Ontslag op staande voet – de tien grootste fouten die werkgevers maken

Ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel die werkgevers dagelijks toepassen, maar vaak gaat het mis. Werkgevers maken regelmatig kostbare juridische fouten bij ontslag op staande voet die tot rechtszaken, schadevergoedingen en herstel van de arbeidsovereenkomst kunnen leiden.

De emotie van het moment speelt werkgevers vaak parten. Een werknemer doet iets wat niet door de beugel kan, en de werkgever reageert direct met ontslag. Maar tussen “iets kan niet” en “ontslag op staande voet is terecht” zit een wereld van verschil.

Dit artikel behandelt de wettelijke eisen en procedures die gelden bij ontslag op staande voet. Het bespreekt de tien meest gemaakte fouten, de juridische risico’s voor werkgevers, en de gevolgen voor werknemers. Ook krijgt u praktische tips over wanneer juridisch advies noodzakelijk is.

Wat is ontslag op staande voet?

Ontslag op staande voet is de zwaarste maatregel in het arbeidsrecht waarbij een werkgever de arbeidsovereenkomst direct beëindigt. Dit type ontslag kent geen opzegtermijn en heeft grote gevolgen voor de werknemer.

Definitie volgens het arbeidsrecht

Ontslag op staande voet is de onmiddellijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever wegens een dringende reden. De wet stelt dat dit alleen mag wanneer er sprake is van gedrag dat het voorzetten van de arbeidsrelatie onmogelijk maakt.

Het arbeidsrecht kent strikte voorwaarden voor dit ontslag. De werkgever moet aantonen dat er een dringende reden bestaat. Dit kunnen zijn:

• Diefstal of fraude
• Geweld of bedreiging
• Dronkenschap tijdens het werk
• Misleiding bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst

De werkgever moet direct handelen na ontdekking van de feiten. Wachten te lang betekent dat het recht op ontslag op staande voet vervalt.

Kenmerken van direct ontslag

Direct ontslag heeft specifieke kenmerken die het onderscheiden van andere vormen van beëindiging. Het meest opvallende kenmerk is dat de arbeidsovereenkomst per direct eindigt zonder opzegtermijn.

De werknemer verliest ook recht op verschillende uitkeringen. Er is geen transitievergoeding verschuldigd. Ook komt de werknemer vaak niet in aanmerking voor een WW-uitkering omdat hij verwijtbaar werkloos wordt.

De werkgever moet de dringende reden direct aan de werknemer mededelen. Dit moet zowel mondeling als schriftelijk gebeuren. De reden moet specifiek en concreet zijn.

Hoor en wederhoor is verplicht voordat de werkgever tot ontslag overgaat. De werknemer moet de kans krijgen zijn kant van het verhaal te vertellen.

Verschil met regulier ontslag

Bij regulier ontslag gelden andere regels dan bij ontslag op staande voet. Het grootste verschil zit in de opzegtermijn en de procedures.

Regulier ontslag kent een opzegtermijn die afhangt van de duur van het dienstverband. Voor ontslag op staande voet geldt geen opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst eindigt onmiddellijk.

Een andere belangrijke verschillen:

Bij regulier ontslag hoeft de werkgever vaak toestemming van het UWV of de kantonrechter. Voor ontslag op staande voet is dit niet nodig als er een geldige dringende reden bestaat.

De bewijslast ligt bij ontslag op staande voet volledig bij de werkgever. Hij moet kunnen aantonen dat de dringende reden daadwerkelijk bestaat en voldoende zwaar is.

Wettelijke eisen en procedure bij ontslag op staande voet

Een werkgever moet voldoen aan drie strikte wettelijke eisen: er moet een dringende reden zijn, de werkgever moet onverwijld handelen en de reden direct meedelen. Bij het niet naleven van deze eisen wordt het ontslag ongeldig verklaard.

Dringende reden: wat valt eronder?

Een dringende reden bestaat uit daden of gedragingen die zo ernstig zijn dat voortzetting van het contract onmogelijk wordt. De wet geeft geen uitputtende lijst van wat precies onder een dringende reden valt.

Veelvoorkomende dringende redenen:

• Diefstal van bedrijfseigendommen of geld
• Fraude bij declaraties of tijdregistratie
• Werkweigering zonder geldige reden
• Agressie tegen collega’s of klanten
• Schending van vertrouwelijke informatie

De rechter beoordeelt altijd alle omstandigheden samen. Hij kijkt naar de ernst van het gedrag, de aard van de baan, hoe lang iemand werkte en persoonlijke omstandigheden.

