Werkt u vanuit uw woonland thuis voor een werkgever in een ander land, dan kunnen drie stelsels tegelijk van toepassing zijn: het arbeidsrecht, de sociale zekerheid en de belastingheffing. Die drie volgen ieder hun eigen regels en wijzen niet altijd hetzelfde land aan.
In dit artikel leest u wat de wettelijke hoofdregels zijn rondom grensoverschrijdend thuiswerken, welke uitzonderingen gelden en welke stappen u kunt nemen.
Gaat het u om thuiswerken binnen Nederland, dus om het recht op een verzoek, de vergoeding en de inrichting van de werkplek, dan vindt u dat in ons artikel over hybride werken.
De juridische hoofdregel: drie stelsels, drie aanknopingspunten
Bij grensoverschrijdend werken beantwoordt u drie vragen apart van elkaar: welk arbeidsrecht geldt, in welk land u sociaal verzekerd bent, en welk land belasting mag heffen over het loon. Het is goed mogelijk dat de uitkomst per vraag een ander land is. Het gewoonlijk werkland uit het arbeidsrecht, de woonstaat uit de sociale zekerheid en de heffingsbevoegde staat uit het belastingverdrag zijn drie afzonderlijke begrippen met een eigen toetsingskader; zij hoeven niet samen te vallen en worden hierna dan ook los van elkaar besproken.
Welk arbeidsrecht van toepassing is
Voor het arbeidsrecht geldt de Rome I-verordening. Partijen mogen zelf een rechtskeuze maken, maar die keuze mag de werknemer niet de bescherming ontnemen van het objectief toepasselijke recht. Daarbij gaat het om twee te onderscheiden categorieën:
- bepalingen waarvan partijen bij overeenkomst niet mogen afwijken, ontleend aan het recht dat zonder rechtskeuze van toepassing zou zijn;
- bepalingen van bijzonder dwingend recht in de zin van artikel 9 Rome I, die een land zo essentieel acht voor de bescherming van zijn publieke belangen dat zij voorrang kunnen krijgen ongeacht het gekozen recht.
Dat zijn twee verschillende beschermingsmechanismen. Een kantonrechter paste het onderscheid toe in een zaak over tijdelijke tewerkstelling vanuit Portugal: bepaalde Nederlandse regels golden op grond van de detacheringsregels van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie als bijzonder dwingend recht, terwijl de Nederlandse regels over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst daarbuiten vielen (Rechtbank Zeeland-West-Brabant 21 juli 2026, ECLI:NL:RBZWB:2026:6858).
Verschuift het feitelijke werkzwaartepunt naar het woonland, dan kan het dwingende arbeidsrecht van dat land dus gaan meespelen, ook als in het contract voor Nederlands recht is gekozen.
Gewoonlijk werkland is een feitelijk begrip. Het gaat om de plaats waar of van waaruit de werknemer het merendeel van zijn verplichtingen verricht, niet om de plaats die in het contract staat. De Hoge Raad heeft benadrukt dat de rechter moet vaststellen in welke staat de werknemer zijn instructies ontvangt, zijn werk organiseert en zijn arbeidsinstrumenten gebruikt, en dus niet vanuit welke plaats de werkgever die instructies verstrekt (HR 23 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2165 en HR 17 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:408). Bij structureel thuiswerken over de grens kan het gewoonlijk werkland dus opschuiven zonder dat iemand het contract heeft aangepast.
Een structurele verschuiving van het werkzwaartepunt moet worden onderscheiden van tijdelijke tewerkstelling in een ander land: bij tijdelijk werk wordt het gewoonlijk werkland niet geacht te zijn gewijzigd. In de hiervoor genoemde zaak behield een werknemer die feitelijk in Nederland werkte toch Portugal als gewoonlijk werkland. Van belang waren onder meer dat de arbeidsovereenkomst voorzag in terugkeer na afloop van het project, dat de werknemer fiscaal inwoner van Portugal bleef, dat de werkgever een vergoeding voor thuisreizen betaalde en dat de tewerkstelling was gemeld als tijdelijke detachering. Dat oordeel is sterk feitelijk bepaald; het is de combinatie van die omstandigheden die tot de uitkomst leidde.
