Gepubliceerd op 4 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 11 september 2026
Het recht op parttime werk volgt uit artikel 2 van de Wet flexibel werken. Bent u ten minste zesentwintig weken in dienst en heeft uw werkgever tien of meer werknemers, dan kunt u schriftelijk om vermindering van uw arbeidsduur verzoeken. De werkgever mag dat verzoek alleen afwijzen wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, en beslist hij niet op tijd, dan wordt uw arbeidsduur aangepast zoals u hebt gevraagd.
Inhoudsopgave
Wat houdt het recht op parttime werk in?
De wet kent geen definitie van parttime werk. Het Centraal Bureau voor de Statistiek rekent een baan van minder dan vijfendertig uur per week tot deeltijd, maar dat is een statistische grens en geen juridische. Arbeidsrechtelijk gaat het simpelweg om een arbeidsovereenkomst met een kleinere omvang dan de bij die werkgever gebruikelijke voltijdweek, die doorgaans zesendertig tot veertig uur bedraagt.
Het recht zelf is geregeld in de Wet flexibel werken, die op 1 januari 2016 in de plaats kwam van de Wet aanpassing arbeidsduur. Die wet geeft de werknemer geen absoluut recht om minder te gaan werken, maar wel een sterk recht: de werkgever moet het verzoek serieus behandelen, erover met u overleggen en het alleen op zwaarwegende gronden afwijzen. In de praktijk komt dat er vaak op neer dat een verzoek om minder uren wordt ingewilligd, terwijl een verzoek om andere werktijden of een andere werkplek een zwakkere positie kent.
Belangrijk om te weten is dat het gaat om aanpassing van de bestaande arbeidsovereenkomst, niet om een nieuw contract. Uw functie, uw uurloon en uw opgebouwde dienstjaren blijven ongewijzigd; alleen de omvang verandert. Werkt u structureel meer uren dan uw contract vermeldt, dan kan artikel 7:610b BW juist de andere kant op werken: de omvang van de arbeid wordt dan vermoed overeen te komen met het gemiddelde over de voorafgaande drie maanden. Hoe zo een wijziging formeel wordt vastgelegd, leest u in ons artikel over de uren van een vast contract wijzigen.
Aan welke voorwaarden moet uw verzoek voldoen?
De wet stelt drie eisen. U moet op het beoogde tijdstip van ingang ten minste zesentwintig weken in dienst zijn bij dezelfde werkgever. Het verzoek moet schriftelijk worden gedaan. En u moet het ten minste twee maanden voor de gewenste ingangsdatum indienen, behoudens onvoorziene omstandigheden. Vermeld in uw verzoek het gewenste aantal uren, de ingangsdatum en, als u daar wensen over hebt, de spreiding van die uren over de week.
Daarnaast geldt de wet niet voor werkgevers met minder dan tien werknemers. Die kleine werkgevers moeten wel zelf een regeling treffen voor het verminderen van de arbeidsduur, zodat u ook daar niet met lege handen staat. Ten slotte kunt u in beginsel eenmaal per jaar zo een verzoek doen: pas een jaar nadat de werkgever een eerder verzoek heeft ingewilligd of afgewezen, kunt u het opnieuw proberen, tenzij zich onvoorziene omstandigheden voordoen.
Doe het verzoek altijd aantoonbaar schriftelijk, per e-mail of per brief, en bewaar de verzendbevestiging. De termijnen in deze wet zijn hard, en de bewijslast dat u tijdig hebt verzocht rust op u. Verwijs in uw brief uitdrukkelijk naar de Wet flexibel werken; dat maakt duidelijk dat het niet om een vrijblijvende vraag gaat maar om een wettelijk verzoek waarop binnen een termijn moet worden beslist.
Wanneer mag uw werkgever het verzoek weigeren?
Voor een verzoek om vermindering van de arbeidsduur geldt de zwaarste maatstaf: afwijzing kan alleen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich ertegen verzetten. De wet noemt daarbij ernstige problemen op het gebied van de veiligheid, van roostertechnische aard, van financiele aard, of het ontbreken van voldoende werk of formatieruimte. Ongemak, extra planningslast of de wens om uniform beleid te voeren zijn onvoldoende.
