Gepubliceerd op 11 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Wilt u minder uren werken, dan vraagt u in de regel geen deeltijdontslag aan, maar een vermindering van uw arbeidsduur. Werkt u bij een werkgever met tien of meer werknemers, dan kan dat via de Wet flexibel werken; bij een kleinere werkgever en bij een gedeeltelijk ontslag op initiatief van de werkgever gelden andere regels.
Het verschil is belangrijk. Of u zelf om minder uren vraagt of dat uw werkgever uw uren wil terugbrengen, bepaalt welke procedure geldt, of u recht hebt op een gedeeltelijke transitievergoeding en of u WW kunt krijgen voor de uren die vervallen. Hieronder lopen wij de route in zes stappen met u door.
Inhoudsopgave
Minder uren werken in zes stappen
| Stap | Wat u doet | Document of bewijs |
|---|---|---|
| 1. Contract en cao nalezen | U stelt vast hoeveel uur u nu werkt, welke opzegtermijn geldt en of uw cao een eigen regeling voor minder uren heeft. | Arbeidsovereenkomst, addenda, cao, loonstroken |
| 2. Route bepalen | U kiest tussen een verzoek onder de Wet flexibel werken, een afspraak met uw werkgever of een reactie op een voorstel van uw werkgever. | Notitie met de route en de wettelijke basis |
| 3. Verzoek voorbereiden | U bepaalt het aantal uren, de ingangsdatum en de verdeling over de week, en u brengt de financiële gevolgen in kaart. | Conceptverzoek, berekening nieuw salaris |
| 4. Schriftelijk indienen | U dient het verzoek op tijd en aantoonbaar in, onder de Wet flexibel werken ten minste twee maanden voor de ingangsdatum. | Kopie verzoek, ontvangstbevestiging |
| 5. Termijnen bewaken | U let op de beslistermijn van uw werkgever en reageert zakelijk op een afwijzing of tegenvoorstel. | Overzicht van data en correspondentie |
| 6. Afspraken vastleggen | U legt de nieuwe arbeidsduur schriftelijk vast en controleert transitievergoeding, WW en pensioen. | Ondertekend addendum of vaststellingsovereenkomst |
Stap 1: Lees uw arbeidsovereenkomst en cao na
Begin bij uw eigen arbeidsovereenkomst. Daarin staat hoeveel uur u werkt, welke opzegtermijn geldt en of er afspraken zijn over het wijzigen van uw arbeidsduur.
Let vooral op drie punten. Ten eerste de overeengekomen arbeidsduur per week: van dat aantal uren gaat elke vermindering uit. Ten tweede een eventueel eenzijdig wijzigingsbeding. Volgens artikel 7:613 BW mag een werkgever een arbeidsvoorwaarde alleen eenzijdig wijzigen als dat schriftelijk is afgesproken én hij een zo zwaarwichtig belang heeft dat uw belang daarvoor moet wijken. Ten derde de opzegtermijn (artikel 7:672 BW), die van belang is als u uw contract uiteindelijk helemaal wilt beëindigen.
Kijk daarna of er een cao op uw arbeidsovereenkomst van toepassing is. Een cao kan een eigen regeling bevatten voor het aanpassen van de arbeidsduur, bijvoorbeeld voor oudere werknemers of voor werknemers met zorgtaken. Ook het personeelshandboek kan afspraken over deeltijdwerk bevatten.
Verzamel de relevante stukken: uw arbeidsovereenkomst, eventuele addenda over eerdere wijzigingen van uw uren, uw laatste loonstroken en de toepasselijke cao. Daarmee onderbouwt u later precies hoeveel uur u nu werkt en wat de vermindering betekent voor uw salaris.
Stap 2: Bepaal welke route voor deeltijdontslag past
Welke route geldt, hangt af van wie het initiatief neemt en hoe groot uw werkgever is. De wet kent geen aparte regeling waarmee u als werknemer eenzijdig een deel van uw arbeidsovereenkomst opzegt.