Andersom kan een aanvankelijk tijdelijke afspraak over werken vanuit het buitenland na verloop van tijd een arbeidsvoorwaarde worden. De rechtbank Midden-Nederland oordeelde dat een jarenlang gevolgde, schriftelijk vastgelegde internationale werkregeling niet zomaar kon worden beëindigd met een beroep op het instructierecht van de werkgever of met nieuw algemeen beleid; de werkgever moest de belangen van de werknemer opnieuw en met maatwerk afwegen (Rechtbank Midden-Nederland, ECLI:NL:RBMNE:2025:6719).
Voor de bevoegde rechter geldt een eigen regeling in de Brussel I bis-verordening: een werknemer kan zijn werkgever in beginsel aanspreken in het land waar hij gewoonlijk werkt, en de werkgever kan de werknemer in beginsel alleen in diens woonland aanspreken.
In welk land u sociaal verzekerd bent
Voor de sociale zekerheid binnen de EU, de EER en Zwitserland geldt Verordening (EG) nr. 883/2004. De hoofdregel is het werklandbeginsel: u bent verzekerd in het land waar u werkt. Iemand die in Nederland woont en volledig in Duitsland werkt, is in beginsel in Duitsland verzekerd. Naast die hoofdregel kent de verordening een afzonderlijke detacheringsexceptie voor tijdelijke uitzending naar een andere lidstaat; die staat los van de hierna besproken woonstaatregel.
Werkt u in twee of meer landen, dan wijst de verordening het woonland aan zodra u daar een substantieel deel van uw werk verricht. In de toepassingsverordening is dat substantiële deel uitgewerkt als ten minste vijfentwintig procent van de arbeidstijd of het loon. Incidenteel werk in de woonstaat is daarvoor niet voldoende: de werkzaamheden in de woonstaat moeten gewoonlijk en van betekenis zijn, wil sprake zijn van werken in twee of meer lidstaten. Het Hof van Justitie oordeelde in die zin over de voorloper van de huidige verordening, waarin dezelfde maatstaf werd gehanteerd (HvJ EU 13 september 2017, C-570/15, X tegen Staatssecretaris van Financiën). Wie in Nederland woont, voor een Belgische werkgever werkt en structureel meer dan een kwart van zijn tijd thuiswerkt, valt daarmee in beginsel onder de Nederlandse sociale zekerheid.
Dat is voor niemand een detail. Het bepaalt waar premies worden afgedragen, welk stelsel bij ziekte en arbeidsongeschiktheid geldt en hoe het pensioen wordt opgebouwd.
De A1-verklaring is meer dan een administratief bewijsstuk: zij legt vast welk socialezekerheidsstelsel op de werknemer van toepassing is. Vraag haar daarom aan voorafgaand aan de grensoverschrijdende werkzaamheden, of zo spoedig mogelijk bij aanvang daarvan. Bij een controle in het werkland kan het ontbreken van de verklaring vragen en naheffingen oproepen.
Welk land belasting mag heffen
Voor de belastingheffing kijkt u naar het belastingverdrag tussen de twee landen. Deze verdragen volgen doorgaans het model van de OESO, waarin loon in beginsel wordt belast in het land waar het werk feitelijk wordt verricht. Voor thuiswerkdagen betekent dat: die dagen worden in beginsel toegerekend aan het woonland.
Wordt het werk in twee landen verricht, dan kan het loon over beide landen worden verdeeld naar rato van de gewerkte dagen, in de praktijk een salary split genoemd. De uitzondering die veel wordt genoemd, de regel dat kortdurend verblijf in het werkland niet tot heffing daar leidt, kent drie voorwaarden die alle drie moeten zijn vervuld: het verblijf blijft onder de in het verdrag genoemde dagengrens, de werkgever is niet in dat land gevestigd en het loon komt niet ten laste van een vaste inrichting daar. Zo bepaalt artikel 15 van het belastingverdrag met België dat loon in beginsel wordt belast in de staat waar de dienstbetrekking wordt uitgeoefend, met een uitzondering bij verblijf van niet meer dan honderddrieëntachtig dagen die van diezelfde cumulatieve voorwaarden afhangt.
Voor Duitsland geldt een specifiekere regeling. Onderdeel XII van het protocol bij het belastingverdrag Nederland-Duitsland 2012, dat hoort bij de artikelen 14, 15, 16 en 18 over inkomsten uit dienstbetrekking, bevat een thuiswerkregeling met een grens van vierendertig dagen per kalenderjaar. Werkt de grensarbeider tot en met vierendertig dagen per jaar thuis, dan blijft het heffingsrecht bij het land waar de werkgever is gevestigd. Vanaf de vijfendertigste thuiswerkdag verandert dat. Het wijzigingsprotocol van april 2025 legt daarbij uitdrukkelijk vast wanneer een dag als thuiswerkdag telt: zodra de werknemer meer dan dertig minuten op die dag vanuit huis werkt.
