Concurrentiebeding of concurrentievervalsing: het verschil uitgelegd

Gepubliceerd op 12 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een concurrentiebeding is een schriftelijke afspraak in uw arbeidsovereenkomst die u na uw vertrek beperkt in uw werk (artikel 7:653 BW). Concurrentievervalsing is geen afspraak, maar oneerlijk gedrag tegenover een concurrent of de markt. Ook zonder concurrentiebeding kunt u als ex-werknemer onrechtmatig concurreren, bijvoorbeeld als u met vertrouwelijke klantgegevens stelselmatig klanten van uw oude werkgever weghaalt (artikel 6:162 BW).

Het verschil in één tabel

Wat regelt een concurrentiebeding precies?

Een concurrentiebeding beperkt de werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde manier te werken. Meestal verbiedt het u een bepaalde tijd bij een concurrent te werken of zelf een concurrerend bedrijf te beginnen, binnen een gebied en een branche. Het beding beschermt klantrelaties, vertrouwelijke informatie en kennis van de interne strategie.

Een verwante afspraak is het relatiebeding. Dat verbiedt u niet bij een concurrent te werken, maar wel zaken te doen met klanten of relaties van uw oude werkgever. Voor het relatiebeding gelden dezelfde wettelijke eisen als voor het concurrentiebeding, omdat het onder artikel 7:653 BW valt.

Welke eisen stelt de wet aan een geldig beding?

Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer (artikel 7:653 lid 1 BW). Een mondelinge afspraak is niet genoeg. Staat het beding in een ander document dan de arbeidsovereenkomst, ga dan na of u daarmee schriftelijk hebt ingestemd.

Dat schriftelijkheidsvereiste kan ook later nog worden vervuld. De kantonrechter in Dordrecht oordeelde in kort geding dat een werknemer gebonden was, omdat hij een addendum had getekend dat het beding uitdrukkelijk bevestigde. Het beding stond in een tijdelijk contract, maar zou pas gelden zodra een vast contract inging. De werknemer moest zijn werk bij de concurrent staken tot 1 april 2025 (Rb. Rotterdam 21 mei 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:4786).

In een tijdelijk contract mag een concurrentiebeding alleen bij uitzondering. Volgens artikel 7:653 lid 2 BW moet de werkgever dan schriftelijk motiveren dat het beding nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ontbreekt die motivering, dan kan de werknemer zich op de nietigheid beroepen.

Ook een functiewijziging binnen hetzelfde bedrijf kan gevolgen hebben. Verandert uw functie ingrijpend, waardoor het beding zwaarder drukt dan bij ondertekening, dan kan het beding zijn werking verliezen als het niet opnieuw schriftelijk is afgesproken. Of dat zo is, hangt af van de omstandigheden.

Wanneer kan de rechter het beding vernietigen of matigen?

Volgens artikel 7:653 lid 3 BW kan de rechter het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als u, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld. De rechter weegt de duur, het gebied, de reikwijdte van het verbod en uw kansen op ander passend werk. In de Dordrechtse zaak woog mee dat de werknemer niet-openbare financiële gegevens kende en alleen bij vier concurrenten niet mocht werken.

• Eindigt de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan hij geen rechten ontlenen aan het beding (artikel 7:653 lid 4 BW).
• Belemmert het beding u in belangrijke mate elders te werken, dan kan de rechter de werkgever een vergoeding laten betalen voor de duur van de beperking. Dat geldt niet als het einde het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen (artikel 7:653 lid 5 BW).

Onderhandelen kan, vooral voordat u tekent. Vraag om een kortere duur, een kleiner gebied, een beperking tot een relatiebeding of een vergoeding. Bent u al gebonden, dan kunt u de werkgever vragen u schriftelijk van het beding te ontslaan, of de rechter vragen het te vernietigen of te matigen. Er ligt een wetsvoorstel om de regels voor het concurrentiebeding aan te scherpen; dat is geen geldend recht (stand 29 oktober 2026).

Wat is concurrentievervalsing?

Concurrentievervalsing is het gebruik van oneerlijke middelen om de positie van een concurrent te schaden of een onterecht voordeel te behalen. Het gaat verder dan scherpe concurrentie. De term wordt in twee betekenissen gebruikt, die u uit elkaar moet houden.

De eerste betekenis komt uit het mededingingsrecht. Artikel 6 lid 1 van de Mededingingswet verbiedt afspraken en onderling afgestemde gedragingen tussen ondernemingen die de mededinging op de Nederlandse markt verhinderen, beperken of vervalsen. Dit is het kartelverbod, met prijsafspraken en marktverdeling als bekendste voorbeelden. De Autoriteit Consument & Markt (ACM) houdt toezicht en kan boetes opleggen; benadeelden kunnen daarnaast schadevergoeding vorderen bij de civiele rechter.

De tweede betekenis is ruimer: oneerlijke concurrentie tussen bedrijven of door een (ex-)werknemer. Juridisch heet dat onrechtmatige concurrentie, met de onrechtmatige daad van artikel 6:162 BW als grondslag. Voor ex-werknemers is dat het belangrijkste kader, ook als er geen concurrentiebeding is.

Wanneer concurreert een ex-werknemer onrechtmatig?