Een enkele fout leidt niet automatisch tot ontslag. De rechter weegt af of het gedrag werkelijk zo ernstig is dat het contract moet eindigen. Een waarschuwing of andere maatregel kan soms voldoende zijn.

Onverwijld handelen en directe mededeling

De werkgever moet direct handelen zodra hij weet van de dringende reden. Wachten maakt het ontslag ongeldig. Het arbeidsrecht geeft slechts enkele dagen de tijd voor nader onderzoek.

Timing is cruciaal:

• Ontslag moet gebeuren zodra de werkgever de feiten kent
• Maximaal 5 werkdagen uitstel voor onderzoek of overleg
• De werknemer mag tijdelijk op non-actief gesteld worden

De reden voor het ontslag moet tegelijk met het ontslag worden meegedeeld. Dit kan mondeling, maar schriftelijke bevestiging is verplicht. De werkgever mag later geen nieuwe redenen toevoegen.

De mededeling moet duidelijk en specifiek zijn. Vage omschrijvingen zoals “wangedrag” zijn onvoldoende. De werknemer moet precies weten waarom hij ontslagen wordt.

Correcte schriftelijke vastlegging

Schriftelijke documentatie is essentieel voor een geldig ontslag op staande voet. De ontslagbrief moet alle relevante feiten en de dringende reden bevatten. Zonder goede vastlegging heeft de werkgever een zwakke rechtspositie.

Vereisten voor de ontslagbrief:

• Datum van het ontslag
• Concrete beschrijving van de dringende reden
• Verwijzing naar relevante feiten en bewijsstukken
• Duidelijke mededeling dat het contract direct eindigt

De brief moet binnen enkele dagen na het mondeling ontslag verstuurd worden. Een te late schriftelijke bevestiging kan het ontslag ongeldig maken. Bewaar alle onderliggende documenten en bewijsstukken.

Een advocaat arbeidsrecht kan helpen bij het opstellen van een juridisch sterke ontslagbrief. Dit voorkomt kostbare fouten die het ontslag kunnen ondermijnen.

De tien grootste fouten die werkgevers maken

Werkgevers maken regelmatig dezelfde fouten bij ontslag op staande voet. Deze fouten leiden vaak tot juridisch onhoudbare besluiten die duur kunnen uitpakken.

Ontbreken van een geldige dringende reden

Een werkgever moet een dringende reden kunnen aantonen voor ontslag op staande voet. Veel werkgevers denken dat elk verkeerd gedrag voldoende is.

De wet stelt hoge eisen aan wat een dringende reden is. Het gedrag moet zo ernstig zijn dat voortzetting van het dienstverband onredelijk is.

Voorbeelden van geldige dringende redenen:

• Diefstal van bedrijfseigendom
• Fraude of opzettelijk misleiden
• Geweld tegen collega’s of klanten
• Ernstige vertrouwensschending

Gewone arbeidsconflicten of prestatieproblemen zijn meestal geen dringende reden. Een werkgever kan niet zomaar ontslag op staande voet geven omdat een werknemer een fout maakt.

De rechter toetst streng of er echt sprake is van een dringende reden. Zonder geldige reden is het ontslag nietig en moet de werkgever schadevergoeding betalen.

Te laat of onduidelijk reageren

Timing is cruciaal bij ontslag op staande voet. Een werkgever moet direct handelen na ontdekking van het wangedrag.

Wachten met reageren suggereert dat het gedrag toch niet zo ernstig was. De rechter ziet dit als bewijs dat er geen dringende reden bestond.

Een werkgever die maanden wacht met ontslag kan het recht op ontslag op staande voet verliezen. Dit geldt ook als de werkgever wel wist van het wangedrag maar niets deed.

De ontslagbrief moet duidelijk zijn. Vage omschrijvingen zoals “wangedrag” of “vertrouwensbreuk” zijn onvoldoende.

Specifieke feiten en data moeten in de brief staan:

• Wat deed de werknemer precies
• Wanneer gebeurde dit
• Welke regels zijn overtreden

Een onduidelijke ontslagbrief maakt het ontslag juridisch kwetsbaar.

Onvoldoende bewijs verzamelen

Bewijs is essentieel voor een succesvol ontslag op staande voet. Veel werkgevers onderschatten hoeveel bewijs nodig is.

Bij diefstal zijn camerabeelden vaak noodzakelijk. Vermoedens of indirecte aanwijzingen zijn meestal onvoldoende voor de rechter.

Bij fraude moet de werkgever exacte bedragen en documenten kunnen tonen. Een recherchebureau inschakelen kan help bij het verzamelen van sterk bewijs.

