Het jaar 2026 brengt veel veranderingen op het gebied van arbeidsrecht, sociale zekerheid en HR-beleid. Deze aanpassingen hebben directe gevolgen voor hoe u als werkgever uw organisatie inricht en voor wat u als werknemer mag verwachten van uw werk.
Van strengere handhaving van schijnzelfstandigheid tot nieuwe regels voor beloning en verlof: de veranderingen raken bijna elk aspect van de arbeidsrelatie.
De belangrijkste wijziging in 2026 is dat werkgevers hun keuzes en beleid veel beter moeten kunnen uitleggen en onderbouwen, bijvoorbeeld bij het gebruik van zelfstandigen, het vaststellen van lonen en het toepassen van contractvoorwaarden. De overheid stuurt duidelijk op meer transparantie en rechtvaardigheid op de arbeidsmarkt.
Dit betekent dat zowel grote als kleine organisaties hun werkwijze opnieuw tegen het licht moeten houden. In dit artikel vindt u een overzicht van alle relevante wijzigingen voor 2026.
We behandelen de nieuwe regels voor minimumloon, vergoedingen, sociale zekerheid en de inzet van zelfstandigen. Ook komen de gevolgen voor uw organisatie en uw rechten als werknemer aan bod.
Belangrijkste wetswijzigingen arbeidsrecht 2026
Het arbeidsrecht ondergaat in 2026 belangrijke veranderingen. Het minimumloon stijgt naar €14,71 per uur, er komen strengere regels tegen schijnzelfstandigheid en werkgevers krijgen te maken met nieuwe voorschriften rond arbeidsovereenkomsten.
Strengere handhaving op schijnzelfstandigheid
De Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet VBAR) vervangt per 1 juli 2026 de omstreden wet DBA. Deze nieuwe wet maakt duidelijker wanneer iemand werknemer is of zelfstandige.
De wet gebruikt het gezagscriterium als belangrijkste toets. Dit betekent dat je als werkgever moet kijken naar de mate van gezag die je uitoefent over een zelfstandige.
Geef je instructies over hoe, waar en wanneer iemand werkt? Dan kan er sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.
Het Besluit VBAR geeft concrete invulling aan dit toetsingskader. Hiermee wil de overheid schijnzelfstandigheid terugdringen en zorgen dat werkenden de juiste arbeidsrechtelijke bescherming krijgen.
Je moet als werkgever je samenwerkingsverbanden met zelfstandigen goed bekijken. Controleer of je overeenkomsten voldoen aan de nieuwe criteria.
Wijzigingen minimumloon en minimumjeugdloon
Het wettelijk minimumloon stijgt op 1 januari 2026 naar €14,71 per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. In de tweede helft van 2025 was dit nog €14,40 per uur.
Deze verhoging betekent hogere loonkosten voor je bedrijf. Vooral sectoren waar veel mensen tegen minimumloon werken voelen dit direct in hun begroting.
Check ook je cao-afspraken, want deze moeten minimaal gelijk zijn aan het nieuwe minimumloon. Voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden lagere minimumbedragen.
Deze jeugdlonen stijgen ook mee met de algemene verhoging. Je vindt de exacte bedragen per leeftijdscategorie op de website van de Rijksoverheid.
Vergeet niet om je salarisadministratie tijdig aan te passen. Betaal je minder dan het nieuwe minimumloon? Dan loop je het risico op boetes en naheffingen.
Nieuwe regels rond arbeidsovereenkomsten
De compensatieregeling voor transitievergoeding bij langdurige ziekte verandert per 1 juli 2026. Deze regeling gold sinds 2020 voor alle werkgevers, maar wordt nu beperkt tot kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers.
Heb je 25 werknemers of meer? Dan krijg je vanaf juli 2026 geen compensatie meer als een werknemer na twee jaar ziekte vertrekt. Je moet dan zelf de volledige transitievergoeding betalen.
De Raad van State heeft kritisch gereageerd op dit voorstel. Deze wijziging heeft grote financiële gevolgen voor middelgrote en grote bedrijven.
Je kunt beter inzetten op preventie en goede re-integratie van zieke werknemers. Zo voorkom je langdurig verzuim en de kosten die daarbij horen.
Bereid je financiële planning voor op deze extra kosten. Overweeg of je een verzekering wilt afsluiten die deze risicos dekt.
