Negatieve referentie: wat mag een (oud-)werkgever zeggen?

Gepubliceerd op 18 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Een (oud-)werkgever mag een negatieve referentie over u geven, maar alleen als u daar toestemming voor heeft gegeven en de informatie juist en relevant is. Verstrekt hij informatie waarvan hij weet of moet weten dat die onjuist is, of zonder uw toestemming, dan kan dat onrechtmatig zijn en kunt u schadevergoeding vorderen.

In dit artikel leest u wat een negatieve referentie is, wat een werkgever wel en niet mag zeggen en hoe het zit met het getuigschrift. Ook bespreken wij twee uitspraken die laten zien waar de grens ligt, en welke stappen u kunt zetten als een referentie u een baan kost.

1. Wat is een negatieve referentie?

Een negatieve referentie is een ongunstige beoordeling van uw werk of gedrag die een (oud-)werkgever geeft aan iemand die naar u informeert, meestal een mogelijke nieuwe werkgever. Het gaat dus om informatie die buiten uw eigen invloed om bij een ander terechtkomt.

Een referentie is iets anders dan een getuigschrift. Een getuigschrift is een schriftelijke verklaring die u zelf ontvangt en waarvan de inhoud in de wet is geregeld (artikel 7:656 BW). Een referentie wordt meestal mondeling gegeven, vaak telefonisch, en u hoort niet altijd wat er precies is gezegd.

Een negatieve referentie kan onder meer gaan over:

• werkprestaties die onder de maat bleven;

• kritiek op uw gedrag of samenwerking;

• twijfels over uw vakbekwaamheid;

• een waarschuwing, een disciplinaire maatregel of de manier waarop het dienstverband eindigde.

Negatieve informatie is niet automatisch verboden. Waar het om draait, is of de werkgever zorgvuldig handelt: klopt de informatie, is die relevant voor de functie en heeft u ingestemd met het geven van de referentie? Werkgevers kiezen in de praktijk daarom vaak voor een terughoudende lijn en beperken zich tot feiten zoals functie en dienstperiode.

2. Heeft een negatieve referentie invloed op uw krediet?

Nee. De bewering dat een negatieve referentie van een werkgever uw kredietwaardigheid of rente direct beïnvloedt, is niet juist. Een referentie is informatie tussen een (oud-)werkgever en een mogelijke nieuwe werkgever. Er bestaat geen wettelijk systeem dat zulke referenties doorgeeft aan banken of andere kredietverstrekkers.

Het effect van een negatieve referentie is wel indirect merkbaar. Mist u door een referentie een nieuwe baan, dan heeft dat gevolgen voor uw inkomen. En een lager of onzeker inkomen kan bij een aanvraag voor een lening of hypotheek wel een rol spelen. Dat is een gevolg van de inkomenssituatie, niet van de referentie zelf.

Juist die inkomensschade kan juridisch van belang zijn. Is een referentie onrechtmatig gegeven en loopt u daardoor een baan mis, dan kunt u onder omstandigheden schadevergoeding vorderen. Daarvoor moet u wel aantonen dat u de baan zonder die referentie zou hebben gekregen. Dat is in de praktijk vaak het lastigste punt, zoals de uitspraak in paragraaf 3 laat zien.

Ons advies is daarom om de aandacht te richten op wat er werkelijk over u wordt gezegd en of dat klopt. Daar ligt de juridische ruimte om iets te doen.

3. Mag een nieuwe werkgever zomaar referenties inwinnen?

Nee, niet zonder uw medeweten. Een werkgever die referenties inwint, verwerkt persoonsgegevens en heeft daarvoor een grondslag nodig volgens artikel 6 van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG). In de praktijk betekent dit dat referenties alleen worden opgevraagd met uw toestemming.

Veel werkgevers volgen de NVP Sollicitatiecode. Volgens artikel 5.1 van die code winnen zij alleen met voorafgaande toestemming van de sollicitant informatie in bij derden. Een werkgever die deze code zelf hanteert, moet zich er ook aan houden.

Dat bleek in een zaak tegen een universiteit (Rechtbank Den Haag 19 juni 2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:6145). Een lid van de benoemingscommissie had zonder toestemming van de sollicitant voormalige collega’s benaderd en een kritische brief ontvangen. Die informatie werd in de procedure gebruikt zonder dat de sollicitant ervan wist of erop kon reageren. De rechtbank oordeelde dat de universiteit onrechtmatig had gehandeld en schadevergoeding moest betalen, op te maken bij staat.

