Gepubliceerd op 5 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 september 2026
Een werkgever mag loon inhouden voor bedragen die hij namens de werknemer aan een derde afdraagt, en alleen als de wet dat voorschrijft of de werknemer daarvoor een schriftelijke volmacht heeft gegeven. Boven op die regel geldt een harde ondergrens: op het wettelijk minimumloon mag in beginsel niets worden ingehouden of verrekend (artikel 13 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag).
Inhoudsopgave
Wat is het verschil tussen inhouden en verrekenen?
De begrippen worden vaak door elkaar gebruikt, terwijl er verschillende regels gelden. Van inhouden is sprake wanneer de werkgever een bedrag van het brutoloon of nettoloon afhaalt en dat namens de werknemer aan een derde betaalt: de Belastingdienst, een pensioenuitvoerder, een zorgverzekeraar. Het geld verlaat de onderneming en komt bij een ander terecht.
Van verrekenen is sprake wanneer de werknemer zelf iets aan de werkgever schuldig is en de werkgever dat bedrag met het loon wegstreept. Denk aan een voorschot, te veel betaald loon of een verschuldigde boete. Het geld blijft dan bij de werkgever. Juist omdat de werkgever hier zowel schuldeiser als betaler is, kent de wet voor verrekening een eigen, beperkende regeling in artikel 7:632 BW.
Het uitgangspunt van de wet is terughoudendheid. Artikel 7:631 BW verbiedt de werkgever bedingen te maken waarmee hij zeggenschap krijgt over de besteding van het loon. Loon hoort in beginsel volledig en in geld bij de werknemer terecht te komen. Alles wat daarvan afwijkt, moet op een wettelijke grondslag of op een uitdrukkelijke, schriftelijke machtiging berusten.
Welke inhoudingen mag u doen zonder toestemming?
Zonder toestemming van de werknemer mag u uitsluitend inhouden wat de wet u opdraagt in te houden. Dat zijn in de eerste plaats de loonheffingen: de loonbelasting en de premies volksverzekeringen die u als inhoudingsplichtige afdraagt aan de Belastingdienst, en de bijdrage voor de Zorgverzekeringswet. Deze inhoudingen vloeien rechtstreeks uit de fiscale en socialezekerheidswetgeving voort en behoeven geen instemming.
De werknemersbijdrage aan de pensioenregeling ligt genuanceerder dan vaak wordt gedacht. Die inhouding berust niet op een wettelijke inhoudingsplicht maar op de pensioenovereenkomst, doorgaans via de arbeidsovereenkomst, de pensioenregeling of een verplichtstelling in een bedrijfstakpensioenfonds. Zij is toegestaan omdat en voor zover die regeling daarin voorziet, en niet omdat de wet de werkgever gebiedt in te houden.
Verder kan een toepasselijke cao inhoudingen voorschrijven of juist verder beperken dan de wet. Een cao kan bijvoorbeeld strengere grenzen stellen of bepaalde inhoudingen uitsluiten. Controleer daarom altijd eerst de cao voordat u een inhouding invoert; hoe een cao doorwerkt in de individuele arbeidsovereenkomst leest u in ons artikel over de collectieve arbeidsovereenkomst.
Wanneer heeft u een schriftelijke volmacht nodig?
Voor iedere niet-wettelijke inhouding is een schriftelijke volmacht van de werknemer vereist. Die volmacht moet specifiek zijn: zij benoemt het doel van de inhouding, het bedrag of de wijze waarop het bedrag wordt bepaald, en de periode waarop zij ziet. Een algemene bepaling in de arbeidsovereenkomst dat de werkgever bedragen mag inhouden, is daarvoor niet voldoende.
De volmacht moet bovendien vrijwillig zijn gegeven. Een machtiging die de werknemer bij indiensttreding samen met een stapel andere stukken ondertekent zonder dat hem een keuze werd gelaten, is kwetsbaar. Wilt u de inhouding later wijzigen of uitbreiden, dan heeft u een nieuwe volmacht nodig; de oude dekt de nieuwe inhouding niet. Ook moet duidelijk zijn onder welke voorwaarden de werknemer de machtiging kan intrekken.
Praktisch betekent dit dat u per inhouding een apart, ondertekend document aanlegt en dat u de administratie daarvan bewaart. Ontstaat later discussie, dan draagt de partij die zich op de inhouding beroept daarvan het bewijsrisico. Hoe snel dat misgaat wanneer afspraken alleen mondeling zijn gemaakt, beschrijven wij in onze bijdrage over bewijsproblemen bij mondelinge afspraken over loon.
Het minimumloon als ondergrens
Artikel 13 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag bepaalt dat op het wettelijk minimumloon in beginsel niet mag worden ingehouden en dat daarmee niet mag worden verrekend. De werknemer moet het minimumloon daadwerkelijk in geld ontvangen. Deze bepaling is ingevoerd om onderbetaling via omwegen tegen te gaan en wordt strikt toegepast.
