Negatieve referentie: wat een (oud-)werkgever mag zeggen en wat u kunt doen

Gepubliceerd op 18 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een (oud-)werkgever mag een negatieve referentie over u geven, mits u toestemming heeft gegeven en de informatie juist en relevant is. Geeft hij informatie waaraan hij zelf zou moeten twijfelen, of houdt hij zich niet aan wat u samen heeft afgesproken, dan kan dat onrechtmatig zijn en kunt u schadevergoeding vorderen. Hieronder leest u waar de rechter de grens legt, hoe de referentie zich verhoudt tot het getuigschrift en welke stappen u kunt zetten.

Wat is een negatieve referentie, en waarin verschilt die van een getuigschrift?

Een negatieve referentie is een ongunstig oordeel over uw werk of gedrag dat een (oud-)werkgever geeft aan iemand die naar u informeert, meestal een mogelijke nieuwe werkgever. Het gaat vaak om een telefoongesprek, en u hoort niet altijd wat er precies is gezegd. Een getuigschrift is iets anders: dat is een schriftelijke verklaring die u zelf ontvangt en waarvan de inhoud in artikel 7:656 BW is geregeld.

Negatieve informatie is dus niet automatisch verboden. De vraag is of de werkgever zorgvuldig handelt. In de praktijk beperken veel werkgevers zich daarom tot feiten zoals functie en dienstperiode.

Wat mag uw oud-werkgever over u zeggen?

Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden legde de grens op 21 augustus 2018 in een zaak over een docent. Wie een oud-werkgever zelf als referent opgeeft, geeft daarmee toestemming om informatie over zijn persoon en functioneren te delen. De referent mag dan ook negatieve informatie geven, als die relevant is. Wat relevant is, hangt af van de gestelde vragen, de ernst van het gedrag, de aard van de functie, de tijd die is verstreken en eventuele verbetering (ECLI:NL:GHARL:2018:7492).

Het hof voegde twee belangrijke punten toe. Heeft de referent gerede twijfel over informatie die hij van een ander heeft gehoord, dan moet hij die niet zomaar doorgeven. En wil de sollicitant negatieve informatie uitsluiten, dan moet hij dat vooraf uitdrukkelijk tegen de referent zeggen. In deze zaak waren zulke afspraken er niet, en de docent verloor.

De grenzen voor de werkgever die een referentie geeft

• Alleen juiste informatie die hij kan onderbouwen, bijvoorbeeld met beoordelingsverslagen.
• Alleen wat relevant is voor de functie waarop is gesolliciteerd.
• Geen gezondheidsgegevens of verzuimoorzaken; dat zijn bijzondere persoonsgegevens (art. 9 AVG). Ook "hij was vaak ziek" kan al te ver gaan.
• Geen discriminerende opmerkingen.
• Houd u aan afspraken uit een vaststellingsovereenkomst.

Daarnaast geldt de norm van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW), ook na het einde van het dienstverband. Een werkgever die bewust een te negatief beeld schetst om een ex-werknemer dwars te zitten, kan onrechtmatig handelen (art. 6:162 BW).

Een voorbeeld ter illustratie. In een vaststellingsovereenkomst staat dat de werkgever bij referentievragen alleen functie en dienstperiode noemt. Een half jaar later vertelt de oud-leidinggevende een mogelijke nieuwe werkgever dat de werknemer "niet goed lag in het team". De werkgever schendt dan de afspraak, en de werknemer kan hem daarop aanspreken.

Mag een nieuwe werkgever buiten u om referenties inwinnen?

In beginsel niet. Wie referenties inwint, verwerkt persoonsgegevens en heeft daarvoor een grondslag nodig (art. 6 AVG). Veel werkgevers volgen bovendien de NVP Sollicitatiecode. Volgens artikel 5.1 van die code winnen zij alleen met voorafgaande toestemming van de sollicitant informatie in bij derden.

Dat dit verschil maakt, liet de Rechtbank Den Haag op 19 juni 2019 zien. Een lid van een benoemingscommissie van een universiteit had buiten de sollicitant om oud-collega’s benaderd die niet als referent waren opgegeven, en om vertrouwelijke beoordelingen gevraagd. De commissie gebruikte die informatie zonder de sollicitant de kans te geven erop te reageren. De rechtbank oordeelde dat de universiteit, die de code had onderschreven, onrechtmatig handelde en de schade moest vergoeden, op te maken bij staat (ECLI:NL:RBDHA:2019:6145).

