Als werknemers langdurig ziek zijn, begint er een re-integratieproces waarin zowel werknemer als werkgever specifieke rechten en plichten hebben.
Re-integratie betekent terugkeren naar werk na ziekte.
Spoor 1 focust op terugkeer bij de eigen werkgever, spoor 2 op werk bij een andere organisatie.
Dit proces is wettelijk verplicht.
Het moet binnen bepaalde termijnen gebeuren.
Het re-integratietraject roept veel vragen op voor beide partijen.
Werknemers willen weten wat er precies van hen verwacht wordt en welke rechten ze hebben.
Werkgevers moeten snappen welke stappen nodig zijn en welke ondersteuning ze moeten bieden.
Deze gids zet de belangrijkste aspecten van re-integratie bij langdurige ziekte op een rij.
Je krijgt inzicht in het hele proces, van de eerste stappen tot het afronden van het traject.
Ook de rollen van verschillende partijen, zoals de bedrijfsarts en arbodienst, komen aan bod.
Wat is re-integratie bij langdurige ziekte?
Re-integratie is het proces waarbij zieke werknemers in stappen terugkeren naar werk.
Het systeem kent twee hoofdsporen, elk met een andere aanpak en verantwoordelijkheid.
Definitie van re-integratie
Re-integratie houdt in dat een werknemer na langdurige ziekte geleidelijk weer aan het werk gaat.
Dit kan in de eigen functie of in aangepast werk.
Het proces begint zodra iemand langer dan zes weken ziek is.
Werkgever en werknemer maken samen een plan voor terugkeer.
Belangrijke kenmerken van re-integratie:
- Stapsgewijze werkhervatting
- Samenwerking tussen werkgever en werknemer
- Aangepast werk als dat nodig is
- Begeleiding tijdens het traject
Re-integratie kijkt vooral naar wat de werknemer nog wél kan doen.
Het draait niet alleen om volledig herstel, ook gedeeltelijk werken telt.
Het verschil tussen spoor 1 en spoor 2
Spoor 1 geldt voor werknemers met een arbeidscontract.
De werkgever blijft twee jaar verantwoordelijk voor re-integratie en loondoorbetaling.
In spoor 1 betaalt de werkgever:
- Salaris tijdens ziekte
- Kosten voor begeleiding
- Eventuele aanpassingen op de werkplek
Spoor 2 begint na twee jaar ziekte of bij werkloosheid.
Dan neemt het UWV de verantwoordelijkheid over.
Bij spoor 2 gelden andere regels:
- UWV betaalt de uitkering
- UWV regelt de begeleiding
- De focus ligt op werk bij een nieuwe werkgever
Het verschil zit ‘m vooral in wie betaalt en wie het traject regelt.
Het doel en belang van re-integreren
Het belangrijkste doel van re-integratie is voorkomen dat iemand arbeidsongeschikt raakt.
Als mensen snel weer (deels) aan het werk gaan, blijven ze betrokken bij het arbeidsproces.
Werknemers houden hun inkomen en sociale contacten.
Werkgevers behouden ervaring op de werkvloer.
Belangrijke doelen:
- Snelle terugkeer naar werk
- Voorkomen van volledige arbeidsongeschiktheid
- Behoud van vaardigheden
- Sociale en financiële zekerheid
De maatschappij profiteert als re-integratie goed werkt.
Minder mensen zijn afhankelijk van een uitkering.
Hoe eerder het traject start, hoe beter.
Na een lange periode thuis wordt terugkeer steeds lastiger.
Rechten en plichten van werknemers en werkgevers
Werkgevers en werknemers hebben allebei duidelijke verplichtingen tijdens het re-integratieproces.
De werknemer moet actief meewerken aan terugkeer naar werk.
De werkgever moet passend werk aanbieden en aanpassingen regelen.
Plichten van de werknemer tijdens re-integratie
De werknemer heeft verplichtingen tijdens ziekte en re-integratie.
Hij moet zich houden aan de regels uit het contract of de cao.
