De Wet Meer Zekerheid Flexwerkers (2026): veranderingen voor werkgevers

De Nederlandse arbeidsmarkt staat op het punt flink te veranderen door de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers. Die wet komt er waarschijnlijk in 2026 aan.

Het wetsvoorstel ligt nu bij de Tweede Kamer. Het doel? De kloof tussen vaste en flexibele arbeidscontracten kleiner maken, door flexwerkers simpelweg meer zekerheid te geven.

Voor werkgevers betekent deze wet nogal wat. Tijdelijke contracten, uitzendkrachten en oproepcontracten moeten allemaal anders geregeld worden.

Het fasensysteem bij uitzenden verandert. De ketenregeling voor tijdelijke contracten wordt strenger, en werkgevers moeten echt gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden bieden aan alle flexwerkers.

Nulurencontracten verdwijnen bijna helemaal. Draaideurconstructies met een korte tussenpoos van zes maanden zijn straks niet meer mogelijk.

Werkgevers moeten hun personeelsbeleid aanpassen. Ook cao’s moeten soms op de schop.

Bedrijven zullen hun flexibele arbeidsrelaties opnieuw moeten bekijken. Dit alles hoort bij een groter plan om de arbeidsmarkt te hervormen.

Wat is de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers (2026)?

De Wet Meer Zekerheid Flexwerkers verandert de Nederlandse arbeidsmarkt flink. Flexwerkers krijgen meer rechten en zekerheid.

De wet treedt in twee stappen in werking. Het doel blijft: de kloof tussen vast en flexibel werk verkleinen.

Achtergrond en doelstellingen van de wet

Het Wetsvoorstel Meer Zekerheid Flexwerkers kwam er na veel zorgen over de positie van flexwerkers. In Nederland werken miljoenen mensen met tijdelijke contracten, oproepcontracten of als uitzendkracht.

Zij hadden vaak minder rechten dan vaste medewerkers. Het loon lag lager, de zekerheid was minimaal.

De wet draait om drie dingen:

• Gelijke behandeling van flexwerkers en vaste medewerkers
• Stabielere arbeidsrelaties creëren
• Stoppen met eindeloos tijdelijke contracten aanbieden

Het kabinet wil dat flexwerkers meer rechten krijgen. Werkgevers moeten eerlijker omgaan met tijdelijke krachten.

Belangrijkste wijzigingen ten opzichte van eerdere regels

De wet verandert drie dingen die werkgevers direct raken.

Gelijke arbeidsvoorwaarden
Uitzendkrachten krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers in dezelfde functie. Dit geldt voor loon, pensioen, scholing en verlof.

Langere onderbrekingstermijn
De ketenregeling wordt strenger. Nu mag je na 6 maanden pauze weer tijdelijke contracten aanbieden, straks wordt dat 5 jaar.

Afschaffing nulurencontracten
Oproepcontracten zonder vaste uren mogen vanaf 2027 niet meer. Werkgevers moeten een minimum aantal uren afspreken.

Werkgevers krijgen minder flexibiliteit, flexwerkers juist meer zekerheid.

Gefaseerde invoering: belangrijke data

De wet geldt niet meteen volledig. De regering voert hem in anderhalf jaar in, in twee stappen.

1 juli 2026
Vanaf deze datum krijgen uitzendkrachten gelijke beloning en arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers.

1 januari 2027
Dan volgen de grote veranderingen:

• Ketenregeling met 5 jaar onderbrekingstermijn
• Nulurencontracten verdwijnen
• Urenafspraken voor oproepkrachten worden verplicht

Werkgevers krijgen zo wat tijd om zich aan te passen. Veel cao-partijen hebben al afspraken gemaakt die in januari 2026 ingaan.

Oorspronkelijk zou de wet al op 1 januari 2026 volledig ingaan, maar dat is uitgesteld.

Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor flexwerkers en uitzendkrachten

Uitzendkrachten krijgen straks minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers bij het bedrijf waar ze werken. De inlenersbeloning wordt leidend.

Gelijkwaardige beloning en arbeidsvoorwaardenpakket

Werkgevers moeten uitzendkrachten vanaf 1 juli 2026 hetzelfde arbeidsvoorwaardenpakket bieden als vaste medewerkers. Dat betekent dus gelijke beloning voor gelijk werk.

Het gaat niet alleen om salaris. Ook toeslagen, vakantiegeld en andere vergoedingen tellen mee.