Dezelfde uitspraak laat ook de beperkingen zien. De vorderingen tegen de individuele commissieleden en de rector werden afgewezen. Reputatieschade was niet bewezen. En omdat de sollicitant zelf had afgezien van verdere deelname aan de procedure, zag de rechtbank geen verband met het mislopen van de benoeming. Een fout bij het inwinnen van referenties leidt dus niet vanzelf tot vergoeding van gemist salaris.

Ook informele navraag via sociale media, een screeningsbureau of contacten in de branche valt onder de AVG. De werkgever mag alleen verzamelen wat nodig is voor de functie en mag het niet langer bewaren dan nodig.

Hoe houdt u bij uw vertrek grip op de referentie?

De sterkste bescherming is een afspraak op papier. In de zaak bij het hof Arnhem-Leeuwarden woog juist mee dat er niets was afgesproken over de inhoud van de referentie.

• Referentieclausule in de vaststellingsovereenkomst. Leg vast wie referenties geeft en wat hij zegt, bijvoorbeeld alleen functie en dienstperiode, of een vaste positieve tekst.
• Getuigschrift met afgesproken tekst. U bepaalt zelf of er een oordeel over uw functioneren in komt (art. 7:656 lid 3 BW). Van deze regels kan niet in uw nadeel worden afgeweken (lid 6).
• Schriftelijke reactie op kritiek tijdens het dienstverband. Bent u het niet eens met een beoordeling of waarschuwing, reageer dan schriftelijk. Dan staat uw kant in het dossier.

Tijdens een sollicitatie

U bent niet verplicht een oud-werkgever als referent op te geven. Geef een nieuwe werkgever alleen toestemming voor referenten die u zelf noemt, en vraag hen vooraf wat zij ongeveer zullen vertellen. Verwacht u een kritische referentie, benoem dat dan kort en feitelijk in het gesprek. Biedt u een getuigschrift aan, dan kent u in elk geval de tekst.

Een onterechte referentie heeft u een baan gekost: welke stappen zijn er?

Begin buiten de rechter om, en bouw intussen bewijs op. Een gebruikelijke volgorde is deze.

1. Bewijs vastleggen. Wie zei wat, tegen wie en wanneer? Vraag de nieuwe werkgever zo mogelijk om een bevestiging per e-mail.
2. Inzage vragen. Op grond van artikel 15 AVG vraagt u bij de organisatie op welke gegevens zij over u verwerkt, ook een vastgelegde referentie. Zij moet in beginsel binnen een maand reageren (art. 12 lid 3 AVG).
3. Rectificatie vragen. Onjuiste gegevens laat u verbeteren op grond van artikel 16 AVG.
4. Sommeren en aansprakelijk stellen. U eist dat de werkgever stopt met het verspreiden van onjuiste informatie en stelt hem aansprakelijk voor de schade.
5. Procedure. Bij de rechter kunt u een verbod, rectificatie of schadevergoeding vorderen, op grond van artikel 6:162 BW, artikel 7:611 BW of, bij een getuigschrift, artikel 7:656 lid 5 BW.

De bewijslast ligt bij u. U moet aantonen dat de informatie onjuist was of zonder toestemming is gegeven, en dat u daardoor schade leed. Voor gemist inkomen moet u ook aannemelijk maken dat u de baan zonder de referentie had gekregen. De uitspraak van de Rechtbank Den Haag laat zien dat dat laatste vaak het lastigste punt is.

Bij opzettelijk onware beschuldigingen kan in uitzonderlijke gevallen sprake zijn van smaad of laster (art. 261 en 262 Wetboek van Strafrecht). Dat is een strafrechtelijke route via aangifte. Voor herstel van uw positie en vergoeding van schade is de civiele route meestal geschikter.

Een veelgehoorde zorg is dat een negatieve referentie uw kredietwaardigheid aantast. Dat is niet zo: werkgevers geven referenties niet door aan banken of kredietregistraties. Alleen indirect, via een gemiste baan en een lager inkomen, kan het bij een lening of hypotheek meetellen.

Onze rol bij geschillen over referenties en getuigschriften

• Wij beoordelen of een referentie juist, relevant en met toestemming is gegeven.
• Wij stellen verzoeken om inzage en rectificatie op (art. 15 en 16 AVG).
• Wij sommeren de (oud-)werkgever en stellen hem zo nodig aansprakelijk.
• Wij stellen een referentieclausule en een getuigschrifttekst op voor uw vaststellingsovereenkomst.

Meer over beëindiging van het dienstverband leest u op onze pagina over arbeidsrecht.