Wat te doen als de OR dwarsligt? Praktische tips en uitleg

Als de ondernemingsraad (OR) dwarsligt, kan dat de werksfeer en besluitvorming flink verstoren. Het gevoel dat de OR tegenwerkt of alles vertraagt, zorgt vaak voor frustratie bij het management en kan uitmonden in slepende conflicten.

Het helpt om te snappen waarom de OR dwarsligt en vervolgens echt werk te maken van het herstellen van de samenwerking. OR-leden hebben meestal best goede redenen, zoals zorgen over werknemersrechten of gebrekkige communicatie vanuit de organisatie.

Hier lees je waar dwarsliggen vandaan komt, wat het doet met een organisatie en wat je praktisch kunt doen om de relatie te verbeteren. Ook komt aan bod wanneer je beter externe hulp inschakelt en welke juridische kanten er meespelen.

Wat betekent het als de OR dwarsligt?

Dwarsliggen door de ondernemingsraad kent verschillende vormen en oorzaken. Het verschil tussen terechte kritiek en echt obstructief gedrag is voor werkgevers cruciaal om te herkennen.

Definitie van dwarsliggen

Dwarsliggen betekent dat iemand bewust tegenwerkt of hindernissen opwerpt voor wat anderen willen bereiken. Degene die dwarsligt gooit obstakels op of vertraagt processen.

In organisaties zie je dwarsliggen bijvoorbeeld als iemand:

• Steeds bezwaar maakt tegen voorstellen
• Discussies eindeloos rekt zonder echt iets bij te dragen
• Besluitvorming vertraagt via onnodige procedures

Het werkwoord dwarsliggen verandert per tijd: iemand ligt dwars nu, of heeft dwarsgelegen in het verleden.

Dit gedrag gaat verder dan normale meningsverschillen. Het is een patroon van tegenwerking, niet zomaar een andere mening.

Gebruik van dwarsligt in context van de ondernemingsraad

Als een OR dwarsligt, werkt de raad structureel tegen bedrijfsbesluiten. Vaak door adviesaanvragen eindeloos te traineren of extra procedures te eisen.

Voorbeelden van een dwarsliggende OR:

• Adviesaanvragen maandenlang laten liggen zonder duidelijke reden
• Steeds om meer informatie vragen die amper relevant is
• Niet meedoen aan overleg zonder goede motivatie

Een OR die lig dwars grijpt soms formele bevoegdheden aan op een manier die niet echt de bedoeling van de wet volgt. Ze gebruiken hun rechten vooral om te blokkeren, niet om mee te denken.

Vaak ontstaat dit gedrag door gebrek aan vertrouwen tussen werkgever en OR. Slechte communicatie of oude conflicten spelen dan een grote rol.

Verschil tussen dwarsliggen en kritiek geven

Kritiek geven hoort bij het werk van de OR en is echt iets anders dan dwarsliggen. Constructieve kritiek helpt het bedrijf juist vooruit.

Goede kritiek herken je aan:

• Voorstellen voor alternatieven
• Uitleg waarom iets niet werkt
• Meedenken over oplossingen
• Op tijd reageren

Dwarsliggen daarentegen:

• Blokkeren zonder alternatieven te bieden
• Procedures eindeloos rekken zonder doel
• Geen uitleg geven over bezwaren
• Systematisch tegenwerken

Een OR die kritische vragen stelt over reorganisaties geeft meestal gewoon terechte feedback. Maar een OR die dwarsligt houdt elke verandering tegen, zelfs als alles goed is onderbouwd.

Het is belangrijk dat werkgevers het verschil zien tussen kritiek en dwarsliggen. Kritiek verdient een inhoudelijk antwoord, maar bij dwarsliggen moet je het anders aanpakken.

Redenen waarom de OR dwarsligt

Een ondernemingsraad kan om verschillende redenen dwarsliggen. Vaak spelen gebrekkige communicatie, onduidelijk beleid of fundamentele bezwaren tegen plannen een rol.