U wilt zelf minder werken bij een werkgever met tien of meer werknemers
Dan is de Wet flexibel werken uw belangrijkste instrument. Volgens artikel 2 van die wet verzoekt u uw werkgever schriftelijk om uw arbeidsduur aan te passen. U moet op de beoogde ingangsdatum ten minste 26 weken in dienst zijn. Uw werkgever mag een verzoek om minder uren alleen weigeren als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Een algemene verwijzing naar drukte of planning is meestal niet genoeg.
U wilt zelf minder werken bij een kleinere werkgever
Het verzoekrecht van artikel 2 Wet flexibel werken geldt niet bij werkgevers met minder dan tien werknemers. Zo’n werkgever moet wel een regeling treffen over het aanpassen van de arbeidsduur. Is die er niet of biedt die weinig ruimte, dan bent u aangewezen op een afspraak met uw werkgever. Die moet uw verzoek wel zorgvuldig beoordelen, omdat hij zich als goed werkgever moet gedragen (artikel 7:611 BW).
Uw werkgever wil uw uren verminderen
Een werkgever kan uw arbeidsduur niet zomaar eenzijdig verlagen. Hij heeft uw instemming nodig, een geldig eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) of een ontslagroute. Bij een gedeeltelijk ontslag om bedrijfseconomische redenen beoordeelt het UWV de aanvraag. Volgens artikel 4 van de Ontslagregeling is er dan alleen een redelijke grond als de werkgever niet meer werknemers voor ontslag voordraagt dan er arbeidsplaatsen vervallen, tenzij dat onvermijdelijk is. In dat laatste geval moet hij de werknemers van wie de arbeidsplaats gedeeltelijk vervalt eerst schriftelijk aanbieden de arbeidsovereenkomst voort te zetten voor het resterende deel van de uren.
Krijgt u zo’n voorstel, dan hoeft u niet direct in te stemmen. Ga eerst na welke gevolgen de vermindering heeft voor uw salaris, uw transitievergoeding en uw WW-rechten. Die gevolgen bespreken wij in stap 6.
Stap 3: Bereid uw verzoek of reactie voor
Een goed verzoek is concreet. Vermeld het gewenste aantal uren per week, de datum waarop de nieuwe arbeidsduur moet ingaan en, als u een voorkeur hebt, de spreiding van de uren over de week. Vergeet de ingangsdatum niet: zonder die datum kan een verzoek niet van rechtswege worden toegewezen (zie stap 5).
De Wet flexibel werken vraagt niet dat u uitlegt waarom u minder wilt werken. Een korte toelichting kan het gesprek wel makkelijker maken, bijvoorbeeld als u zorgtaken hebt of een studie gaat volgen. Houd de toon zakelijk.
Breng ook de financiële gevolgen in kaart. Minder uren betekent naar verhouding minder salaris, minder vakantiegeld en minder vakantiedagen. Ook de pensioenopbouw gaat in de regel omlaag. Vraag bij twijfel uw pensioenuitvoerder wat de vermindering voor uw pensioen betekent.
Uw werkgever stelt de spreiding van de uren in beginsel vast volgens uw wensen, tenzij zijn eigen belang naar redelijkheid en billijkheid zwaarder weegt. Een flexibele opstelling over de verdeling kan helpen om tot een oplossing te komen.
Reageert u op een voorstel van uw werkgever, bereid dan uw vragen voor. Vraag naar de reden voor de vermindering, of die structureel is en hoe de werkgever de keuze voor u heeft gemaakt. Bij een bedrijfseconomische reden speelt het afspiegelingsbeginsel een rol bij de vraag welke werknemers het eerst in aanmerking komen.
Stap 4: Dien uw verzoek schriftelijk in bij uw werkgever
Dien uw verzoek altijd schriftelijk in. Onder de Wet flexibel werken is dat een wettelijke eis: het verzoek moet ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum bij uw werkgever liggen.