Voor Duitse grensarbeiders volstaat het dus niet om alleen naar de algemene regel voor kortdurend verblijf te kijken. En omdat belastingverdragen per land verschillen en worden herzien, is het verstandig het geldende verdrag en de bijbehorende toelichtingen te controleren op het moment dat de afspraak wordt gemaakt, in plaats van te vertrouwen op een eerder gemaakte inschatting.
Belangrijke uitzonderingen en nuances
De kaderovereenkomst voor grensoverschrijdend telewerk
Sinds 1 juli 2023 bestaat er een kaderovereenkomst die het mogelijk maakt om bij structureel telewerken van de hoofdregel af te wijken. Op grond van artikel 16 lid 1 van Verordening (EG) nr. 883/2004 kunnen de betrokken landen afspreken dat de werknemer verzekerd blijft in het land van de werkgever, mits het telewerk in het woonland minder dan vijftig procent van de totale arbeidstijd beslaat. Zonder die afspraak zou de verzekering bij meer dan vijfentwintig procent thuiswerk al naar het woonland verschuiven.
De kaderovereenkomst is geen algemene uitzondering op de verordening. Zij berust op een afzonderlijke overeenkomst tussen de deelnemende staten en werkt alleen na een verzoek en een uitdrukkelijke toekenning door de bevoegde autoriteiten. Werkgever en werknemer kunnen er dus geen recht aan ontlenen zolang die toekenning er niet is.
Aan de overeenkomst zijn bovendien voorwaarden verbonden. Beide betrokken landen moeten haar hebben ondertekend; inmiddels gaat het om ruim twintig staten, waaronder de EU-landen, Noorwegen, Liechtenstein en Zwitserland, maar niet het Verenigd Koninkrijk. De regeling geldt alleen voor werken in twee landen, niet voor drie of meer. Werkgever en werknemer moeten het eens zijn, en het verzoek wordt gedaan in het land waarvan de wetgeving van toepassing blijft.
De afwijking komt dus niet uit zichzelf tot stand. Zonder verzoek en zonder toekenning geldt de gewone regel, met de vijfentwintigprocentsgrens.
Risico’s voor de werkgever
Thuiswerken over de grens kan voor de werkgever gevolgen hebben op vier van elkaar te onderscheiden vlakken.
De loonheffing en de loonadministratie. De Wet op de loonbelasting 1964 verplicht de inhoudingsplichtige tot het voeren van een loonadministratie en het verzamelen van de daarvoor relevante gegevens van de werknemer. Voor werknemers die niet in Nederland wonen, gelden in de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011 aanvullende verplichtingen over de opgave van het woonland.
De vennootschapsbelasting. Krijgt de thuiswerkplek in het andere land een zekere bestendigheid en beschikt de werkgever daar feitelijk over, dan kan dat onder omstandigheden leiden tot een vaste inrichting in dat land. Of dat zo is, hangt af van de duur, de aard van de werkzaamheden en de mate waarin de werkgever het thuiswerken voorschrijft of faciliteert. Er is geen vaste drempel; het blijft een beoordeling van de feiten aan de hand van het toepasselijke verdrag.
De sociale zekerheid. Verschuift het verzekeringsland naar het woonland van de werknemer, dan kan dat gevolgen hebben voor de premieafdracht en, afhankelijk van de nationale regels daar, voor een eigen registratieplicht van de werkgever.
De registratie- en meldingsplichten. Bij tijdelijke tewerkstelling in een andere lidstaat kunnen meldingsplichten gelden, zoals de melding op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie. Leg die verplichtingen samen met de A1-aanvraag en de fiscale registratie vast in het dossier van de werknemer.
De zorgplicht stopt niet bij de grens
De zorgplicht van de werkgever voor veilige arbeidsomstandigheden houdt niet op bij de landsgrens. Aansprakelijkheid voor schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werk oploopt, wordt in Nederland beoordeeld aan de hand van artikel 7:658 BW en, waar dat artikel geen uitkomst biedt, aan de hand van de eisen van goed werkgeverschap in artikel 7:611 BW.
