Wordt u ontslagen, dan liggen uw belangrijkste aanspraken vast in de wet. Wat u in uw geval daadwerkelijk toekomt, hangt af van de ontslaggrond, de gekozen route, uw arbeidsovereenkomst, de cao en de feiten. Wel geldt overal hetzelfde: de termijnen zijn kort, en wie ze laat verlopen, verliest zijn aanspraak.
In dit artikel leest u wat de wettelijke hoofdregels zijn rondom rechten bij ontslag, welke uitzonderingen gelden en welke stappen u kunt nemen:
- langs welke routes een arbeidsovereenkomst kan eindigen;
- welke opzegverboden er zijn, hoe lang ze duren en waar ze niet gelden;
- wanneer een transitievergoeding en wanneer een billijke vergoeding aan de orde is;
- welke opzegtermijn, aanzegtermijn, bedenktermijn en vervaltermijn gelden;
- waar u op moet letten bij een vaststellingsovereenkomst en uw WW;
- waar het in de praktijk misgaat.
Vier begrippen die door elkaar worden gehaald
Opzegtermijn: de periode die tussen de opzegging en de einddatum moet liggen.
Aanzegtermijn: de termijn waarbinnen de werkgever bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer schriftelijk laat weten of hij voortzet.
Bedenktermijn: de periode waarin u een gesloten vaststellingsovereenkomst nog kunt ontbinden.
Vervaltermijn: de periode waarbinnen u naar de rechter moet. Anders dan bij verjaring kan een vervaltermijn niet worden gestuit. Is hij verstreken, dan is de aanspraak weg.
De hoofdregel
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in beginsel niet rechtsgeldig beëindigen zonder wettelijke ontslaggrond en, waar dat is voorgeschreven, zonder voorafgaande toestemming of rechterlijke toetsing. Voor de routes via UWV en de kantonrechter gelden twee cumulatieve voorwaarden: er moet een voldragen wettelijke redelijke grond zijn, en herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, moet niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen (artikel 7:669 BW). Hoe die eisen uitwerken verschilt per grond, en op de preventieve toets bestaan wettelijke uitzonderingen.
De herplaatsingsplicht is geen resultaatsverplichting. De werkgever moet serieus onderzoeken of u in een andere passende functie kunt worden herplaatst, al dan niet na scholing, en het gaat om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van hem kan worden gevergd. Een passende functie sluit aan bij uw opleiding, ervaring en capaciteiten. Ook vacatures die binnen afzienbare termijn ontstaan horen bij dat onderzoek te worden betrokken. Is het onderzoek niet concreet en controleerbaar, dan is dat een reëel verweer.
Die uitzonderingen zijn er wel degelijk. Tijdens de proeftijd kan zonder toets worden opgezegd (artikel 7:676 BW). Bij het bereiken van de AOW- of een overeengekomen pensioenleeftijd geldt een eigen regeling (artikel 7:669 lid 4 BW). Bij ontslag op staande voet wordt eenzijdig opgezegd wegens een dringende reden (artikel 7:677 BW). En een arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij het verstrijken van de bepaalde tijd (artikel 7:667 BW) en bij overlijden van de werknemer (artikel 7:674 BW).
De routes op een rij
| Route | Wie beslist | Belangrijkste termijn | Mogelijke vergoeding |
|---|---|---|---|
| Instemming met opzegging | Werknemer stemt schriftelijk in | Herroepen binnen 14 dagen | Transitievergoeding |
| Vaststellingsovereenkomst | Partijen samen | Bedenktermijn 14 dagen, 3 weken als niet vermeld | Wat is afgesproken |
| Toestemming UWV | UWV | Opzegtermijn na toestemming, proceduretijd aftrekbaar | Transitievergoeding |
| Ontbinding kantonrechter | Kantonrechter | Ontbindingsdatum door rechter bepaald | Transitievergoeding, soms billijke vergoeding |
| Ontslag op staande voet | Werkgever, achteraf getoetst | Onverwijld, verweer binnen 2 maanden | Afhankelijk van de uitkomst |
| Einde van rechtswege | Niemand, de datum verstrijkt | Aanzegging uiterlijk 1 maand vooraf | Transitievergoeding, soms aanzegvergoeding |
| Ontbinding op verzoek werknemer | Kantonrechter | Geen vaste termijn | Billijke vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen werkgever |
De laatste route wordt vaak over het hoofd gezien. Handelt uw werkgever ernstig verwijtbaar, dan kunt u zelf om ontbinding vragen en daarbij een billijke vergoeding verzoeken (artikel 7:671c BW).