Minimumloon en beloningsontwikkelingen
Per 1 januari 2026 gaan er belangrijke veranderingen in op het gebied van lonen en beloningen. Het minimumloon stijgt, nieuwe regels voor loontransparantie worden ingevoerd en de loonkosten voor werkgevers veranderen door verschillende maatregelen.
Stijging wettelijk minimumuurloon en minimumjeugdloon
Het wettelijk minimumloon stijgt per 1 januari 2026. Het minimumuurloon voor volwassenen wordt € 14,71 per uur.
Deze verhoging heeft directe gevolgen voor je loonkosten als werkgever en voor je inkomen als werknemer. Voor werknemers jonger dan 21 jaar gelden aangepaste minimumjeugdlonen.
De staffels voor het minimumjeugdloon volgen dezelfde stijging als het volwassen minimumloon.
Bijzondere regelingen voor bbl-leerlingen:
- Bbl-leerlingen van 18 tot en met 20 jaar vallen onder alternatieve staffels
- Bbl-leerlingen van 15 tot en met 17 jaar gebruiken de reguliere staffels
- Bbl-leerlingen van 21 jaar vallen onder de reguliere uurlonen
Door de verhoging van het minimumloon stijgen ook uitkeringen zoals de WW automatisch mee. De precieze bedragen per leeftijdscategorie kun je vinden in de Staatscourant.
Gelijke beloning en loontransparantie
Er komen nieuwe regels voor gelijke beloning en loontransparantie. Deze maatregelen moeten ervoor zorgen dat werknemers die hetzelfde werk doen ook hetzelfde verdienen.
Als werkgever moet je meer openheid geven over je beloningsstructuur. Dit betekent dat werknemers makkelijker kunnen zien of zij eerlijk beloond worden vergeleken met collega’s.
De regels zijn bedoeld om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Je moet als werkgever kunnen uitleggen hoe je lonen vaststelt.
Transparantie in je cao-afspraken en beloningsbeleid wordt steeds belangrijker. Werknemers krijgen meer rechten om informatie op te vragen over loonverschillen binnen jouw organisatie.
Aanpassingen loonkosten voor werkgevers
De stijging van het minimumloon verhoogt je totale loonkosten als werkgever. Je moet rekening houden met deze extra kosten in je begroting voor 2026.
Naast het hogere minimumloon spelen ook andere factoren een rol bij je loonkosten. Denk aan cao-afspraken die vaak gekoppeld zijn aan het minimumloon.
Als het minimumloon stijgt, kunnen ook andere salarisschalen in je cao omhoog gaan. Voor werkgevers met veel jongeren in dienst veranderen de kosten per leeftijdscategorie.
Je moet voor elke werknemer checken welk minimumuurloon van toepassing is. De Staatscourant bevat alle actuele bedragen per leeftijd en functie.
Zelfstandigen en schijnzelfstandigheid
Vanaf 2026 verandert de aanpak van schijnzelfstandigheid ingrijpend, met actieve handhaving door de Belastingdienst en nieuwe regels via de Wet VBAR. Tegelijk dalen de zelfstandigenaftrek en mkb-winstvrijstelling verder.
Wet VBAR en wet DBA: beoordeling arbeidsrelaties
De Wet VBAR maakt het vanaf 2026 duidelijker wanneer je als zelfstandige écht zelfstandig bent of feitelijk als werknemer moet worden gezien. De wet gebruikt de WZOP-toets om dit te bepalen.
Deze toets kijkt naar drie punten:
- Werknemerschap: of je onder aansturing werkt van de opdrachtgever
- Zelfstandigheid: of je eigen verantwoordelijkheid draagt en ondernemersrisico loopt
- Ondernemerschap: of je meerdere opdrachtgevers hebt en actief nieuwe opdrachten werft
Let op het rechtsvermoeden van werknemerschap bij lage tarieven. Verdien je als zzp’er minder dan €33 per uur? Dan mag je je beroepen op werknemerschap.
De opdrachtgever moet dan bewijzen dat er géén dienstverband is. De Wet DBA blijft bestaan naast de Wet VBAR.
Deze wet regelt de fiscale kant van de arbeidsrelatie tussen jou en je opdrachtgever.
Handhaving en gevolgen voor zzp’ers
Het overgangsjaar 2025 is voorbij op 1 januari 2026. De Belastingdienst waarschuwt in 2025 nog alleen, maar vanaf 2026 volgen daadwerkelijk boetes en naheffingen bij schijnzelfstandigheid.
