Deeltijdontslag aanvragen: hoe gaat u minder uren werken?

Gepubliceerd op 11 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Wilt u minder uren werken, dan vraagt u in de regel geen deeltijdontslag aan, maar een vermindering van uw arbeidsduur. Werkt u bij een werkgever met tien of meer werknemers, dan kan dat via de Wet flexibel werken; bij een kleinere werkgever en bij een gedeeltelijk ontslag op initiatief van de werkgever gelden andere regels.

Het verschil is belangrijk. Of u zelf om minder uren vraagt of dat uw werkgever uw uren wil terugbrengen, bepaalt welke procedure geldt, of u recht heeft op een (gedeeltelijke) transitievergoeding en of u WW kunt krijgen voor de uren die vervallen. In dit artikel lopen wij de route stap voor stap met u door.

Inhoudsopgave

• Stap 1: Lees uw arbeidsovereenkomst en cao na
• Stap 2: Bepaal welke route voor deeltijdontslag past
• Stap 3: Bereid uw verzoek of reactie voor
• Stap 4: Dien uw verzoek schriftelijk in bij uw werkgever
• Stap 5: Bewaak de termijnen en de reactie van uw werkgever
• Stap 6: Leg de afspraken vast en regel de gevolgen

Welke zes stappen zet u?

U leest uw contract en cao na, bepaalt de route en bereidt uw verzoek voor. Daarna dient u het schriftelijk in, bewaakt u de termijnen en legt u de afspraken vast.

Stap 1: Lees uw arbeidsovereenkomst en cao na

Begin bij uw eigen arbeidsovereenkomst. Daarin staat hoeveel uur u werkt, welke opzegtermijn geldt en of er afspraken zijn over het wijzigen van uw arbeidsduur.

Let vooral op drie punten. Ten eerste de overeengekomen arbeidsduur per week: van dat aantal uren gaat elke vermindering uit. Ten tweede een eventueel eenzijdig wijzigingsbeding. Volgens artikel 7:613 BW mag een werkgever een arbeidsvoorwaarde alleen eenzijdig wijzigen als dat schriftelijk is afgesproken én hij een zo zwaarwichtig belang heeft dat uw belang daarvoor moet wijken. Ten derde de opzegtermijn, die van belang is als u uw contract uiteindelijk helemaal wilt beëindigen.

Kijk daarna of er een cao op uw arbeidsovereenkomst van toepassing is. Een cao kan een eigen regeling bevatten voor het aanpassen van de arbeidsduur, bijvoorbeeld voor oudere werknemers of voor werknemers met zorgtaken. Ook het personeelshandboek of een regeling van uw werkgever kan afspraken bevatten over deeltijdwerk.

Verzamel de relevante stukken: uw arbeidsovereenkomst, eventuele addenda over eerdere wijzigingen van uw uren, uw laatste loonstroken en de toepasselijke cao. Met die stukken kunt u later precies onderbouwen hoeveel uur u nu werkt en wat de vermindering betekent voor uw salaris.

Twijfelt u over de uitleg van een bepaling in uw contract? Laat dan de tekst beoordelen voordat u een verzoek indient. Een onduidelijk geformuleerde clausule over arbeidsduur of wijzigingen kan het verschil maken voor de route die u kiest.

Na deze stap heeft u in elk geval:

• Een kopie van uw arbeidsovereenkomst en eventuele addenda
• Inzicht in uw huidige arbeidsduur, opzegtermijn en een eventueel wijzigingsbeding
• De tekst van de cao of de interne regeling die op u van toepassing is

Met de onderstaande checklist kunt u per stap nagaan of u alles op orde heeft.

Stap 2: Bepaal welke route voor deeltijdontslag past

Welke route geldt, hangt af van de vraag wie het initiatief neemt en hoe groot uw werkgever is. De wet kent geen aparte regeling waarmee u als werknemer eenzijdig een deel van uw arbeidsovereenkomst opzegt.

U wilt zelf minder werken bij een werkgever met tien of meer werknemers

Dan is de Wet flexibel werken uw belangrijkste instrument. Volgens artikel 2 van die wet kunt u uw werkgever schriftelijk verzoeken om uw arbeidsduur aan te passen. U moet dan op het beoogde tijdstip van ingang ten minste 26 weken in dienst zijn. Uw werkgever mag een verzoek om minder uren alleen weigeren als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Dit is een hoge drempel: een algemene verwijzing naar drukte of planning is meestal niet genoeg.

