Het jaar 2026 markeert een fundamenteel keerpunt in het Nederlandse arbeidsrecht. Met de definitieve afschaffing van nulurencontracten en min-maxcontracten neemt de wetgever afscheid van een arbeidsmarktmodel dat jarenlang is gedomineerd door maximale flexibiliteit voor werkgevers en minimale inkomenszekerheid voor werknemers. Volgens de wetgever is de balans tussen ondernemersrisico en werknemersbescherming structureel verstoord geraakt.
Deze hervorming staat niet op zichzelf. Zij maakt onderdeel uit van een bredere herijking van de arbeidsmarkt, waarin de scheidslijn tussen vast en flexibel werk explicieter wordt getrokken. De centrale gedachte is dat structureel werk ook structurele zekerheid moet opleveren. De introductie van het basiscontract vormt daarbij het kerninstrument.
Voor werkgevers betekent dit geen louter administratieve aanpassing, maar een ingrijpende verandering van personeelsplanning, contractstrategie en kostenstructuur. Dit artikel bespreekt de juridische systematiek van het basiscontract, de aangescherpte ketenregeling, de sancties bij niet-naleving en de strategische keuzes waarvoor directies in 2026 komen te staan.
1. De juridische systematiek: het basiscontract als nieuwe norm
Het basiscontract is de wettelijke opvolger van het oproepcontract. De wetgever heeft bewust gekozen voor een model waarin beschikbaarheid en loonbetaling juridisch worden ontkoppeld. Het uitgangspunt is dat een werknemer recht heeft op een gegarandeerd minimuminkomen, ongeacht de feitelijke inzet in een specifieke periode.
Het bandbreedtemodel
De kern van het basiscontract is het zogenoemde bandbreedtemodel. De werkgever en werknemer spreken een vast aantal basisuren af (bijvoorbeeld 20 uur per week). Daarbovenop mag een bandbreedte worden afgesproken van maximaal 30%.
Concreet betekent dit dat bij een basis van 20 uur de werkgever de werknemer kan verplichten om tot maximaal 26 uur per week te werken. Voor die extra uren geldt een beschikbaarheidsplicht, maar geen automatische loonverplichting als de werknemer niet wordt opgeroepen.
Het cruciale verschil met het oude nuluren- en min-maxcontract is dat het loonrisico verschuift naar de werkgever. De werknemer heeft altijd recht op loon over de afgesproken basisuren, ongeacht of er daadwerkelijk werk wordt aangeboden.
Gevolgen voor flexibiliteit
Flexibiliteit verdwijnt niet volledig, maar wordt begrensd en voorspelbaarder. Werkgevers moeten vooraf nadenken over de minimale structurele personeelsbehoefte. Pieken kunnen nog steeds worden opgevangen, maar binnen een wettelijk kader dat inkomenszekerheid waarborgt.
2. Oproepregels van dwingend recht: informele flexibiliteit verdwijnt
In het oude systeem was oproepwerk vaak informeel georganiseerd. Diensten werden last minute ingepland via WhatsApp, mondelinge afspraken of interne roosters. In 2026 komt hier een einde aan.
Vierdagenregel
De oproeptermijn van minimaal vier dagen is dwingend recht. Oproepen moeten schriftelijk of elektronisch worden gedaan en tijdig bij de werknemer zijn aangekomen.
Intrekking van oproepen
Trekt een werkgever een oproep binnen vier dagen voor aanvang in, dan ontstaat een onvoorwaardelijke loonbetalingsplicht over de ingetrokken uren. Het risico van planningswijzigingen ligt daarmee volledig bij de werkgever.
Weigeringsrecht van de werknemer
Wordt een werknemer korter dan vier dagen van tevoren opgeroepen, dan heeft hij het wettelijke recht om deze oproep te weigeren, zonder opgaaf van reden en zonder negatieve gevolgen. Dit geldt ook bij een basiscontract met bandbreedte.
Voor werkgevers betekent dit dat ad-hocplanning niet langer juridisch houdbaar is en dat roosterdiscipline essentieel wordt.
3. De aangescherpte ketenregeling: het 3-3-5-model
De hervorming van flexibele contracten beperkt zich niet tot oproepwerk. Ook de ketenregeling is aangescherpt om draaideurconstructies structureel tegen te gaan.
