerkelijke schade.
Bij overtreding kan de werkgever ook schadevergoeding eisen. Die komt bovenop de boete uit het boetebeding, maar de werkgever moet dan wel aantonen dat er echt schade is geleden.
De werknemer blijft aansprakelijk voor schade die hij veroorzaakt. Dit geldt zelfs als het concurrentiebeding later ongeldig wordt verklaard.
Mogelijkheden tot vernietigen of matigen
De rechter kan een concurrentiebeding helemaal of deels vernietigen als het onredelijk is of niet goed gemotiveerd.
Gronden voor vernietiging:
- Ontbrekende of onvoldoende motivatie
- Geen zwaarwegende bedrijfsbelangen
- Te lange duur
- Te brede geografische beperking
- Onevenredige beperking van werkgelegenheid
De rechter kan het beding ook matigen in plaats van vernietigen. Dat betekent dat het beding wordt aangepast—bijvoorbeeld een kortere duur of een kleiner geografisch gebied.
Een gematigd beding blijft gelden. De werknemer moet zich dus houden aan de aangepaste versie. Bij tijdelijke contracten kijkt de rechter extra kritisch naar de noodzaak.
De werknemer moet zelf actie ondernemen om het beding aan te vechten. Dit gebeurt niet vanzelf.
Wanneer vervalt het concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding kan ongeldig worden door verkeerde formulering. Het wordt niet automatisch nietig bij ontslag. Het eindigt na de afgesproken termijn of door een rechterlijke beslissing.
Nietigheid door ongeldige formulering
Een concurrentiebeding vervalt als de werkgever het niet goed heeft opgesteld in de arbeidsovereenkomst. Te algemene beschrijvingen maken het beding gewoon nietig.
De rechter verklaart het beding ongeldig als:
- Het niet specifiek genoeg is voor de functie
- De motivatie onduidelijk blijft
- Het niet past bij de werksituatie
Tijdelijke contracten kennen strengere eisen. De werkgever moet precies uitleggen waarom dit concurrentiebeding nodig is voor deze werknemer.
Een rechtszaak uit 2018 laat dat goed zien. Het beding noemde alleen “veel klantcontact” en “toegang tot gegevens”. De rechter vond dat veel te algemeen en verklaarde het nietig.
Ontslag en rechterlijke toetsing
Het concurrentiebeding blijft geldig na ontslag. Ook als de werkgever de werknemer zonder goede reden ontslaat.
De rechter kan het beding later alsnog ongeldig verklaren. Dit gebeurt als:
- De werknemer wordt ontslagen om economische redenen
- Het ontslag onredelijk was
- De belangen van de werknemer zwaarder wegen
Werknemers kunnen de rechter vragen het beding te schrappen. Ze moeten dan wel aantonen dat het hun kansen op de arbeidsmarkt onnodig beperkt.
Bij tijdelijke contracten ligt de lat lager. De rechter kijkt strenger naar de noodzaak van het beding.
Verloop na termijn of via rechterlijke uitspraak
Het concurrentiebeding eindigt automatisch na de afgesproken termijn. Die termijn staat in de arbeidsovereenkomst. Meestal is dat maximaal één jaar.
De rechter kan het beding eerder laten eindigen. Dit gebeurt als:
- Het beding te breed is
- De termijn te lang duurt
- Het geografische gebied te groot is
Werkgevers kunnen het beding ook vrijwillig opheffen. Ze doen dat met een schriftelijke verklaring aan de werknemer.
Na verloop van tijd wordt bedrijfsinformatie gewoon minder waardevol. Dat kan ook een reden zijn om het beding eerder te laten vervallen.
Toekomst en ontwikkelingen in het concurrentiebeding
De Nederlandse regering werkt aan nieuwe wetgeving die het concurrentiebeding gaat veranderen. Vooral tijdelijke contracten en de rechten van werknemers gaan daar iets van merken.
Aankomende wetgeving en hervormingen
Het Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding ligt klaar om de regels strenger te maken. De wet gaat waarschijnlijk in 2026 in, niet in 2025 zoals eerst gedacht.
De belangrijkste wijzigingen zijn:
- Vergoedingsplicht: Werkgevers moeten een financiële vergoeding betalen aan werknemers die aan een concurrentiebeding vastzitten
- Maximale duur: Er komt een wettelijke tijdslimiet voor het concurrentiebeding
- Geografische begrenzing: Werkgevers moeten precies aangeven waar het beding geldt
- Motivatieplicht: Ook bij vaste contracten moet het bedrijfsbelang schriftelijk worden onderbouwd
Voor tijdelijke contracten worden de regels nog strenger. Het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang moet heel precies worden uitgelegd. Algemene omschrijvingen zijn straks niet meer genoeg.