U wilt zelf minder werken bij een kleinere werkgever

Artikel 2 van de Wet flexibel werken geldt niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. Zo’n werkgever moet wel een regeling treffen over het recht van werknemers om hun arbeidsduur aan te passen. Is die er niet of biedt die weinig ruimte, dan bent u aangewezen op een afspraak met uw werkgever. Uw werkgever moet uw verzoek dan wel serieus en zorgvuldig beoordelen, omdat hij zich als goed werkgever moet gedragen (artikel 7:611 BW).

Uw werkgever wil uw uren verminderen

Een werkgever kan uw arbeidsduur niet zomaar eenzijdig verlagen. Hij heeft uw instemming nodig, een geldig eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) of hij moet langs de route van het ontslagrecht. Bij een gedeeltelijk ontslag om bedrijfseconomische redenen beoordeelt het UWV de aanvraag. Volgens artikel 4 van de Ontslagregeling is er dan alleen een redelijke grond als de werkgever niet meer werknemers voor ontslag voordraagt dan er arbeidsplaatsen vervallen, tenzij dat onvermijdelijk is. In dat laatste geval moet hij de werknemers van wie de arbeidsplaats gedeeltelijk vervalt eerst schriftelijk aanbieden om de arbeidsovereenkomst onder dezelfde voorwaarden voort te zetten voor het resterende deel van de uren.

Krijgt u zo’n voorstel van uw werkgever, dan hoeft u niet direct in te stemmen. Het is verstandig eerst na te gaan welke gevolgen de vermindering heeft voor uw salaris, uw transitievergoeding en uw WW-rechten. Die gevolgen bespreken wij in stap 6.

Na deze stap weet u:

• Wie het initiatief neemt: u of uw werkgever
• Of de Wet flexibel werken op u van toepassing is
• Welke wettelijke basis uw verzoek of uw reactie heeft

Stap 3: Bereid uw verzoek of reactie voor

Een goed verzoek is concreet. Vermeld het gewenste aantal uren per week, de datum waarop de nieuwe arbeidsduur moet ingaan en, als u daar een voorkeur voor heeft, de gewenste spreiding van de uren over de week.

De Wet flexibel werken vraagt niet dat u uitlegt waarom u minder wilt werken. Een korte toelichting kan het gesprek met uw werkgever wel makkelijker maken, bijvoorbeeld als u zorgtaken heeft of een studie gaat volgen. Houd de toon zakelijk en blijf bij de feiten.

Breng ook de financiële gevolgen in kaart. Minder uren betekent in de regel naar verhouding minder salaris, minder vakantiegeld en minder vakantiedagen. Ook de pensioenopbouw gaat in de regel omlaag. Vraag bij twijfel uw pensioenuitvoerder wat de vermindering voor uw pensioen betekent.

Bereid u voor op een gesprek over de invulling. Uw werkgever mag de spreiding van de uren in beginsel vaststellen volgens uw wensen, tenzij zijn eigen belang naar redelijkheid en billijkheid zwaarder weegt. Een flexibele opstelling over de verdeling van de uren kan helpen om tot een oplossing te komen die voor beide partijen werkt.

Reageert u op een voorstel van uw werkgever, bereid dan uw vragen voor. Vraag naar de reden voor de vermindering, of die vermindering structureel is en hoe de werkgever de keuze voor u heeft gemaakt. Bij een bedrijfseconomische reden speelt het afspiegelingsbeginsel een rol bij de vraag welke werknemers het eerst in aanmerking komen.

Na deze stap heeft u:

• Een concept van uw verzoek met het gewenste aantal uren en de ingangsdatum
• Een berekening van uw nieuwe salaris en een beeld van de gevolgen voor vakantiedagen en pensioen
• Bij een voorstel van uw werkgever: een lijst met vragen over reden, omvang en duur van de vermindering

Stap 4: Dien uw verzoek schriftelijk in bij uw werkgever

Dien uw verzoek altijd schriftelijk in. Onder de Wet flexibel werken is dat een wettelijke eis: het verzoek moet ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk bij uw werkgever liggen.

