Er bestaat in Nederland geen afdwingbaar recht op thuiswerken. Wel kunt u een verzoek doen om uw arbeidsplaats aan te passen. Voor dat verzoek geldt geen zwaarwegendebelangentoets: de werkgever hoeft geen zwaarwegend bedrijfsbelang aan te tonen om het af te wijzen. Ongemotiveerd beslissen mag hij evenmin. Hij moet het verzoek serieus overwegen, erover met u overleggen en een afwijzing tijdig, schriftelijk en gemotiveerd meedelen.
In dit artikel leest u wat de wettelijke hoofdregels zijn rondom hybride werken, welke uitzonderingen gelden en welke stappen u kunt nemen:
- wat u op grond van de Wet flexibel werken kunt vragen en wat de werkgever daarmee moet doen;
- waarom een recht op thuiswerken er niet is gekomen;
- wanneer een gegroeide praktijk uitgroeit tot een arbeidsvoorwaarde;
- welke arboverplichtingen ook voor de thuiswerkplek gelden;
- wat er geldt voor vergoedingen en voor de kosten van de werkplek;
- wat de werkgever mag controleren, en wanneer de ondernemingsraad moet instemmen.
De hoofdregel: een verzoek, geen recht
De Wet flexibel werken geeft de werknemer het recht een verzoek in te dienen om de arbeidsduur, de werktijd of de arbeidsplaats aan te passen. Daarvoor gelden drie voorwaarden. De werkgever heeft ten minste tien werknemers, de werknemer is ten minste zesentwintig weken in dienst, en het verzoek wordt ten minste twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk gedaan.
Voor de arbeidsduur en de werktijd geldt een zwaar regime: die verzoeken moet de werkgever inwilligen, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.
Voor de arbeidsplaats geldt dat regime uitdrukkelijk niet. Er is geen verplichting tot toewijzing behoudens een zwaarwegend belang. De werkgever moet het verzoek wel serieus overwegen, erover overleggen en een afwijzing tijdig, schriftelijk en gemotiveerd meedelen. Die motivering is niet vrijblijvend: in een geschil kan zij worden getoetst, onder meer aan goed werkgeverschap, aan de gemaakte afspraken en aan de omstandigheden waaronder het thuiswerken is ontstaan.
Dat onderscheid wordt vaak verkeerd weergegeven. Het wetsvoorstel Werken waar je wilt, dat de arbeidsplaats onder hetzelfde zware regime zou brengen, is in de Eerste Kamer verworpen. De lichtere regeling voor de arbeidsplaats is dus blijven gelden.
De werkgever beslist in beginsel uiterlijk een maand vóór de gewenste ingangsdatum. Reageert hij niet tijdig, dan wordt het verzoek van rechtswege aangepast overeenkomstig de wens van de werknemer.
Op die automatische toewijzing kunt u alleen rekenen wanneer uw verzoek aan de formele eisen voldoet. Bepalend zijn de schriftelijkheid, een concrete gewenste ingangsdatum en de omvang en inhoud van de gevraagde aanpassing. Een informeel bericht in de chat is dus geen verzoek in de zin van de wet.
Vier situaties die uit elkaar moeten worden gehouden
De praktijk vraagt om een scherper onderscheid dan de wet zelf maakt:
- een eenmalig of incidenteel verzoek op grond van de Wet flexibel werken;
- een bestaande arbeidsvoorwaarde of een verworven recht;
- een collectieve thuiswerkregeling, waarop het medezeggenschapsrecht van de ondernemingsraad van toepassing is;
- werken vanuit het buitenland, waar naast het arbeidsrecht ook het belastingrecht en de sociale zekerheid meespelen.
Welke van de vier aan de orde is, bepaalt wie waarover gaat en welke toets er geldt. Dat is vaker de kern van het geschil dan de vraag of thuiswerken op zichzelf mag.
Wanneer een gegroeide praktijk een arbeidsvoorwaarde wordt
De wet is het minimum. Meer kan volgen uit de arbeidsovereenkomst, een thuiswerkregeling, een personeelshandboek of een cao. Staat daar iets over hybride werken in, dan gaat dat vóór de algemene lijn hierboven.