De rechtbank wees wel een deel van de vorderingen af. Niet bewezen was dat de sollicitant zonder deze fouten zou zijn benoemd, en ook onrechtmatige reputatieschade was niet aangetoond. Ook de vorderingen tegen de individuele commissieleden werden afgewezen. De uitspraak laat zien dat een fout in de procedure niet automatisch tot vergoeding van het gemiste salaris leidt.

Naast de klassieke referentie zoeken werkgevers ook informatie op via:

• telefonische of schriftelijke navraag bij een vorige werkgever;

• openbare profielen op sociale media en professionele netwerken;

• screening door een gespecialiseerd bureau;

• informele contacten binnen de branche.

Ook bij die vormen van onderzoek gelden de regels van de AVG. De werkgever mag alleen gegevens verzamelen die nodig zijn voor de beoordeling van de functie, en mag ze niet langer bewaren dan nodig. Informele navraag zonder uw medeweten past daar slecht bij. Vermoedt u dat een werkgever op die manier informatie over u heeft verzameld, dan kunt u om inzage vragen (zie paragraaf 7).

4. Wat mag uw (oud-)werkgever over u zeggen?

Uw oud-werkgever mag juiste en relevante informatie geven, ook als die negatief is. Hij mag geen informatie doorgeven waarvan hij de juistheid redelijkerwijs moet betwijfelen, en hij moet zich houden aan wat u eventueel met hem heeft afgesproken over de inhoud.

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft dit uitgewerkt in een zaak over een docent (21 augustus 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:7492). De docent had zijn vorige werkgever zelf als referent opgegeven. Volgens het hof gaf hij daarmee toestemming om gegevens over zijn persoon en functioneren te verstrekken. De referent mocht ook negatieve informatie delen, zolang hij geen gerede twijfel had over de juistheid ervan. Er waren geen afspraken gemaakt die de informatie beperkten. De vorderingen van de docent werden afgewezen.

Voor een werkgever die een referentie geeft, volgen hieruit de volgende uitgangspunten:

• geef alleen informatie die juist is en die u kunt onderbouwen;

• beperk u tot wat relevant is voor de functie waarop is gesolliciteerd;

• houd u aan afspraken met de werknemer, bijvoorbeeld in een vaststellingsovereenkomst;

• vermijd discriminerende opmerkingen en informatie over privézaken, zoals gezondheid.

Daarnaast blijft de algemene norm van goed werkgeverschap gelden (artikel 7:611 BW). Een werkgever die bewust een te negatief beeld schetst om een ex-werknemer dwars te zitten, handelt in strijd met die norm. Dat kan ook onrechtmatig zijn op grond van artikel 6:162 BW.

Een voorbeeld ter illustratie. Een werknemer is na een conflict over zijn functioneren met een vaststellingsovereenkomst vertrokken. Daarin staat dat de werkgever bij referentievragen alleen functie en dienstperiode noemt. Een half jaar later vertelt de oud-leidinggevende aan een mogelijke nieuwe werkgever dat de werknemer “niet goed lag in het team”. De werkgever houdt zich dan niet aan de afspraak. De werknemer kan hem daarop aanspreken en, als hij daardoor schade lijdt, vergoeding vorderen.

Let ook op gegevens over uw gezondheid. Informatie over ziekte of verzuimoorzaken is een bijzonder persoonsgegeven en hoort niet in een referentie thuis. Een opmerking als “hij was vaak ziek” kan daarom al problematisch zijn, ook als die feitelijk klopt.

Wat moet er in een getuigschrift staan?

Volgens artikel 7:656 lid 1 BW moet de werkgever u bij het einde van de arbeidsovereenkomst op uw verzoek een getuigschrift geven. Daarin staan in elk geval de aard van het werk, de arbeidsduur per dag of week en de begin- en einddatum van het dienstverband.

Een oordeel over hoe u uw werk heeft gedaan, de manier waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd en, bij opzegging door de werkgever, de reden daarvan, komen alleen in het getuigschrift als u daar zelf om vraagt (artikel 7:656 lid 3 BW). U bepaalt dus zelf of het getuigschrift ook een beoordeling bevat. Van deze regels kan niet in uw nadeel worden afgeweken (lid 6).