Uitzendbureaus mogen hun uitzendkrachten niet minder betalen dan vaste collega’s met hetzelfde werk. De lonen moeten echt gelijk zijn.

Belangrijke voorwaarden:

• Zelfde functie en verantwoordelijkheden
• Vergelijkbare werkervaring en kwalificaties
• Gelijke arbeidsomstandigheden

Toepassing van de inlenersbeloning

Met de inlenersbeloning als uitgangspunt moeten uitzendbureaus hun lonen baseren op wat het bedrijf aan eigen werknemers betaalt.

Inleners moeten duidelijk zijn over de arbeidsvoorwaarden van hun vaste medewerkers. Zonder die info kunnen uitzendbureaus niet bepalen wat gelijkwaardig is.

Wat betekent dit voor werkgevers?

• Meer transparantie over salarissen en arbeidsvoorwaarden
• Extra administratie om gegevens te verstrekken
• Waarschijnlijk hogere kosten voor het inhuren van personeel

Rol van cao-afspraken en cao voor uitzendkrachten

De ABU-cao blijft gelden voor uitzendkrachten. Cao-partijen mogen afspraken maken over hoe de nieuwe regels precies uitpakken.

De cao voor uitzendkrachten moet aangepast worden aan de nieuwe regels. Uitzendbureaus en cao-partijen zijn daar nu mee bezig.

Belangrijke punten in de cao:

• Minimumnormen voor arbeidsvoorwaarden
• Uitzonderingen en overgangsregelingen
• Procedures voor geschillen

Werkgevers die uitzendbureaus inschakelen, moeten rekening houden met hogere tarieven. Uitzendbureaus voldoen immers aan strengere eisen.

Wijzigingen in oproepcontracten en bandbreedtecontracten

De wet maakt nulurencontracten en min-maxcontracten verleden tijd. Bandbreedtecontracten komen ervoor in de plaats, met meer inkomenszekerheid voor werknemers.

Jongeren, scholieren en studenten mogen nog wel oproepcontracten houden voor hun bijbanen.

Afschaffing van nulurencontracten en min-maxcontracten

Vanaf 2027 mogen werkgevers geen nulurencontracten meer aanbieden. Zulke contracten zonder minimumuren verdwijnen omdat ze te weinig zekerheid bieden.

Ook min-maxcontracten verdwijnen in hun huidige vorm. Ze geven werknemers te weinig voorspelbaarheid.

In Nederland werken ongeveer 757.000 mensen met een nulurencontract. Zo’n 11.000 mensen hebben een min-maxcontract.

Werkgevers moeten bestaande oproepcontracten omzetten naar de nieuwe vormen. Er komt een conversieregeling voor werknemers die toch nog een nulurencontract krijgen aangeboden.

Introductie van bandbreedtecontracten en basiscontracten

Het bandbreedtecontract vervangt de oude oproepcontracten. Hier zit meer flexibiliteit voor werkgevers in, maar werknemers krijgen meer zekerheid.

Kernregels bandbreedtecontract:

• Verplicht minimumaantal uren groter dan nul
• Maximum mag niet meer dan 130% van het minimum zijn
• Arbeidsomvang wordt per kwartaal vastgesteld
• Loon wordt verspreid uitbetaald, maximaal één maand

Met 130% bandbreedte sluit het contract aan op bestaande overwerkregels. Dus: werkt iemand minimaal 20 uur, dan mag het maximaal 26 uur per week zijn.

Basiscontracten met vaste arbeidsomvang blijven bestaan. Die bieden werknemers de meeste zekerheid over werktijden en inkomen.

Uitzonderingen voor jongeren, scholieren en studenten

Jongeren onder de 18 jaar mogen nog steeds werken met oproepcontracten. Scholieren en studenten met een bijbaan vallen daar ook onder.

Voor deze groepen blijven nulurencontracten toegestaan. Wel moet er een loonuitsluitingsbeding in het contract staan.

Dat is logisch, want jongeren en studenten zijn vaak onregelmatig beschikbaar. Hun werk past gewoon niet altijd in een strak bandbreedtecontract.

Werkgevers moeten wel kunnen aantonen dat het echt om scholieren, studenten of minderjarigen gaat. Misbruik van deze uitzondering pakt de wet aan.

Aanpassingen in de ketenregeling en draaideurconstructies

De ketenregeling wordt strenger. De overheid wil het misbruik van tijdelijke contracten tegengaan.