De Belastingdienst voert actieve controles uit op individueel niveau. Bij schijnzelfstandigheid kunnen correcties met terugwerkende kracht worden opgelegd tot maximaal vijf jaar terug, maar nooit verder dan 1 januari 2025.
Als werkgever krijg je te maken met naheffing van loonheffingen en premies als een arbeidsrelatie als dienstverband wordt aangemerkt. Als zzp’er verlies je mogelijk je zelfstandigenstatus en de bijbehorende fiscale voordelen.
Afbouw zelfstandigenaftrek en mkb-winstvrijstelling
De zelfstandigenaftrek daalt in 2026 opnieuw. Deze aftrek wordt al jaren stapsgewijs verlaagd en die lijn wordt voortgezet.
Houd rekening met lagere fiscale voordelen als je als zelfstandige werkt. De mkb-winstvrijstelling blijft bestaan, maar de combinatie van dalende aftrekposten maakt zelfstandig ondernemerschap fiscaal minder aantrekkelijk.
Vergoedingen en financiële regelingen
In 2026 wijzigen de bedragen voor thuiswerk- en reiskostenvergoedingen door indexering. Werkgevers moeten per dag kiezen tussen een thuiswerkvergoeding of een reiskostenvergoeding, want combineren is niet toegestaan.
Wijzigingen thuiswerkvergoeding
De onbelaste thuiswerkvergoeding stijgt per 1 januari 2026 naar € 2,45 per dag. Dit bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd om de kosten van thuiswerken beter te dekken.
Je werkgever mag dit bedrag onbelast uitkeren voor dagen waarop je thuiswerkt. De vergoeding is bedoeld om extra kosten zoals elektriciteit, verwarming en internet te compenseren.
Let op dat de thuiswerkvergoeding niet automatisch wordt uitgekeerd. Je moet hier met je werkgever afspraken over maken.
Sommige cao’s bevatten ook regelingen voor thuiswerkvergoedingen. Vraag je werkgever om duidelijke afspraken te maken over welke dagen je thuiswerkt en wanneer je de vergoeding ontvangt.
Reiskostenvergoeding en maximale onbelaste bedragen
De maximale onbelaste reiskostenvergoeding blijft in 2026 € 0,23 per kilometer. Dit bedrag is niet verhoogd ten opzichte van 2025.
Je werkgever mag tot dit maximum onbelast uitkeren voor woon-werkverkeer. Betaalt je werkgever meer dan € 0,23 per kilometer? Dan wordt het meerdere gezien als loon en moet je daar belasting over betalen.
De reiskostenvergoeding geldt alleen voor dagen waarop je daadwerkelijk naar je werk reist. Je moet het aantal kilometers en de dagen kunnen aantonen.
Werkgevers zijn niet verplicht om reiskosten te vergoeden. Dit kan wel in je cao of arbeidsovereenkomst zijn afgesproken.
Controleer je contract om te weten waar je recht op hebt.
Combinatie en voorwaarden voor vergoedingen
Per dag mag je óf een reiskostenvergoeding óf een thuiswerkvergoeding onbelast ontvangen. Beide vergoedingen op dezelfde dag combineren is niet toegestaan volgens de belastingregels.
Maak met je werkgever afspraken over vaste thuiswerkdagen en kantoordagen. Zo is voor beide partijen duidelijk wanneer welke vergoeding geldt.
Als je bijvoorbeeld maandag en woensdag thuiswerkt, ontvang je voor die dagen de thuiswerkvergoeding van € 2,45. Voor de andere dagen waarop je naar kantoor reist, krijg je de reiskostenvergoeding van maximaal € 0,23 per kilometer.
Je werkgever moet in de administratie bijhouden welke vergoeding op welke dag wordt uitgekeerd. Dit voorkomt problemen met de Belastingdienst.
Sociale zekerheid, verlof en transitievergoeding
Vanaf 2026 veranderen belangrijke regels rond compensatie bij ziekte, verlof na overlijden en oudere werknemers. De transitievergoeding krijgt een andere compensatieregeling, rouwverlof wordt wettelijk vastgelegd en het loonkostenvoordeel voor 56-plussers verdwijnt.
Compensatie transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid
Vanaf 1 juli 2026 verandert de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Je krijgt als werkgever alleen nog compensatie als je bedrijf minder dan 25 medewerkers heeft.