Daarnaast kan een langdurig gevolgde gedragslijn zelf uitgroeien tot een arbeidsvoorwaarde die onderdeel wordt van de arbeidsovereenkomst. Dan is het niet langer een gunst die de werkgever met een beroep op zijn instructierecht kan intrekken; een wijziging moet dan worden beoordeeld aan de hand van artikel 7:613 BW en een belangenafweging.
De kantonrechter Midden-Nederland kwam tot dat oordeel bij een werknemer die sinds 2020 vanuit Ecuador werkte. Toen de werkgever nieuw thuiswerkbeleid invoerde en wilde dat hij vanuit Nederland zou gaan werken, oordeelde de rechter dat de werkregeling een arbeidsvoorwaarde was geworden die de werkgever niet zomaar mocht wijzigen, ondanks een aanvankelijk gemaakt voorbehoud over de tijdelijkheid (Rechtbank Midden-Nederland 28 november 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:6719).
Voor de werkgever betekent dat: een voorbehoud opnemen is verstandig, maar het houdt niet eeuwig stand als de praktijk jarenlang anders is. Voor de werknemer: hoe langer en hoe concreter iets is toegestaan, hoe sterker uw positie.
De thuiswerkplek is ook een arbeidsplaats
De Arbeidsomstandighedenwet is ook van toepassing op de plek waar thuis wordt gewerkt, wettelijk aangeduid als plaatsonafhankelijke arbeid. De werkgever moet zorgen voor een veilige en gezonde werkplek.
Er gelden daarvoor concrete voorschriften. De werkgever moet onder meer een werkplek ter beschikking stellen wanneer de werknemer daar niet al uit eigen hoofde over beschikt, voorzieningen voor kunstverlichting aanbieden en zorgen voor veilige elektrische aansluitingen (artikel 1.47 tot en met 1.49 Arbobesluit).
De risico-inventarisatie en -evaluatie moet de risico’s schriftelijk beschrijven, met de te nemen maatregelen en een plan van aanpak, en moet worden aangepast wanneer gewijzigde werkmethoden of omstandigheden daartoe aanleiding geven (artikel 5 Arbowet). Bij beeldschermwerk moet specifiek aandacht worden besteed aan het gezichtsvermogen en aan de fysieke en psychische belasting, en moet het werk worden afgewisseld met andere arbeid of met rusttijd (artikel 5.9 en 5.10 Arbobesluit). Praktisch betekent dat een geschikte stoel, de juiste hoogte van het beeldscherm, voldoende licht en de mogelijkheid het werk te onderbreken.
De werkgever moet deze verplichtingen kunnen nakomen, maar inspectie van de woning vraagt een passende grondslag en moet verenigbaar zijn met de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. In de praktijk wordt daarom gewerkt met een vragenlijst of een foto, gecombineerd met een aanbod om voorzieningen te leveren.
Voor de werknemer geldt de andere kant daarvan: wie de aangeboden voorzieningen niet gebruikt of onjuiste informatie geeft over zijn werkplek, staat zwakker wanneer er later klachten ontstaan.
Aansprakelijkheid bij een ongeval of klachten
De werkgever is aansprakelijk voor schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij hij aantoont dat hij zijn zorgplicht is nagekomen of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Die zorgplicht is ruim: hij omvat de maatregelen en aanwijzingen die redelijkerwijs nodig zijn om schade te voorkomen (artikel 7:658 BW).
Thuiswerken verlaagt dat beschermingsniveau niet, maar verandert wel hoe de zorgplicht uitwerkt. De werkgever heeft thuis minder directe zeggenschap over de omgeving, en dat is van belang voor wat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd. Tegelijk biedt artikel 7:658 BW geen absolute waarborg tegen ieder gevaar. Bij langdurig beeldschermwerk kunnen tekortschietende ergonomie, onvoldoende toezicht en te weinig rustmomenten wel tot aansprakelijkheid leiden.
De grens tussen werk en privé blijft daarbij lastig te trekken: klachten door beeldschermwerk liggen anders dan een val van de trap tijdens de lunch. Daarnaast kan de werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden zijn tot een behoorlijke verzekering, afhankelijk van de aard van het werk.
Vergoedingen en kosten
Voor de extra kosten van thuiswerken bestaat een gerichte vrijstelling in de loonbelasting. In 2026 gaat het om een bedrag van € 2,45 per thuisgewerkte dag (artikel 31a Wet op de loonbelasting 1964). Het bedrag wordt jaarlijks bijgesteld.