Belangrijkste plichten van de werknemer:
- Passend werk accepteren
- Afspraken uit het re-integratieplan nakomen
- Naar afspraken met de bedrijfsarts gaan
- Initiatief tonen en meedenken over ander werk
De werknemer mag niet weigeren om mee te werken.
Hij moet eerlijk zijn over wat hij wel en niet kan.
Contact met de vakbond kan soms helpen bij vragen of onzekerheid.
Plichten van de werkgever bij re-integratie
De werkgever moet zorgen dat de werknemer weer aan het werk kan.
Hij heeft een actieve rol in het proces.
Verplichtingen van de werkgever:
- Werkplek aanpassen, bijvoorbeeld met hulpmiddelen of aangepaste toiletten
- Werktijden aanpassen, bijvoorbeeld minder uren of flexibele werktijden
- Passend werk zoeken binnen of buiten het bedrijf
- Kosten betalen van re-integratiebedrijven als dat nodig is
De werkgever moet actief zoeken naar oplossingen.
Samen maken ze het re-integratieplan.
Rechten van de werknemer
De werknemer heeft ook rechten tijdens re-integratie.
Hij mag verwachten dat de werkgever zich inspant om passend werk te vinden.
Belangrijkste rechten:
- Begeleiding door de bedrijfsarts
- Aanpassingen van de werkplek als dat nodig is
- Training voor ander werk binnen het bedrijf
- Transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte
De werknemer mag passend werk weigeren als het niet past bij zijn mogelijkheden.
Hij heeft recht op uitleg over het re-integratieplan.
Gevolgen van niet meewerken
Als werknemers of werkgevers niet meewerken, zijn er gevolgen.
De werkgever mag loon inhouden als de werknemer zich niet aan de afspraken houdt.
Voor de werknemer:
- Loon kan worden ingehouden
- Uitkeringen kunnen stoppen of lager worden
- Contract kan eindigen na twee jaar
Voor de werkgever:
- UWV kan sancties opleggen
- Kosten voor uitkeringen gaan door
- Werknemer kan naar de rechter stappen
UWV bekijkt of alle partijen hun best doen.
Ze beoordelen het re-integratieplan en de genomen stappen.
Goede samenwerking maakt re-integratie een stuk kansrijker.
Het re-integratieproces: stappen, documenten en evaluaties
Het re-integratieproces bestaat uit drie belangrijke fasen met duidelijke stappen en documenten.
De ziekmelding start het traject.
Daarna volgt een plan van aanpak en zijn er regelmatige evaluaties met een casemanager.
Ziekmelding en eerste acties
De werknemer meldt zich binnen twee dagen ziek bij de werkgever.
Dat is het officiële begin van het traject.
De werkgever schakelt meteen een bedrijfsarts in.
Deze arts beoordeelt de situatie binnen zes weken.
Eerste stappen na ziekmelding:
- Ziekmelding binnen 48 uur
- Contact met bedrijfsarts binnen zes weken
- Eerste gesprek over mogelijkheden
De bedrijfsarts maakt een probleemanalyse.
Hierin staat waarom de werknemer niet kan werken.
Bij langdurige ziekte verzamelt de werkgever alvast documenten.
Die zijn later nodig voor het re-integratieverslag.
Opstellen van het plan van aanpak
Het plan van aanpak moet er zijn voordat de werknemer acht weken ziek is.
Werkgever en werknemer stellen dit samen op, met hulp van de bedrijfsarts.
Het plan bevat doelen en activiteiten.
Hierin staat welke stappen nodig zijn om terug te keren naar werk.
Belangrijke onderdelen van het plan:
- Spoor 1: Terugkeer naar de eigen functie
- Spoor 2: Werk bij een andere werkgever
- Tijdlijn met concrete data
- Taken en verantwoordelijkheden
De bedrijfsarts bepaalt welke werkzaamheden mogelijk zijn.
Het plan kan worden aangepast als de situatie verandert.
Beide partijen tekenen het plan.
Een kopie gaat naar de werknemer en in het dossier voor het re-integratieverslag.