Getuigenverklaringen moeten schriftelijk worden vastgelegd. Mondelinge verhalen zijn voor de rechter minder overtuigend.

De werkgever draagt de bewijslast. Als het bewijs onvoldoende is, wordt het ontslag vernietigd en moet schadevergoeding worden betaald.

Een arbeidsrechtadvocaat kan helpen bepalen of het bewijs sterk genoeg is voor ontslag op staande voet.

Fouten in de communicatie met de werknemer

Hoor en wederhoor toepassen is verplicht bij ontslag op staande voet. De werknemer moet kunnen reageren op de beschuldigingen.

Veel werkgevers slaan dit over uit emotie of boosheid. Dit is een grote juridische fout die het ontslag kan doen mislukken.

Een goed gesprek kan verschillende uitkomsten hebben:

• De werknemer geeft alles toe
• De werknemer geeft een andere versie
• De werknemer liegt duidelijk

Ook als de werknemer zwijgt of ontkent, heeft de werkgever voldaan aan de verplichting. Het gesprek moet wel worden gedocumenteerd.

Emotionele beslissingen leiden vaak tot fouten. Beter is om de werknemer tijdelijk vrij te stellen en juridisch advies in te winnen.

De werkgever moet professioneel blijven tijdens het gesprek. Schreeuwen of dreigen verzwakt de juridische positie aanzienlijk.

Juridische risico’s en gevolgen voor werkgevers

Werkgevers die een ontslag op staande voet geven lopen aanzienlijke juridische risico’s. Een rechter vernietigt het ontslag vaak, waardoor de werkgever achteraf het loon moet nabetalen en mogelijk een schadevergoeding moet uitkeren.

Vernietiging van ontslag door de rechter

De rechter toetst elk ontslag op staande voet streng aan de wettelijke eisen. Wanneer de werkgever niet kan bewijzen dat er een dringende reden was, vernietigt de rechter het ontslag.

Dit gebeurt vaak wanneer:

• Het bewijs onvoldoende is
• De procedure niet correct werd gevolgd
• De werkgever te lang wachtte met het ontslag
• De werknemer niet werd gehoord

Gevolgen van vernietiging:

• Het ontslag wordt nietig verklaard
• De arbeidsovereenkomst blijft bestaan
• Alle rechten van de werknemer herleven

Werkgevers moeten van zeer goede huize komen. Anders lopen zij het risico dat zij met terugwerkende kracht loon en proceskosten moeten betalen.

Herstel van het dienstverband

Na vernietiging door de rechter heeft de werknemer recht op herstel van zijn arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat hij zijn baan terugkrijgt alsof het ontslag nooit heeft plaatsgevonden.

De werknemer kan kiezen tussen:

• Werkelijk herstel: Terugkeer op de werkplek
• Economisch herstel: Schadevergoeding in plaats van terugkeer

Bij werkelijk herstel moet de werkgever de werknemer weer in dienst nemen. Dit leidt vaak tot een onwerkbare situatie vanwege het verloren vertrouwen.

De meeste werknemers kiezen daarom voor economisch herstel. Dan ontvangt de werknemer een schadevergoeding die vaak hoger uitvalt dan de transitievergoeding.

Schadevergoeding en loonbetaling

Werkgevers die het ontslag aanvechten verliezen, moeten forse bedragen betalen. Het loon moet worden nabetaald vanaf de ontslagdatum tot het moment van de uitspraak.

Kosten die de werkgever draagt:

• Achterstallig loon en vakantietoeslag
• Transitievergoeding (indien van toepassing)
• Schadevergoeding voor het onterecht ontslag
• Proceskosten en advocaatkosten

De schadevergoeding kan oplopen tot enkele maanden salaris. Bij langdurige procedures worden de kosten steeds hoger door het doorlopende loon.

Een verkeerde inschatting kan een werkgever wel 10.000 euro kosten. Daarom is juridische toetsing vooraf essentieel om deze risico’s te vermijden.

Gevolgen voor de werknemer en sociale zekerheid

Een ontslag op staande voet heeft zware financiële gevolgen voor werknemers. Ze verliezen direct hun inkomen, krijgen meestal geen transitievergoeding en komen vaak niet in aanmerking voor een WW-uitkering.

Geen recht op transitievergoeding

Bij een rechtmatig ontslag op staande voet heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding. De werkgever hoeft deze vergoeding alleen te betalen wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.

Dit betekent dat werknemers die jarenlang hebben gewerkt, plots zonder financiële buffer komen te zitten. De transitievergoeding die normaal zou helpen bij de overgang naar nieuw werk, valt weg.

