Gepubliceerd op 23 maart 2023 · Laatst bijgewerkt op 10 september 2026
Inhoudsopgave
Wat er nu geldt en wat er verandert
Het nul-urencontract bestaat nog, maar staat op de nominatie om te verdwijnen. Voor wie er vandaag mee werkt, zijn er drie regels die in de praktijk het vaakst worden overtreden.
Het aanbod voor vaste uren na twaalf maanden
Artikel 7:628a van het Burgerlijk Wetboek verplicht de werkgever om, steeds als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, binnen een maand een schriftelijk aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. Dat aanbod moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren over de voorafgaande twaalf maanden. De werknemer heeft een maand om te aanvaarden, en de vaste omvang gaat uiterlijk in op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken.
Let op het woord steeds: de verplichting keert jaarlijks terug, zij is niet eenmalig. En de sanctie is stevig. Doet de werkgever het aanbod niet, dan heeft de werknemer over de hele periode van verzuim recht op loon over de arbeidsomvang waarvoor het aanbod had moeten worden gedaan — ook over uren die hij niet heeft gewerkt.
De oproeptermijn van vier dagen
De werkgever moet de oproepkracht ten minste vier kalenderdagen van tevoren oproepen. Gebeurt dat korter van tevoren, dan is de werknemer niet verplicht te komen. Zegt de werkgever binnen die vier dagen af of wijzigt hij de werktijden, dan behoudt de werknemer recht op loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren. Bij cao kan de termijn worden verkort.
Minimaal drie uur loon per oproep
Bij een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week waarbij de tijdstippen niet zijn vastgelegd, of wanneer over de omvang niets is afgesproken, heeft de werknemer per oproep recht op ten minste drie uur loon — ook als hij korter heeft gewerkt.
De Wet meer zekerheid flexwerkers
Het nul-urencontract verdwijnt. De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 12 mei 2026 door de Tweede Kamer en op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen, op 8 juli 2026 bekrachtigd en gepubliceerd in Staatsblad 2026, 205. Het inwerkingtredingsbesluit van 13 juli 2026 (Staatsblad 2026, 206) legt een gefaseerde invoering vast:
- 31 december 2026 — de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten (artikel 8 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs);
- 1 januari 2027 — de overige wijzigingen van die wet;
- 1 januari 2028 — de hoofdmoot: het bandbreedtecontract, de nieuwe ketenbepaling en de rechtspositie van oproep- en uitzendkrachten in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
Op dit moment is dus nog niets van deze wet in werking. Tot 1 januari 2028 blijven de regels gelden die hierboven zijn beschreven.
Wat voor het nul-urencontract in de plaats komt heet in de aangenomen wet het bandbreedtecontract — in eerdere kabinetsplannen sprak men van een basiscontract. Het nieuwe artikel 7:628ab van het Burgerlijk Wetboek schrijft voor dat partijen een minimumaantal uren afspreken dat groter is dan nul, samen met een maximum dat ten hoogste 130 procent van dat minimum bedraagt. Dat wordt gemeten per tijdseenheid van ten hoogste een kwartaal, niet per week: een werkgever mag de uren binnen een kwartaal dus ongelijk verdelen zolang het kwartaaltotaal binnen de bandbreedte blijft. Oproepen boven het maximum mag de werknemer weigeren. Werkt hij structureel meer, dan volgt na twaalf maanden een aanbod voor vaste uren ter hoogte van het gemiddelde.
Artikel 7:628ac van het Burgerlijk Wetboek zondert vier groepen uit, mits zij gemiddeld ten hoogste zestien uur per week werken: minderjarigen, scholieren, studenten en wie de AOW-leeftijd heeft bereikt. Voldoet iemand niet langer aan die voorwaarden, dan valt de overeenkomst van rechtswege alsnog onder het bandbreedteregime.
Daarnaast gaat de onderbrekingstermijn in de ketenregeling van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek van zes maanden naar 36 maanden. Pas na drie jaar tussenpoos begint een nieuwe keten, wat draaideurconstructies onaantrekkelijk maakt. Voor scholieren en studenten met gemiddeld ten hoogste zestien uur per week blijft de tussenpoos zes maanden, en de cao-uitzondering voor seizoensarbeid van drie maanden blijft bestaan.
De ins en outs van het nul-urencontract en de rechten en plichten
Voor veel werkgevers is het aantrekkelijk om werknemers een contract aan te bieden zonder vaste werktijden. In deze situatie is er een keuze tussen drie vormen van oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een min-maxcontract en het nul-urencontract. In deze blog zal deze laatste variant besproken worden. Wat betekent een nul-urencontract namelijk voor zowel werkgever als werknemer en welke rechten en plichten vloeien hieruit?