Bij een thuiswerkplek in het buitenland betekent dat in de praktijk: u kunt de werkplek niet zelf inspecteren en bent aangewezen op instructie, voorlichting en het opvragen van informatie. Welke publiekrechtelijke arbeidsomstandighedenregels daarnaast gelden, hangt af van het land waar het werk wordt verricht; de Nederlandse Arbeidsomstandighedenwet heeft in beginsel geen bereik over een werkplek in een ander land. Voor een in Nederland gevestigde werkgever geldt daarnaast dat hij bij de arbeids- en rusttijden rekening moet houden met arbeid die de werknemer buiten Nederland verricht, en dat de werknemer hem daarover moet informeren.
Gegevensbescherming en toezicht bij thuiswerken
Bij thuiswerken worden vaak meer persoonsgegevens van de werknemer verwerkt dan op kantoor: locatiegegevens, gebruiksgegevens van apparatuur, werk-e-mails en logbestanden. De Algemene verordening gegevensbescherming stelt daaraan eisen: de verwerking moet rechtmatig en transparant zijn, aan een welbepaald doel zijn gebonden en beperkt blijven tot wat noodzakelijk is. Artikel 88 van die verordening biedt lidstaten bovendien ruimte om bij wet specifiekere regels te stellen voor de verwerking van persoonsgegevens van werknemers. Een Nederlandse werkgever met thuiswerkers in het buitenland doet er goed aan te controleren of het land van de werknemer van die ruimte gebruik heeft gemaakt.
Toezicht op een thuiswerkende werknemer wordt getoetst aan proportionaliteit en subsidiariteit. Daarbij wegen mee of de werknemer vooraf is geïnformeerd, hoe omvangrijk en indringend het toezicht is, of daarvoor een legitieme rechtvaardiging bestaat, of minder ingrijpende alternatieven voorhanden waren en of er waarborgen tegen willekeur zijn. Werk-e-mails vallen onder het begrip correspondentie van artikel 8 EVRM, ook wanneer zij al zijn opgeslagen.
Cao’s, pensioen en verzekeringen volgen niet automatisch mee
Een verschuiving van het toepasselijke recht of van het verzekeringsland werkt door in zaken die daaraan zijn gekoppeld. Denk aan de werkingssfeer van een cao, de verplichte deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds en de dekking van een arbeidsongeschiktheids- of ongevallenverzekering. Die gevolgen treden niet gelijktijdig en niet automatisch in; ze vragen per regeling een eigen controle.
Stappenplan bij structureel thuiswerken over de grens
- Breng de feiten in kaart: waar woont de werknemer, waar is de werkgever gevestigd, en welk deel van de arbeidstijd wordt in welk land verricht? Werk met een verwacht percentage per week of per maand, niet met een globale indruk.
- Breng in kaart waar de werknemer zijn instructies ontvangt, zijn werk organiseert en zijn arbeidsmiddelen gebruikt; dat is bepalend voor het gewoonlijk werkland.
- Beoordeel de drie vragen apart en leg de uitkomst per vraag vast, met de reden: het gekozen en het objectief toepasselijke arbeidsrecht, het toepasselijke socialezekerheidsstelsel en het heffingsbevoegde land.
- Vraag de A1-verklaring aan, of doe zo nodig een afzonderlijk verzoek onder de kaderovereenkomst voor telewerk. Is Nederland het bevoegde land, dan vraagt de werkgever de verklaring aan bij de Sociale Verzekeringsbank.
- Bepaal aan de hand van het toepasselijke belastingverdrag welk land mag heffen en richt de loonadministratie daarop in.
- Beoordeel of de thuiswerksituatie voor de werkgever zelf een vaste inrichting kan opleveren.
- Leg de thuiswerkafspraak schriftelijk vast: waar het werk wordt verricht, welk deel thuis, of de werkgever wijzigingen kan verlangen en hoe de afspraak wordt herzien als de verhouding verschuift.
- Regel arbeidsomstandigheden en verzekeringen: geef instructie over gezond werken en controleer of aansprakelijkheids-, ongevallen- en ziektekostendekking bij de nieuwe situatie past.
- Stel vast welk beleid geldt voor toezicht en voor een eventuele doorgifte van werknemersgegevens naar een ander land.
- Herijk jaarlijks: toets of het feitelijke thuiswerkpercentage nog overeenkomt met de aanname waarop de A1-verklaring en de fiscale behandeling zijn gebaseerd.