De tussenpoos tussen contractperiodes gaat van zes maanden naar vijf jaar. Werkgevers die seizoenswerk of opvolgend werkgeverschap inzetten, krijgen extra beperkingen.

Verlenging tussenpoos bij tijdelijke contracten

Nu geldt dat werkgevers na drie tijdelijke contracten zes maanden moeten wachten voordat ze weer een tijdelijk contract mogen aanbieden. Straks wordt dat vijf jaar.

Na drie opeenvolgende tijdelijke contracten mag een werkgever pas na vijf jaar een nieuw tijdelijk contract geven aan dezelfde werknemer. Zo kunnen bedrijven werknemers niet eindeloos aan het lijntje houden met korte contracten.

Dit heeft gevolgen voor personeelsplanning. Werkgevers moeten sneller kiezen: een vast contract aanbieden of afscheid nemen.

Vergelijking oude vs. nieuwe situatie:

• Voor 2027: 6 maanden tussenpauze
• Vanaf 2027: 5 jaar tussenpauze

Beperkingen voor draaideurconstructies

Draaideurconstructies worden veel lastiger. Tijdelijke contracten zijn straks echt alleen nog voor tijdelijk werk.

CAO’s mogen nog maar beperkt uitzonderingen maken op de ketenregeling. Werkgevers kunnen dus niet meer zo makkelijk via collectieve afspraken de regels omzeilen.

De maatschappelijke impact is flink. Werknemers krijgen sneller zekerheid over hun arbeidscontract.

Bedrijven die draaideurconstructies als verdienmodel gebruiken, zullen hun aanpak echt moeten aanpassen.

Werkgevers moeten sneller een vast dienstverband aanbieden na een tijdelijk contract. Dat vraagt om bewustere keuzes in het personeelsbeleid.

Invloed op opvolgend werkgeverschap en seizoenswerk

De nieuwe regels raken ook opvolgend werkgeverschap. Wisselen van werkgever om de ketenregeling te omzeilen werkt straks niet meer zo makkelijk.

Bij seizoenswerk blijven er wat mogelijkheden, maar die worden strikter gecontroleerd. Werkgevers moeten echt aantonen dat het werk seizoensgebonden is.

De vijfjarige tussenpauze geldt ook als je wisselt tussen verschillende werkgevers binnen hetzelfde concern. Bedrijven kunnen werknemers dus niet meer eindeloos doorschuiven tussen dochterondernemingen.

Belangrijke aandachtspunten voor werkgevers:

• Documentatie van seizoensgebonden werk
• Controle op concernverhoudingen
• Langetermijn personeelsplanning

Wijzigingen in het fasensysteem bij uitzenden

Het fasensysteem voor uitzendkrachten verandert flink. De grootste wijziging: Fase B gaat van drie naar twee jaar.

Hierdoor krijgen uitzendkrachten sneller recht op een vast contract.

Inkorting Fase A en Fase B

Fase B wordt verkort van 3 naar 2 jaar. Uitzendkrachten kunnen dus minder lang flexibel blijven werken.

De totale uitzendperiode blijft maximaal drie jaar. Door de verkorting van Fase B sluit het systeem beter aan bij de ketenregeling voor reguliere werknemers.

Deze wijziging gaat waarschijnlijk in op 1 januari 2027. De Wet meer zekerheid flexwerkers ligt hieraan ten grondslag, niet nieuwe cao-afspraken.

Gevolgen voor uitzendovereenkomsten

Nu kunnen uitzendkrachten vaak jarenlang via hetzelfde uitzendbureau flexibel werken. Straks wordt deze periode een stuk korter.

Sneller recht op vast contract: Uitzendkrachten hebben eerder recht op een vaste arbeidsovereenkomst. Ze gaan sneller door het kortere fasensysteem heen.

De ketenregeling wordt aangepast zodat deze beter aansluit bij het nieuwe fasensysteem. Uitzendbureaus moeten hun planning en contractstrategie aanpassen aan deze kortere flexperiodes.

Werkgevers moeten bij lopende uitzendovereenkomsten nagaan wie sneller in aanmerking komt voor een vast contract.

Samenhang met vast dienstverband

Door het nieuwe fasensysteem krijgen uitzendkrachten sneller dezelfde zekerheid als vaste werknemers. De maximale uitzendperiode van drie jaar sluit aan op de reguliere ketenregeling.

Gelijke behandeling: Uitzendkrachten krijgen recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als hun collega’s met een vast contract. Deze regel geldt vanaf 1 juli 2026.