Opzegverboden
Een opzegverbod raakt in beginsel de opzegging. Het betekent niet dat er niets kan gebeuren: een beëindiging met wederzijds goedvinden blijft een aparte route, en bij een ontbindingsverzoek toetst de rechter of het verzoek verband houdt met de omstandigheid waarop het verbod ziet.
Ziekte
Het verbod geldt gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid (artikel 7:670 lid 1 BW). Het geldt niet wanneer de werkzaamheden van de onderneming worden beëindigd, en evenmin wanneer de ziekmelding volgt nadat het verzoek om toestemming bij UWV is ontvangen (artikel 7:670a lid 2 BW). Het moment van de ziekmelding ten opzichte van het moment waarop de procedure is gestart, kan dus doorslaggevend zijn.
Zwangerschap en bevallingsverlof
Het verbod geldt tijdens de zwangerschap, tijdens het bevallingsverlof en gedurende zes weken daarna.
Medezeggenschap
Het verbod geldt voor leden van de ondernemingsraad en van commissies daarvan, en werkt door na afloop van het lidmaatschap.
Verlof en overige gronden
Verboden gelden onder meer bij het opnemen van wettelijk verlof, bij overgang van onderneming en bij een verbod om te discrimineren.
Bij een bedrijfseconomisch ontslag waarbij een hele functiegroep vervalt, kan de uitkomst anders liggen dan bij een individueel ontslag. Laat per situatie beoordelen welk verbod geldt, hoe lang, en of het ook de ontbindingsroute raakt.
Tijdelijk contract: aanzegplicht
Bij een contract voor bepaalde tijd van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij voortzet, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Onderscheid daarbij drie situaties.
Niet of te laat aanzeggen. De werkgever is een vergoeding verschuldigd naar rato van de overschrijding, met een wettelijk maximum van een maandloon. Zegt hij twee weken te laat aan, dan is ongeveer een half maandloon verschuldigd.
Niet voortzetten. Het contract eindigt op de afgesproken datum. De aanzegvergoeding staat daar los van.
Voortzetten onder gewijzigde voorwaarden. Ook dat moet tijdig en schriftelijk worden gemeld. Gebeurt dat niet, dan kan de oude afspraak doorwerken.
Vergoedingen
Transitievergoeding
U heeft in beginsel aanspraak wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet, vanaf de eerste werkdag en ook bij een tijdelijk contract (artikel 7:673 BW). De opbouw bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt kalenderjaar en naar rato over een deel van een jaar.
Bij de berekening telt niet alleen het kale maandsalaris. Het wettelijk loonbegrip omvat onder meer vaste toeslagen zoals ploegen- of overwerktoeslag, en bepaalde variabele bestanddelen zoals bonus, winstuitkering en eindejaarsuitkering, berekend over een referteperiode. Ook de exacte duur van het dienstverband telt, tot op de dag.
Er geldt een wettelijk maximum dat jaarlijks per 1 januari wordt geïndexeerd. De bovengrens bedraagt 102.000 euro of, als dat hoger is, twaalf maandsalarissen. Controleer altijd welk bedrag gold in het jaar waarin het dienstverband eindigt.
De aanspraak vervalt bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dat is een uitzondering en niet iedere vorm van verwijtbaar gedrag valt eronder; de rechter past die maatstaf terughoudend toe.
Zijn er opeenvolgende contracten geweest, dan kunnen eerdere periodes meetellen. Dat hangt af van de ketenregeling en van de vraag of sprake was van opvolgend werkgeverschap, bijvoorbeeld na een overname of na een periode via een uitzendbureau. Laat dat narekenen, want het scheelt vaak meer dan verwacht.