Kies een manier waarmee u later kunt aantonen wanneer uw werkgever het verzoek heeft ontvangen. Een brief die u persoonlijk overhandigt tegen een getekende ontvangstbevestiging is het meest zeker. Een e-mail met een bevestiging van ontvangst werkt in de praktijk ook goed. Een aangetekende brief is een veilige keuze als u twijfelt.

Vermeld duidelijk dat het gaat om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur en, als dat van toepassing is, dat u het verzoek doet op grond van de Wet flexibel werken. Noem het huidige en het gewenste aantal uren, de ingangsdatum en uw voorkeur voor de spreiding. Houd de brief kort en zakelijk.

Houd er rekening mee dat uw werkgever op verschillende manieren kan reageren. Hij kan het verzoek inwilligen, een tegenvoorstel doen voor een ander aantal uren of een andere ingangsdatum, of het verzoek weigeren. Bij een weigering onder de Wet flexibel werken moet hij dat schriftelijk doen en zijn redenen geven.

Bewaar een kopie van uw verzoek en het bewijs van ontvangst. Noteer de datum van indiening en de gewenste ingangsdatum. Die ingangsdatum bepaalt wanneer de beslistermijn van uw werkgever afloopt.

Na deze stap heeft u:

• Een gedateerde en ondertekende kopie van uw verzoek
• Bewijs dat uw werkgever het verzoek heeft ontvangen
• Een notitie van de datum van indiening en de gewenste ingangsdatum

Stap 5: Bewaak de termijnen en de reactie van uw werkgever

Onder de Wet flexibel werken moet uw werkgever uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk op uw verzoek beslissen. Doet hij dat niet, dan wordt uw arbeidsduur aangepast zoals u heeft gevraagd.

Zet de belangrijke data daarom in uw agenda: de datum van indiening, de uiterste beslisdatum van uw werkgever en de gewenste ingangsdatum. Heeft u een week voor de uiterste beslisdatum nog niets gehoord, stuur dan een korte, vriendelijke herinnering.

Houd een overzicht bij van alle contact over uw verzoek. Noteer de datum van gesprekken en wat daarin is besproken, en bevestig belangrijke afspraken per e-mail. Komt er later discussie over wat er is afgesproken, dan heeft u zo een duidelijk dossier.

Wijst uw werkgever uw verzoek af, beoordeel dan of hij voldoende heeft onderbouwd dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen minder uren verzetten. Komt u er samen niet uit, dan kunt u de kantonrechter vragen om over het geschil te oordelen. Een nieuw verzoek onder de Wet flexibel werken kunt u pas doen als er een jaar is verstreken sinds uw werkgever een vorig verzoek heeft ingewilligd of afgewezen.

Gaat het om een gedeeltelijk ontslag op initiatief van uw werkgever en heeft hij een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend? Dan krijgt u de gelegenheid om op die aanvraag te reageren. Let goed op de termijn die het UWV daarvoor noemt in zijn brief.

Na deze stap heeft u:

• Een overzicht van alle data en termijnen
• Kopieën van alle correspondentie met uw werkgever
• Een duidelijk beeld van de stand van uw verzoek

Stap 6: Leg de afspraken vast en regel de gevolgen

Is er overeenstemming over minder uren, leg die dan schriftelijk vast. Bij een gewone urenvermindering gebeurt dat meestal in een addendum bij uw arbeidsovereenkomst. Wordt uw arbeidsovereenkomst gedeeltelijk beëindigd met een regeling, dan gaat het vaak om een vaststellingsovereenkomst.

Controleer of het stuk in ieder geval de nieuwe arbeidsduur, de ingangsdatum, het nieuwe salaris en de gevolgen voor vakantiedagen en pensioen bevat. Spreek u een gedeeltelijke beëindiging af op initiatief van uw werkgever, controleer dan ook de afspraken over een vergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst heeft u volgens artikel 7:670b BW in beginsel veertien dagen bedenktijd om de overeenkomst schriftelijk te ontbinden.

Heeft u recht op een transitievergoeding?

Wordt uw arbeidsduur substantieel en structureel verminderd, dan kunt u recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad heeft dat bepaald in zijn uitspraak van 14 september 2018 (ECLI:NL:HR:2018:1617). Substantieel betekent volgens de Hoge Raad een vermindering met ten minste twintig procent. De vergoeding wordt berekend naar verhouding van de vermindering, op basis van het loon dat u voor de vermindering verdiende.