Let op wat dat wel en niet is. Het is een fiscale vrijstelling, geen arbeidsrechtelijk recht op betaling. De wet verplicht de werkgever niet deze vergoeding te geven; zij maakt alleen mogelijk dat hij dat onbelast doet.
Op een dag waarop zowel naar een vaste werkplek wordt gereisd als thuis wordt gewerkt, kan slechts één van beide vrijstellingen worden toegepast: de thuiswerkvergoeding of de reiskostenvergoeding, niet beide. Dat vraagt om een heldere registratie per dag.
Voor noodzakelijke apparatuur en arbovoorzieningen geldt een aparte regeling. Voorzieningen die onder de arboverplichting vallen en die de werkgever ter beschikking stelt, kunnen gericht vrijgesteld blijven wanneer aan de voorwaarden daarvan is voldaan (artikel 8.4a Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011). Keert de werkgever in plaats daarvan een geldbedrag uit waarmee de werknemer zelf spullen koopt, dan is de fiscale behandeling niet dezelfde.
Een algemene verplichting om te vergoeden staat niet in de wet. Wel volgt uit de arboverplichting dat de kosten van een veilige werkplek voor rekening van de werkgever komen, en uit goed werkgeverschap dat noodzakelijke kosten voor het werk niet zonder meer op de werknemer mogen worden afgewenteld.
Controle, privacy en de ondernemingsraad
Inlog-, locatie-, communicatie- en prestatiegegevens van werknemers zijn persoonsgegevens. Op de verwerking daarvan is de Algemene Verordening Gegevensbescherming van toepassing, met eisen van rechtmatigheid, transparantie, doelbinding en minimale gegevensverwerking. De werkgever heeft dus niet alleen een gerechtvaardigd doel nodig, maar ook een passende rechtsgrond, en hij moet de werknemer vooraf informeren, de verwerking beperken tot wat noodzakelijk is en bewaartermijnen bepalen.
Controleren of het werk wordt gedaan mag, maar niet onbeperkt. Elke vorm van monitoring moet een gerechtvaardigd doel dienen, noodzakelijk zijn en niet verder gaan dan nodig, en er moet zijn nagegaan of het doel op een minder ingrijpende manier kan worden bereikt.
Bij heimelijke controle weegt daarnaast mee of de werknemer vooraf is geïnformeerd, hoe omvangrijk en indringend de controle is, welke legitieme reden ervoor bestond, of er minder ingrijpende alternatieven waren, wat de gevolgen voor de werknemer zijn en welke waarborgen tegen willekeur er zijn.
De Nederlandse rechter paste dat toe bij heimelijk onderzoek naar in- en uitlogtijden. Omdat thuiswerken was toegestaan, er geen voldoende gerechtvaardigd belang bestond en een voorafgaand gesprek achterwege was gelaten, werd de controle onrechtmatig geacht. Daarbij geldt bovendien dat in- en uitlogtijden niet zonder meer gelijk te stellen zijn aan het begin en het einde van de arbeid: werk dat offline wordt gedaan, valt daarmee buiten beeld.
Doorlopend meekijken via de webcam, het registreren van toetsaanslagen of het maken van schermafdrukken op vaste tijden gaat in de regel te ver. Werknemers moeten vooraf weten wat er wordt vastgelegd en waarom, en dat vraagt om een schriftelijke regeling en niet om een mededeling achteraf.
De ondernemingsraad
Is er een ondernemingsraad, dan heeft die instemmingsrecht bij een regeling over voorzieningen die gericht zijn op of geschikt zijn voor waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties van werknemers, en ook bij een regeling over arbeidsomstandigheden of over arbeids- en rusttijden (artikel 27 WOR).
Dat reikt verder dan monitoringsoftware. De kantonrechter Amsterdam oordeelde dat een besluit over het aantal dagen dat personeel mag thuiswerken, een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden is. Het wijzigen van dat aantal vereist dus instemming van de ondernemingsraad (Rechtbank Amsterdam 3 juni 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:3782).
Er is één belangrijke uitzondering: het instemmingsrecht geldt niet wanneer de aangelegenheid al inhoudelijk is geregeld in een cao of in een publiekrechtelijke regeling (artikel 27 lid 3 WOR).