Praktische adviezen voor 2025 en daarna
Werkgevers moeten nu al aan de slag met de nieuwe wetgeving. Het is slim om bestaande concurrentiebedingen te checken en waar nodig bij te werken.
Voor werkgevers geldt:
- Loop alle lopende contracten met concurrentiebedingen na.
- Maak per tijdelijk contract een aparte motivatie.
- Wees voorbereid op mogelijke vergoedingskosten.
- Denk aan alternatieven zoals een geheimhoudingsbeding.
Voor werknemers betekent dit:
- Sterkere rechtspositie bij tijdelijke contracten.
- Mogelijk recht op een vergoeding.
- Meer kans om een beding succesvol aan te vechten.
Rechters kijken trouwens steeds kritischer naar concurrentiebedingen. Dit speelt vooral bij tijdelijke contracten, waar werknemers nu meer bescherming krijgen.
Veelgestelde Vragen
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract mag eigenlijk niet, behalve als er echt zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. De wet stelt strenge eisen en werkgevers moeten zich aan specifieke voorwaarden houden.
Wat zijn de wettelijke bepalingen rondom het concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract?
Artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek zegt dat concurrentiebedingen alleen mogen in vaste contracten. Voor tijdelijke contracten is er een uitzondering.
Een concurrentiebeding mag in een tijdelijk contract alleen als er echt zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Die belangen moeten zwaarder wegen dan het recht van de werknemer om ergens anders te werken.
Het beding moet altijd schriftelijk in het contract staan. Zonder die schriftelijke afspraak is het concurrentiebeding niet geldig.
Hoe kan ik een concurrentiebeding in een tijdelijk contract aanvechten?
Een werknemer kan naar de rechter stappen om een concurrentiebeding aan te vechten. De rechter kijkt dan naar de belangen van beide partijen.
De werkgever moet duidelijk maken dat er echt zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Een vage uitleg is meestal niet genoeg.
Een betere functie of hoger salaris bij een nieuwe werkgever kan soms zwaarder wegen dan het belang van de oude werkgever.
Onder welke voorwaarden is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract rechtsgeldig?
Het beding moet echt op de individuele werknemer zijn toegespitst. Algemene teksten die in elk contract staan, houden vaak geen stand.
De werkgever moet uitleggen welke bedrijfsgevoelige kennis de werknemer heeft. Toegang tot bijvoorbeeld verkoopcijfers of klantgegevens moet echt concreet benoemd zijn.
De periode moet redelijk blijven en niet langer duren dan nodig. Ook het gebied waar het beding geldt moet passen bij het bedrijf.
Het concurrentiebeding moet je zwart-op-wit in de arbeidsovereenkomst zetten. Zonder schriftelijke afspraak is het beding ongeldig.
Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding in een tijdelijk contract en een vast contract?
Bij vaste contracten mag een concurrentiebeding gewoon zonder extra eisen. De werkgever hoeft geen zwaarwegende belangen aan te tonen.
Voor tijdelijke contracten geldt een verbod, behalve als er echt zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Rechters beoordelen die uitzondering streng.
De werkgever moet bij tijdelijke contracten echt goed uitleggen waarom het beding nodig is voor deze werknemer.
Welke gevolgen heeft het schenden van een concurrentiebeding uit een tijdelijk contract?
Als het concurrentiebeding geldig is, kan de werkgever een boete eisen. De hoogte van die boete staat meestal gewoon in het contract.
De werkgever kan ook via de rechter eisen dat je stopt met concurrerende activiteiten. Meestal gebeurt dat via een kort geding.
Is het concurrentiebeding ongeldig? Dan heeft dat geen gevolgen voor de werknemer. Je mag dan gewoon bij de concurrent aan de slag zonder problemen.
Kan een concurrentiebeding in een tijdelijk contract worden opgenomen bij elke soort functie?
Niet elke functie rechtvaardigt een concurrentiebeding in een tijdelijk contract. Werknemers moeten echt toegang hebben tot bedrijfsgevoelige informatie, anders slaat het nergens op.
Heb je veel klantcontact of weet je alles van prijsafspraken? Dan kan een concurrentiebeding logisch zijn.
Ook als je toegang hebt tot unieke bedrijfsprocessen, kom je al snel in aanmerking.
In kleinere bedrijven lopen functies soms wat door elkaar. Daardoor kun je gevoelige informatie minder makkelijk afschermen.
De markt zelf doet er trouwens ook toe. In een keihard concurrerende branche ligt een concurrentiebeding eerder voor de hand.