Voortgangsgesprekken en de rol van de casemanager
De casemanager begeleidt het hele traject. Deze persoon plant gesprekken en houdt de voortgang bij.
Voortgangsgesprekken vinden regelmatig plaats. Hoe vaak, dat hangt echt af van de situatie van de werknemer.
Na één jaar volgt de eerstejaarsevaluatie. Tijdens deze evaluatie kijkt men naar wat er is bereikt en wat er nog moet gebeuren.
Taken van de casemanager:
- Plannen van gesprekken
- Bewaken van afspraken
- Contact met de bedrijfsarts
- Bijstellen van het plan
Bij het einde van het traject stelt men een eindevaluatie op. Dit document beschrijft de resultaten en de geleerde lessen.
Alle documenten samen vormen het re-integratieverslag. Dit verslag is verplicht als de werknemer langer dan 10 weken ziek is geweest.
De rol van de bedrijfsarts en arbodienst
De bedrijfsarts heeft wettelijke bevoegdheden bij ziekteverzuim. Hij bepaalt of een werknemer arbeidsongeschikt is.
Bij onenigheid kunnen werknemers een second opinion aanvragen. Soms schakelt men ook een deskundigenoordeel in.
Advies en beoordeling arbeids(on)geschiktheid
Alleen de bedrijfsarts kan bepalen of een zieke werknemer arbeidsongeschikt is. Een werkgever mag deze beoordeling niet zelf maken.
De arbodienst stelt binnen 6 weken na de eerste ziektedag een probleemanalyse op. Deze analyse vormt de basis voor het verdere re-integratietraject.
Taken van de bedrijfsarts:
- Beoordelen van arbeids(on)geschiktheid
- Opstellen van de probleemanalyse
- Adviseren over werkhervatting
- Begeleiden van het re-integratieproces
De bedrijfsarts geeft advies over aangepast werk en werkhervatting. Dit advies bindt zowel werkgever als werknemer.
Second opinion en deskundigenoordeel
Een werknemer kan een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Dit mag als de werknemer het niet eens is met het oordeel van de eigen bedrijfsarts.
Het deskundigenoordeel is wat uitgebreider. Een onafhankelijke deskundige kijkt dan opnieuw naar de situatie.
Procedures bij onenigheid:
- Second opinion binnen 4 weken aanvragen
- Deskundigenoordeel via het UWV
- Vertrouwenspersoon kan ondersteunen
De kosten voor een second opinion worden vergoed. Bij een deskundigenoordeel kan een vertrouwenspersoon de werknemer begeleiden.
Privacy en communicatie
De bedrijfsarts heeft een geheimhoudingsplicht. Medische gegevens blijven geheim voor de werkgever.
De arbodienst communiceert alleen over werkgerelateerde aspecten. Details over de ziekte blijven vertrouwelijk.
Communicatieregels:
- Geen medische details delen met werkgever
- Alleen advies over werk en beperkingen
- Werknemer beslist wat gedeeld wordt
Een vertrouwenspersoon kan de werknemer bijstaan bij gesprekken met de bedrijfsarts. Die ondersteuning kan net het verschil maken om je rechten en de procedures te snappen.
Re-integratie in spoor 1: terugkeer naar eigen of aangepast werk
Spoor 1 richt zich op werkhervatting binnen de eigen organisatie. De werkgever onderzoekt verschillende opties.
Het traject begint met terugkeer naar de oorspronkelijke functie. Daarna kijkt men naar aangepast of ander werk binnen het bedrijf.
Werkhervatting binnen eigen functie
De eerste stap in spoor 1 is altijd terugkeer naar het eigen werk. De werknemer pakt dan zijn oorspronkelijke taken weer op.
De werkgever onderzoekt of dit kan. Hij kijkt naar de gezondheid van de werknemer en beoordeelt of aanpassingen nodig zijn.
Voorwaarden voor terugkeer:
- De werknemer kan zijn oude taken uitvoeren
- Geen gezondheidsrisico’s
- Werkplek is geschikt
Lukt terugkeer naar eigen werk niet? Dan zoekt de werkgever naar aangepast werk binnen dezelfde functie.