Weigert de werkgever een getuigschrift te geven of bevat het onjuiste opgaven, dan kan hij volgens artikel 7:656 lid 5 BW aansprakelijk zijn voor de schade die daardoor ontstaat.

5. Hoe gaat u om met een negatieve referentie tijdens een sollicitatie?

Bereid u voor en houd de regie. Kies zelf welke referenten u opgeeft, overleg vooraf met hen wat zij zullen zeggen en bereid een korte, feitelijke uitleg voor als u verwacht dat een vorige werkgever kritisch zal zijn.

Concreet kunt u het volgende doen:

• Geef een nieuwe werkgever alleen toestemming voor referenten die u zelf noemt.

• Vraag uw referenten vooraf of zij bereid zijn een referentie te geven en wat zij ongeveer zullen vertellen.

• Noem waar mogelijk een andere referent, zoals een vorige leidinggevende, een collega of een opdrachtgever.

• Bereid een rustige uitleg voor over wat er is gebeurd en wat u ervan heeft geleerd.

Weet u dat een referentie negatief zal uitvallen, dan is het meestal verstandig om dat in het sollicitatiegesprek zelf kort te benoemen. Blijf feitelijk en vermijd verwijten aan uw oud-werkgever. Leg de nadruk op wat u nu te bieden heeft.

U bent niet verplicht een oud-werkgever als referent op te geven. Vraagt een nieuwe werkgever daar uitdrukkelijk om, dan kunt u ook een getuigschrift aanbieden. Dat heeft als voordeel dat u de tekst kent.

Bevat een referentie volgens u onjuiste of misleidende informatie, laat dan juridisch beoordelen of die onrechtmatig is. Hoe sneller u dat doet, hoe beter het bewijs nog te verzamelen is.

6. Hoe voorkomt u een negatieve referentie?

De beste bescherming is een goede afspraak bij het einde van het dienstverband. Leg in een vaststellingsovereenkomst vast wat de werkgever bij referentievragen zal zeggen, of spreek een getuigschrift met een vaste tekst af.

Zo’n afspraak is juridisch van betekenis. In de zaak bij het hof Arnhem-Leeuwarden speelde juist mee dat er geen afspraken waren die de informatie beperkten. Met een goede regeling in de vaststellingsovereenkomst kunt u de werkgever later aan die afspraak houden.

Daarnaast kunt u tijdens het dienstverband het volgende doen:

• Bespreek verwachtingen en kritiek tijdig met uw leidinggevende.

• Bewaar beoordelingen, positieve feedback en bewijs van behaalde resultaten.

• Reageer schriftelijk op een beoordeling of waarschuwing waarmee u het niet eens bent, zodat uw kant in het dossier staat.

• Bouw contacten op met mensen die later als referent een eerlijk beeld van uw werk kunnen geven.

Een schriftelijke reactie op een negatief verslag is vaak belangrijker dan men denkt. Een werkgever die later een referentie geeft, kan uw standpunt dan moeilijk negeren. En als het tot een procedure komt, heeft u bewijs dat u de kritiek destijds al heeft betwist.

Ontstaat er toch een conflict, probeer het dan tijdig en zakelijk op te lossen, eventueel met hulp van een mediator. Een oplossing waarin ook de referentie is geregeld, voorkomt dat het conflict u nog jaren achtervolgt.

7. Welke juridische stappen kunt u zetten bij een onterechte negatieve referentie?

U kunt de werkgever eerst schriftelijk vragen wat hij heeft gezegd en de onjuiste informatie laten rectificeren. Werkt dat niet, dan kunt u hem aansprakelijk stellen en zo nodig naar de rechter gaan.

Een gebruikelijke volgorde is:

• Bewijs verzamelen: wie heeft wat gezegd, aan wie en wanneer? Vraag de nieuwe werkgever zo mogelijk om een bevestiging per e-mail.

• Inzage vragen: op grond van artikel 15 AVG kunt u bij een organisatie opvragen welke persoonsgegevens zij over u verwerkt, ook een vastgelegde referentie.

• Rectificatie vragen: onjuiste gegevens kunt u laten verbeteren op grond van artikel 16 AVG.

• Een sommatie sturen: u eist dat de werkgever stopt met het verspreiden van onjuiste informatie en stelt hem aansprakelijk voor de schade.