Onvrede over communicatie

Slechte communicatie is een belangrijke reden waarom een OR dwars gaat liggen. Werkgevers die informatie te laat of onduidelijk delen, roepen wantrouwen op.

De OR heeft wettelijk recht op tijdige en volledige informatie. Als dat niet gebeurt, voelen OR-leden zich gepasseerd in hun rol als medezeggenschap.

Veel voorkomende communicatieproblemen:

• Besluiten nemen zonder overleg
• Informatie pas achteraf delen
• Vage of onvolledige uitleg over plannen
• Onduidelijke tijdslijnen

Een dwarsliggend OR-lid reageert vaak op dit soort gebrek aan respect. Ze proberen hun positie te versterken door dingen te vertragen. Zo willen ze alsnog invloed uitoefenen.

Onduidelijkheid over beleid

Als het bedrijfsbeleid niet helder is, raakt de OR onzeker over de gevolgen voor medewerkers. Die onzekerheid zorgt vaak voor dwarsliggen.

OR-leden moeten werknemersbelangen beschermen. Bij vaag beleid kunnen ze de risico’s niet goed inschatten en stemmen ze liever tegen.

Onduidelijkheden die voor problemen zorgen:

• Vage omschrijvingen van reorganisaties
• Geen duidelijke cijfers over ontslagen
• Onduidelijke criteria voor functiewaardering
• Geen uitleg over financiële gevolgen

De OR wil eerst zekerheid voor ze instemmen. Werkgevers die geen duidelijkheid geven, krijgen een dwarsliggende ondernemingsraad tegenover zich.

Principiële bezwaren van de OR

Soms ligt een OR dwars door fundamentele bezwaren tegen plannen. Die principiële houding hoort bij hun rol als belangenbehartiger.

OR-leden hebben vaak sterke overtuigingen over wat goed is voor werknemers. Plannen die daar tegenin gaan, stuiten op verzet. Dat zie je terug in dwarsliggend gedrag tijdens overleggen.

Veelvoorkomende principiële bezwaren:

• Ontslagen terwijl het bedrijf winst maakt
• Verslechtering van arbeidsvoorwaarden
• Werk uitbesteden naar het buitenland
• Afbouw van sociale voorzieningen

Een dwarsliggende OR probeert zulke plannen tegen te houden. Ze zetten alles op alles om hun punt te maken, wat kan leiden tot lange procedures en vertraging.

Effecten van een dwarsliggende OR binnen de organisatie

Een dwarsliggende OR vertraagt de besluitvorming en verslechtert de samenwerking tussen management en medewerkers. Het risico op verstoorde arbeidsverhoudingen neemt dan flink toe.

Gevolgen voor besluitvorming

Wanneer de OR dwarsligt, lopen belangrijke besluiten flinke vertraging op. Reorganisaties slepen zich soms maanden langer voort dan gepland.

Het management moet steeds weer nieuwe informatie aanleveren. Dat kost gewoon veel tijd en energie.

Deadlines verschuiven omdat de OR elke stap tegenwerkt.

Concrete gevolgen zijn:

• Investeringsbeslissingen schuiven vooruit
• Nieuwe arbeidsvoorwaarden blijven uit
• Bedrijfsvoering loopt vast op procedures

De organisatie mist kansen in de markt. Concurrenten bewegen sneller, terwijl je eigen bedrijf vastloopt.

Dit kan marktaandeel kosten.

Werknemers raken gefrustreerd door alle onduidelijkheid. Niemand weet waar-ie aan toe is.

Dat zorgt voor onrust op de werkvloer.

Impact op de samenwerking

De vertrouwensband tussen OR en management brokkelt af. Beide partijen zien elkaar steeds meer als tegenstander.

Overleggen veranderen in discussies in plaats van constructieve gesprekken. De sfeer wordt grimmiger.

Niemand luistert nog écht naar de ander.

