Gepubliceerd op 7 juni 2026 · Laatst bijgewerkt op 10 oktober 2026
Een sollicitant hoeft niet uit eigen beweging zijn hele verleden te melden, maar moet wel juist antwoorden op gerichte vragen en mag functiewezenlijke informatie niet verzwijgen. Een werkgever mag tijdens een geldige proeftijd direct opzeggen (artikel 7:676 BW), behalve als het ontslag neerkomt op verboden onderscheid, bijvoorbeeld wegens politieke gezindheid of godsdienst.
Die twee regels kwamen in juni 2026 samen in de zaak rond Donald Pols. Volgens NRC (2 juni 2026) begon de voormalig directeur van Milieudefensie die week bij Tata Steel Nederland als Chief Sustainability Officer en directeur communicatie. In een persbericht van 2 juni 2026 maakte Tata Steel bekend het contract per direct te beëindigen, omdat in de aanstellingsgesprekken niet alle voor de Raad van Bestuur relevante informatie was gegeven. Volgens NRC ging het om zijn rol in een extreemrechtse studentenbeweging in Zuid-Afrika; Pols heeft daar volgens de berichtgeving afstand van genomen.
Uit de openbare bronnen blijkt niet of een proeftijd was afgesproken. Hieronder bespreken wij de regels voor het geval een geldig proeftijdbeding bestond.
Inhoudsopgave
Wanneer mag een werkgever in de proeftijd opzeggen?
Tijdens een geldige proeftijd mogen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen (artikel 7:676 lid 1 BW). Toetsing door UWV of kantonrechter, een opzegtermijn en een wettelijke ontslaggrond zijn dan niet nodig.
De proeftijd moet wel schriftelijk zijn afgesproken en binnen de wettelijke maximumduur blijven (artikel 7:652 BW). Bij een contract voor onbepaalde tijd is dat maximaal twee maanden; bij een contract van zes maanden of korter mag geen proeftijd worden afgesproken.
De werkgever hoeft de reden niet uit zichzelf te geven. Vraagt de werknemer erom, dan moet de werkgever de reden schriftelijk meedelen (artikel 7:676 lid 2 BW).
Geldt het discriminatieverbod ook in de proeftijd?
Ja. Ook een proeftijdontslag mag niet neerkomen op verboden onderscheid, bijvoorbeeld wegens godsdienst, levensovertuiging of politieke gezindheid.
De kantonrechter in Den Haag oordeelde op 28 oktober 2025 dat een proeftijdontslag verboden indirect onderscheid op grond van godsdienst opleverde (ECLI:NL:RBDHA:2025:19487). De werkgever had geen werkelijke noodzaak om te eisen dat de werknemer collega’s een hand gaf; de opzegging werd vernietigd en de werknemer kreeg een billijke vergoeding.
De kantonrechter in Zaanstad kwam op 26 september 2025 tot een vergelijkbaar oordeel bij een monteur die werd ontslagen in verband met zijn gebed en zijn bezwaar tegen werk bij varkenshouderijen (ECLI:NL:RBNHO:2025:11085). Voor politieke gezindheid geldt dezelfde wettelijke systematiek; een uitspraak over een proeftijdontslag op die grond hebben wij niet gevonden.
In de zaak-Pols beriep Tata Steel zich niet op de opvattingen zelf, maar op het niet delen van relevante informatie. De vraag is dan of dat verzwijgen de beëindiging zelfstandig kan dragen.
Wat verbiedt de Algemene wet gelijke behandeling?
De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) verbiedt direct en indirect onderscheid op onder meer politieke gezindheid (artikel 1 AWGB). Dat verbod geldt bij de aanbieding van een betrekking en bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsverhouding (artikel 5 lid 1 AWGB).
Voert de werknemer feiten aan die onderscheid kunnen doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld (artikel 10 lid 1 AWGB). Een werkgever die zich op een andere grond beroept, zoals verzwijging, moet die grond dus concreet aannemelijk maken.
Wat moet een sollicitant uit zichzelf vertellen?
Er bestaat geen algemene plicht om ieder gevoelig onderdeel van uw verleden te melden. Vragen van de werkgever moeten functierelevant zijn, en informatie die daar los van staat valt onder uw privacy.
Politieke opvattingen zijn bijzondere persoonsgegevens. Verwerking daarvan is in beginsel verboden (artikel 9 AVG en artikel 22 Uitvoeringswet AVG). Artikel 26 Uitvoeringswet AVG bevat alleen een beperkte uitzondering voor functies waarvoor politieke opvattingen een rol mogen spelen. Een werkgever mag daar dus niet zomaar naar vragen.
Onjuiste of onvolledige antwoorden over functiewezenlijke punten kunnen wel zwaar wegen. Dat geldt vooral als er gericht naar is gevraagd of als de functie bijzondere eisen stelt aan integriteit of geschiktheid. De juridische basis ligt dan in dwaling (artikel 6:228 BW) en in de normen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap (artikel 7:611 BW).
Welke uitspraken laten het gewicht van verzwijgen zien?
Twee recente uitspraken van de Rechtbank Midden-Nederland laten zien dat verzwijgen gevolgen kan hebben, maar niet dat er altijd een zelfstandige meldplicht bestaat.
In de beschikking van 6 mei 2026 (ECLI:NL:RBMNE:2026:2453) had een werkneemster bij het sollicitatiegesprek op gerichte vragen gezegd dat zij gezond was en geen schulden had. Dat bleek niet te kloppen. De kantonrechter vond het ontslag op staande voet terecht en oordeelde ten overvloede dat ook de vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens dwaling of bedrog rechtsgeldig zou zijn geweest.
