Arbeidsconflict: welke kosten spelen er en welke rechten heeft u?

Gepubliceerd op 30 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een arbeidsconflict kost meestal meer aan loon zonder arbeid, vervanging en verloren tijd dan aan advocaten of een procedure. Meldt de werknemer zich ziek, dan betaalt de werkgever volgens artikel 7:629 BW tot 104 weken ten minste 70% van het loon door. De belangrijkste uitzondering: werkt de werknemer zonder goede reden niet mee aan het oplossen van het conflict, dan kan de werkgever het loon stoppen.

Loopt het conflict vast, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Daar komen een transitievergoeding en soms een billijke vergoeding bij. Hieronder ziet u welke kostenposten er zijn, met de bedragen die nu gelden, en wat de Hoge Raad en het Gerechtshof Amsterdam hierover hebben beslist.

Welke kostenposten heeft een arbeidsconflict?

De posten verschillen per fase. Zolang er alleen spanning is, gaat het vooral om tijd en productiviteit. Bij ziekte en ontslag komen er wettelijke bedragen bij. De tabel geeft de posten met de bedragen die per de genoemde datum gelden.

De posten in de onderste rij staan op geen enkele factuur. Toch zijn ze vaak het grootst: collega’s die werk overnemen, een leidinggevende die wekenlang gesprekken voert en kennis die vertrekt met een ervaren medewerker. Een vast bedrag is daarvoor niet te geven.

Wanneer is spanning op het werk een arbeidsconflict?

Van een arbeidsconflict spreekt men als een meningsverschil blijft hangen en de samenwerking blijvend raakt. Dat kan spelen tussen collega’s, tussen een werknemer en zijn leidinggevende of tussen een werknemer en de organisatie. Een verschil van inzicht over één taak is nog geen conflict.

Signalen zijn een patroon, geen los incident: partijen communiceren alleen nog per e-mail, taken en verwachtingen leiden steeds opnieuw tot discussie, en de spanning wordt zichtbaar voor het team. Oorzaken liggen vaak in de communicatie, in schaarste aan budget of erkenning, in uiteenlopende werkstijlen of in de aansturing.

Het onderscheid doet ertoe, omdat de werkgever een wettelijke zorgplicht heeft. Volgens artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet moet hij beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen en, als dat niet kan, te beperken. Een conflict dat de werkgever laat voortduren, raakt dus ook aan die plicht.

Wat gebeurt er met het loon als de werknemer zich ziek meldt?

Bij een ziekmelding beoordeelt de bedrijfsarts of de werknemer arbeidsongeschikt is. Is dat zo, dan loopt de loonbetaling door volgens artikel 7:629 lid 1 BW. Bij een conflict is dat onderscheid lastig: klachten kunnen echt zijn, maar ontstaan door de situatie op het werk. Men spreekt dan van situatieve arbeidsongeschiktheid.

Ook dan heeft de werknemer plichten. Volgens artikel 7:660a BW moet hij meewerken aan zijn re-integratie, en daar hoort bij dat hij meewerkt aan het oplossen van het conflict als de bedrijfsarts dat adviseert. Weigert hij dat zonder goede reden, dan kan de werkgever het loon stoppen (artikel 7:629 lid 3 BW).

Het Gerechtshof Amsterdam oordeelde op 7 januari 2020 (ECLI:NL:GHAMS:2020:30) in zo’n zaak. De werkgever kon niet aantonen dat de werkneemster in de eerste weken na haar ziekmelding niet ziek was. Daarom had zij over die periode recht op loon. Vanaf 14 november 2016 mocht de werkgever het loon wel inhouden. Zij weigerde toen direct contact, reageerde niet op uitnodigingen voor een gesprek en bood geen alternatief, terwijl de bedrijfsarts juist had geadviseerd het conflict op te lossen.

De les voor beide kanten: de werkgever stopt het loon niet op eigen gezag zodra hij twijfelt aan de ziekte. Hij volgt het advies van de bedrijfsarts en legt zijn uitnodigingen vast. De werknemer die zich ziek meldt, blijft bereikbaar en gaat in op een redelijk voorstel voor een gesprek of mediation.

Wanneer mag de werkgever ontbinding vragen wegens een verstoorde arbeidsverhouding?

Volgens artikel 7:669 lid 1 BW mag de werkgever een arbeidsovereenkomst alleen beëindigen als er een redelijke grond is en herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Eén van die gronden is “een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” (artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW). Ontslag op deze grond loopt via de kantonrechter (artikel 7:671b BW).

De Hoge Raad besliste op 16 februari 2018 (ECLI:NL:HR:2018:220) dat voor deze grond geen enkele verwijtbaarheid van de werknemer nodig is. Heeft de werkgever de verstoring zelf veroorzaakt of in stand gehouden, dan staat dat op zichzelf niet aan ontbinding in de weg. Het kan wel gewicht in de schaal leggen. De werkgever moet de feiten stellen en bij gemotiveerde betwisting bewijzen.