Waarneembare tekenen:

• Formele toon in alle communicatie
• Geen informele gesprekken meer
• Alles moet schriftelijk worden vastgelegd

Het management probeert de OR te omzeilen waar dat kan. Ze zoeken andere manieren om hun doelen te halen.

Dit maakt de verhoudingen alleen maar stroever.

Werknemers voelen die spanning. Ze durven amper nog vragen te stellen.

De openheid verdwijnt langzaam uit de organisatie.

Andere belanghebbenden, zoals vakbonden, mengen zich in het conflict. Dat maakt het allemaal nog ingewikkelder.

Risico’s voor de arbeidsverhoudingen

Een dwarsliggende OR kan het hele arbeidsklimaat verpesten. Werknemers kiezen partij tussen OR en management.

Dit veroorzaakt conflicten tussen collega’s.

De OR verliest steun van de achterban. Werknemers zien dat er niets gebeurt.

Ze raken het vertrouwen in hun vertegenwoordiging kwijt.

Mogelijke escalaties:

• Stakingen en werkonderbrekingen
• Rechtszaken over bevoegdheden
• Inschakeling van externe bemiddelaars

Het ziekteverzuim stijgt door stress. Goede mensen vertrekken.

Het wordt lastig om nieuw talent te vinden.

De reputatie van het bedrijf lijdt eronder. Leveranciers en klanten merken de problemen op.

Dat kan zakelijke relaties flink beschadigen.

In extreme gevallen heft men de ondernemingsraad op. Dat is een zware maatregel voor iedereen.

Wat kun je doen als de OR dwarsligt?

Een dwarsliggende OR vraagt om een slimme aanpak. De sleutel ligt vaak in betere communicatie en zoeken naar oplossingen waar beide partijen iets aan hebben.

Verbeteren van de communicatie

Communicatieproblemen liggen meestal aan de basis als de OR dwarsligt. Het management moet echt snappen waarom de OR zich tegen bepaalde plannen keert.

Organiseer regelmatige gesprekken met de OR-voorzitter. Plan gewoon maandelijkse overleggen, niet alleen als er een probleem is.

Zo voorkom je dat de spanning oploopt.

Stel open vragen tijdens die gesprekken:

• Wat zijn jullie grootste zorgen?
• Welke informatie missen jullie nog?
• Waar zien jullie risico’s voor werknemers?

Deel informatie vroeg in het traject. Breng de OR al op de hoogte voordat alles vastligt.

Dat geeft ze het gevoel dat ze echt kunnen meedenken, niet alleen achteraf reageren.

Luister actief naar hun feedback. Maak aantekeningen en kom er later op terug.

Dat laat zien dat je hun inbreng serieus neemt.

Zoeken naar gezamenlijke oplossingen

Als de OR dwarsligt, ontstaan er soms juist kansen voor betere besluiten. Hun kritische vragen brengen problemen aan het licht die je anders misschien over het hoofd zou zien.

Organiseer brainstormsessies waarin beide partijen samen alternatieven bedenken. Nodig gerust een externe facilitator uit als het erg stroef loopt.

Maak gebruik van hun kennis. OR-leden weten vaak meer van de dagelijkse praktijk dan het management.

Hun inzichten maken plannen sterker.

Zoek win-win scenario’s:

• Splits grote veranderingen op in kleinere stappen
• Test plannen eerst in een pilotproject
• Bied extra begeleiding voor werknemers aan

Leg afspraken vast op papier. Maak heldere tijdlijnen en verantwoordelijkheden.

Dat voorkomt gedoe achteraf.

Erken hun zorgen openlijk. Zeg bijvoorbeeld: “Jullie punt over werkdruk is terecht. Laten we samen kijken hoe we dat aanpakken.”

Taalgebruik en grammaticaal inzicht rondom ‘dwarsliggen’

‘Dwarsliggen’ heeft verschillende vervoegingen en deelwoorden, elk met hun eigen grammaticale rol. De juiste vorm kiezen is belangrijk voor duidelijke communicatie.

