Gepubliceerd op 8 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Een ontslagprocedure via UWV is de schriftelijke toestemmingsprocedure die een werkgever moet doorlopen voordat hij de arbeidsovereenkomst mag opzeggen wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:671a BW). UWV toetst de grond, de ontslagvolgorde en de herplaatsingsinspanningen. De werknemer voert schriftelijk verweer; tegen de beslissing staat geen bezwaar open.
Inhoudsopgave
Wanneer is toestemming van UWV nodig?
Het Nederlandse ontslagrecht kent een gesloten stelsel: voor elke ontslaggrond is een vaste route aangewezen. Voor twee gronden loopt die route via UWV. De eerste is het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn, de a-grond van artikel 7:669 BW. De tweede is arbeidsongeschiktheid die ten minste twee jaar heeft geduurd, de b-grond.
Alle andere gronden, van disfunctioneren tot een verstoorde arbeidsverhouding, gaan naar de kantonrechter met een ontbindingsverzoek (artikel 7:671b BW). Ontslag op staande voet kent weer een eigen regime: daarvoor is geen voorafgaande toestemming nodig, omdat de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt en de werknemer achteraf naar de rechter kan.
Kiest een werkgever de verkeerde route, dan strandt hij daar meestal op. UWV beoordeelt geen persoonlijke gronden en de kantonrechter neemt een verzoek dat feitelijk bedrijfseconomisch is niet zomaar over. Dat maakt de eerste vraag in elk dossier de belangrijkste: welke grond ligt er werkelijk onder?
De twee gronden waarvoor UWV bevoegd is
Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever aannemelijk maken dat arbeidsplaatsen structureel vervallen. Dat kan door een slechte financiele situatie, structurele werkvermindering, organisatorische of technologische veranderingen, een bedrijfsverhuizing of het sluiten van een bedrijfsonderdeel. UWV toetst niet of de ondernemersbeslissing verstandig is, maar wel of zij voldoende is onderbouwd en of het aantal te vervallen plaatsen daarbij past.
Bij langdurige arbeidsongeschiktheid gaat het om een werknemer die ten minste honderdvier weken arbeidsongeschikt is en van wie niet te verwachten valt dat hij binnen zesentwintig weken herstelt of het werk in aangepaste vorm kan hervatten. UWV betrekt daarbij het oordeel van de verzekeringsarts en de arbeidsdeskundige, en toetst of het re-integratietraject serieus is doorlopen.
Blijft een werkgever na twee jaar ziekte het dienstverband slapend houden om de transitievergoeding te vermijden, dan is dat in beginsel niet toegestaan. De Hoge Raad oordeelde op 8 november 2019 in de Xella-beschikking dat goed werkgeverschap meebrengt dat de werkgever moet instemmen met beeindiging onder toekenning van een vergoeding gelijk aan de transitievergoeding, tenzij hij een gerechtvaardigd belang bij voortzetting heeft (ECLI:NL:HR:2019:1734). De werkgever kan die vergoeding bij UWV terugvragen op grond van artikel 7:673e BW. Meer daarover leest u in het artikel over ontslag na twee jaar ziekte.
Wat de werkgever moet aanleveren
Een ontslagaanvraag zonder onderbouwing wordt niet inhoudelijk behandeld. Bij een bedrijfseconomische aanvraag horen jaarrekeningen, tussentijdse cijfers, prognoses, een toelichting op de organisatiewijziging en een overzicht van alle werknemers in de betrokken bedrijfsvestiging met functie, geboortedatum, datum van indiensttreding en contractvorm.
Daarnaast moet de werkgever laten zien dat hij minder ingrijpende maatregelen heeft overwogen: het beeindigen van inhuur, het niet verlengen van tijdelijke contracten, natuurlijk verloop en het schrappen van overwerk. En hij moet de herplaatsingsinspanningen documenteren: welke vacatures waren er, welke zijn aangeboden, welke scholing was mogelijk?
Bij een aanvraag wegens arbeidsongeschiktheid draait het om het re-integratiedossier: de probleemanalyse, het plan van aanpak, de bijstellingen, het actueel oordeel en de rapportages over spoor een en spoor twee. Ontbreekt spoor twee zonder goede reden, dan is de aanvraag kwetsbaar. Hoe u de aanvraag opbouwt, staat in het artikel over de aanvraag van een ontslagvergunning.
De aanvraag indienen
De aanvraag verloopt digitaal via het werkgeversportaal van UWV en bestaat uit drie onderdelen: gegevens van de werkgever, gegevens van de betrokken werknemer en de onderbouwing van de grond. Bijlagen worden in hetzelfde dossier geupload. Voor toegang tot het portaal is eHerkenning nodig.
Constateert UWV dat het dossier onvolledig is, dan krijgt de werkgever een korte termijn om aan te vullen; die tijd telt niet mee voor de doorlooptijd. Wil de werkgever eerst nog proberen er onderling uit te komen, dan kan hij uitstel vragen om een beeindigingsregeling te beproeven.