Veelgemaakte fouten in de praktijk
Een rechtskeuze in het contract wordt gezien als eindpunt. Een keuze voor Nederlands recht is geldig, maar zet het dwingende recht van het gewoonlijke werkland, en eventuele bepalingen van bijzonder dwingend recht, niet buiten spel.
De percentages worden door elkaar gehaald. Vijfentwintig procent is de grens waarboven de verzekering naar het woonland verschuift; vijftig procent is de bovengrens waaronder de kaderovereenkomst een afwijking mogelijk maakt. Dat zijn twee verschillende regels met twee verschillende functies.
De A1-verklaring wordt vergeten of te laat aangevraagd. Bij een controle in het werkland kan het ontbreken van die verklaring vragen en naheffingen oproepen.
De drie stelsels worden als één toets behandeld. Arbeidsrecht, sociale zekerheid en belastingheffing kunnen op hetzelfde land uitkomen, maar dat is geen regel: elk stelsel kent een eigen aanknopingspunt.
De positie van de werkgever blijft buiten beeld. De vraag of de thuiswerkplek in het buitenland gevolgen heeft voor de loonadministratie of de vennootschapsbelasting van de werkgever wordt vaak pas gesteld als de inspectie ernaar vraagt.
Het thuiswerkbeleid is geschreven voor de Nederlandse situatie. Bepalingen over de inrichting van de werkplek en over vergoedingen sluiten dan niet aan bij het recht van het land waar het werk feitelijk wordt verricht.
Veelgestelde vragen
Mag mijn werkgever thuiswerken vanuit het buitenland weigeren?
In beginsel wel. Een verzoek om vanuit een ander land te werken is iets anders dan een verzoek om thuis te werken binnen Nederland. De werkgever mag de gevolgen voor de sociale zekerheid, de belastingheffing en zijn eigen verplichtingen in dat land in zijn afweging meenemen. Een afwijzing moet wel zorgvuldig tot stand komen; wat daarvoor nodig is, hangt af van de gemaakte afspraken en van een eventuele regeling in de cao.
Ik werk één dag per week thuis in België voor een Nederlandse werkgever. Verandert er dan iets?
Voor de sociale zekerheid in beginsel niet, zolang dat deel onder een kwart van de arbeidstijd blijft: dan blijft de Nederlandse wetgeving van toepassing. Voor de belastingheffing kan die dag wel aan België worden toegerekend. Ook bij een klein percentage is het dus verstandig de fiscale kant apart te bekijken.
Wat gebeurt er als ik meer thuis ga werken dan afgesproken?
Verschuift het feitelijke percentage boven de vijfentwintig procent, dan kan de verzekeringsplicht overgaan naar het woonland, ook als op papier iets anders staat. De feitelijke situatie is beslissend. Bij een gewijzigde verhouding hoort dus een nieuwe beoordeling en, als dat aan de orde is, een nieuwe A1-verklaring.
Geldt de kaderovereenkomst voor telewerk ook buiten de EU?
Nee. De overeenkomst is gebaseerd op Verordening (EG) nr. 883/2004 en werkt alleen tussen landen die haar hebben ondertekend, binnen de EU, de EER en Zwitserland. Voor werken vanuit een land daarbuiten geldt het bilaterale sociaalzekerheidsverdrag met dat land, als dat bestaat, en anders de nationale wetgeving van beide landen naast elkaar.
Wie is aansprakelijk als ik thuis in het buitenland een ongeval krijg tijdens het werk?
Dat hangt af van het toepasselijke recht en van de feiten. Naar Nederlands recht rust op de werkgever een zorgplicht die ook geldt voor de thuiswerkplek, met de beperking dat hij die plek niet zelf kan inrichten. Instructie, voorlichting en het vastleggen van afspraken wegen daarom zwaarder wanneer de werkplek in een ander land ligt.
Onze advocaten arbeidsrecht in Eindhoven en Amsterdam
Werkt u vanuit het buitenland of heeft u werknemers die dat doen, dan helpen onze advocaten u bij het vastleggen van de afspraken, de aanvraag van de A1-verklaring en de beoordeling van de fiscale en arbeidsrechtelijke gevolgen. Wij zijn bereikbaar op onze kantoren in Eindhoven en Amsterdam. Neem contact op voor een eerste beoordeling van uw situatie.
Disclaimer
Dit artikel geeft algemene informatie en is geen juridisch advies. De uitkomst in een concrete zaak hangt af van de feiten, het toepasselijke recht en het geldende belastingverdrag. Laatste inhoudelijke controle: 18 augustus 2026.