Billijke vergoeding
Een billijke vergoeding volgt niet automatisch uit ieder onzorgvuldig ontslag. Er moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, en de wettelijke grondslag hangt af van de route.
Bij ontbinding op verzoek van de werkgever: artikel 7:671b lid 9 BW.
Bij ontbinding op verzoek van de werknemer: artikel 7:671c lid 2 BW.
Bij opzegging zonder de vereiste instemming of in strijd met een opzegverbod: artikel 7:681 BW. U kunt dan vernietiging van de opzegging vragen, of in plaats daarvan een billijke vergoeding.
Bij opzegging nadat UWV toestemming heeft gegeven: artikel 7:682 BW. Daar gaat het niet om vernietiging maar om herstel van de arbeidsovereenkomst, of om een billijke vergoeding in plaats daarvan.
De rechter stelt de hoogte vast aan de hand van alle omstandigheden. Afhankelijk van de route kunnen daarbij een rol spelen: de mate van verwijtbaarheid, de gevolgen van het ontslag, de verwachte resterende duur van het dienstverband als het ontslag was uitgebleven, het inkomensverlies en de vraag of de werknemer ander werk heeft gevonden. Er bestaat geen rekenformule.
Opzegtermijn
De opzegtermijn voor de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 BW): een maand bij minder dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. Voor de werknemer geldt in beginsel een maand.
Opzegging gebeurt in de regel tegen het einde van de maand, tenzij bij cao of schriftelijke overeenkomst een andere dag is bepaald.
De duur van de procedure bij UWV of de kantonrechter mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, mits ten minste een maand resteert.
Afwijken mag, maar niet onbeperkt. Verlenging van de termijn voor de werknemer kan schriftelijk, tot ten hoogste zes maanden, en dan moet de termijn voor de werkgever ten minste het dubbele zijn. Verkorting van de werkgeverstermijn kan alleen bij cao.
Termijnen op een rij
| Termijn | Duur | Vanaf wanneer | Waar en wat |
|---|---|---|---|
| Bedenktermijn vaststellingsovereenkomst | 14 dagen, 3 weken als niet vermeld | Datum ondertekening | Schriftelijke verklaring aan werkgever |
| Herroepen van instemming met opzegging | 14 dagen | Datum instemming | Schriftelijke verklaring aan werkgever |
| Vernietiging opzegging, herstel of billijke vergoeding | 2 maanden | Einde arbeidsovereenkomst | Verzoekschrift bevoegde kantonrechter |
| Gefixeerde schadevergoeding bij onregelmatige opzegging | 2 maanden | Einde arbeidsovereenkomst | Verzoekschrift bevoegde kantonrechter |
| Transitievergoeding | 3 maanden | Einde arbeidsovereenkomst | Verzoekschrift bevoegde kantonrechter |
| Aanzegvergoeding | 3 maanden | Dag waarop had moeten worden aangezegd | Verzoekschrift bevoegde kantonrechter |
| Hoger beroep | 3 maanden | Datum beschikking | Gerechtshof |
Deze termijnen staan in artikel 7:686a lid 4 BW. Welke termijn in uw geval geldt, hangt af van wat u precies vordert. Vordert u meerdere dingen tegelijk, dan kunnen verschillende termijnen naast elkaar lopen: laat dat per vordering vaststellen.
Onderhandelingen schorten een vervaltermijn niet op. Loopt de termijn af terwijl u nog in gesprek bent, stel dan tijdig een verzoekschrift in om uw positie veilig te stellen.
Ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet lopen verschillende vorderingen naast elkaar, elk met een eigen doel.
Vernietiging van de opzegging, gericht op voortzetting van het dienstverband en doorbetaling van loon.
Een billijke vergoeding in plaats van vernietiging, als u het dienstverband niet wilt voortzetten.
De gefixeerde schadevergoeding, omdat de opzegtermijn niet in acht is genomen.
De transitievergoeding, tenzij het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van uw kant.
Voor de eerste drie geldt de termijn van twee maanden, voor de transitievergoeding drie maanden. Omdat de werkgever bij een dringende reden onverwijld moet handelen en meedelen, is de tijdlijn aan beide kanten bepalend.