In de beschikking van 9 maart 2026 (ECLI:NL:RBMNE:2026:1077) bleef een proeftijdontslag in stand nadat via een opdrachtgever informatie over een eerder faillissement van de werknemer bekend werd. De werkgever mocht de geschiktheid daarop opnieuw beoordelen. Dat de werkgever de werknemer vooraf niet had gegoogeld, maakte het ontslag niet onrechtmatig.
Voor de zaak-Pols betekent dit dat de feiten beslissen. Wat is er gevraagd, hoe wezenlijk was de informatie voor een functie waarin geloofwaardigheid en reputatie centraal staan, en wat wist of kon de werkgever zelf weten?
Welke onderzoeksplicht heeft de werkgever?
Tegenover de informatieplicht van de sollicitant staat de onderzoeksplicht van de werkgever. Een dwaling die het gevolg is van eigen onvoorzichtigheid, blijft voor rekening van de werkgever (artikel 6:228 lid 2 BW).
Bij benoemingen op bestuursniveau is screening gebruikelijk, binnen de grenzen van de AVG en de eis van proportionaliteit. Een beperkt onderzoek ontslaat de werknemer niet van zijn eigen verantwoordelijkheid: hoe gerichter de vraag en hoe wezenlijker het feit, hoe zwaarder verzwijgen weegt.
Waar let u als werknemer op?
- Beantwoord gerichte vragen in het sollicitatiegesprek juist en volledig.
- Ga na of een gegeven uit uw verleden wezenlijk is voor de specifieke functie.
- Controleer of de proeftijd schriftelijk is afgesproken en binnen de termijn van artikel 7:652 BW valt.
- Vraag bij een proeftijdontslag schriftelijk naar de reden (artikel 7:676 lid 2 BW).
- Wijzen de feiten op onderscheid wegens godsdienst of politieke gezindheid? Leg die feiten vast; de bewijslast verschuift dan naar de werkgever (artikel 10 AWGB).
Waar let u als werkgever op?
- Benoem integriteits- en reputatierisico’s vooraf in de functie-eisen.
- Stel gerichte, functierelevante vragen en leg de antwoorden schriftelijk vast.
- Vraag niet naar politieke opvattingen, tenzij artikel 26 Uitvoeringswet AVG dat toelaat.
- Doe screening die past bij het niveau van de functie, om een beroep op eigen onvoorzichtigheid (artikel 6:228 lid 2 BW) te voorkomen.
- Leg bij een proeftijdontslag de werkelijke reden vast, zodat u die kunt onderbouwen als onderscheid wordt gesteld.
Wat kunnen wij voor u doen bij mededelingsplicht en proeftijdontslag?
Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werknemers en werkgevers over sollicitatie, proeftijd en ontslag.
- Wij beoordelen of het proeftijdbeding geldig is.
- Wij toetsen of een ontslag neerkomt op verboden onderscheid volgens de AWGB.
- Wij beoordelen of verzwijging een ontslag of vernietiging wegens dwaling kan dragen.
- Wij stellen voor werkgevers sollicitatievragen en screeningsprocedures op die binnen de AVG blijven.
- Wij voeren de procedure bij de kantonrechter, bijvoorbeeld een verzoek tot vernietiging van de opzegging.
Samengevat
- In een geldige proeftijd kan direct worden opgezegd (artikel 7:676 BW), maar niet op een discriminatoire grond.
- Kantonrechters oordeelden in 2025 dat proeftijdontslagen verboden onderscheid op grond van godsdienst opleverden.
- Een sollicitant hoeft niet alles te melden, maar moet gerichte vragen over functiewezenlijke punten juist beantwoorden.
- Verzwijgen kan ontslag of vernietiging wegens dwaling dragen; de werkgever moet zelf ook redelijk onderzoek doen (artikel 6:228 lid 2 BW).
- In de zaak-Pols zijn de concrete vragen en de functierelevantie van de informatie beslissend.
Veelgestelde vragen
Mag een werkgever mij tijdens de proeftijd zomaar ontslaan?
Bij een geldige, schriftelijke proeftijd (artikel 7:652 BW) kan de werkgever direct opzeggen, zonder opzegtermijn of toetsing vooraf (artikel 7:676 BW). Op uw verzoek moet hij de reden schriftelijk geven. Een ontslag dat neerkomt op verboden onderscheid is ook in de proeftijd niet toegestaan.
Moet ik een nieuwe werkgever uit mijzelf over mijn verleden vertellen?
Niet over alles. Alleen functierelevante informatie hoeft ter sprake te komen en gevoelige gegevens vallen onder uw privacy. Onjuiste antwoorden op gerichte vragen over wezenlijke punten kunnen wel tot ontslag of vernietiging leiden.
Mag een werkgever mij weigeren of ontslaan vanwege mijn politieke overtuiging?
Nee, behoudens wettelijke uitzonderingen. Politieke gezindheid is een beschermde grond in de AWGB (artikelen 1 en 5). Voert u feiten aan die onderscheid doen vermoeden, dan moet de werkgever bewijzen dat hij niet in strijd met de wet heeft gehandeld (artikel 10 AWGB).
Wat is het verschil tussen de informatieplicht en de onderzoeksplicht?
De informatieplicht rust op de sollicitant, de onderzoeksplicht op de werkgever. Een werkgever die geen redelijk onderzoek doet, kan zich moeilijker op dwaling beroepen (artikel 6:228 lid 2 BW).