Kies een manier waarmee u later kunt aantonen wanneer uw werkgever het verzoek ontving. Een brief die u overhandigt tegen een getekende ontvangstbevestiging is het meest zeker. Een e-mail met ontvangstbevestiging werkt in de praktijk ook. Een aangetekende brief is een veilige keuze als u twijfelt.
Vermeld dat het gaat om een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur op grond van de Wet flexibel werken. Noem het huidige en het gewenste aantal uren, de ingangsdatum en uw voorkeur voor de spreiding. Uw werkgever kan het verzoek inwilligen, een tegenvoorstel doen of het weigeren. Een weigering moet schriftelijk en met redenen.
Stap 5: Bewaak de termijnen en de reactie van uw werkgever
Onder de Wet flexibel werken beslist uw werkgever uiterlijk een maand voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk op uw verzoek. Doet hij dat niet, dan wordt uw arbeidsduur aangepast zoals u hebt gevraagd. Zet daarom drie data in uw agenda: de indiening, de uiterste beslisdatum en de ingangsdatum. Hebt u een week voor de uiterste beslisdatum nog niets gehoord, stuur dan een korte herinnering.
Wijst uw werkgever het verzoek af, beoordeel dan of hij concreet heeft onderbouwd dat zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen minder uren verzetten. Komt u er samen niet uit, dan kunt u de kantonrechter vragen te oordelen. Een nieuw verzoek kunt u pas doen als er een jaar is verstreken sinds uw werkgever een vorig verzoek inwilligde of afwees.
Wat de kantonrechter Amsterdam in 2026 oordeelde
Hoe dit in de praktijk uitpakt, laat een kort geding bij de kantonrechter Amsterdam van 21 juli 2026 zien (ECLI:NL:RBAMS:2026:7586). Een trambestuurder vroeg om vermindering van 20 naar 16 uur per week. De werkgever voerde aan dat een rooster van 16 uur technisch niet mogelijk was en dat bestuurders voldoende rijuren moeten maken om hun ervaring op alle tramtypes en baanvakken te behouden.
De kantonrechter wees de vordering af. Het verzoek bevatte geen ingangsdatum, zodat het niet van rechtswege was ingegaan. De werkgever had voorshands voldoende toegelicht dat het rooster niet kon; of de belangen echt zo zwaar wogen, vroeg om bewijs dat in kort geding niet kan worden geleverd. Les voor u: noem altijd een ingangsdatum, en houd er rekening mee dat een werkgever met concrete roostergegevens een sterke positie heeft.
Gaat het om een gedeeltelijk ontslag op initiatief van uw werkgever en heeft hij een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend? Dan krijgt u de gelegenheid om op die aanvraag te reageren. Let goed op de termijn die het UWV in zijn brief noemt.
Stap 6: Leg de afspraken vast en regel de gevolgen
Is er overeenstemming over minder uren, leg die dan schriftelijk vast. Bij een gewone urenvermindering gebeurt dat meestal in een addendum bij uw arbeidsovereenkomst. Wordt uw arbeidsovereenkomst gedeeltelijk beëindigd met een regeling, dan gaat het vaak om een vaststellingsovereenkomst. Daarbij hebt u volgens artikel 7:670b BW veertien dagen bedenktijd om de overeenkomst schriftelijk te ontbinden.
Controleer of het stuk in ieder geval de nieuwe arbeidsduur, de ingangsdatum, het nieuwe salaris en de gevolgen voor vakantiedagen en pensioen bevat. Gaat het om een vermindering op initiatief van uw werkgever, controleer dan ook de afspraken over een vergoeding.
Hebt u recht op een gedeeltelijke transitievergoeding?