Leidt dat niet tot een oplossing, dan kunt u een procedure starten. Een advocaat in het arbeidsrecht kan beoordelen welke grondslag het sterkst is: onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW), schending van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) of, als het om een getuigschrift gaat, artikel 7:656 lid 5 BW. U kunt bijvoorbeeld een verbod, een rectificatie of schadevergoeding vorderen.

De bewijslast ligt bij u. U moet aantonen dat de informatie onjuist was of zonder uw toestemming is verstrekt, en dat u daardoor schade heeft geleden. Gaat het om gemiste inkomsten, dan moet u ook aannemelijk maken dat u de baan zonder de referentie zou hebben gekregen.

Bij opzettelijke onware beschuldigingen kan in uitzonderlijke gevallen ook sprake zijn van smaad of laster (artikelen 261 en 262 Wetboek van Strafrecht). Dat is een strafrechtelijke route via een aangifte. Voor herstel van uw positie en vergoeding van schade is de civiele weg meestal de aangewezen route.

Een gesprek of mediation levert vaak sneller resultaat op dan een rechtszaak. Een werkgever die met concrete bewijsstukken wordt geconfronteerd, is eerder bereid een uitspraak te herzien. Wacht niet te lang: hoe eerder u reageert, hoe beter u kunt aantonen wat er is gezegd.

Het onderstaande overzicht zet de kernpunten op een rij.

Waar let u als werknemer op?

• Geef een nieuwe werkgever alleen toestemming voor referenten die u zelf noemt.
• Leg in de vaststellingsovereenkomst vast wat de werkgever bij referentievragen zegt, bijvoorbeeld alleen functie en dienstperiode.
• Vraag bij uw vertrek een getuigschrift en bepaal zelf of daarin een beoordeling komt (artikel 7:656 lid 3 BW).
• Reageer schriftelijk op een beoordeling of waarschuwing waarmee u het niet eens bent, zodat uw standpunt in het dossier staat.
• Vermoedt u een onjuiste referentie, vraag dan inzage in uw gegevens (artikel 15 AVG); de organisatie moet in beginsel binnen een maand reageren.

Waar let u als werkgever op?

• Controleer of de (oud-)werknemer toestemming heeft gegeven of u zelf als referent heeft opgegeven.
• Kijk in de vaststellingsovereenkomst of er een referentieclausule is en houd u aan de afgesproken tekst.
• Geef alleen feiten die u met stukken kunt onderbouwen, zoals beoordelingsverslagen.
• Noem geen gezondheidsgegevens of verzuimoorzaken; dat zijn bijzondere persoonsgegevens (artikel 9 AVG).
• Verstrek op verzoek een getuigschrift met de gegevens uit artikel 7:656 lid 1 BW; onjuiste opgaven kunnen tot aansprakelijkheid leiden (lid 5).

Wat kunnen wij voor u doen bij een negatieve referentie?

Wij staan werknemers en werkgevers bij in geschillen over referenties en getuigschriften binnen het arbeidsrecht.

• Wij beoordelen of de referentie juist en relevant was en met uw toestemming is gegeven, aan de hand van artikel 6:162 BW en artikel 7:611 BW.
• Wij stellen namens u een verzoek om inzage en rectificatie op (artikelen 15 en 16 AVG).
• Wij sommeren de (oud-)werkgever om te stoppen met het verspreiden van onjuiste informatie en stellen hem zo nodig aansprakelijk.
• Wij toetsen uw getuigschrift aan artikel 7:656 BW en vragen zo nodig een aangepaste versie.
• Wij stellen een referentieclausule en een vaste getuigschrifttekst op voor uw vaststellingsovereenkomst.
• Wij beoordelen of een procedure voor een verbod, rectificatie of schadevergoeding zinvol is.

Samengevat

• Een (oud-)werkgever mag een negatieve referentie geven als u toestemming heeft gegeven en de informatie juist en relevant is.
• Referenties inwinnen zonder uw toestemming kan onrechtmatig zijn; schadevergoeding voor een gemiste baan vraagt wel bewijs dat u de baan anders had gekregen.
• Een negatieve referentie heeft geen directe invloed op uw kredietwaardigheid.
• In het getuigschrift komt een beoordeling alleen op uw eigen verzoek; afspraken over referenties legt u het best vast in een vaststellingsovereenkomst.
• Bij onjuiste informatie kunt u inzage en rectificatie vragen, de werkgever sommeren en zo nodig naar de rechter gaan.

Veelgestelde vragen