Zo blijven uitzendkrachten niet te lang in onzekere arbeidsposities hangen. Werkgevers moeten eerder kiezen: tijdelijk uitzendwerk of toch een vast dienstverband.

Uitzendbureaus krijgen minder ruimte voor langdurige flexibiliteit. Ze moeten duidelijker kiezen welke functies geschikt zijn voor uitzendkrachten en welke niet.

Gevolgen voor werkgevers: voorbereiding en aandachtspunten

Werkgevers moeten hun contracten en personeelsbeleid goed onder de loep nemen. Wie zich niet aan de nieuwe wet houdt, loopt juridische risico’s en kan flink meer gaan betalen, zeker bij samenwerking met uitzendbureaus.

Contracten en personeelsbeleid aanpassen

Werkgevers moeten vóór januari 2027 hun contractvormen volledig herzien. Nulurencontracten zijn straks verboden en moeten plaatsmaken voor contracten met minimaal één uur per week.

Oproepcontracten aanpassen:

• Leg een vaste arbeidsomvang van minimaal één uur vast
• Gebruik bandbreedtecontracten tot maximaal 130% van het minimumuren
• Bepaal vooraf per kwartaal de dagen en uren waarop gewerkt wordt

Tijdelijke contracten herzien:

• Tussenpoos gaat van zes naar zestig maanden
• Maximaal drie contracten of 36 maanden blijft
• CAO-afwijkingen voor aantal en duur contracten verdwijnen

De personeelsadministratie moet worden aangepast. Werkgevers mogen alleen voor scholieren en studenten de oude regels blijven gebruiken.

HR-afdelingen moeten zich verdiepen in de nieuwe regels. Contractsjablonen moeten echt op de schop.

Risico’s bij niet-naleving

Wie de nieuwe regels negeert, loopt juridische en financiële risico’s. Onterechte tijdelijke contracten worden automatisch omgezet naar vast na drie contracten of 36 maanden.

Belangrijkste juridische risico’s:

• Werknemers kunnen een vast contract eisen als de regels zijn overtreden
• Boetes en schadevergoedingen bij verkeerde contractvormen
• Arbeidsrechtelijke procedures door vakbonden

De Inspectie SZW krijgt meer macht om te controleren. Werkgevers moeten kunnen aantonen dat hun contracten aan de eisen voldoen.

Financiële gevolgen:

• Hogere loonkosten door omzetting naar vaste contracten
• Extra kosten voor aanpassing van systemen
• Mogelijk hogere AWf-premies bij te veel flexibele uren

Vakbonden als FNV en CNV houden werkgevers scherp in de gaten. Ze kunnen namens werknemers juridische stappen ondernemen bij overtredingen.

Samenwerking met uitzendbureaus en opdrachtgevers

Opdrachtgevers moeten hun samenwerking met uitzendbureaus aanpassen. Uitzendkrachten krijgen vanaf juli 2026 recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden.

Veranderingen voor opdrachtgevers:

• Uitzendkrachten krijgen hetzelfde loon als eigen personeel
• Fase A wordt 52 weken, fase B wordt 2 jaar
• Tussenpoos van 60 maanden geldt ook voor uitzendkrachten

ABU- en NBBU-leden moeten hun cao’s aanpassen. De huidige inlenersbeloning voldoet straks niet meer.

Opdrachtgevers moeten hun loonstructuren open op tafel leggen voor uitzendbureaus. Alleen zo kunnen uitzendkrachten gelijkwaardig betaald worden.

Contracten tussen opdrachtgevers en uitzendbureaus moeten worden aangepast. Afspraken over loon en arbeidsvoorwaarden moeten vóór juli 2026 op orde zijn.

Toezicht, handhaving en rol van vakbonden

De Inspectie SZW krijgt meer mogelijkheden om te handhaven. Werkgevers moeten hun administratie op orde hebben voor inspecties.

Toezicht en controle:

• Inspectie controleert contractregels
• Boetes bij overtreding van de ketenregeling
• Extra aandacht voor oproep- en uitzendcontracten

Vakbond LBV en andere bonden zijn actief bij de handhaving. Ze spreken werkgevers aan op overtredingen en kunnen juridische stappen zetten.

Rol vakbonden:

• Controleren naleving arbeidsrecht
• Helpen werknemers bij geschillen
• Overtredingen melden bij Inspectie SZW

Werkgevers doen er goed aan de relatie met vakbonden en ondernemingsraad serieus te nemen. Open communicatie voorkomt veel gedoe.