De vaststellingsovereenkomst en uw WW
Veel beëindigingen worden geregeld via een vaststellingsovereenkomst. Twee punten zijn daarbij van belang.
De bedenktermijn. Na ondertekening kunt u de overeenkomst binnen veertien dagen zonder opgaaf van reden ontbinden door een schriftelijke verklaring aan de werkgever (artikel 7:670b BW). Vermeldt de werkgever dat recht niet in de overeenkomst, dan wordt de termijn drie weken. Zorg voor bewijs van tijdige verzending en ontvangst: aangetekend of per e-mail met leesbevestiging. Sluit u binnen zes maanden opnieuw een vaststellingsovereenkomst over hetzelfde onderwerp, dan ontstaat in beginsel geen nieuwe bedenktermijn.
De WW. Voor een uitkering mag u niet verwijtbaar werkloos zijn. De beoordeling daarvan gaat niet alleen over de tekst van de overeenkomst, maar ook over de feiten. Van belang zijn onder meer dat het initiatief bij de werkgever ligt, dat er geen erkenning van verwijtbaar handelen of van eigen opzegging in staat als dat niet met de werkelijkheid strookt, dat de reden neutraal is, en dat de einddatum aansluit bij de geldende opzegtermijn. Een tekst die niet klopt met de feitelijke gang van zaken helpt u niet: UWV kijkt naar beide.
Laat een overeenkomst daarom niet alleen arbeidsrechtelijk beoordelen, maar zo nodig ook op de uitkeringsrechtelijke gevolgen. Teken niet in het gesprek zelf.
Wat vaak wordt vergeten
Vrijstelling van werk. Wordt u vrijgesteld, leg dan vast wat dat betekent voor uw loon, uw vakantiedagen en uw pensioenopbouw. Zonder afspraak kunnen vakantiedagen tijdens de vrijstelling worden geacht te zijn opgenomen.
Eindafrekening. Denk aan niet-opgenomen vakantiedagen, vakantiebijslag, een pro rata bonus of dertiende maand, en aan de afwikkeling van leaseauto, telefoon en een studiekostenbeding.
Concurrentie- en relatiebeding. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden kunt u om opheffing of beperking vragen. Gebeurt dat niet, dan blijft het beding in beginsel gelden.
Cao en sociaal plan. Bij een reorganisatie kan een sociaal plan gelden met een eigen vergoedingsregeling, die gunstiger kan zijn dan de wettelijke. Controleer of het plan op u van toepassing is en of het algemeen verbindend is verklaard.
Ontslagvolgorde bij bedrijfseconomisch ontslag. De werkgever moet afspiegelen binnen uitwisselbare functies en de juiste bedrijfsvestiging. Fouten daarin zijn een reële grond voor verweer.
Collectief ontslag en medezeggenschap. Gaat het om twintig of meer werknemers binnen drie maanden in één werkgebied, dan gelden meld- en raadplegingsverplichtingen. Meldt de werkgever niet, of raadpleegt hij de vakbonden en de ondernemingsraad niet, dan kan de opzegging vernietigbaar zijn of kan een billijke vergoeding aan de orde komen (artikel 7 WMCO). Bij een adviesplichtig besluit moet de ondernemingsraad om advies zijn gevraagd voordat het besluit is genomen.
Hoger beroep. Tegen een beschikking van de kantonrechter staat hoger beroep open bij het gerechtshof, in beginsel binnen drie maanden.
Stappenplan
- Vraag om een schriftelijke bevestiging van wat is meegedeeld, met de reden en de beoogde einddatum.
- Onderteken niets tijdens het gesprek en spreek geen akkoord uit.
- Verzamel uw dossier: arbeidsovereenkomst, cao, een eventueel sociaal plan, functioneringsverslagen, correspondentie en verzuimgegevens.
- Controleer of een opzegverbod van toepassing is en per wanneer.
- Reken na wat de transitievergoeding en de opzegtermijn in uw geval betekenen, inclusief toeslagen en variabele bestanddelen.
