De Wet loontransparantie is de gangbare naam voor het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (Kamerstuk 36949). Het voorstel zet EU-richtlijn 2023/970 om in Nederlands recht. Doel is gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk, door meer openheid over salarissen.
Inhoudsopgave
Is de Wet loontransparantie al van kracht?
Nee. Op 22 oktober 2026 is het nog een wetsvoorstel. Het kabinet diende het op 21 mei 2026 in bij de Tweede Kamer. Op 2 september 2026 volgde een nota van wijziging.
De Tweede Kamer bespreekt het voorstel naar verwachting in december 2026 en januari 2027. Daarna moet de Eerste Kamer nog stemmen. Het kabinet streeft naar inwerkingtreding op 1 januari 2027, maar die datum staat onder druk. De EU-termijn voor omzetting liep al af op 7 juni 2026.
Welke verplichtingen bevat het voorstel?
De verplichtingen volgen grotendeels uit de richtlijn. De belangrijkste zijn:
- Sollicitanten krijgen vooraf informatie over het beginsalaris of de salarisschaal, bijvoorbeeld in de vacature of vóór het gesprek.
- Een werkgever mag een sollicitant niet vragen naar zijn huidige of vorige salaris.
- Werkgevers gebruiken een objectief en genderneutraal systeem om functies te waarderen en in te delen.
- Werknemers mogen informatie opvragen over hun eigen loon en het gemiddelde loon van collega’s in gelijkwaardige functies, uitgesplitst naar geslacht.
Welke werkgevers moeten rapporteren over loonverschillen?
De rapportageplicht geldt voor werkgevers met 100 of meer werknemers. Volgens het kabinet rapporteren werkgevers met 150 of meer werknemers voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028, over het jaar 2027. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers rapporteren voor het eerst in 2031, over 2030.
Blijkt uit de rapportage een loonverschil van 5% of meer binnen een categorie werknemers, dat niet objectief en genderneutraal te verklaren is en niet binnen 6 maanden is hersteld? Dan moet de werkgever samen met de werknemersvertegenwoordiging een gezamenlijke beloningsbeoordeling uitvoeren.
Waar moet u als werkgever nu al op letten?
- Breng uw functiehuis en salarisschalen in kaart.
- Pas uw wervingsproces aan: geen vragen meer naar salarisgeschiedenis.
- Analyseer loonverschillen per functiecategorie en zoek de verklaring.
- Betrek de ondernemingsraad tijdig.
Waar moet u als werknemer op letten?
- Het recht op gelijke beloning bestaat al op grond van de Algemene wet gelijke behandeling en Boek 7 BW.
- De nieuwe informatierechten gelden pas als de wet in werking is getreden.
- Vraagt een werkgever na inwerkingtreding naar uw vorige salaris, dan hoeft u dat niet te beantwoorden.
Veelgestelde vragen
Komen er boetes?
Een Kamerlid diende in september 2026 een amendement in om boetes bij ongelijke beloning mogelijk te maken. Of dat wordt aangenomen, is nog onduidelijk.
Geldt de wet ook voor kleine werkgevers?
Ja, voor een deel. De rapportageplicht geldt vanaf 100 werknemers, maar de regels voor werving en informatierechten gelden volgens de richtlijn voor alle werkgevers.
Verwante begrippen
Hulp bij de voorbereiding op loontransparantie vindt u op onze pagina arbeidsrecht. Wilt u weten wat dit voor uw situatie betekent? Plan een gratis kennismakingsgesprek.