Wordt uw arbeidsduur substantieel en structureel verminderd, dan kunt u recht hebben op een gedeeltelijke transitievergoeding. De Hoge Raad besliste dat op 14 september 2018 in de zaak tegen Stichting Kolom (ECLI:NL:HR:2018:1617). Substantieel betekent een vermindering met ten minste twintig procent. Structureel betekent dat de vermindering naar redelijke verwachting blijvend is. De vergoeding wordt berekend naar verhouding van de vermindering, over het loon van vóór de vermindering. In die zaak ging de arbeidsduur van de werkneemster van bijna 99% naar 55%.
De transitievergoeding is in de wet gekoppeld aan een beëindiging op initiatief van de werkgever, of aan ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (artikel 7:673 BW). Vraagt u zelf om minder uren, dan ligt een aanspraak minder voor de hand. Het wettelijke maximum van de volledige transitievergoeding is in 2026 € 102.000, of een jaarsalaris als dat hoger is (Rijksoverheid).
Kunt u WW krijgen voor de vervallen uren?
Volgens artikel 16 Werkloosheidswet bent u werkloos als u per kalenderweek ten minste vijf arbeidsuren verliest, of de helft van uw arbeidsuren als dat minder is, en u beschikbaar bent voor werk. Gaat de vermindering uit van uw werkgever, dan kunt u voor de vervallen uren in aanmerking komen voor WW, mits u aan de overige voorwaarden voldoet. Vraagt u zelf om minder uren, dan bent u volgens artikel 24 WW in de regel verwijtbaar werkloos en krijgt u voor die uren geen WW. Controleer uw situatie bij twijfel bij het UWV voordat u tekent.
| Wie neemt het initiatief? | Gedeeltelijke transitievergoeding | WW voor vervallen uren |
|---|---|---|
| U vraagt zelf minder uren | In de regel niet | In de regel niet (verwijtbaar werkloos) |
| Werkgever, structureel en minstens 20% minder | Mogelijk (HR 14 september 2018) | Mogelijk, bij verlies van minstens 5 uur per week of de helft |
| Werkgever, minder dan 20% of tijdelijk | Niet op grond van het Kolom-arrest | Mogelijk, afhankelijk van het urenverlies |
Na de ingangsdatum
Controleer uw eerste loonstrook na de ingangsdatum op het nieuwe salaris en het aantal vakantie-uren. Bewaar het ondertekende addendum of de vaststellingsovereenkomst bij uw arbeidsovereenkomst.
Wat de werkgever moet doen bij een verzoek om minder uren
- Beslis uiterlijk een maand vóór de gewenste ingangsdatum schriftelijk; anders gaat de vermindering in zoals gevraagd.
- Onderbouw een weigering met concrete zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, zoals roostergegevens.
- Wilt u zelf de uren verminderen, dan hebt u instemming, een schriftelijk wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) of een ontslagroute nodig.
Hulp bij minder uren of een gedeeltelijk ontslag
Bij minder uren werken of een gedeeltelijk ontslag kan onze arbeidsrechtpraktijk u onder meer zo bijstaan:
- Wij beoordelen uw arbeidsovereenkomst, de cao en een eventueel wijzigingsbeding.
- Wij stellen uw verzoek op grond van artikel 2 Wet flexibel werken op en bewaken de termijnen.
- Wij toetsen of een weigering voldoende is onderbouwd en leggen het geschil zo nodig aan de kantonrechter voor.
- Wij rekenen een gedeeltelijke transitievergoeding na en beoordelen een addendum of vaststellingsovereenkomst.
In het kort
- Bij een werkgever met tien of meer werknemers vraagt u minder uren aan via de Wet flexibel werken, schriftelijk, met ingangsdatum en ten minste twee maanden vooraf.
- Uw werkgever mag alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en moet uiterlijk een maand vóór de ingangsdatum beslissen.
- Bij een structurele vermindering van minstens twintig procent op initiatief van de werkgever kan een gedeeltelijke transitievergoeding aan de orde zijn.
- Vraagt u zelf minder uren, dan krijgt u voor die uren in de regel geen WW.