- Beoordeel of er aanleiding is voor een billijke vergoeding en op welke grondslag.
- Controleer het concurrentie- en relatiebeding en de eindafrekening.
- Zet de vervaltermijnen in uw agenda en houd rekening met de bedenktermijn.
- Laat de overeenkomst beoordelen op arbeidsrechtelijke en uitkeringsrechtelijke gevolgen.
Veelgemaakte fouten in de praktijk
Tekenen in het gesprek zelf, in de veronderstelling dat het aanbod anders vervalt.
Ervan uitgaan dat de aangeboden vergoeding gelijk is aan de transitievergoeding, of die berekenen over het kale maandsalaris zonder de toeslagen en variabele bestanddelen.
Aannemen dat er tijdens ziekte niets kan gebeuren. Het opzegverbod beschermt niet tegen een vaststellingsovereenkomst en niet tegen een ontbindingsverzoek op een grond die los staat van de ziekte.
De vervaltermijn laten verlopen omdat er nog wordt onderhandeld.
Instemmen met een formulering waarin een verwijt aan uw kant staat, of met een einddatum die de opzegtermijn niet respecteert.
Alleen naar het bedrag kijken. De grond, de einddatum, het concurrentiebeding, de eindafrekening en een getuigschrift bepalen samen wat u er werkelijk aan overhoudt.
Veelgestelde vragen
Heb ik aanspraak op een transitievergoeding als ik zelf ontslag neem?
In beginsel niet. Dat ligt anders wanneer het opzeggen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat geval kan bovendien een billijke vergoeding aan de orde zijn.
Mag ik worden ontslagen tijdens ziekte?
Gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid geldt in beginsel een opzegverbod. Dat kent uitzonderingen, onder meer bij bedrijfsbeëindiging en wanneer u zich ziek meldt nadat de ontslagaanvraag is ontvangen. Een beëindiging met wederzijds goedvinden en een ontbindingsverzoek op een grond die niets met de ziekte te maken heeft, blijven mogelijk.
Wat gebeurt er als ik de vaststellingsovereenkomst binnen veertien dagen ontbind?
De arbeidsovereenkomst loopt door alsof er niets is afgesproken. U hoeft geen reden te geven, maar de verklaring moet schriftelijk zijn en tijdig zijn ontvangen. Bewaar het verzendbewijs.
Ik ben op staande voet ontslagen. Wat kan ik doen?
Laat de rechtmatigheid meteen beoordelen en bepaal wat u wilt vorderen: vernietiging, een billijke vergoeding in plaats daarvan, de gefixeerde schadevergoeding of de transitievergoeding. Voor de meeste van die vorderingen geldt een termijn van twee maanden.
Telt mijn tijdelijke contract mee voor de transitievergoeding?
De aanspraak bestaat vanaf de eerste werkdag. Of eerdere contracten meetellen, hangt af van de ketenregeling en van opvolgend werkgeverschap. Laat dat narekenen.
Kan ik zelf om ontbinding vragen?
Ja. Handelt uw werkgever ernstig verwijtbaar, dan kunt u de kantonrechter om ontbinding vragen en daarbij een billijke vergoeding verzoeken. Bedenk dat dit gevolgen kan hebben voor uw WW en laat die vooraf beoordelen.
Onze dienstverlening
Wij beoordelen een ontslagvoorstel of een vaststellingsovereenkomst, rekenen na wat u toekomt en onderhandelen namens u over de grond, de vergoeding en de voorwaarden. Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam kijken uw stukken door, ook binnen de bedenktermijn. Neem gerust contact met ons op.
Deze informatie geeft algemene voorlichting en is geen advies over een individuele situatie. De uitkomst hangt af van de ontslaggrond, de gekozen route, uw arbeidsovereenkomst, de toepasselijke cao en de feiten. De tekst is inhoudelijk gecontroleerd op 16 augustus 2026 aan de hand van titel 7.10 van het Burgerlijk Wetboek. Het genoemde maximum van de transitievergoeding wordt jaarlijks per 1 januari geïndexeerd; controleer het bedrag dat geldt in het jaar waarin het dienstverband eindigt.