Bereikbaarheid buiten werktijd
Een wettelijk recht op onbereikbaarheid kent Nederland niet. Wat geldt, is de Arbeidstijdenwet, met haar regels over maximale arbeidstijd en over de verplichte dagelijkse en wekelijkse rust. Werk dat ’s avonds nog wordt gedaan, telt mee als arbeidstijd.
Daar komt bij dat de werkgever een zo goed mogelijk arbeids- en rusttijdenbeleid moet voeren, rekening houdend met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, en de daaruit voortvloeiende patronen schriftelijk moet vastleggen (artikel 4:1 Arbeidstijdenwet). Dat er geen recht op onbereikbaarheid bestaat, betekent dus niet dat bereikbaarheid onbeperkt kan worden verlangd.
Structureel buiten werktijd bereikbaar moeten zijn, raakt de zorgplicht voor een gezonde werkdruk, zeker wanneer daar geen vergoeding of compensatie tegenover staat. De praktische route loopt via afspraken: leg vast binnen welke tijden gereageerd wordt, hoe een consignatiedienst is geregeld en wat er tegenover beschikbaarheid buiten werktijd staat.
Werken vanuit het buitenland
Voor het arbeidsrecht geldt hier hetzelfde als hierboven: langdurig en concreet toegestaan werken vanuit het buitenland kan uitgroeien tot een arbeidsvoorwaarde die de werkgever niet eenzijdig kan intrekken.
Daarnaast spelen bij grensoverschrijdend werken vragen die buiten het arbeidsrecht liggen: de fiscale woon- en werkstaat, de toepasselijke socialezekerheidswetgeving, het toepasselijke arbeidsrecht, immigratie- en werkvergunningsvereisten en de vraag of de werknemer voor de werkgever een fiscale aanwezigheid in het andere land creëert. Daarvoor is specialistisch advies nodig. Daarover leest u meer in ons artikel over grensoverschrijdend thuiswerken.
Stappenplan
- Kijk eerst in de arbeidsovereenkomst, de cao en het personeelshandboek. Staat daar een thuiswerkregeling in, dan bepaalt die het speelveld.
- Dien een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats schriftelijk in, ten minste twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum, met een concrete ingangsdatum en met de omvang en inhoud van de gevraagde aanpassing. Alleen zo’n verzoek telt als een verzoek in de zin van de wet.
- Zet er concreet in welke dagen u waar wilt werken en waarom dat werkbaar is voor het team.
- Reageert de werkgever niet uiterlijk een maand vóór de ingangsdatum, wijs hem dan op de gevolgen daarvan.
- Wordt afgewezen, vraag dan om de schriftelijke en gemotiveerde beslissing en om een gesprek. Afwijzen mag, het overleg en de motivering zijn verplicht.
- Leg de afspraken over werkplek, bereikbaarheid, vergoeding en apparatuur schriftelijk vast, ook wanneer het informeel goed loopt.
- Ga als werkgever na of de risico-inventarisatie de thuiswerkplek dekt en of daarin risico’s, maatregelen en een plan van aanpak schriftelijk zijn opgenomen.
- Wilt u als werkgever monitoren of het aantal thuiswerkdagen wijzigen, stel dan eerst een schriftelijke regeling op en vraag de ondernemingsraad om instemming.
- Werkt iemand deels vanuit het buitenland, breng dan afzonderlijk de fiscale, socialezekerheids- en immigratierechtelijke gevolgen in kaart.
Veelgemaakte fouten in de praktijk
Aannemen dat er een recht op thuiswerken bestaat. Het wetsvoorstel dat dat zou regelen, is verworpen.
Als werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats zonder enig overleg afwijzen, of de afwijzing mondeling en zonder motivering meedelen.
De reactietermijn van een maand voor de ingangsdatum laten verlopen, waardoor het verzoek wordt toegewezen zoals de werknemer het heeft gedaan.
Als werknemer een informeel bericht sturen en denken dat daarmee de wettelijke termijnen gaan lopen.
De thuiswerkplek buiten de risico-inventarisatie houden omdat de werkgever daar toch niet komt.
Op dezelfde dag zowel de onbelaste thuiswerkvergoeding als de onbelaste reiskostenvergoeding geven.
Het aantal thuiswerkdagen wijzigen of monitoringsoftware uitrollen zonder instemming van de ondernemingsraad.