Passend werk bij de eigen werkgever
Als terugkeer naar het eigen werk niet lukt, zoekt de werkgever passend werk binnen de organisatie. Dit werk moet aan bepaalde eisen voldoen.
Kenmerken van passend werk:
- Sluit aan bij eerdere werkervaring
- Past bij de huidige gezondheid
- Zelfde aantal uren als oude functie
- Maximaal 2 uur reistijd per dag
Na 6 maanden ziekte kan ook werk op lager niveau passend zijn. De werknemer moet passend werk accepteren.
De werkgever kan taken ruilen met collega’s. Hij kan de werknemer ook laten solliciteren op interne vacatures.
Werknemers mogen zelf voorstellen doen voor aangepast werk. Soms levert dat verrassend goede oplossingen op.
Begeleiding en ondersteuning bij spoor 1
De casemanager begeleidt het hele spoor 1 traject. Hij zorgt voor contact tussen werkgever en werknemer.
Ook houdt hij het proces in de gaten. Een plan van aanpak beschrijft alle stappen.
Dit plan bevat doelen en tijdslijnen. Beide partijen werken samen aan het plan.
Mogelijke ondersteuning:
- Aanpassingen aan de werkplek
- Omscholing of training
- Begeleiding door jobcoach
- Aangepaste werktijden
De werkgever kan vergoedingen aanvragen voor werkplekaanpassingen. Werknemers kunnen bij UWV ondersteuning aanvragen.
Dit kan hulpmiddelen of begeleiding zijn. Het spoor 1 traject start direct bij ziekmelding.
De werkgever moet actief meewerken aan re-integratie. Dat is soms lastig, maar het is gewoon verplicht.
Re-integratie in spoor 2: werken bij een andere werkgever
Re-integratie tweede spoor start wanneer terugkeer naar eigen werk niet mogelijk blijkt. Dit traject richt zich op het vinden van passend werk bij een andere werkgever.
Het UWV en externe partijen spelen een belangrijke rol bij de begeleiding. Zowel werkgever als werknemer krijgen ondersteuning.
Wanneer en waarom spoor 2-traject start
Spoor 2 begint als re-integratie binnen het eigen bedrijf niet lukt. De werkgever moet dit onderbouwen met duidelijke argumenten.
Het tweede spoortraject moet voor het einde van het eerste jaar van ziekte starten.
Er zijn verschillende redenen waarom spoor 2 nodig kan zijn:
- Geen passende functies bij de eigen werkgever
- Medische beperkingen die specifiek werk vereisen
- Organisatorische redenen binnen het bedrijf
De werkgever toont eerst aan dat hij alle mogelijkheden binnen het bedrijf heeft onderzocht. Denk aan aanpassingen, omscholing of functiewisselingen.
Timing is belangrijk: begin op tijd, anders loopt het zoeken naar passend werk spaak. Wachten tot het laatste moment is gewoon niet handig.
Rechten en plichten in spoor 2
Beide partijen hebben duidelijke verplichtingen tijdens re-integratie spoor 2. De werkgever blijft eindverantwoordelijk voor het traject.
Plichten van de werkgever:
- Actief zoeken naar passend werk bij andere werkgevers
- Kosten van het re-integratietraject betalen
- Loon blijven uitbetalen tijdens het traject
- Gebruik maken van netwerken en re-integratiebedrijven
Plichten van de werknemer:
- Actief meewerken aan het zoekproces
- Passend werk accepteren als dat wordt aangeboden
- Solliciteren op voorgestelde vacatures
- Openstaan voor omscholing indien nodig
De werknemer heeft recht op begeleiding en ondersteuning. Weigert iemand passend werk? Dan kan dat leiden tot loonkorting of inhouding.
Passend werk moet aansluiten bij de gezondheid van de werknemer. Na zes maanden ziekte kan dat ook werk op een lager niveau zijn.
Rol van het UWV en externe partijen
Het UWV speelt een grote rol bij re-integratie tweede spoor. Zij controleren of werkgevers en werknemers zich aan de regels houden.
