Mededelingsplicht en proeftijdontslag: lessen uit de zaak-Pols bij Tata Steel

Gepubliceerd op 7 juni 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een sollicitant hoeft niet uit eigen beweging zijn hele verleden te melden, maar moet wel juist antwoorden op gerichte vragen en mag functiewezenlijke informatie niet verzwijgen. Een werkgever mag tijdens een geldige proeftijd direct opzeggen (artikel 7:676 BW), behalve als het ontslag neerkomt op verboden onderscheid, bijvoorbeeld wegens godsdienst of politieke gezindheid.

Die twee regels kwamen in juni 2026 samen in de zaak rond Donald Pols. Volgens NRC (2 juni 2026) begon de voormalig directeur van Milieudefensie die week bij Tata Steel Nederland als Chief Sustainability Officer en directeur communicatie. Tata Steel maakte op 2 juni 2026 bekend het contract per direct te beëindigen, omdat in de aanstellingsgesprekken niet alle voor de Raad van Bestuur relevante informatie was gegeven. Volgens NRC ging het om zijn rol in een extreemrechtse studentenbeweging in Zuid-Afrika; Pols heeft daar volgens de berichtgeving afstand van genomen.

Uit de openbare bronnen blijkt niet of een proeftijd was afgesproken en welke vragen in de gesprekken zijn gesteld. Wij bespreken daarom de regels die gelden als een geldig proeftijdbeding bestond. Een oordeel over deze concrete zaak geven wij niet.

Wanneer mag een werkgever in de proeftijd opzeggen?

Tijdens een geldige proeftijd mogen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen (artikel 7:676 lid 1 BW). Toestemming van het UWV of de kantonrechter, een opzegtermijn en een wettelijke ontslaggrond zijn dan niet nodig.

De proeftijd moet schriftelijk zijn afgesproken en voor beide partijen gelijk zijn. Is het beding nietig, dan gelden de gewone ontslagregels. De werkgever hoeft de reden niet uit zichzelf te geven. Vraagt de werknemer erom, dan moet de werkgever de reden schriftelijk meedelen (artikel 7:676 lid 2 BW).

Geldt het discriminatieverbod ook in de proeftijd?

Ja. De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) verbiedt onderscheid op onder meer godsdienst, levensovertuiging en politieke gezindheid (artikel 1 AWGB). Dat verbod geldt bij het aangaan én het beëindigen van een arbeidsverhouding (artikel 5 lid 1 AWGB). Een opzegging in strijd met dat verbod kan de werknemer laten vernietigen of hij kan een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 lid 1 onder c BW).

Voert de werknemer feiten aan die onderscheid kunnen doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld (artikel 10 lid 1 AWGB). Een werkgever die zich op een andere grond beroept, zoals verzwijging, moet die grond dus concreet aannemelijk maken.

Twee proeftijdontslagen die geen stand hielden

Voor politieke gezindheid geldt dezelfde wettelijke systematiek. Een gepubliceerde uitspraak over een proeftijdontslag op die grond hebben wij niet gevonden. In de zaak-Pols beriep Tata Steel zich volgens de berichtgeving niet op de opvattingen zelf, maar op het niet delen van relevante informatie. De vraag is dan of dat verzwijgen de beëindiging zelfstandig kan dragen.

Wat moet een sollicitant uit zichzelf vertellen?

Er bestaat geen algemene plicht om ieder gevoelig onderdeel van uw verleden te melden. Vragen van de werkgever moeten functierelevant zijn. Informatie die daar los van staat, valt onder uw privacy.

Politieke opvattingen zijn bijzondere persoonsgegevens. Verwerking daarvan is in beginsel verboden (artikel 9 AVG en artikel 22 Uitvoeringswet AVG). Artikel 26 Uitvoeringswet AVG bevat alleen een beperkte uitzondering voor functies waarvoor politieke opvattingen een rol mogen spelen. Een werkgever mag daar dus niet zomaar naar vragen. Meer over de regels voor bijzondere persoonsgegevens leest u bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Onjuiste of onvolledige antwoorden over functiewezenlijke punten kunnen wel zwaar wegen. Dat geldt vooral als er gericht naar is gevraagd, of als de functie bijzondere eisen stelt aan integriteit of geschiktheid. De juridische basis ligt dan in dwaling en bedrog (artikelen 6:228 en 3:44 BW) en in de normen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap (artikel 7:611 BW).

Welke uitspraken laten het gewicht van verzwijgen zien?

Twee uitspraken van de Rechtbank Midden-Nederland uit 2026 laten zien dat verzwijgen gevolgen kan hebben. Ze laten niet zien dat er altijd een zelfstandige meldplicht bestaat.

In de beschikking van 6 mei 2026 (ECLI:NL:RBMNE:2026:2453) had een analist bij het sollicitatiegesprek op uitdrukkelijke vragen gezegd gezond te zijn en geen schulden te hebben. Na een ziekmelding bleek dat er al hartfalen speelde, en er kwam een loonbeslag aan het licht. De kantonrechter Utrecht vond het ontslag op staande voet terecht. Het werk bracht fysieke risico’s mee en de branche kende een omkopingsrisico. Ten overvloede oordeelde de rechter dat ook de buitengerechtelijke vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens dwaling of bedrog rechtsgeldig was.