Wijst de werkgever af, of stelt hij een andere spreiding van de uren vast dan u wenste, dan moet hij dat schriftelijk en met opgave van redenen meedelen. Een afwijzing zonder motivering houdt geen stand. De werkgever is bovendien verplicht met u over het verzoek te overleggen voordat hij beslist; een besluit dat zonder enig gesprek per e-mail wordt afgedaan, is procedureel kwetsbaar. Bent u het met de afwijzing oneens, dan kunt u de zaak aan de kantonrechter voorleggen, die toetst of de aangevoerde belangen werkelijk zwaarwegend zijn.
Voor een verzoek om aanpassing van de werktijd geldt dezelfde zware maatstaf. Voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt die maatstaf uitdrukkelijk niet: daar hoeft de werkgever het verzoek slechts te overwegen en bij afwijzing met u te overleggen. Dat verschil is bewust; de Wet werken waar je wilt, die thuiswerken een sterker recht zou hebben gegeven, is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Er bestaat in Nederland dus geen recht op thuiswerken. Ons artikel over thuiswerken en arbeidscontracten gaat daar verder op in.
Wat gebeurt er als de werkgever niet op tijd beslist?
Dit is de bepaling die in de praktijk het vaakst over het hoofd wordt gezien. De werkgever moet uiterlijk een maand voor het beoogde tijdstip van ingang op uw verzoek beslissen. Doet hij dat niet, dan wordt de arbeidsduur aangepast overeenkomstig uw verzoek. Het verzoek wordt dus van rechtswege toegewezen, ongeacht of de werkgever daarmee had willen instemmen.
Voor werknemers betekent dit dat het loont de datum van indiening en de beslistermijn nauwkeurig bij te houden. Voor werkgevers betekent het dat een verzoek nooit op een stapel mag blijven liggen: stilzitten is instemmen. Wordt de arbeidsduur op deze manier van rechtswege aangepast, dan geldt dat gewoon als een wijziging van de arbeidsovereenkomst, met alle gevolgen voor loon, verlof en pensioenopbouw. Meer over wat een werkgever wel en niet eenzijdig kan regelen, staat in ons artikel over arbeidsvoorwaarden.
Welke uitzondering geldt voor ouders en mantelzorgers?
De Wet flexibel werken kent in artikel 2a een aparte regeling voor werknemers die zorgen voor een kind tot acht jaar en voor werknemers die mantelzorg verlenen. Voor hun verzoek om aanpassing van de arbeidsduur, de werktijd of de arbeidsplaats gelden de beperking tot een verzoek per jaar en de drempel van tien werknemers niet. Deze groep kan dus ook bij een kleine werkgever een beroep op de wet doen, en vaker dan eens per jaar een verzoek indienen.
Die uitzondering is er niet zonder reden: zij vloeit voort uit de Europese richtlijn over het evenwicht tussen werk en privéleven. Voor werkgevers is het van belang dit onderscheid te kennen, omdat een afwijzing die uitsluitend steunt op de bedrijfsomvang of op een eerder verzoek in deze gevallen niet houdbaar is. Voor werknemers is het zaak in het verzoek uitdrukkelijk te vermelden dat het om zorg voor een jong kind of om mantelzorg gaat, zodat de werkgever de juiste maatstaf toepast.
Hebt u als deeltijder dezelfde rechten als een voltijder?
Ja. Artikel 7:648 BW verbiedt de werkgever onderscheid te maken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur bij het aangaan, het voortzetten en het beeindigen van de arbeidsovereenkomst en bij de arbeidsvoorwaarden, tenzij dat onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Een beding dat daarmee in strijd is, is nietig. Deeltijders hebben dus recht op hetzelfde uurloon, dezelfde functiewaardering, dezelfde toegang tot opleidingen en dezelfde bescherming bij ontslag als hun voltijdse collega s in een vergelijkbare functie.