Momenteel krijgen alle werkgevers compensatie wanneer zij een transitievergoeding moeten betalen na twee jaar ziekte. Ben je een grotere werkgever met 25 of meer werknemers? Dan moet je de transitievergoeding vanaf juli 2026 volledig zelf betalen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.
De transitievergoeding zelf blijft wel gewoon bestaan. Je bent verplicht deze te betalen als je een arbeidsovereenkomst beëindigt na twee jaar ziekte.
Het bedrag hangt af van het salaris en de duur van het dienstverband. Let op: De Raad van State heeft geadviseerd om de verplichte transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid helemaal af te schaffen.
Of dat doorgaat is nog niet zeker.
Nieuwe regeling rouwverlof
In 2026 komt er een wettelijke regeling voor rouwverlof. Werknemers krijgen het recht op betaald verlof na het overlijden van een naaste.
Dit verlof komt bovenop het bestaande kortdurend zorgverlof. De nieuwe wet legt vast hoeveel dagen rouwverlof werknemers kunnen opnemen.
Je moet als werkgever dit verlof toestaan en het salaris doorbetalen. De exacte duur van het rouwverlof hangt af van de relatie tot de overledene.
Dit betekent dat je HR-beleid en verlofregistratie moet aanpassen. Zorg dat je medewerkers weten dat ze recht hebben op rouwverlof.
Communiceer duidelijk over de procedure en voorwaarden.
Afschaffing loonkostenvoordeel 56+
Het loonkostenvoordeel voor werknemers van 56 jaar en ouder verdwijnt per 1 januari 2026. Je ontvangt als werkgever geen korting meer op de loonheffing voor deze groep werknemers.
Tot en met 2025 krijg je als werkgever een korting op de af te dragen loonheffing wanneer je iemand van 56 jaar of ouder in dienst hebt. Vanaf 2026 is dit voordeel er niet meer.
De afschaffing betekent dat de loonkosten voor 56-plussers effectief stijgen. Houd hier rekening mee in je personeelsbudget en salarisadministratie.
De maatregel heeft geen invloed op de rechten van werknemers zelf, alleen op jouw kosten als werkgever.
Arbeidsomstandigheden en psychosociale veiligheid
Vanaf 1 juli 2026 verandert de manier waarop werkgevers omgaan met ongewenst gedrag op de werkvloer. De wet stelt nieuwe eisen aan psychosociale arbeidsbelasting en maakt bepaalde maatregelen verplicht.
Verplichte gedragscode tegen ongewenst gedrag
Per 1 juli 2026 moet je als werkgever een gedragscode hebben die ongewenst gedrag op de werkvloer aanpakt. Dit staat in de Arbeidsomstandighedenwet.
Je kunt niet meer zelf bepalen of en hoe je dit regelt. De gedragscode moet duidelijk maken welk gedrag niet acceptabel is.
Ook moet erin staan hoe medewerkers meldingen kunnen doen en wat er daarna gebeurt. Het gaat om concrete stappen die je neemt bij klachten.
Je moet de gedragscode beschikbaar maken voor al je medewerkers. Zorg dat iedereen weet waar de code te vinden is en wat erin staat.
Psychosociale arbeidsbelasting en duurzame inzetbaarheid
Psychosociale arbeidsbelasting betekent stress en druk door werk. Dit kan komen door hoge werkdruk, conflicten of gebrek aan steun.
Je moet als werkgever risico’s in kaart brengen en maatregelen nemen. De nieuwe regels leggen meer nadruk op preventie.
Je moet actief beleid voeren om problemen te voorkomen. Dit sluit aan bij duurzame inzetbaarheid van je medewerkers.
Maak duidelijke afspraken over werkdruk en bereikbaarheid. Bied ondersteuning aan medewerkers die signalen geven.
Train leidinggevenden om signalen van overbelasting te herkennen. Let ook op thuiswerkers die minder zichtbaar zijn.
Aandacht voor seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer
Seksueel grensoverschrijdend gedrag moet expliciet onderdeel zijn van je gedragscode. Dit type ongewenst gedrag vraagt om specifieke aandacht en heldere normen.
Het kan gaan om opmerkingen, aanrakingen of andere intimidatie. Je gedragscode moet concrete voorbeelden geven van wat niet mag.
Medewerkers moeten weten hoe ze gedrag kunnen melden zonder angst voor negatieve gevolgen. Zorg voor een vertrouwenspersoon of meldpunt.
