Wanneer een werknemer langdurig ziek wordt, ontstaat een traject waarin werkgever en werknemer samen verantwoordelijk zijn voor een zo goed mogelijke terugkeer naar werk. Dat traject — de re-integratie bij ziekte — wordt in Nederland in belangrijke mate gereguleerd door de Wet verbetering poortwachter en de regels over loondoorbetaling bij ziekte in het Burgerlijk Wetboek.
In de praktijk bestaat soms het beeld dat vooral de werkgever risico’s loopt. Dat beeld is onvolledig. Ook de werknemer heeft duidelijke verplichtingen, en wie zich daar zonder goede reden niet aan houdt, kan zijn recht op loon verliezen.
In deze blog leggen wij uit wat re-integratie inhoudt, welke verplichtingen op de werknemer rusten en wanneer een loonopschorting, een loonstop of andere sancties aan de orde kunnen zijn. Ook de loonsanctie die het UWV aan de werkgever kan opleggen komt aan bod, omdat beide trajecten in de praktijk nauw met elkaar samenhangen.
Re-integratie bij ziekte: het wettelijk kader in het kort
Een arbeidsongeschikte werknemer heeft in beginsel gedurende 104 weken (twee jaar) recht op doorbetaling van minimaal 70% van het loon (artikel 7:629 BW). In die periode rust op beide partijen een inspanningsverplichting om de werknemer te laten re-integreren. De werkgever moet die terugkeer faciliteren — bijvoorbeeld door passende arbeid te onderzoeken en het verzuim zorgvuldig te begeleiden — terwijl de werknemer actief moet meewerken. De verplichtingen van de werknemer staan in artikel 7:660a BW; de sanctiemogelijkheden bij ziekte zijn opgenomen in artikel 7:629 BW.
De Wet verbetering poortwachter (sinds 1 april 2002 van kracht) werkt dit uit in een stappenplan met vaste momenten. De belangrijkste stappen zijn:
- Ziekmelding: de werkgever meldt het verzuim bij de bedrijfsarts of arbodienst.
- Rond week 6: de bedrijfsarts stelt samen met de werknemer een probleemanalyse op.
- Uiterlijk in week 8: werkgever en werknemer stellen een plan van aanpak op (binnen twee weken na de probleemanalyse).
- Tijdens het traject: periodieke voortgangsgesprekken, waarbij het plan van aanpak zo nodig wordt bijgesteld.
- In week 42: melding van langdurig verzuim bij het UWV.
- Rond week 52: de eerstejaarsevaluatie.
- Rond week 91-93: de eindevaluatie.
- In week 104: als de werknemer dan nog (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is, volgt doorgaans de WIA-aanvraag.
Lukt re-integratie in de eigen functie of in ander passend werk binnen de organisatie niet (het eerste spoor), dan moet tijdig worden onderzocht of de werknemer bij een andere werkgever kan re-integreren (het tweede spoor). Ook dat tweede spoor blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever.
Welke verplichtingen heeft de werknemer?
De kern is dat de werknemer voldoende moet meewerken aan een snel en verantwoord herstel en aan zijn terugkeer naar werk. Op grond van artikel 7:660a BW is de werknemer onder meer gehouden om:
- mee te werken aan redelijke voorschriften en maatregelen van de werkgever of een ingeschakelde deskundige (zoals een re-integratiebedrijf) die hem in staat stellen passende arbeid te verrichten;
- passende arbeid te verrichten waartoe hij in staat is, zowel bij de eigen werkgever als — bij gebrek aan mogelijkheden daar — eventueel bij een andere werkgever;
- mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak;
- zijn genezing niet te belemmeren of te vertragen.
Daarnaast moet de werknemer zich houden aan de controlevoorschriften van de werkgever. Dat zijn redelijke, schriftelijk vastgelegde regels die de werkgever in staat stellen te controleren of er recht op loon bestaat — denk aan het verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts en het bereikbaar zijn. De werkgever mag daarbij niet zelf medisch oordelen of iemand kan werken; daarvoor is de bedrijfsarts er. Hij mag bovendien niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte en mag geen medische gegevens van de werknemer verwerken; de beoordeling van de medische situatie loopt via de bedrijfsarts.
Twee maatregelen die makkelijk worden verward: loonopschorting en loonstop
Werkt de werknemer onvoldoende mee, dan kan de werkgever het loon opschorten of zelfs stopzetten. Dit zijn juridisch twee verschillende maatregelen, met heel verschillende gevolgen. Ze door elkaar halen kan de werkgever duur komen te staan.
Loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW)
Loonopschorting is bedoeld als drukmiddel wanneer de werknemer de werkgever niet in staat stelt te controleren of hij recht op loon heeft — bijvoorbeeld omdat hij, ondanks oproepen, niet bij de bedrijfsarts verschijnt. De werkgever houdt de loonbetaling dan op. Het kenmerk van opschorting is dat het loon met terugwerkende kracht alsnog moet worden uitbetaald zodra de werknemer wél aan de controlevoorschriften voldoet en blijkt dat hij arbeidsongeschikt was. Het loon raakt de werknemer dus niet definitief kwijt.