Er bestaan twee uitzonderingen, allebei alleen met een schriftelijke volmacht van de werknemer. De eerste betreft huisvestingskosten: daarvoor mag ten hoogste 25 procent van het bruto minimumloon worden ingehouden, en dan uitsluitend wanneer de woonruimte wordt verhuurd door een toegelaten instelling of door een verhuurder die is gecertificeerd volgens de geldende kwaliteitsnormen. De volmacht moet vermelden welk bedrag wordt ingehouden en waarvoor, zoals huur, servicekosten en het verbruik van nutsvoorzieningen. De aangekondigde afschaffing van deze regeling per 1 januari 2026 is niet doorgezet; het kabinet heeft eind oktober 2025 besloten de regeling ongewijzigd te handhaven.
De tweede uitzondering betreft de premie voor de zorgverzekering. Die mag worden ingehouden als de werknemer een schriftelijke volmacht geeft en een kopie van de polis overlegt; er geldt een jaarlijks geïndexeerd maximum, dat voor 2026 is vastgesteld op 2.098,80 euro per jaar. Voor werknemers met een arbeidsbeperking geldt een ruimere regeling waarin ook bepaalde bijkomende lasten mogen worden ingehouden.
Wanneer mag u loon verrekenen?
Verrekening is geregeld in artikel 7:632 BW en is toegestaan in een beperkt aantal gevallen: schadevergoeding die de werknemer aan de werkgever verschuldigd is, boetes die op grond van een geldig boetebeding zijn verbeurd, de huurprijs of kostprijs van door de werkgever aan de werknemer verstrekte zaken, in geld verstrekte voorschotten die schriftelijk zijn vastgelegd, en te veel betaald loon. Buiten die gevallen mag u niet eenzijdig verrekenen.
Bovendien geldt een kwantitatieve grens: verrekening is slechts toegestaan tot het gedeelte van het loon dat vatbaar is voor beslag. Wat daarboven ligt, moet u gewoon uitbetalen, ook als de vordering op zichzelf vaststaat. Een werknemer die met terugwerkende kracht een groot bedrag aan te veel betaald loon ineens ingehouden ziet, kan zich daarop beroepen; in de praktijk betekent dit spreiding over meerdere loonperioden.
Twee misverstanden verdienen bijzondere aandacht. Ten eerste kan een boete alleen worden verrekend als er een geldig boetebeding is dat aan de eisen van artikel 7:650 BW voldoet: het beding moet schriftelijk zijn, de overtreding en het bedrag moeten zijn omschreven en de bestemming van de boete moet worden vermeld. Wij werkten dit uit in ons artikel over het boetebeding in de arbeidsovereenkomst. Ten tweede is de werknemer voor schade die hij bij de uitvoering van zijn werk aan de werkgever toebrengt op grond van artikel 7:661 BW alleen aansprakelijk bij opzet of bewuste roekeloosheid. Een deuk in de bedrijfsauto is dus zelden verrekenbaar.
Mag u loon inhouden bij verzuim of ziekte?
Bij ongeoorloofde afwezigheid gaat het strikt genomen niet om een inhouding maar om loon dat niet is verschuldigd. Op grond van artikel 7:628 BW behoudt de werknemer zijn recht op loon als hij de arbeid niet verricht, tenzij het niet verrichten voor zijn rekening komt. Blijft een werknemer zonder geldige reden weg, dan komt dat voor zijn rekening en is over die uren geen loon verschuldigd. Leg de afwezigheid en de gevoerde correspondentie wel vast, want de werkgever draagt hier de stelplicht.
Bij ziekte geldt de loondoorbetalingsplicht van artikel 7:629 BW, en daarbij is het verschil tussen opschorten en stopzetten bepalend. Houdt de werknemer zich niet aan redelijke controlevoorschriften, bijvoorbeeld door zich niet bereikbaar te houden of niet op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen, dan mag u de loonbetaling opschorten totdat hij dat alsnog doet. Voldoet hij daaraan, dan moet u alsnog volledig betalen: opschorting is uitstel, geen verval.
Weigert de werknemer daarentegen zonder deugdelijke grond mee te werken aan zijn re-integratie of passende arbeid te verrichten, dan mag u de loonbetaling stopzetten voor de periode waarin hij weigert. Dat recht vervalt als u de werknemer niet vooraf schriftelijk heeft gewaarschuwd dat u tot die maatregel overgaat. Waarschuw dus altijd eerst, onder vermelding van de gedraging en de gevolgen. Wij bespreken deze loonsancties in ons artikel over de verplichtingen van de werknemer bij re-integratie, en het bredere traject in re-integratie bij langdurige ziekte.
Wat doet u bij loonbeslag?
Legt een schuldeiser beslag onder de werkgever op het loon van een werknemer, dan is dat geen inhouding waarover u zelf beslist. U bent als derde-beslagene verplicht mee te werken: u moet een verklaring afleggen over wat u aan de werknemer verschuldigd bent en het beslagen deel afdragen aan de deurwaarder in plaats van aan de werknemer.