Neem meldingen altijd serieus en handel ze zorgvuldig af. Onderzoek klachten grondig en neem passende maatregelen.
Communiceer duidelijk dat seksueel grensoverschrijdend gedrag niet wordt getolereerd.
Gevolgen van de veranderingen voor werkgevers en werknemers
De nieuwe arbeidsrechtelijke regels in 2026 vragen om aanpassingen in je bedrijfsvoering. Grote werkgevers krijgen te maken met extra kosten en administratieve lasten.
Kleine bedrijven moeten hun processen aanscherpen.
Aanpassingen voor grote werkgevers en HR
Als grote werkgever met meer dan 25 werknemers verlies je vanaf 1 juli 2026 waarschijnlijk de compensatie voor de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit betekent dat je de volledige kosten zelf moet dragen wanneer je een arbeidsovereenkomst beëindigt met een werknemer die langdurig arbeidsongeschikt is.
Je HR-afdeling moet vanaf nu ook voorbereidingen treffen voor de loontransparantierichtlijn. Dit vergt een grondige analyse van je beloningsstructuur en functiegebouwen.
Je moet kunnen aantonen dat je gelijk loon betaalt voor arbeid van gelijke waarde. De strengere handhaving van schijnzelfstandigheid brengt extra risico’s met zich mee.
De Belastingdienst gaat vanaf 2026 weer actief controleren op de juiste classificatie van zzp’ers. Bij onjuiste inzet kun je te maken krijgen met naheffingen en boetes.
Vanaf 1 juli 2026 wordt een gedragscode verplicht voor het aanpakken van ongewenst gedrag. Je moet deze code opstellen en implementeren in je organisatie.
Veranderingen voor mkb en kleine werkgevers
Ook als mkb-werkgever in Nederland moet je je loonadministratie aanpassen aan het nieuwe minimumuurloon van € 14,71 per 1 januari 2026. Dit geldt voor werknemers van 21 jaar en ouder.
Voor jongere werknemers gelden aangepaste jeugdlonen. Je moet je thuiswerk- en reiskostenvergoedingen controleren.
De maximale onbelaste thuiswerkvergoeding stijgt naar € 2,45 per dag. De reiskostenvergoeding blijft € 0,23 per kilometer.
De werkkostenregeling blijft grotendeels hetzelfde. Je vrije ruimte is 2% over de eerste € 400.000 van je loonsom en 1,18% daarboven.
Monitor deze vergoedingen goed om binnen de grenzen te blijven. Als je met zzp’ers werkt, moet je extra opletten.
Toets al je contracten en kijk naar de feitelijke werkrelaties. Stel duidelijke interne richtlijnen op voor inhuur om problemen met de Belastingdienst te voorkomen.
HR-beleid en communicatie richting personeel
Je moet je werknemers tijdig informeren over de gewijzigde vergoedingen en het nieuwe minimumloon. Transparante communicatie voorkomt misverstanden en vragen achteraf.
Bespreek slapende dienstverbanden met werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn. Als je dit voor 1 juli regelt, kun je nog aanspraak maken op compensatie van de transitievergoeding.
Dit gesprek vraagt om zorgvuldige voorbereiding en begeleiding. Voor werknemers die dicht bij hun AOW-leeftijd zitten, biedt de nieuwe RVU-regeling meer mogelijkheden.
Je mag met werknemers die 36 maanden of minder van hun AOW-leeftijd zijn verwijderd een RVU-uitkering afspreken. De drempelvrijstelling stijgt waarschijnlijk naar € 2.573 bruto per maand.
Communiceer duidelijk over de nieuwe gedragscode tegen ongewenst gedrag. Zorg dat alle werknemers weten waar ze terechtkunnen en wat de procedures zijn.
Dit draagt bij aan sociale zekerheid op de werkvloer.
Veelgestelde vragen
Per 1 januari 2026 verandert er veel voor zowel werkgevers als werknemers. Het minimumloon stijgt naar € 14,71 per uur.
De handhaving op schijnzelfstandigheid wordt strenger. Er komen nieuwe regels voor vergoedingen en oudere werknemers.
Wat zijn de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht per 2026 voor werkgevers?
Je moet als werkgever rekening houden met verschillende wijzigingen. Het wettelijk minimumuurloon stijgt naar € 14,71 bruto voor werknemers van 21 jaar en ouder.
De Belastingdienst kan vanaf 1 januari 2026 boetes opleggen bij schijnzelfstandigheid. Tot die tijd gold een overgangsperiode waarin alleen correcties en naheffingen mogelijk waren.