Taken van het UWV:
- Toetsen of spoor 2 terecht is gestart
- Verstrekken van voorzieningen voor aanpassingen
- Uitbetalen van WGA-uitkering na 104 weken ziekte
- Adviseren over passend werk
Re-integratiebedrijven helpen bij het zoeken naar nieuw werk. Ze hebben netwerken en ervaring met het begeleiden van zieke werknemers.
Poortwachtercentra zijn regionale netwerken van werkgevers. Ze helpen bij het vinden van passende functies binnen hun netwerk.
De nieuwe werkgever kan gebruikmaken van de no-riskpolis. Die beschermt tegen extra ziektekosten als ze een re-integrerende werknemer aannemen.
Afsluiting van het re-integratietraject en gevolgen
Het re-integratietraject eindigt na 104 weken ziekte met een formele evaluatie. Het UWV beoordeelt dan of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering en welke vergoedingen gelden.
Eindevaluatie en re-integratieverslag
Na twee jaar ziekte volgt er een verplichte eindevaluatie. Hierin kijkt men of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingezet voor re-integratie.
Het re-integratieverslag is in deze fase het belangrijkste document. De werkgever stelt dit verslag op en levert het vóór week 104 in bij het UWV.
In het verslag staan:
- Alle re-integratie-activiteiten die zijn ondernomen.
- Medische informatie van de bedrijfsarts.
Ook vermeldt het verslag welk passend werk de werkgever heeft aangeboden. De werknemer reageert daarop, en die reacties komen er ook in te staan.
Het UWV checkt of beide partijen hun verplichtingen zijn nagekomen. Heeft één van de partijen te weinig gedaan? Dan kan het UWV sancties opleggen.
Bij onvoldoende inspanning van de werkgever kan er een loonsanctie volgen. Dat betekent tot 52 weken extra loon doorbetalen.
WIA-uitkering en andere vergoedingen
Blijft een werknemer na 104 weken arbeidsongeschikt? Dan kan hij of zij een WIA-uitkering aanvragen.
Deze aanvraag moet al in week 93 de deur uit zijn.
Er zijn twee soorten WIA-uitkeringen:
- WGA-uitkering: voor mensen die 35-80% arbeidsongeschikt zijn.
- IVA-uitkering: voor volledig arbeidsongeschikten (80-100%).
Tijdens een medische keuring beoordeelt het UWV de mate van arbeidsongeschiktheid. Het re-integratieverslag telt daarbij zwaar mee.
Als de ziektewetuitkering stopt, volgt direct de WIA-uitkering. Er mag geen gat ontstaan tussen deze uitkeringen.
Heeft de werknemer geen recht op WIA? Dan kan hij misschien een WW-uitkering of bijstand aanvragen.
Transitievergoeding en ontslag
Wordt iemand ontslagen na langdurige arbeidsongeschiktheid? Dan heeft diegene recht op een transitievergoeding.
Dit geldt ook als het dienstverband na twee jaar ziekte eindigt.
De transitievergoeding bedraagt:
- 1/3 maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien jaar.
- 1/2 maandsalaris per dienstjaar vanaf het elfde jaar.
De werkgever kan deze vergoeding via de compensatieregeling van het UWV terugvragen. Maar dan moet wel blijken dat de re-integratieverplichtingen netjes zijn gevolgd.
Ontslag tijdens ziekte mag alleen in uitzonderlijke situaties. De werkgever moet dan toestemming vragen aan het UWV, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen.
Na ontslag blijft de ex-werknemer verzekerd voor de WIA-uitkering. Het re-integratietraject bij de oude werkgever stopt, maar soms begint er een nieuw traject.
Veelgestelde Vragen
Werkgevers en werknemers hebben tijdens re-integratie duidelijke wettelijke verplichtingen. De verdeling van verantwoordelijkheden vraagt om concrete acties en goede verslaglegging richting het UWV.
Wat zijn de wettelijke verplichtingen van werkgevers bij re-integratie van langdurig zieke werknemers?
