Een schorsing of non-actiefstelling is voor een werknemer vaak ingrijpend. Van het ene op het andere moment mag iemand niet meer werken en moet soms direct bedrijfseigendommen inleveren. Voor een werkgever is schorsing meestal een tijdelijke maatregel om rust te creëren terwijl een situatie wordt onderzocht. Vaak gaat het om vermoedens van wangedrag, fraude, een integriteitsschending of een ernstig conflict op de werkvloer. In deze blog leest u wat schorsing of non-actiefstelling inhoudt, wanneer het is toegestaan, of het loon tijdens schorsing moet worden doorbetaald en aan welke eisen een zorgvuldig onderzoek moet voldoen.
Wat is schorsing of non-actiefstelling?
De begrippen schorsing en non-actiefstelling worden in de praktijk vaak als synoniemen gebruikt. In beide gevallen wordt de werknemer tijdelijk uitgesloten van het verrichten van werkzaamheden. Soms wordt een schorsing gezien als een disciplinaire maatregel en non-actiefstelling als een neutrale ordemaatregel, maar in de kern gaat het steeds om hetzelfde: de werknemer mag tijdelijk niet werken.
Een werkgever kan deze maatregel soms baseren op de arbeidsovereenkomst, een cao of een personeelshandboek. Is zo’n regeling er niet, dan betekent dat niet automatisch dat schorsing onmogelijk is. Wel moet de werkgever dan extra goed kunnen uitleggen waarom de maatregel noodzakelijk en redelijk is.
Wanneer mag een werkgever een werknemer schorsen?
Een werknemer schorsen mag niet zomaar. Daarvoor moet een zwaarwegende reden bestaan. Denk bijvoorbeeld aan een serieus vermoeden van fraude, grensoverschrijdend gedrag, een integriteitskwestie of een escalatie op de werkvloer waardoor verder werken tijdelijk niet verantwoord is.
Daarnaast moet schorsing proportioneel zijn. Dat betekent dat eerst moet worden gekeken of een lichtere maatregel mogelijk is. Ook moet de werkgever zorgvuldig handelen, de belangen van de werknemer meewegen en de maatregel niet langer laten duren dan nodig is. Het is verstandig om een schorsing altijd schriftelijk te bevestigen, inclusief reden, ingangsdatum, verwachte duur en praktische afspraken.
Onderzoek na schorsing: welke eisen gelden?
Vaak volgt op een schorsing een intern onderzoek. Zo’n onderzoek na non-actiefstelling of schorsing moet zorgvuldig verlopen, zeker omdat de uitkomst grote gevolgen kan hebben. In sommige gevallen kan het onderzoek uiteindelijk leiden tot ontslag, maar dat hoeft niet.
Een paar punten zijn hierbij belangrijk:
- Hoor en wederhoor: de werknemer moet een eerlijke kans krijgen om te reageren op de beschuldigingen.
- Zorgvuldige feitenvaststelling: de werkgever moet de feiten goed onderzoeken en mag niet te snel conclusies trekken.
- Voortvarendheid: een onderzoek mag niet onnodig lang duren.
- Dossiervorming: gesprekken, bevindingen en besluiten moeten goed worden vastgelegd.
- Privacy en vertrouwelijkheid: informatie moet zorgvuldig worden behandeld.
Een slordig of eenzijdig onderzoek kan de positie van de werkgever verzwakken en leiden tot discussie over de rechtmatigheid van de schorsing of de vervolgstappen.
Loon tijdens schorsing of non-actiefstelling
Een veelgestelde vraag is: houd ik recht op loon tijdens schorsing? In de meeste gevallen is het antwoord: ja. Als de werknemer niet mag werken door een beslissing van de werkgever, blijft het loon doorgaans verschuldigd op grond van de wettelijke loondoorbetalingsregels. Dat geldt meestal ook als er een serieuze aanleiding was om de werknemer tijdelijk uit het werkproces te halen.
Voor werkgevers is dit een belangrijk aandachtspunt. Schorsing zonder loondoorbetaling is in de praktijk meestal lastig houdbaar. Voor werknemers geldt dat zij bij een onterechte loonstop vaak aanspraak kunnen maken op betaling van het achterstallige loon.
Rechten werknemer bij schorsing
Een werknemer heeft bij schorsing of non-actiefstelling verschillende rechten. Wie het niet eens is met de maatregel, doet er verstandig aan om snel schriftelijk bezwaar te maken en duidelijk te laten weten beschikbaar te blijven voor werk. Dat kan belangrijk zijn als later discussie ontstaat over loon, werkhervatting of verdere maatregelen.
Een schorsing van een werknemer leidt bovendien niet automatisch tot ontslag. Soms eindigt het onderzoek zonder gevolgen, soms volgt een waarschuwing en soms wordt alsnog een ontslagtraject gestart. Juist daarom is het belangrijk om vanaf het eerste moment zorgvuldig te handelen en juridisch advies in te winnen.
Veelgestelde vragen over schorsing en non-actiefstelling
Mag een werkgever mij zomaar schorsen?
Nee, een werkgever mag een werknemer niet zomaar schorsen. Er moet een goede en zwaarwegende reden zijn, en de maatregel moet zorgvuldig en proportioneel zijn.
Heb ik recht op loon tijdens schorsing?
Ja, in de meeste gevallen loopt het loon gewoon door tijdens een schorsing of non-actiefstelling.
Hoe lang mag een schorsing duren?
Een schorsing mag niet langer duren dan noodzakelijk. De maatregel moet tijdelijk zijn en gekoppeld blijven aan een duidelijk doel, zoals onderzoek of het herstellen van rust.
Moet ik worden gehoord tijdens het onderzoek?
Ja, de werknemer moet de gelegenheid krijgen om op beschuldigingen of verwijten te reageren.
Leidt schorsing altijd tot ontslag?
Nee, schorsing betekent niet automatisch ontslag. Het kan ook eindigen zonder verdere maatregel.
Conclusie
Een schorsing of non-actiefstelling is een zware maatregel die zorgvuldig moet worden toegepast. Voor werkgevers is het belangrijk om een duidelijke reden te hebben, de maatregel goed vast te leggen en een zorgvuldig onderzoek uit te voeren. Voor werknemers is het belangrijk om snel te reageren, bezwaar te maken als dat nodig is en hun rechten te bewaken.
Heeft u te maken met een schorsing op het werk, een non-actiefstelling van een werknemer of een onderzoek na een arbeidsconflict? Dan is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen.