CAO-onderhandelingen zullen meer draaien om flexwerkers. Werkgevers en vakbonden moeten bestaande afspraken aanpassen aan de nieuwe wet.

Veelgestelde Vragen

Werkgevers zitten met veel praktische vragen over de uitvoering van de nieuwe wet. Vooral kosten, contractaanpassingen en administratieve verplichtingen vanaf 2026 leveren hoofdbrekens op.

Wat zijn de belangrijkste veranderingen in de kostenstructuur voor werkgevers door de nieuwe wetgeving?

De nieuwe loonregels voor uitzendkrachten zorgen voor de grootste kostenimpact. Zij krijgen nu recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als vaste werknemers in vergelijkbare functies.

Werkgevers moeten rekenen op hogere loonkosten voor uitzendkrachten. Het verschil tussen essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden maakt het berekenen wel wat ingewikkeld.

De 60 maanden tussenpoos betekent dat werkgevers langer moeten wachten voordat ze nieuwe tijdelijke contracten kunnen aanbieden. Dit kan ertoe leiden dat werkgevers sneller kiezen voor vaste contracten of externe inhuur.

Hoe worden oproepcontracten beïnvloed door de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers?

Alle oproepcontracten krijgen een vaste arbeidsomvang van minimaal één uur per week. Nulurencontracten verdwijnen helemaal.

Werkgevers mogen kiezen tussen een vast contract of een bandbreedtecontract. Bij een bandbreedtecontract mag het maximum 130% van het minimum zijn.

De tijdseenheid voor bandbreedtecontracten is maximaal een kwartaal. Werkgevers moeten vooraf aangeven op welke dagen en uren werk beschikbaar is.

Op welke manier verandert de wet de behandeling van nulurencontracten en min-maxcontracten?

Nulurencontracten zijn straks alleen nog toegestaan voor minderjarigen, scholieren en studenten met een bijbaan. Voor iedereen anders geldt een minimale arbeidsomvang.

Min-maxcontracten verdwijnen en bandbreedtecontracten komen daarvoor in de plaats, met strengere regels. De bandbreedte mag niet meer dan 130% van het minimum zijn.

Werkgevers moeten bestaande contracten op tijd aanpassen. Jaarurennormen binnen bandbreedtecontracten zijn niet langer toegestaan.

Welke administratieve aanpassingen moeten werkgevers doorvoeren om aan de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers te voldoen?

Werkgevers moeten een nieuw registratiesysteem opzetten voor de 60 maanden tussenpoos. Dit geldt voor alle tijdelijke contracten en uitzendkrachten.

De ketenregeling vraagt om het bijhouden van alle eerdere arbeidsrelaties per werknemer. Dit geldt ook als er sprake is van opvolgend werkgeverschap.

CAO’s moeten worden aangepast, want veel afwijkingsmogelijkheden verdwijnen. Werkgevers moeten goed checken welke bepalingen nog geldig zijn.

Hoe beïnvloedt de nieuwe wet de rechten van flexwerkers bij ziekte of ontslag?

Flexwerkers krijgen dezelfde rechten als vaste werknemers als het om arbeidsvoorwaarden gaat. Uitzendkrachten profiteren vooral van deze gelijkwaardige behandeling.

De verlenging van fase A voor uitzendkrachten naar 52 weken biedt meer baanzekerheid. Fase B wordt juist korter, namelijk twee jaar.

Werkgevers moeten dezelfde zorgplichten toepassen als bij vaste werknemers. Dit geldt voor ziekmelding, begeleiding en re-integratie.

Welke stappen moeten ondernomen worden door werkgevers om te voldoen aan de nieuwe eisen voor ketenbepaling?

Werkgevers moeten alle tijdelijke contracten registreren met begin- en einddata. Dat klinkt misschien logisch, maar het wordt nogal eens vergeten.

De 60 maanden tussenpoos geldt voor elke nieuwe contractketen. Je moet dus scherp bijhouden wanneer die periode ingaat.

Het systeem hoort automatisch te waarschuwen als je de limiet van drie contracten of 36 maanden nadert. Zodra je daar overheen gaat, ontstaat meteen een vast contract—dat kan best onverwacht komen als je niet oplet.

Scholieren en studenten vallen onder een aparte regeling met zes maanden tussenpoos. Werkgevers moeten deze groep echt apart registreren en behandelen.