Loonstop: verval van het recht op loon (artikel 7:629 lid 3 BW)
De loonstop is een ingrijpender, in beginsel definitieve maatregel. Artikel 7:629 lid 3 BW noemt een aantal gevallen (sub a tot en met f) waarin de werknemer over de betreffende periode geen recht op loon heeft. De meeste daarvan hangen samen met het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen, waaronder:
- het opzettelijk veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid of het verstrekken van valse inlichtingen bij een aanstellingskeuring;
- het belemmeren of vertragen van de genezing;
- het zonder deugdelijke grond weigeren passende arbeid te verrichten;
- het zonder deugdelijke grond weigeren mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen gericht op passende arbeid;
- het zonder deugdelijke grond weigeren mee te werken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van het plan van aanpak.
Het verschil met opschorting is wezenlijk. Bij opschorting wordt de betaling tijdelijk aangehouden en volgt nabetaling zodra de werknemer alsnog meewerkt. Bij een terechte loonstop is het loon over de periode van weigering definitief verloren. Gaat de werknemer zich daarna weer aan zijn verplichtingen houden, dan heeft hij vanaf dat moment weer recht op loon, maar het reeds ingehouden bedrag krijgt hij niet terug.
Let op de juiste kwalificatie en een tijdige waarschuwing
De werkgever heeft een waarschuwingsplicht (artikel 7:629 lid 7 BW). Hij moet de werknemer onverwijld — en bij voorkeur schriftelijk — meedelen dat en waarom hij het loon gaat opschorten of stopzetten, zodat de werknemer nog kan bijsturen. Daarbij moet hij duidelijk maken óf het om opschorting óf om stopzetting gaat.
Dat is in de praktijk een belangrijk punt. Niet elke onnauwkeurigheid kost de werkgever zijn rechten, maar in de rechtspraak is aanvaard dat onduidelijke of onjuiste communicatie ertoe kan leiden dat hij zich niet op de zwaardere maatregel kan beroepen. Wordt bijvoorbeeld het woord “opschorting” gebruikt terwijl een loonstop is bedoeld, dan mag de werknemer afgaan op wat hem is meegedeeld en kan de werkgever het recht om het loon definitief stop te zetten verspelen. Heldere en tijdige aanzegging is dus essentieel.
Verder geldt dat het enkele niet verschijnen bij de bedrijfsarts in de regel niet meteen tot een loonstop kan leiden: daar past eerst een loonopschorting bij. Pas als de werknemer gedurende langere tijd zijn verplichtingen blijft schenden, komt een loonstop in beeld. Juist op dit punt is zorgvuldige dossiervorming van groot belang.
Hele of gedeeltelijke loonstop?
Lange tijd bestond discussie over de vraag of bij weigering om passende arbeid te verrichten het hele loon mocht worden stopgezet, of alleen het deel dat met de geweigerde arbeid samenhing. De Hoge Raad heeft op 6 juni 2014 geoordeeld dat de werkgever in beginsel het volledige loon mag stopzetten als de werknemer zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten — ook als hij maar voor een deel van zijn uren had kunnen werken. De gedachte is dat alleen een voldoende stevige prikkel de werknemer ertoe beweegt zijn verplichtingen serieus op te pakken. Wel geldt een uitzondering: is een volledige loonstop naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar, dan kan het loon slechts gedeeltelijk worden ingehouden. Die uitzondering wordt terughoudend toegepast.
Andere mogelijke gevolgen voor de werknemer
Een loonstop is niet de enige consequentie. Wie zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, kan ook met het volgende te maken krijgen:
- Verval van het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670b lid 3 BW). Het wettelijke verbod om een zieke werknemer op te zeggen geldt niet wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt. In de praktijk verlangt het UWV daarvoor doorgaans dat de werkgever eerst tevergeefs een loonstop heeft toegepast; pas daarna komt opzegging in beeld.
- Gevolgen voor de WIA-uitkering. Het UWV kan een lagere uitkering toekennen of zelfs besluiten een WIA-aanvraag niet in behandeling te nemen wanneer de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.
- Geen vakantieopbouw gedurende de periode dat een loonstop van kracht is wegens het niet naleven van de re-integratieverplichtingen.
En de werkgever? De loonsanctie van het UWV
De andere kant van de medaille is de loonsanctie die het UWV aan de werkgever kan opleggen. Bij de WIA-aanvraag toetst het UWV of werkgever en werknemer samen voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht (de RIV-toets). Oordeelt het UWV dat de werkgever zonder goede reden tekort is geschoten — bijvoorbeeld door te laat te starten, het tweede spoor te laat in te zetten of een onvolledig dossier op te bouwen — dan kan het de loondoorbetalingsverplichting met maximaal 52 weken verlengen. De werkgever moet dan een derde jaar loon doorbetalen. De zwaarte van de sanctie hangt af van de ernst van het verzuim. Een zorgvuldig, tijdig en goed gedocumenteerd re-integratiedossier is daarom het belangrijkste middel om dit te voorkomen.