Dat betekent niet dat alles gelijk is in absolute bedragen. Loon, vakantiedagen, vakantiebijslag en pensioenopbouw worden naar evenredigheid van de arbeidsduur berekend. Wie de helft van de voltijdweek werkt, ontvangt de helft van het voltijdsalaris en bouwt de helft van de vakantierechten op. Wat niet mag, is dat een deeltijder verhoudingsgewijs slechter af is: een vaste toelage die alleen aan voltijders wordt betaald, of een bonusregeling waarvoor alleen voltijders in aanmerking komen, levert al snel verboden onderscheid op. Klachten daarover kunt u voorleggen aan het College voor de Rechten van de Mens of aan de kantonrechter.
Hoe zit het met overwerktoeslag voor deeltijders?
Over dit punt bestaat veel verwarring. Veel cao s kennen een overwerktoeslag pas toe boven de voltijdse arbeidsduur. Een deeltijder die veertig uur werkt terwijl zijn contract er vierentwintig telt, krijgt dan wel het gewone uurloon over de extra uren, maar geen toeslag. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft zich daarover uitgesproken in zijn arrest van 29 juli 2024 in de gevoegde zaken C-184/22 en C-185/22.
Het Hof oordeelde dat zo een regeling deeltijdwerkers ongunstiger behandelt dan vergelijkbare voltijdwerkers en daarmee in strijd komt met de raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid, tenzij er een objectieve rechtvaardiging is. Bovendien kan zo een regeling indirecte discriminatie op grond van geslacht opleveren wanneer zij aanzienlijk meer vrouwen dan mannen treft. Dat is geen Nederlandse wetswijziging en het betekent evenmin dat iedere deeltijder automatisch vanaf het eerste extra uur toeslag krijgt: de uitkomst hangt af van de cao-regeling en van de aangevoerde rechtvaardiging. Wel geeft het arrest deeltijders een serieus argument in handen. Ons artikel over overuren en toeslagen zet de Nederlandse regels op een rij, en in ons artikel over een werkgever die zich niet aan de cao houdt leest u wat u dan kunt doen.
Vakantiedagen, feestdagen en verlof bij parttime werk
Op grond van artikel 7:634 BW verwerft iedere werknemer per jaar aanspraak op vakantie van ten minste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Bij een vijfdaagse voltijdweek komt dat neer op twintig vakantiedagen; werkt u drie dagen per week, dan zijn dat er twaalf. Ook de vakantiebijslag van ten minste acht procent van het jaarloon geldt onverkort, alleen berekend over uw eigen loon. Neemt u een hele week vrij, dan kost dat u alleen de dagen waarop u volgens uw rooster zou werken.
Feestdagen leveren de meeste discussie op. Een feestdag die op uw vaste vrije dag valt, gaat aan u voorbij, terwijl uw voltijdse collega die dag wel doorbetaald vrij is. Omdat veel feestdagen op maandag vallen, treft dat werknemers met een vaste vrije maandag structureel. Of dat verboden onderscheid naar arbeidsduur oplevert, hangt af van de regeling: is de benadeling structureel en ontbreekt een objectieve rechtvaardiging, dan is de kans reeel dat zij de toets van artikel 7:648 BW niet doorstaat. Veel cao s lossen dit op met een jaarurensysteem, waarin de feestdagen naar rato in de jaarnorm worden verwerkt. De dag na Hemelvaart is overigens geen wettelijke feestdag; of die vrij is, hangt volledig van de cao of het bedrijfsbeleid af.
Wat betekent parttime werken voor uw pensioen?
Pensioen wordt opgebouwd over het pensioengevend salaris, en dat daalt mee met uw uren. Wie een deel van zijn loopbaan in deeltijd werkt, bouwt over die jaren evenredig minder pensioen op, en die gemiste opbouw haalt u later niet vanzelf in. Ook het partnerpensioen en een eventuele arbeidsongeschiktheidsdekking in de pensioenregeling volgen de deeltijdfactor, wat betekent dat de dekking voor uw nabestaanden lager uitvalt.
Vraag daarom voordat u minder gaat werken bij uw pensioenuitvoerder een berekening op van de gevolgen, en kijk of de regeling ruimte biedt voor vrijwillige bijspaarmogelijkheden. Sommige regelingen kennen bij tijdelijke urenvermindering een voortgezette opbouw op het oude niveau. Dit is een financieel en fiscaal vraagstuk; laat het door uw pensioenuitvoerder of een financieel adviseur doorrekenen voordat u het verzoek indient, want een eenmaal doorgevoerde urenvermindering draait u niet zomaar terug.