In de beschikking van 9 maart 2026 (ECLI:NL:RBMNE:2026:1077) bleef een proeftijdontslag in stand. Een opdrachtgever had na eigen screening negatieve berichten gevonden over het zakelijk verleden van de werkneemster, waaronder een eerder faillissement, en wilde haar niet meer inzetten. De kantonrechter Amersfoort oordeelde dat de werkgever haar geschiktheid op basis daarvan opnieuw mocht beoordelen. Dat de werkgever kandidaten vooraf niet googelde, maakte het ontslag geen misbruik van recht.

Voor een zaak als die van Pols betekent dit dat de feiten beslissen. Wat is er gevraagd? Hoe wezenlijk was de informatie voor een functie waarin geloofwaardigheid en reputatie centraal staan? En wat wist de werkgever, of had hij kunnen weten?

Welke onderzoeksplicht heeft de werkgever?

Tegenover de informatieplicht van de sollicitant staat de onderzoeksplicht van de werkgever. Een beroep op dwaling slaagt niet als de dwaling voor rekening van de werkgever zelf moet blijven, bijvoorbeeld door eigen onvoorzichtigheid (artikel 6:228 lid 2 BW).

Bij benoemingen op bestuursniveau is screening gebruikelijk, binnen de grenzen van de AVG en de eis van proportionaliteit. Een beperkt onderzoek ontslaat de werknemer niet van zijn eigen verantwoordelijkheid. De uitspraak van 9 maart 2026 laat zien dat het ontbreken van eigen onderzoek een proeftijdontslag niet zonder meer onrechtmatig maakt. Hoe gerichter de vraag en hoe wezenlijker het feit, hoe zwaarder verzwijgen weegt.

Wat doet u als werknemer na een proeftijdontslag dat u niet vertrouwt?

• Controleer of de proeftijd schriftelijk is afgesproken en binnen de maximumduur van artikel 7:652 BW valt.
• Vraag schriftelijk naar de reden van het ontslag (artikel 7:676 lid 2 BW). In de Haagse zaak telde het ontbreken van een schriftelijke reden mee.
• Wijzen de feiten op onderscheid wegens godsdienst of politieke gezindheid? Leg die feiten vast; de bewijslast verschuift dan naar de werkgever (artikel 10 AWGB).
• Let op de termijn: een verzoek tot vernietiging van de opzegging of om een billijke vergoeding moet binnen twee maanden na de opzegging bij de kantonrechter liggen (artikel 7:686a lid 4 BW).

Hoe richt u als werkgever de sollicitatie zo in dat verzwijgen telt?

• Benoem integriteits- en reputatierisico’s vooraf in de functie-eisen.
• Stel gerichte, functierelevante vragen en leg de antwoorden schriftelijk vast; in de Utrechtse zaak was dat beslissend.
• Vraag niet naar politieke opvattingen, tenzij artikel 26 Uitvoeringswet AVG dat toelaat.
• Leg bij een proeftijdontslag de werkelijke reden vast, zodat u die kunt onderbouwen als onderscheid wordt gesteld.

Wat kunnen wij doen bij een proeftijdontslag of verzwijging?

Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werknemers en werkgevers over sollicitatie, proeftijd en ontslag.

• Wij beoordelen of het proeftijdbeding geldig is.
• Wij toetsen of een ontslag neerkomt op verboden onderscheid volgens de AWGB.
• Wij beoordelen of verzwijging een ontslag of vernietiging wegens dwaling kan dragen.
• Wij stellen voor werkgevers sollicitatievragen en screeningsprocedures op die binnen de AVG blijven.
• Wij voeren de procedure bij de kantonrechter, bijvoorbeeld over vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding.

In het kort

• In een geldige proeftijd kan direct worden opgezegd, maar niet op een discriminatoire grond; kantonrechters kenden in 2025 billijke vergoedingen van € 15.000 en € 34.000 toe.
• Een sollicitant moet gerichte vragen over functiewezenlijke punten juist beantwoorden; politieke opvattingen vallen daar in beginsel niet onder.
• Onjuiste antwoorden op uitdrukkelijke vragen kunnen ontslag op staande voet én vernietiging wegens dwaling of bedrog dragen (Rb. Midden-Nederland 6 mei 2026).
• Het ontbreken van eigen screening door de werkgever maakt een proeftijdontslag niet zonder meer onrechtmatig (Rb. Midden-Nederland 9 maart 2026).

Veelgestelde vragen

Mag een werkgever mij op internet opzoeken voordat ik word aangenomen?

Een werkgever mag openbare informatie raadplegen als dat past bij de functie en in verhouding staat tot het doel. Hij moet daarbij de AVG naleven en mag geen bijzondere persoonsgegevens, zoals politieke opvattingen, verwerken zonder wettelijke uitzondering.

Kan een werkgever na het ontslag ook nog de arbeidsovereenkomst vernietigen?

Ja, dat kan naast of in plaats van een ontslag, als de werknemer bij het aangaan heeft misleid. De werkgever moet dan aantonen dat hij de overeenkomst bij juiste informatie niet zou zijn aangegaan, zoals de kantonrechter Utrecht op 6 mei 2026 benadrukte.