Uitzonderingen bestaan wel. Als de kantonrechter later oordeelt dat het ontslag onterecht was, heeft de werknemer alsnog recht op de transitievergoeding. Dan moet de werkgever deze alsnog uitbetalen.

Werknemers kunnen binnen acht weken na het ontslag een verzoek indienen bij de kantonrechter. Ze kunnen dan aanspraak maken op de transitievergoeding als het ontslag niet gerechtvaardigd blijkt.

WW-uitkering en het UWV

Het UWV onderzoekt bij elke aanvraag of iemand verwijtbaar werkloos is geworden. Bij ontslag op staande voet door ernstige misdraging krijgt de werknemer meestal geen WW-uitkering.

De werknemer verliest het recht op uitkering wanneer:

• Het ontslag terecht was gegeven
• Er geen bezwaar is ingediend tegen het ontslag
• Het eigen gedrag heeft geleid tot het ontslag

Geen bezwaar indienen heeft gevolgen. Het UWV ziet dit als een erkenning dat het ontslag terecht was. De werknemer komt dan niet in aanmerking voor een WW-uitkering.

Bij onterecht ontslag krijgt de werknemer wel recht op een uitkering. Dan moet worden aangetoond dat de werkgever geen geldige reden had voor het ontslag op staande voet.

Schadeclaims bij verwijtbaar gedrag

De werkgever kan een schadevergoeding eisen van de werknemer bij ontslag door opzet of grove schuld. Deze vergoeding is gelijk aan het loon voor de opzegtermijn.

Bij tijdelijke contracten zonder opzegtermijn moet de werknemer het volledige resterende loon betalen. Dit kan om aanzienlijke bedragen gaan, vooral bij langdurige contracten.

De werkgever moet schade kunnen aantonen. Bijvoorbeeld kosten voor het inhuren van vervanging of gederfde omzet door het plotselinge vertrek van de werknemer.

De arbeidsovereenkomst eindigt per direct bij ontslag op staande voet. Alle rechten en plichten uit het contract vervallen, behalve de mogelijke schadeplicht van de werknemer aan de werkgever.

Praktische tips en het belang van juridisch advies

Werkgevers kunnen dure fouten voorkomen door snel juridisch advies in te winnen en een duidelijke checklist te volgen. Alternatieven voor ontslag op staande voet bieden vaak betere oplossingen voor beide partijen.

Direct juridisch advies inschakelen

Een arbeidsrechtadvocaat moet altijd worden geraadpleegd voordat een werkgever tot ontslag overgaat. Dit voorkomt kostbare juridische fouten.

Werkgevers moeten binnen 24 uur na het incident contact zoeken met een specialist in arbeidsrecht. Wachten kan leiden tot het verlies van het recht op ontslag op staande voet.

Een juridische expert beoordeelt of er sprake is van een dringende reden. Zij controleren ook of alle procedures correct worden gevolgd.

Belangrijke voordelen van vroeg advies:

• Voorkomen van procedures waarbij werknemers het ontslag aanvechten
• Juiste toepassing van arbeidsrecht regels
• Bescherming tegen claims voor vergoedingen
• Correcte documentatie van het proces

De kosten voor juridisch advies zijn meestal veel lager dan de kosten van een procedure. Een verkeerde beslissing kan duizenden euro’s kosten aan vergoedingen.

Checklist voor correct handelen als werkgever

Werkgevers moeten een vaste procedure volgen bij ontslag op staande voet. Deze checklist helpt bij het correct doorlopen van alle stappen.

Voor het ontslag:

• Verzamel alle bewijsmateriaal
• Voer een gesprek met de werknemer
• Win juridisch advies in
• Controleer of er een dringende reden bestaat

Tijdens het ontslag:

• Geef het ontslag direct na het incident
• Stel een schriftelijke ontslagbrief op
• Vermeld de exacte reden in de brief
• Zorg voor getuigen bij het gesprek

Na het ontslag:

• Bewaar alle documenten
• Bereid je voor op mogelijke procedures
• Blijf professioneel in alle communicatie

Een werkgever mag niet wachten met het ontslag. Elke dag uitstel kan het ontslag ongeldig maken.

Alternatieven voor ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is niet altijd de beste oplossing. Andere opties kunnen meer zekerheid bieden en procedures voorkomen.

Schorsing en onderzoek geeft tijd om de situatie goed te beoordelen. De werkgever kan de werknemer tijdelijk vrijstellen en een grondig onderzoek doen.