Zonder concurrentiebeding bent u na uw vertrek in beginsel vrij om met uw oude werkgever te concurreren. Concurrentie wordt pas onrechtmatig bij bijkomende omstandigheden. Volgens vaste rechtspraak gaat het om drie elementen samen: het stelselmatig en substantieel afbreken, van het duurzame bedrijfsdebiet van de oude werkgever, met gebruik van kennis en gegevens die vertrouwelijk bij die werkgever zijn verkregen.

Die lat ligt hoog. De voorzieningenrechter in Rotterdam wees op 23 januari 2026 alle vorderingen van een verzekeringsmakelaar af tegen werknemers die naar een concurrent waren overgestapt. Er was onvoldoende aannemelijk gemaakt dat een serieus risico op onrechtmatige concurrentie bestond, en een gevraagd voorschot van ruim € 2,1 miljoen werd afgewezen (Rb. Rotterdam 23 januari 2026, ECLI:NL:RBROT:2026:582).

Rechters kijken onder meer naar het aantal klanten dat overstapt, de verhouding tot het hele klantenbestand, de omvang van de schade en de vraag of vertrouwelijke informatie is gebruikt. Wie zich benadeeld voelt, moet dat bewijzen met bijvoorbeeld e-mails, overzichten van overgestapte klanten en gegevens over gekopieerde bestanden.

Wat beschermt de Wet bescherming bedrijfsgeheimen?

Volgens artikel 2 van de Wet bescherming bedrijfsgeheimen is het onrechtmatig een bedrijfsgeheim zonder toestemming te verkrijgen, bijvoorbeeld door onbevoegde toegang of het kopiëren van documenten. Ook gebruik of openbaarmaking is onrechtmatig als daarmee een geheimhoudingsplicht of contractuele beperking wordt geschonden. De houder kan onder meer een verbod en schadevergoeding vorderen.

Informatie geldt alleen als bedrijfsgeheim als de houder redelijke maatregelen heeft genomen om haar geheim te houden. Denk aan geheimhoudingsafspraken, beperkte toegang tot gevoelige gegevens en duidelijke richtlijnen voor medewerkers. Zonder die maatregelen staat een werkgever zwakker.

Wat mag u meenemen bij een overstap naar een concurrent?

De grens ligt bij de manier waarop u concurreert. Uw eigen kennis, ervaring en vaardigheden zijn van u. Klantbestanden, prijslijsten, offertes en interne strategieën horen bij de werkgever. Een overstap naar een concurrent is dus niet vanzelf onrechtmatig, maar misbruik van vertrouwelijke informatie wel, ook als uw concurrentiebeding is verlopen.

1. Lees uw arbeidsovereenkomst en een eventueel personeelsreglement: staat er een concurrentie-, relatie- of geheimhoudingsbeding in?
2. Ga na of het beding schriftelijk is overeengekomen, en bij een tijdelijk contract schriftelijk is gemotiveerd.
3. Zet de duur, het gebied en de branche naast uw nieuwe functie.
4. Vraag uw werkgever zo nodig om schriftelijke ontheffing, voordat u bij de nieuwe werkgever begint.
5. Neem bij vertrek geen klantbestanden, prijslijsten of andere vertrouwelijke documenten mee, ook niet in een privé-mailbox of cloudmap.

Hoe beschermt u als ondernemer klanten en kennis?

Formuleer een beding gericht en proportioneel. Een te ruim beding loopt het risico dat de rechter het vernietigt of matigt. Richt het op wat echt beschermd moet worden, zoals een omschreven groep klanten of specifieke kennis. Bij een tijdelijk contract is de schriftelijke motivering per functie verplicht, en bij een ingrijpende functiewijziging laat u het beding opnieuw tekenen.

Vermoedt u oneerlijke concurrentie, leg dan eerst het bewijs vast. Daarna kunt u kiezen voor een sommatiebrief, een kort geding om een verbod te vragen, of een procedure over schadevergoeding. Houd er rekening mee dat de rechter in kort geding concreet bewijs verwacht en niet ingrijpt op basis van een vermoeden.

Wat kunnen wij doen bij een concurrentiebeding of oneerlijke concurrentie?

Meer over de bijstand die wij werknemers en werkgevers bieden, leest u bij onze arbeidsrechtpraktijk.

• Beoordelen of uw concurrentie- of relatiebeding geldig is, inclusief de motivering bij een tijdelijk contract.
• Onderhandelen over ontheffing of beperking van het beding.
• De rechter, zo nodig in kort geding, vragen het beding te vernietigen of te matigen, of een vergoeding toe te kennen.
• Voor werkgevers een proportioneel beding opstellen, of bij oneerlijke concurrentie een sommatie sturen en een verbod vorderen.

In het kort

• Een concurrentiebeding is een afspraak en bindt alleen wie het geldig schriftelijk heeft getekend.
• Onrechtmatige concurrentie is gedrag en kan iedereen treffen, ook zonder beding.
• Zonder beding is concurrentie pas onrechtmatig bij stelselmatig afbreken van het bedrijfsdebiet met vertrouwelijke gegevens.
• Kartelafspraken tussen ondernemingen vallen onder de Mededingingswet en het toezicht van de ACM.