De werkgever meldt de werknemer binnen zeven dagen na ziekmelding aan bij de arbodienst. Dit moet direct vanaf de eerste ziektedag gebeuren.
Als het nodig is voor terugkeer, past de werkgever werkplek, middelen of taken aan. Kan de werknemer niet terug in de oude functie? Dan moet passend werk binnen het bedrijf worden aangeboden.
Lukt dat niet? Dan start de werkgever het tweede spoor: zoeken naar werk bij een andere organisatie.
De werkgever betaalt maximaal 104 weken het loon door. Doet hij te weinig aan re-integratie? Dan kan het UWV een loonsanctie opleggen van maximaal 52 weken extra loon.
Welke stappen moet een werknemer nemen in het eerste en tweede spoor van re-integratie?
De werknemer meldt zich tijdig en bij de juiste persoon ziek. Dat is belangrijk.
In het eerste spoor werkt de werknemer mee aan gesprekken met de bedrijfsarts en het opstellen van een plan van aanpak. Afspraak is afspraak—dus aanwezigheid is verplicht.
De werknemer moet passend werk accepteren, ook als dat een andere functie betekent. Weigeren kan vervelende gevolgen hebben, zoals loonstop of zelfs ontslag.
Gaat het tweede spoor in? Dan zoekt de werknemer actief naar werk bij andere werkgevers. Tijdens dit traject blijft het dienstverband bij de oorspronkelijke werkgever bestaan.
Hoe wordt de verantwoordelijkheid tussen werknemer en werkgever verdeeld tijdens het re-integratietraject?
Beide partijen zijn samen verantwoordelijk voor het re-integratieproces. De Wet Verbetering Poortwachter verplicht tot een actieve houding van allebei.
De bedrijfsarts maakt binnen zes weken een probleemanalyse. Dat vormt het startpunt voor het verdere traject.
Binnen acht weken na de probleemanalyse moet het plan van aanpak rond zijn. Werkgever en werknemer werken daar samen aan.
Evaluaties staan gepland in week 52 en tussendoor wanneer nodig. In week 93 volgt de WIA-aanvraag.
Wat omvat een adequaat re-integratieverslag in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter?
Het re-integratieverslag legt alle inspanningen van werkgever en werknemer vast. Denk aan de probleemanalyse, het plan van aanpak en wat er daadwerkelijk is gedaan.
Voorbeelden van aangepast werk of alternatieven horen erbij. Ook de reactie van de werknemer moet erin staan.
Het verslag laat zien dat beide partijen hun plichten hebben vervuld. Deadlines en tijdlijnen zijn belangrijk.
Het UWV kijkt of er kansen zijn gemist. Is het verslag niet op orde? Dan kan het UWV de WIA-uitkering weigeren.
Welke rol speelt het UWV bij de beoordeling van re-integratie-inspanningen van werkgever en werknemer?
Het UWV bekijkt het re-integratieverslag voordat ze de WIA-aanvraag behandelen. Dit gebeurt in week 104.
Ze checken of beide partijen genoeg hebben gedaan. Alle wettelijke stappen moeten netjes gevolgd zijn.
Doet één van de partijen te weinig? Dan kan het UWV de WIA-uitkering weigeren of verlagen. Ook een loonsanctie voor de werkgever is mogelijk.
Bij meningsverschillen kunnen werkgevers en werknemers een deskundigenoordeel aanvragen. Dat oordeel is niet bindend, maar telt wel zwaar mee.
Hoe vindt de afstemming plaats tussen de bedrijfsarts en andere betrokken professionals gedurende het re-integratieproces?
De bedrijfsarts stelt samen met de werkgever en werknemer de probleemanalyse op. Dit vormt de basis voor het vervolgtraject.
Arbeidsdeskundigen denken mee bij het opstellen van het plan van aanpak. Hun advies helpt om passend werk te vinden.
In het tweede spoor werkt het re-integratiebureau samen met de bedrijfsarts. Zij zoeken actief naar mogelijkheden bij andere werkgevers.
Als de werknemer het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts, mag hij om een second opinion vragen. De werkgever betaalt deze kosten.