Een vaststellingsovereenkomst beëindigt de arbeidsovereenkomst in goed overleg. Beide partijen maken afspraken over vertrek en vergoedingen.

Gewoon ontslag via het UWV of rechtbank is langzamer maar veiliger. De werkgever hoeft geen dringende reden te bewijzen.

Wanneer alternatieven kiezen:

• Bij twijfel over de ernst van het incident
• Wanneer bewijs ontbreekt of zwak is
• Als de werknemer lang in dienst is
• Bij persoonlijke omstandigheden van de werknemer

Deze alternatieven voorkomen dat werknemers het ontslag aanvechten bij de rechter. Ze bieden meer zekerheid voor werkgevers.

Veelgestelde vragen

Werkgevers hebben strikte regels om te volgen bij ontslag op staande voet. De termijnen zijn kort en fouten kunnen leiden tot hoge kosten voor de werkgever.

Wat zijn de wettelijke gronden voor ontslag op staande voet?

Een werkgever mag alleen ontslaan op staande voet bij een dringende reden. Dit betekent dat het handelen van de werknemer zo ernstig is dat de arbeidsverhouding niet kan voortduren.

Voorbeelden van dringende redenen zijn diefstal, geweld op de werkplek of het weigeren van werk. Ook het schenden van vertrouwelijke informatie kan een geldige reden zijn.

De werkgever moet alle omstandigheden meewegen. De persoonlijke situatie van de werknemer speelt ook een rol bij deze afweging.

Hoe kan een werkgever correct een dossier opbouwen voor ontslag op staande voet?

De werkgever moet bewijs verzamelen van het verkeerde gedrag van de werknemer. Dit bewijs moet concreet en controleerbaar zijn.

Documenteer alle incidenten met datum en tijd. Verzamel getuigenverklaringen van collega’s die het gedrag hebben gezien.

Bewaar alle relevante e-mails, berichten of andere communicatie. Foto’s of video-opnames kunnen ook belangrijk bewijs zijn.

Zorg ervoor dat het dossier compleet is voordat het ontslag wordt gegeven. Een onvolledig dossier verhoogt het risico op een ongeldige beëindiging.

Op welke manier moet een werkgever communiceren bij ontslag op staande voet?

De werkgever moet de reden voor het ontslag direct aan de werknemer vertellen. Deze mededeling moet mondeling gebeuren op het moment van het ontslag.

Geef daarna ook een schriftelijke bevestiging met de exacte reden. De omschrijving van de dringende reden moet precies en volledig zijn.

Communiceer zakelijk en respectvol tijdens het gesprek. Vermijd emotionele uitspraken die later tegen de werkgever kunnen worden gebruikt.

Welke termijnen zijn er verbonden aan het geven van ontslag op staande voet?

Het ontslag moet onverwijld worden gegeven nadat de werkgever de dringende reden ontdekt. Wachten te lang kan het recht op ontslag op staande voet doen vervallen.

De term ‘onverwijld’ betekent meestal binnen enkele dagen tot een week. Langere termijnen zijn alleen mogelijk als er nog onderzoek nodig is.

De werkgever moet ook direct de reden meedelen aan de werknemer. Beide handelingen moeten zo snel mogelijk na ontdekking gebeuren.

Welke procedurele stappen moeten ondernomen worden bij ontslag op staande voet?

Plan eerst een gesprek met de werknemer om het ontslag mee te delen. Zorg dat er een getuige aanwezig is tijdens dit gesprek.

Deel mondeling de dringende reden mee en beëindig het dienstverband direct. Geef daarna een schriftelijke bevestiging met alle details.

Regel de praktische zaken zoals het inleveren van bedrijfsmiddelen. Zorg voor een duidelijke overdracht van werkzaamheden.

Informeer relevante afdelingen zoals HR en IT over de beëindiging. Dit voorkomt problemen met toegang tot systemen.

Hoe zit het met de risico’s op een loonvordering bij onterecht ontslag op staande voet?

Als het ontslag onterecht is, moet de werkgever het loon doorbetalen tot het einde van de opzegtermijn. Dit kan een fors bedrag zijn, vooral bij werknemers met een lange dienstverband.

De werknemer kan ook een schadevergoeding eisen voor het verlies van zijn baan. Deze vergoeding kan oplopen tot meerdere maandsalarissen.

Bij onterecht ontslag heeft de werknemer vaak wel recht op een WW-uitkering. Het UWV kan de uitkering verhalen op de werkgever.

Juridische kosten komen ook bij de werkgever als het ontslag onterecht wordt verklaard. Deze kosten kunnen hoog oplopen bij een rechtszaak.