Een jarenlang gegroeide thuiswerkpraktijk van de ene op de andere dag intrekken, terwijl die inmiddels een arbeidsvoorwaarde kan zijn geworden.
Bij thuiswerken vanuit het buitenland alleen aan het arbeidsrecht denken.
Veelgestelde vragen
Heb ik recht op thuiswerken?
Niet in de zin van een afdwingbaar recht. U kunt een verzoek doen om aanpassing van uw arbeidsplaats, en de werkgever moet dat serieus overwegen en met u bespreken. Hij mag het afwijzen zonder zwaarwegend bedrijfsbelang, maar wel tijdig, schriftelijk en gemotiveerd. Die motivering kan in een geschil worden getoetst.
Mag mijn werkgever mij terugroepen naar kantoor?
In beginsel wel, tenzij een afspraak of regeling anders bepaalt. Bij een langdurig gegroeide praktijk kan goed werkgeverschap een redelijke overgangsperiode en overleg vergen. Onder omstandigheden is die praktijk zelfs een arbeidsvoorwaarde geworden, en dan is voor wijziging een belangenafweging nodig.
Wie betaalt mijn bureaustoel thuis?
De arboverplichting voor een veilige werkplek rust op de werkgever, die de voorzieningen in de praktijk ter beschikking stelt. Er is geen wettelijk vastgelegd bedrag dat hij moet uitkeren; de thuiswerkvergoeding is een fiscale vrijstelling en geen recht op betaling.
Mag mijn werkgever meekijken op mijn scherm?
Alleen binnen grenzen. De controle moet een gerechtvaardigd doel dienen, noodzakelijk zijn en niet verder gaan dan nodig, en u moet er vooraf van op de hoogte zijn. Doorlopend meekijken gaat in de regel te ver en heimelijke controle is aan strenge eisen gebonden. Voor een regeling hierover is instemming van de ondernemingsraad nodig.
Moet ik ’s avonds op berichten reageren?
Er is geen wettelijk recht op onbereikbaarheid, maar ook geen algemene plicht tot bereikbaarheid buiten werktijd. Wat geldt, volgt uit uw afspraken en uit het arbeids- en rusttijdenbeleid dat de werkgever moet voeren. Werk dat u buiten werktijd doet, telt mee als arbeidstijd.
Onze dienstverlening
Wij stellen thuiswerk- en hybrideregelingen op, beoordelen verzoeken om aanpassing van de arbeidsplaats en begeleiden het traject met de ondernemingsraad bij regelingen over controle, arbeidsomstandigheden en het aantal thuiswerkdagen. Ook staan wij werknemers bij van wie een verzoek is afgewezen of van wie een bestaande regeling eenzijdig wordt ingetrokken. Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam kijken daarbij ook naar de fiscale kant van de vergoedingen. Neem gerust contact met ons op.
Deze informatie geeft algemene voorlichting over geldend recht en is geen advies over een individuele situatie. Wat er in uw geval geldt, hangt sterk af van de arbeidsovereenkomst, een eventuele cao en een bestaande thuiswerkregeling. De tekst is inhoudelijk gecontroleerd op 17 augustus 2026 aan de hand van de Wet flexibel werken, de Arbeidsomstandighedenwet en het Arbeidsomstandighedenbesluit, de Arbeidstijdenwet, de Wet op de ondernemingsraden, Boek 7 titel 10 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet op de loonbelasting 1964 met de Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011, de Algemene Verordening Gegevensbescherming en de hierna genoemde rechtspraak.
Geraadpleegde bronnen
Wetgeving: Wet flexibel werken; artikel 5 Arbeidsomstandighedenwet; artikel 1.47 tot en met 1.49, 5.9 en 5.10 Arbeidsomstandighedenbesluit; artikel 4:1 Arbeidstijdenwet; artikel 27 Wet op de ondernemingsraden; artikel 7:613 en 7:658 BW; artikel 31a Wet op de loonbelasting 1964; artikel 8.4a Uitvoeringsregeling loonbelasting 2011; Verordening (EU) 2016/679.
Rechtspraak:
- Rechtbank Amsterdam 3 juni 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:3782 (instemmingsrecht bij het aantal thuiswerkdagen)
- Rechtbank Midden-Nederland 28 november 2025, ECLI:NL:RBMNE:2025:6719 (thuiswerken vanuit het buitenland als arbeidsvoorwaarde)