De transitievergoeding is in de wet gekoppeld aan een beëindiging op initiatief van de werkgever, of aan ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:673 BW). Vraagt u zelf om minder uren, dan ligt een aanspraak daarom minder voor de hand. Laat dit beoordelen voordat u een regeling tekent.

Kunt u WW krijgen voor de vervallen uren?

Volgens artikel 16 WW bent u werkloos als u per kalenderweek ten minste vijf arbeidsuren verliest, of de helft van uw arbeidsuren als dat minder is, en u beschikbaar bent voor werk. Gaat de vermindering uit van uw werkgever, dan kunt u voor de vervallen uren dus in aanmerking komen voor een WW-uitkering, mits u aan de overige voorwaarden voldoet. Vraagt u zelf om minder uren, dan bent u volgens artikel 24 WW in de regel verwijtbaar werkloos en krijgt u voor die uren geen WW. Controleer bij twijfel uw situatie bij het UWV.

Hoe rondt u de vermindering praktisch af?

Draag werk dat u niet meer doet tijdig en gestructureerd over aan collega’s. Controleer na de ingangsdatum uw eerste loonstrook op het nieuwe salaris en het aantal vakantie-uren. Bewaar het ondertekende addendum of de vaststellingsovereenkomst bij uw arbeidsovereenkomst.

Na deze stap heeft u:

• Een ondertekend addendum of een ondertekende vaststellingsovereenkomst
• Duidelijkheid over transitievergoeding, WW en pensioen
• Een loonstrook die de nieuwe arbeidsduur juist weergeeft

Waar let u als werknemer op?

• Dien uw verzoek ten minste twee maanden vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk in (artikel 2 Wet flexibel werken).
• Noteer de uiterste beslisdatum van uw werkgever: een maand vóór de gewenste ingangsdatum.
• Ga na of de vermindering ten minste twintig procent bedraagt en structureel is; dan kan een gedeeltelijke transitievergoeding aan de orde zijn.
• Laat bij het UWV nagaan of u WW kunt krijgen voor de vervallen uren voordat u tekent.

Waar let u als werkgever op?

• Beslis uiterlijk een maand vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk; anders gaat de vermindering in zoals gevraagd.
• Onderbouw een weigering met concrete zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
• Wilt u zelf de uren verminderen? Daarvoor heeft u instemming, een schriftelijk wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) of een ontslagroute nodig.
• Houd bij een substantiële en structurele vermindering op uw initiatief rekening met een gedeeltelijke transitievergoeding.

Wat kunnen wij voor u doen bij deeltijdontslag?

Bij minder uren werken of een gedeeltelijk ontslag kan onze arbeidsrechtpraktijk u onder meer op de volgende manieren bijstaan:

• Wij beoordelen uw arbeidsovereenkomst, de cao en een eventueel wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW).
• Wij stellen uw verzoek op grond van artikel 2 Wet flexibel werken op en bewaken de termijnen.
• Wij toetsen of een weigering voldoende is onderbouwd met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en leggen het geschil zo nodig aan de kantonrechter voor.
• Wij rekenen een gedeeltelijke transitievergoeding na bij een structurele vermindering van ten minste twintig procent.
• Wij beoordelen een addendum of vaststellingsovereenkomst, inclusief de gevolgen voor WW en pensioen.

Samengevat

• Wilt u zelf minder werken, dan vraagt u een vermindering van uw arbeidsduur aan. Bij een werkgever met tien of meer werknemers kan dat via de Wet flexibel werken, schriftelijk en ten minste twee maanden voor de ingangsdatum.
• Uw werkgever mag zo’n verzoek alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Beslist hij niet uiterlijk een maand voor de ingangsdatum, dan gaat de vermindering in zoals u heeft gevraagd.
• Wil uw werkgever uw uren verminderen, dan heeft hij uw instemming, een geldig wijzigingsbeding of een ontslagroute nodig. Bij bedrijfseconomisch deeltijdontslag geldt artikel 4 van de Ontslagregeling.
• Bij een substantiële (minimaal twintig procent) en structurele vermindering kunt u recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding (ECLI:NL:HR:2018:1617).
• Leg elke afspraak schriftelijk vast en controleer de gevolgen voor salaris, WW en pensioen voordat u tekent.

Veelgestelde vragen