Het loonkostenvoordeel voor werknemers van 56 jaar en ouder vervalt voor dienstverbanden die op of na 1 januari 2024 zijn gestart. Voor eerdere dienstverbanden blijft het voordeel wel bestaan.
De onbelaste thuiswerkvergoeding wordt € 2,45 per dag. Je mag per dag óf een thuiswerkvergoeding óf een reiskostenvergoeding van maximaal € 0,23 per kilometer onbelast uitkeren.
Hoe veranderen de regels omtrent flexibel werken in 2026?
De regels voor thuiswerkvergoeding veranderen per 1 januari 2026. Je kunt als werkgever maximaal € 2,45 per dag onbelast uitkeren aan werknemers die thuiswerken.
Je mag niet op dezelfde dag zowel een thuiswerkvergoeding als een reiskostenvergoeding onbelast verstrekken. Dit betekent dat je duidelijke afspraken moet maken met werknemers over vaste thuiswerk- en kantoordagen.
De reiskostenvergoeding blijft op € 0,23 per kilometer. Je doet er goed aan om je thuiswerk- en reisbeleid te herzien en waar nodig aan te passen.
Welke impact hebben de nieuwe arbeidsrechtelijke veranderingen op het minimumloon?
Het wettelijk minimumuurloon stijgt naar € 14,71 bruto per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder. Voor jongeren tussen 15 en 20 jaar gelden lagere minimumjeugdlonen die zijn afgeleid van dit bedrag.
Je moet als werkgever controleren of alle lonen vanaf 1 januari 2026 voldoen aan het nieuwe minimumuurloon. Als werknemer kun je nagaan of je uurloon wordt aangepast.
De stijging bedraagt 2,16% en is gebaseerd op inflatie en structurele verhogingen. Dit heeft vooral impact op sectoren waar veel werknemers tegen of net boven het minimumloon werken.
Welke aanpassingen worden er in 2026 doorgevoerd in verband met ziekteverlof en re-integratie?
De daglonen van uitkeringen zoals WAO, WIA, WW en ZW stijgen met 2,16%. Deze verhoging is gekoppeld aan de stijging van het bruto referentieminimummaandloon.
Het maximumdagloon wordt vastgesteld op € 304,25 per 1 januari 2026. Dit bedrag is het hoogste dagloon dat wordt gebruikt bij de berekening van uitkeringen.
Je hebt als werknemer die ziek wordt recht op deze aangepaste dagloonbedragen. De bestaande regels voor loondoorbetaling bij ziekte en re-integratieverplichtingen blijven van kracht.
Op welke wijze wordt de bescherming van werknemers tegen ontslag gewijzigd in 2026?
De algemene regels voor ontslagbescherming veranderen niet per 1 januari 2026. Wel speelt ontslagbescherming een rol bij de handhaving op schijnzelfstandigheid.
Als je als zelfstandige werkt maar feitelijk werknemer bent, kun je mogelijk aanspraak maken op ontslagbescherming. Dit geldt ook voor andere rechten zoals loondoorbetaling bij ziekte.
De Belastingdienst kan vanaf 2026 boetes opleggen als blijkt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst in plaats van een overeenkomst van opdracht. Dit betekent dat je als werknemer beschermd bent tegen ontslag zonder geldige reden.
Hoe worden ZZP’ers en freelancers anders behandeld onder de nieuwe arbeidswetgeving van 2026?
De handhaving op schijnzelfstandigheid wordt strenger per 1 januari 2026. De Belastingdienst kan vanaf dat moment niet alleen naheffingen opleggen maar ook boetes uitdelen.
Je bent schijnzelfstandige als je formeel werkt op basis van een overeenkomst van opdracht maar feitelijk als werknemer functioneert. Er is dan eigenlijk sprake van een arbeidsovereenkomst met alle bijbehorende rechten en plichten.
De Belastingdienst kan correcties met terugwerkende kracht opleggen tot 1 januari 2025. Als blijkt dat je schijnzelfstandige bent, moet je mogelijk fiscale voordelen zoals de zelfstandigenaftrek en mkb-winstvrijstelling terugbetalen.
Je kunt als ZZP’er aanspraak maken op werknemersrechten als wordt vastgesteld dat je feitelijk werknemer bent. Dit omvat onder meer ontslagbescherming en loondoorbetaling bij ziekte.