Vervoegingen van dwarsliggen

‘Dwarsliggen’ volgt een specifiek patroon in de verschillende tijden. In de tegenwoordige tijd zeg je: ‘ik lig dwars’, ‘jij ligt dwars’, ‘hij/zij ligt dwars’, ‘wij liggen dwars’.

Voor de verleden tijd gebruik je: ‘ik lag dwars’, ‘jij lag dwars’, ‘wij lagen dwars’.

Bij bijzinnen verandert de volgorde. Je zegt: ‘dat ik dwarslig’, ‘dat jij dwarsligt’, ‘dat wij dwarsliggen’ (tegenwoordige tijd).

In de verleden tijd bij bijzinnen: ‘dat ik dwarslag’, ‘dat wij dwarslagen’. Het werkwoord staat dan achteraan.

Het gebruik van onvoltooid en voltooid deelwoord

Het onvoltooid deelwoord van dwarsliggen is ‘dwarsliggend’. Deze vorm beschrijft een actieve, doorgaande handeling.

Je gebruikt het als bijvoeglijk naamwoord: “een dwarsliggende medewerker” of “dwarsliggende houding”.

Het voltooid deelwoord is ‘dwarsgelegen’. Dat geeft een afgeronde actie aan.

Je gebruikt het in samengestelde tijden, zoals “heeft dwarsgelegen” of “was dwarsgelegen”.

‘Dwarsliggend’ laat een actieve staat zien, ‘dwarsgelegen’ juist een voltooide of passieve situatie.

Welke vorm je kiest, hangt af van de context en tijd in de zin.

Voorbeelden met bijzin en zinsconstructie

Hoofdzinnen met dwarsliggen zijn simpel: “De OR ligt dwars bij elke beslissing.” Of: “Zij lagen dwars tijdens de vergadering.”

Bijzinnen draaien de volgorde om: “Omdat de OR dwarsligt, vertraagt het proces.” Of: “Wanneer medewerkers dwarslagen, ontstonden conflicten.”

Samengestelde zinnen combineren beide: “Hij merkte dat sommige leden dwarsliggen, maar hij bleef geduldig.”

De bijzin eindigt dan op ‘dwarsliggen’.

Vraagzinnen draaien onderwerp en werkwoord om: “Ligt de OR dwars?” Of: “Waarom liggen zij altijd dwars?”

Deze vormen blijven verder volgens de standaardregels.

Wanneer specialistische hulp inschakelen?

Soms kom je er met intern overleg gewoon niet meer uit. Externe deskundigen bieden dan neutrale ondersteuning bij hardnekkige conflicten.

Situaties waarin externe bemiddeling nodig is

Externe hulp komt vaak in beeld zodra de communicatie helemaal vastloopt. Dit gebeurt meestal als OR-leden en het bestuur elkaar niet meer vertrouwen.

Signalen voor externe hulp:

• Gesprekken eindigen steevast in ruzie
• Besluiten worden telkens tegengewerkt
• Werknemers klagen over de slechte sfeer
• Juridische procedures hangen in de lucht

Langdurig conflict raakt de hele organisatie. Medewerkers raken gefrustreerd en de productiviteit lijdt eronder.

Als OR-leden bij elke beslissing blokkeren, ligt alles stil. Het werk blijft liggen en belangrijke plannen schuiven op de lange baan.

Bij ingewikkelde reorganisaties kan externe begeleiding ook uitkomst bieden. Veranderingen roepen vaak weerstand op, zeker als communicatie onduidelijk verloopt.

De rol van juristen en mediators

Mediators brengen partijen weer met elkaar in gesprek. Ze houden zich neutraal en zorgen voor een veilige sfeer tijdens de gesprekken.

Een mediator begeleidt het gesprek, maar beslist niks. De partijen moeten samen tot een oplossing komen.

Juristen stappen in bij juridische conflicten. Ze geven advies over de rechten en plichten van de OR en het bestuur.