Geschil over de re-integratie? Vraag een deskundigenoordeel
Verschillen werkgever en werknemer van mening — bijvoorbeeld over de vraag of aangeboden werk wel passend is, of over de mate van arbeidsongeschiktheid — dan kunnen zij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt in een eventuele procedure zwaar mee en kan een impasse helpen doorbreken voordat sancties worden ingezet.
Ontwikkelingen om in de gaten te houden
Het stelsel staat niet stil. Op het moment van schrijven liggen er in Nederland twee voorstellen die voor de praktijk van belang kunnen worden:
- Een wetsvoorstel dat het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend maakt bij de RIV-toets door het UWV. Doel is werkgevers meer zekerheid te geven en loonsancties te voorkomen die hun oorzaak vinden in een medisch verschil van inzicht tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts.
- Een wetsvoorstel dat kleine en middelgrote werkgevers de mogelijkheid biedt om zich vanaf het tweede ziektejaar te richten op re-integratie in passende arbeid bij een andere werkgever (tweede spoor), onder voorwaarden.
Beide voorstellen waren eind 2025 nog niet in werking getreden. Wie nu met een lopend traject te maken heeft, kan er dus nog niet op vertrouwen; het blijft zaak het geldende kader te volgen.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen loonopschorting en loonstop?
Bij loonopschorting houdt de werkgever het loon tijdelijk in totdat u alsnog meewerkt — bijvoorbeeld door alsnog op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen. Voldoet u, dan ontvangt u het loon met terugwerkende kracht. Bij een terechte loonstop verliest u het loon over die periode definitief. Opschorting ziet op het niet naleven van controlevoorschriften; een loonstop op het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen.
Mag mijn werkgever zomaar mijn loon stopzetten?
Nee. Er moet een wettelijke grond zijn (artikel 7:629 lid 3 BW), en de werkgever moet u vooraf onverwijld — bij voorkeur schriftelijk — waarschuwen, met vermelding of het om opschorting of om stopzetting gaat. Waarschuwt hij niet of kwalificeert hij de maatregel verkeerd, dan kan hij zich er later niet meer op beroepen.
Wat gebeurt er als ik niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijn?
Dan mag de werkgever in beginsel uw loon opschorten, omdat hij niet kan laten controleren of u recht op loon heeft. Verschijnt u alsnog en blijkt u arbeidsongeschikt, dan wordt het loon nabetaald. Meteen een loonstop is in zo’n geval doorgaans niet toegestaan.
Moet ik passende arbeid accepteren?
Ja. Is de aangeboden arbeid passend en bent u daartoe in staat, dan moet u die verrichten. Weigert u zonder deugdelijke grond, dan kan de werkgever het loon — in beginsel volledig — stopzetten. Twijfelt u of het werk wel passend is, vraag dan een deskundigenoordeel bij het UWV aan voordat u weigert.
Mag mijn werkgever vragen wat ik mankeer?
Nee. De werkgever mag niet vragen naar de aard of oorzaak van uw ziekte en mag geen medische gegevens van u verwerken. De beoordeling van wat u nog kunt (uw belastbaarheid) loopt via de bedrijfsarts.
Wat is het tweede spoor en wanneer begint dat?
Als terugkeer bij de eigen werkgever niet meer realistisch lijkt, moet worden onderzocht of u bij een andere werkgever kunt re-integreren: het tweede spoor. Dit komt meestal in de loop van het eerste ziektejaar in beeld, op advies van de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige, en blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever.
Wat houdt de loonsanctie voor de werkgever in?
Oordeelt het UWV bij de WIA-aanvraag dat de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, dan kan het de loondoorbetalingsverplichting met maximaal 52 weken verlengen — een derde jaar loon. Dit staat los van de sancties die de werkgever aan de werknemer kan opleggen.
Wat kan ik doen als ik het niet eens ben met een sanctie of met de re-integratie?
U kunt bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen en zo nodig in een (kort geding) procedure loondoorbetaling vorderen. Omdat de termijnen en de formuleringen nauw luisteren, is het verstandig u tijdig juridisch te laten adviseren.
Tot slot
Re-integratie is een proces van twee kanten. De werknemer die actief meewerkt en de werkgever die zorgvuldig begeleidt en documenteert, lopen het minste risico. Werkt de werknemer onvoldoende mee, dan zijn loonopschorting en — bij hardnekkig verzuim — een loonstop krachtige instrumenten, mits correct aangezegd. Aan de werkgeverskant dreigt bij onvoldoende inspanning een verlenging van de loondoorbetaling met een heel jaar. In beide gevallen geldt dat de juiste volgorde, de juiste formulering en een compleet dossier het verschil maken.
Loopt een re-integratietraject vast, of twijfelt u over het toepassen of aanvechten van een loonopschorting of loonstop? De arbeidsrechtspecialisten van Law & More denken graag met u mee.