De deurwaarder stelt daarbij de beslagvrije voet vast: het deel van het inkomen dat de werknemer moet overhouden om in zijn levensonderhoud te voorzien. Die voet wordt sinds de vereenvoudiging van de regeling berekend op basis van inkomens- en huishoudgegevens, en niet met een vast bedrag. Meent de werknemer dat de beslagvrije voet onjuist is vastgesteld, dan moet hij zich tot de deurwaarder of de rechter wenden; u mag daar als werkgever niet zelf van afwijken.
Zijn er meerdere beslagen, dan gelden voorrangs- en verdelingsregels. Betaal in dat geval niet naar eigen inzicht uit, maar volg de instructies van de deurwaarders. Een werkgever die ten onrechte aan de werknemer uitbetaalt in plaats van aan de beslaglegger, kan gehouden zijn dat bedrag alsnog aan de beslaglegger te voldoen.
Wat kan een werknemer doen bij een onterechte inhouding?
De eerste stap is het opvragen van een specificatie. De werkgever is verplicht bij iedere loonbetaling een loonstrook te verstrekken waarop de bedragen waaruit het loon is samengesteld en de bedragen die daarop zijn ingehouden, zijn gespecificeerd. Een inhouding die niet op de strook is terug te vinden of daar alleen als restpost staat, is meteen een aanwijzing dat er iets niet klopt.
Blijkt de inhouding niet op een wettelijke plicht of op een geldige schriftelijke volmacht te berusten, stel de werkgever dan schriftelijk in gebreke en vorder betaling van het ingehouden bedrag binnen een concrete termijn. Blijft betaling uit, dan kunt u een loonvordering instellen bij de kantonrechter en daarbij de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en de wettelijke rente vorderen. Hoe zo een procedure verloopt, leest u in ons artikel over het indienen van een loonvordering.
Voor de werkgever is de spiegelbeeldige les dat een onterechte inhouding zelden bij het bedrag alleen blijft. Naast terugbetaling volgt de wettelijke verhoging, en bij een structurele praktijk komt het handelen al snel in strijd met het goed werkgeverschap van artikel 7:611 BW, waarover wij schreven in de grens van goed werkgeverschap.
Veelgestelde vragen
Mag ik studiekosten verrekenen met het eindloon?
Alleen als er een geldig studiekostenbeding is en de verrekening binnen de grenzen van artikel 7:632 BW blijft. Bovendien mag verrekening er niet toe leiden dat de werknemer minder dan het minimumloon ontvangt. Voor scholing die de werkgever wettelijk of op grond van de cao verplicht moet aanbieden, mogen de kosten niet op de werknemer worden afgewenteld.
Mag ik loon inhouden bij een vermoeden van fraude?
Nee. Een vermoeden is geen vaststaande vordering en levert geen grond voor verrekening op. Onderzoek de zaak, hoor de werknemer en neem zo nodig een arbeidsrechtelijke maatregel. Staat de schade vast, dan is verrekening alleen mogelijk binnen artikel 7:632 BW, en aansprakelijkheid van de werknemer vereist op grond van artikel 7:661 BW opzet of bewuste roekeloosheid.
Mag ik te veel betaald loon in één keer terugvorderen?
Terugvorderen mag, maar verrekening met het loon is beperkt tot het voor beslag vatbare deel. In de praktijk betekent dat spreiding over meerdere loonperioden. Maak daarover bij voorkeur een schriftelijke afspraak met de werknemer.
Moet de werknemer vooraf worden geïnformeerd over een inhouding?
Ja. Voor niet-wettelijke inhoudingen is een voorafgaande schriftelijke volmacht vereist, en iedere inhouding moet herkenbaar op de loonstrook staan. Een inhouding die de werknemer pas achteraf op zijn rekening ontdekt, houdt geen stand.
Mag een inhouding het loon onder het minimumloon brengen?
In beginsel niet. Alleen voor huisvestingskosten en de premie van de zorgverzekering bestaan begrensde uitzonderingen, en dan uitsluitend met een schriftelijke volmacht en binnen de wettelijke maxima.
Advies over looninhoudingen
Inhouden en verrekenen zijn twee verschillende bevoegdheden met elk hun eigen grondslag en grenzen. Wie die twee door elkaar haalt, loopt aan tegen terugbetaling met wettelijke verhoging of, bij structurele inhoudingen op het minimumloon, tegen handhaving door de Nederlandse Arbeidsinspectie. Een korte toets van uw loonstroken en machtigingen kost weinig en voorkomt een naheffing achteraf.
De arbeidsrechtadvocaten van Law & More beoordelen inhoudings- en verrekeningsafspraken, stellen machtigingen op en staan werkgevers en werknemers bij in loongeschillen. De regels waarnaar hierboven wordt verwezen, vindt u in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag; de actuele bedragen voor huisvesting en zorgverzekering staan bij de Rijksoverheid.