Kunt u het aantal uren later weer verhogen?
De Wet flexibel werken geldt in beide richtingen: u kunt langs dezelfde weg ook om vermeerdering van de arbeidsduur verzoeken. Daarvoor gelden dezelfde termijnen en dezelfde maatstaf. In de praktijk is een verzoek om meer uren lastiger, omdat de werkgever eerder kan aanvoeren dat er onvoldoende werk of formatieruimte is. Spreek daarom, als u tijdelijk minder wilt werken, meteen af onder welke voorwaarden u kunt terugkeren naar uw oude omvang en leg dat schriftelijk vast.
Wilt u de urenvermindering combineren met een andere indeling van de week, bijvoorbeeld een vierdaagse werkweek met langere dagen, dan is dat een verzoek om aanpassing van de werktijd en de spreiding van de uren. Dat kan in hetzelfde verzoek, maar de werkgever mag de spreiding afwijkend vaststellen als hij dat schriftelijk motiveert. In ons artikel over de vierdaagse werkweek zetten wij die mogelijkheden op een rij, en het perspectief van de werkgever beschrijven wij in ons artikel over een werknemer die parttime wil werken.
Veelgestelde vragen
Kan mijn werkgever mijn verzoek zomaar afwijzen?
Nee. Een verzoek om vermindering van de arbeidsduur kan alleen worden afgewezen wegens zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, en de afwijzing moet schriftelijk en met redenen omkleed zijn. De werkgever moet bovendien eerst met u overleggen. Voldoet hij daar niet aan, dan staat hij bij de kantonrechter zwak.
Wat als mijn werkgever minder dan tien mensen in dienst heeft?
Dan geldt de wettelijke regeling in beginsel niet, maar de werkgever moet wel zelf een regeling treffen voor het verminderen van de arbeidsduur. Zorgt u voor een kind tot acht jaar of verleent u mantelzorg, dan geldt de drempel van tien werknemers helemaal niet en kunt u zich gewoon op de wet beroepen.
Hoe lang moet ik wachten voordat ik een nieuw verzoek mag doen?
In beginsel een jaar nadat de werkgever uw vorige verzoek heeft ingewilligd of afgewezen, tenzij zich onvoorziene omstandigheden voordoen. Voor ouders van kinderen tot acht jaar en voor mantelzorgers geldt die wachttijd niet.
Verlies ik rechten als ik minder ga werken?
Uw rechten blijven bestaan, maar worden naar evenredigheid van uw uren berekend. Uurloon, functie en dienstjaren veranderen niet. Wat wel structureel lager uitvalt, is de pensioenopbouw en, bij een latere ontslagvergoeding, het loon waarop die vergoeding wordt gebaseerd.
Kan mijn werkgever mij verplichten minder te gaan werken?
Niet eenzijdig. Vermindering van de arbeidsduur is een wijziging van de arbeidsovereenkomst waarvoor in beginsel uw instemming nodig is. Alleen onder strikte voorwaarden, bijvoorbeeld bij een zwaarwichtig belang of een deeltijdontslag via het UWV of de kantonrechter, kan een werkgever de omvang tegen uw wil terugbrengen.
Hulp bij een verzoek om minder werken
De Wet flexibel werken is op papier duidelijk, maar de discussie gaat vrijwel altijd over de vraag of het bedrijfsbelang werkelijk zwaarwegend is, of over een termijn die is verlopen. Legt uw werkgever uw verzoek naast zich neer, of wordt u als deeltijder ongelijk behandeld, laat de situatie dan beoordelen voordat u instemt met een compromis. Law & More adviseert werknemers en werkgevers in arbeidsrechtelijke kwesties vanuit Eindhoven en Amsterdam; onze arbeidsrechtadvocaten kunnen uw verzoek of uw afwijzing toetsen. De arbeidsrechtelijke bepalingen waarop dat gebeurt, staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.