De kern van de nieuwe keten
Een werknemer mag maximaal drie tijdelijke contracten krijgen binnen een periode van drie jaar. Dit uitgangspunt bestond al, maar de mogelijkheid om de keten relatief eenvoudig te doorbreken is verdwenen.
De verlengde tussenpoos
Waar voorheen een onderbreking van zes maanden voldoende was om de keten te resetten, is deze tussenpoos per 2026 verlengd naar vijf jaar. Dit betekent in de praktijk dat een werkgever na drie jaar moet kiezen: een vast contract aanbieden of afscheid nemen van de werknemer voor een zeer lange periode.
Beperkte uitzonderingen
Alleen voor specifiek en aantoonbaar seizoensgebonden werk kunnen bij CAO afwijkingen worden gemaakt. Deze uitzonderingen worden restrictief uitgelegd en streng getoetst.
4. Financiële risico’s: het rechtsvermoeden van arbeidsomvang
Werkgevers die hun contracten niet tijdig aanpassen aan het basiscontract lopen een aanzienlijk financieel risico via het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW).
Wanneer een werknemer gedurende drie maanden structureel meer uren werkt dan contractueel is vastgelegd, kan hij aanspraak maken op een contract voor het gemiddelde aantal gewerkte uren in die periode. In het nieuwe wettelijke klimaat zijn rechters sneller geneigd dit verzoek toe te wijzen, juist omdat de wetgever expliciet inzet op inkomenszekerheid.
Dit risico speelt vooral bij werkgevers die proberen flexibiliteit te behouden door structureel extra uren in te plannen zonder contractuele aanpassing.
5. Pensioen, ziekte en sociale zekerheid
Het basiscontract heeft ook gevolgen buiten het arbeidsrecht.
Pensioenopbouw
De vaste basisuren vormen de grondslag voor pensioenopbouw. Premies moeten worden afgedragen over deze uren, ook in periodes waarin de werknemer feitelijk minder wordt ingezet.
Loondoorbetaling bij ziekte
Bij ziekte moet het loon worden doorbetaald over de vaste contractuele basisuren (minimaal 70%). Dit is een wezenlijk verschil met nulurencontracten, waar loondoorbetaling vaak beperkt bleef tot ingeroosterde uren.
Voor werkgevers betekent dit een verschuiving van risico’s richting vaste lasten, ook bij ziekte of verminderde bedrijfsdrukte.
FAQ – veelgestelde praktijkvragen
Wat gebeurt er met de jaarurennorm?
De jaarurennorm blijft mogelijk, maar moet worden ingebed in een basiscontract. Dat betekent dat een werknemer per maand of kwartaal een gegarandeerd minimuminkomen moet ontvangen.
Gelden deze regels ook voor zorg, horeca en retail?
Ja. De wet kent geen generieke sectorale uitzonderingen. CAO’s kunnen wel beperkte flexibiliteit bieden binnen de bandbreedte, maar nulurencontracten verdwijnen ook in deze sectoren.
Wat betekent dit voor transitievergoedingen?
Doordat werknemers sneller een vast contract krijgen of langer in dienst blijven, zal vaker transitievergoeding verschuldigd zijn. Deze bouwt op vanaf dag één.
Strategisch advies voor directies en HR
De hervormingen van 2026 vragen om meer dan contractuele aanpassingen. Zij vereisen een strategische heroriëntatie op personeelsbeleid.
Werkgevers doen er verstandig aan te investeren in stabiele personeelsbestanden met basiscontracten, ondersteund door flexibele schillen binnen de wettelijke kaders. Planningssoftware moet worden aangepast aan de vierdagenregel en bandbreedtes. Budgettering moet rekening houden met hogere vaste loonkosten, ook in economisch rustigere periodes.
Conclusie
De afschaffing van nuluren- en min-maxcontracten betekent het einde van een tijdperk. De arbeidsmarkt van 2026 dwingt werkgevers om structureel werk structureel te organiseren. Wie deze omslag tijdig en doordacht maakt, kan stabiliteit creëren en zich onderscheiden als aantrekkelijk werkgever. Wie dat nalaat, loopt juridische en financiële risico’s die zich snel opstapelen.
Wilt u dat Law & More een audit uitvoert op uw huidige personeelsbestand om te bepalen welke contracten moeten worden omgezet en waar de grootste risico’s liggen? Neem gerust contact op voor een vrijblijvend adviesgesprek.