Specialisten kosten geld, maar kunnen grotere problemen voorkomen. Vroeg ingrijpen werkt meestal beter dan wachten tot het uit de hand loopt.

Veelgestelde Vragen

Werkgevers zitten vaak met praktische vragen over hoe ze moeten omgaan met een lastige ondernemingsraad. Het draait dan om communicatie verbeteren, weten wat je rechten zijn en concrete stappen zetten om conflicten op te lossen.

Hoe kan ik het beste communiceren met een ondernemingsraad die tegenwerkt?

Open communicatie begint eigenlijk met luisteren naar de zorgen van de OR. Ga niet meteen in de verdediging, maar hoor hun argumenten aan.

Plan regelmatig overleg in. Zorg dat deze gesprekken veilig aanvoelen voor iedereen.

Wees transparant over beslissingen binnen het bedrijf. Leg uit waarom bepaalde keuzes nodig zijn, ook als het lastig ligt.

Laat persoonlijke aanvallen achterwege. Focus liever op de inhoud dan op de persoon.

Welke stappen kan ik ondernemen bij een conflict met de ondernemingsraad?

Begin met een open gesprek met de OR-voorzitter. Leg allebei jullie standpunten duidelijk uit.

Helpt dat niet? Schakel dan een neutrale mediator in. Die zoekt samen met jullie naar overeenkomsten.

Vraag eventueel juridisch advies bij arbeidsrechtadvocaten. Zo weet je precies waar je staat.

Lukt het dan nog steeds niet, dan kun je naar de kantonrechter stappen. Maar dat is echt het laatste redmiddel.

Welke rechten en plichten hebben we als werkgever bij meningsverschillen met de OR?

Werkgevers moeten de OR op tijd informeren over belangrijke besluiten. Doe dit voordat je iets definitief maakt.

Bij adviesrecht moet je het advies van de OR serieus nemen. Een negatief advies kun je niet zomaar negeren.

Uiteindelijk mag de werkgever wel besluiten nemen, zeker bij bedrijfseconomische kwesties.

De OR heeft recht op alle informatie die nodig is voor advies. Werkgevers moeten relevante documenten en cijfers delen.

Wat zijn effectieve methoden om tot een compromis te komen met een OR?

Zoek eerst naar gezamenlijke belangen. Meestal willen beide partijen dat het bedrijf goed blijft draaien.

Stel alternatieven voor als werkgever. Dat laat zien dat je bereid bent mee te denken.

Hak grote veranderingen in stukjes. Kleine stappen zijn vaak makkelijker te accepteren.

Zet afspraken op papier. Zo voorkom je gedoe achteraf en weten beide partijen waar ze aan toe zijn.

Hoe kunnen we omgaan met een OR die zijn adviesrecht overtreedt?

Kijk eerst of de OR zijn bevoegdheden echt overschrijdt. Niet elke felle discussie is meteen een overtreding.

Spreek de OR aan op hun rol en verantwoordelijkheden. Doe dit in een rustig gesprek, zonder verwijten.

Bij echte overtredingen kun je een formele klacht indienen. Dit doe je bij de kantonrechter of een andere instantie.

Probeer ook te achterhalen waar het gedrag vandaan komt. Vaak spelen frustratie of misverstanden mee.

Welke mogelijkheden zijn er om een impasse met de ondernemingsraad te doorbreken?

Een externe adviseur kan nieuwe perspectieven brengen. Deze persoon kijkt van buitenaf en blijft daardoor objectief.

Je kunt ook samen een workshop organiseren. Zo’n sessie helpt om elkaar echt beter te begrijpen.

Het draait dan vooral om zoeken naar oplossingen, niet om winnen of verliezen.

Werkgevers kunnen voorstellen om een proefperiode in te stellen. Daarmee krijgen beide partijen tijd om de gevolgen van beslissingen te ervaren.

Het kan ook helpen om hogere instanties, zoals brancheorganisaties, erbij te betrekken. Zij bemiddelen soms en nemen wat druk weg van de situatie.