In de praktijk toetst de kantonrechter of de verstoring ernstig en duurzaam is. Een enkel incident of een conflict waarin nog nooit een serieuze poging tot herstel is gedaan, is daarvoor meestal onvoldoende. Een dossier met gespreksverslagen en een aanbod tot mediation helpt de werkgever om dat aannemelijk te maken.

Wanneer komt er een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding?

Bij ontbinding heeft de werknemer in de regel recht op een transitievergoeding. Ontstond de verstoring door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:671b BW). Denk aan een werkgever die een werknemer stelselmatig buitensluit of zonder grond publiekelijk beschuldigt.

Hoe hoog die vergoeding is, bepaalt de rechter per zaak. De Hoge Raad oordeelde op 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle) dat de billijke vergoeding compenseert voor het ernstig verwijtbaar handelen en geen bestraffend karakter heeft. De rechter weegt alle omstandigheden, onder meer wat de werknemer zonder het ontslag had verdiend, de kans op nieuw werk en de hoogte van de transitievergoeding. Hij moet zijn keuze motiveren.

Voor de werkgever betekent dit: een conflict dat hij zelf heeft laten escaleren, kan hem naast de transitievergoeding een bedrag kosten dat vooraf niet vaststaat. Voor de werknemer betekent het dat de manier waarop het conflict is ontstaan, mee kan tellen in de hoogte van de vergoeding.

Hoe beperkt u de kosten in elke fase?

Hoe eerder een conflict wordt aangepakt, hoe minder posten uit de tabel gaan meetellen. Dit is de gebruikelijke volgorde.

1. Gesprek en schriftelijke afspraken. Bespreek het probleem concreet en leg de afspraken vast in een korte e-mail. Dat dossier is later ook bewijs.
2. Neutrale derde. Een vertrouwenspersoon of HR-adviseur kan helpen zolang de relatie nog niet onherstelbaar is.
3. Mediation. Mediation is vrijwillig en vertrouwelijk. Bij verzuim is het verstandig de bedrijfsarts te betrekken, zodat duidelijk is welk deel medisch is en welk deel in de werkrelatie ligt.
4. Vaststellingsovereenkomst. Is herstel niet haalbaar, dan kunnen partijen de arbeidsovereenkomst in onderling overleg beëindigen. De werknemer kan zo’n overeenkomst binnen veertien dagen zonder opgave van redenen schriftelijk ontbinden (artikel 7:670b lid 2 BW).
5. Ontbindingsverzoek. Lukt een regeling niet, dan kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding vragen op de g-grond.

Preventie is voor de werkgever geen vrijblijvende keuze. De verplichting uit artikel 3 lid 2 Arbowet houdt in dat leidinggevenden lastige gesprekken kunnen voeren en dat medewerkers spanningen laagdrempelig kunnen melden, bijvoorbeeld bij een vertrouwenspersoon.

Welke rechten bewaakt de werknemer tijdens het conflict?

• Laat de bedrijfsarts beoordelen of u arbeidsongeschikt bent; is dat zo, dan loopt uw loon door (artikel 7:629 BW).
• Blijf bereikbaar en ga in op redelijke voorstellen voor een gesprek of mediation. De uitspraak van het hof Amsterdam uit 2020 laat zien dat weigeren tot loonstop kan leiden.
• Leg gesprekken en afspraken met uw leidinggevende vast.
• Krijgt u een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, controleer dan de einddatum, de vergoeding en de vrijstelling van werk, en vergelijk de vergoeding met de transitievergoeding.

Wat legt de werkgever vast voordat hij naar de kantonrechter gaat?

• Gespreksverslagen en aantoonbare pogingen tot herstel, zoals een aanbod tot mediation.
• Het advies van de bedrijfsarts bij een ziekmelding, en de uitnodigingen die op dat advies volgden.
• Het onderzoek naar herplaatsing in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW).
• Een eerlijke inschatting van de eigen rol in de verstoring, met het oog op een mogelijke billijke vergoeding.

Hoe helpen wij bij een arbeidsconflict?

Onze arbeidsrechtadvocaat staat werkgevers en werknemers bij.

• Wij beoordelen uw positie als er tijdens het conflict ziekte speelt, inclusief loonstop en re-integratie.
• Wij toetsen of het dossier een ontbinding op de g-grond kan dragen.
• Wij beoordelen een vaststellingsovereenkomst en onderhandelen over einddatum, vergoeding en vrijstelling van werk.
• Wij rekenen de transitievergoeding na en beoordelen of een billijke vergoeding aan de orde kan zijn.

Arbeidsconflict in vijf punten

• De grootste kosten van een conflict zijn loon zonder arbeid, vervanging en tijd; die staan op geen factuur.
• Bij ziekte betaalt de werkgever tot 104 weken ten minste 70% door, maar wie zonder goede reden niet meewerkt aan het oplossen van het conflict, kan zijn loon kwijtraken.
• Voor ontbinding op de g-grond is geen verwijt aan de werknemer nodig (HR 16 februari 2018).
• Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, dan kan een billijke vergoeding volgen bovenop de transitievergoeding van maximaal € 102.000 (2026).
• Een vastgelegd gesprek en een aanbod tot mediation zijn voor beide kanten het belangrijkste bewijs.