Wat is een nul-urencontract
Met een nul-urencontract is de werknemer in dienst bij de werkgever middels een arbeidsovereenkomst, maar hij heeft geen vaste werkuren. De werkgever is vrij om de werknemer op te roepen wanneer dit nodig is. Door het flexibele karakter van een nul-urencontract verschillen de rechten en plichten van een normaal arbeidscontract (voor (on)bepaalde duur).
Rechten en plichten
De werknemer is verplicht te komen werken wanneer hij door de werkgever wordt opgeroepen. Hier staat tegenover dat de werkgever verplicht is de werknemer minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk op te roepen. Roept de werkgever de werknemer binnen een korter termijn op? Dan hoeft hij hier niet op te reageren.
Eenzelfde termijn geldt wanneer de werkgever de werknemer heeft opgeroepen, maar dit niet meer nodig is. In die situatie dient de werkgever dan ook 4 dagen van tevoren de werknemer af te zeggen. Wanneer hij zich niet houdt aan dit termijn (en hij de werknemer bijvoorbeeld 3 dagen van tevoren afzegt), is hij verplicht loon te betalen over de uren die voor de werknemer ingepland stonden.
Ook van belang is de duur van de oproep. Wanneer de werknemer voor minder dan 3 uur per keer opgeroepen wordt, heeft hij recht op minimaal 3 uur uitbetaling. Roep om deze reden uw oproepkracht nooit voor minder dan 3 uur op.
Voorspelbaar werkpatroon
Vanaf 1 augustus 2022 hebben werknemers met een nul-urencontract meer rechten gekregen. Wanneer de werknemer 26 weken (6 maanden) in dienst is onder een nul-urencontract, mag hij een verzoek indienen bij de werkgever voor voorspelbare uren. In een onderneming met <10 werknemers, moet hij binnen 3 maanden schriftelijk reageren op dit verzoek. In een onderneming met >10 werknemers geldt dat hij binnen 1 maand moet reageren. Bij geen reactie wordt het verzoek automatisch geaccepteerd.
Vaste uren
Wanneer een werknemer met een nul-urencontract minimaal 12 maanden in dienst is, is de werkgever verplicht om de werknemer een aanbod te doen van een vast aantal uren. Dit aanbod moet (ten minste) gelijkwaardig zijn aan het gemiddelde aantal uren gewerkt dat jaar.
De werknemer is niet verplicht dit aanbod aan te nemen, en kan er ook voor kiezen zijn nul-urencontract te behouden. Wanneer de werknemer dit doet, en vervolgens weer een jaar in dienst is met een nul-uren contract, bent u wederom verplicht om een aanbod te doen.
Ziekte
Ook tijdens ziekte heeft de werknemer met een nul-urencontract bepaalde rechten. Als de werknemer ziek wordt tijdens een periode waar hij opgeroepen is, krijgt hij minimaal 70% van het loon over de overeengekomen oproepperiode (als dit lager is dan minimumloon, dan krijgt hij het wettelijke minimumloon).
Blijft de werknemer met een nul-urencontract ziek wanneer de oproepperiode afgelopen is? Dan heeft hij geen recht meer op loon. Roept de werkgever hem dan niet meer op terwijl hij al minimaal 3 maanden in dienst is? Dan behoudt hij soms toch nog recht op loon. Dit kan bijvoorbeeld door het bestaan van een oproepverplichting die volgt uit de veronderstelling dat een vast arbeidspatroon is ontstaan.
Beëindiging nul-urencontract
De werkgever kan het nul-urencontract niet beëindigen enkel door de werknemer niet meer op te roepen. Het contract blijft op deze manier namelijk gewoon bestaan. Als werkgever kunt u enkel het contract laten eindigen van rechtswege (doordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgelopen is) of door juiste manier van opzegging of ontbinding. Dit kan bijvoorbeeld door ontslag met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst.
Opeenvolgende contracten
Wanneer de werkgever een nul-urencontract telkens voor een bepaalde periode met dezelfde werknemer aangaat, en na beëindiging van dit contract een nieuw contract aangaat voor bepaalde tijd, loopt hij het gevaar dat de ketenregeling gaat spelen.
Bij 3 opeenvolgende contracten, waarbij de tussenpozen (periode waar werknemer geen contract heeft) telkens minder dan 6 maanden zijn, geldt dat het laatste contract (de derde), automatisch omgezet wordt in een contract voor onbepaalde tijd (zonder einddatum).
De ketenregeling geldt eveneens wanneer meer dan 1 contract is aangegaan met de werknemer met een tussenpoos van maximaal 6 maanden, en de duur van deze contracten de duur van 3 jaar overschrijdt. Het laatste contract wordt dan ook automatisch omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd.
Zoals u kunt zien is een nul-urencontract aan de ene kant een geschikte en fijne manier voor werkgevers om werknemers flexibel te laten werken, maar aan de andere kant zitten er veel regels aan vast. Daarnaast geldt voor de werknemer dat er weinig voordelen zitten aan een nul-urencontract.
Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen over een nul-urencontract of andere vormen van oproepcontracten? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder.