Gaat het om twintig of meer werknemers binnen drie maanden in hetzelfde werkgebied, dan moet daaraan een melding op grond van de Wet melding collectief ontslag voorafgaan, bij UWV en bij de vakbonden, met een wachttijd van een maand. Meer over die route leest u bij UWV over ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Verweer en hoor en wederhoor
UWV stuurt de aanvraag door naar de werknemer en geeft hem doorgaans twee weken om schriftelijk verweer te voeren. Daarna kan de werkgever kort reageren en krijgt de werknemer nog gelegenheid tot een laatste reactie. De procedure is volledig schriftelijk; er is geen zitting en er wordt niemand gehoord.
Voor de werknemer is dit het enige moment waarop de zaak inhoudelijk kan worden aangevochten. Richt het verweer daarom op de toetspunten die UWV moet beoordelen: is de grond onderbouwd, klopt de ontslagvolgorde en is herplaatsing serieus onderzocht? Vraag ontbrekende stukken uitdrukkelijk op, in het bijzonder de volledige personeelslijst.
Bij een bedrijfseconomische aanvraag is de afspiegeling vaak het kwetsbaarste onderdeel. De werkgever moet werknemers met uitwisselbare functies per bedrijfsvestiging indelen in vijf leeftijdsgroepen en per groep de kortst zittende laten afvloeien, nadat hij de flexibele schil heeft afgebouwd. Dat volgt uit de Ontslagregeling; de uitwerking staat in het artikel over het afspiegelingsbeginsel.
Hoe UWV beoordeelt en beslist
UWV streeft ernaar binnen vier weken na een volledige aanvraag te beslissen. Doordat verweer en repliek daar bovenop komen, duurt een procedure in de praktijk vaak zes tot acht weken. Bij een aanvraag wegens arbeidsongeschiktheid wordt bovendien intern medisch en arbeidskundig advies ingewonnen, wat extra tijd kost.
De beslissing is een toestemming of een weigering; een tussenvorm bestaat niet. Wel kan UWV toestemming verlenen voor een deel van de aangevraagde arbeidsplaatsen, bijvoorbeeld wanneer de noodzaak voor een kleiner aantal wel is onderbouwd. De beslissing wordt schriftelijk gemotiveerd en aan beide partijen verstuurd.
Belangrijk is dat UWV alleen toetst wat de wet voorschrijft. Of het redelijk is dat juist deze werknemer wordt ontslagen, of de werkgever zich netjes heeft gedragen en of het aanbod in de onderhandelingen fatsoenlijk was, valt buiten de beoordeling. Die argumenten horen thuis bij de kantonrechter of aan de onderhandelingstafel. Een vergelijking van beide routes staat in het artikel over de UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag.
Toestemming verleend: wat daarna gebeurt
Met de toestemming op zak mag de werkgever opzeggen. Die toestemming is niet onbeperkt geldig: de opzegging moet binnen vier weken na de dagtekening van de beslissing plaatsvinden (artikel 7:671a BW). Wordt die termijn overschreden, dan moet de hele procedure opnieuw.
Bij de opzegging gelden de wettelijke opzegtermijnen van artikel 7:672 BW: een maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden daarboven. De tijd die de procedure heeft geduurd mag de werkgever daarvan aftrekken, mits er ten minste een maand overblijft. Hoe dat uitpakt, leest u in het artikel over de opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag.
Aan de toestemming is bovendien een wederindiensttredingsvoorwaarde verbonden: neemt de werkgever binnen zesentwintig weken na de opzegging iemand aan voor dezelfde werkzaamheden, dan moet hij de ontslagen werknemer eerst de gelegenheid geven terug te keren. Gebeurt dat niet, dan kan de werknemer herstel of een vergoeding vorderen.
Aanvraag afgewezen: de route naar de kantonrechter
Weigert UWV de toestemming, dan mag de werkgever niet opzeggen. Hij kan de kantonrechter alsnog om ontbinding vragen. Die beoordeelt de zaak zelfstandig en is niet gebonden aan het oordeel van UWV, al weegt de motivering wel mee.
Omgekeerd geldt voor de werknemer: is er na verleende toestemming opgezegd, dan kan hij binnen twee maanden de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of hem een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:682 BW). Die termijn is een vervaltermijn en wordt strikt toegepast. Welke argumenten daarbij kansrijk zijn, staat in het artikel over bezwaar tegen bedrijfseconomisch ontslag.
Van hoger beroep bij UWV is geen sprake; die instantie kent geen bezwaarprocedure voor ontslagbeslissingen. Wie in de UWV-fase geen goed verweer voert, maakt zijn positie bij de kantonrechter dus aanzienlijk moeilijker, omdat daar in feite hetzelfde feitelijke dossier op tafel komt.
Opzegverboden en bijzondere bescherming
Ook met toestemming van UWV mag niet altijd worden opgezegd. Artikel 7:670 BW kent opzegverboden tijdens ziekte gedurende de eerste twee jaar, tijdens zwangerschap en bevallingsverlof en gedurende zes weken daarna, voor leden van de ondernemingsraad en voor werknemers die actief zijn in een vakbond.
Het opzegverbod bij ziekte werkt niet als de werknemer pas ziek is geworden nadat UWV de ontslagaanvraag had ontvangen. Dat voorkomt dat een ziekmelding als blokkade wordt gebruikt. Staat een opzegverbod wel in de weg, dan blijft voor de werkgever alleen de weg naar de kantonrechter over, die toetst of het verbod aan ontbinding in de weg staat.
Discriminatoire gronden leveren een zelfstandig verweer op. Wordt een werknemer voorgedragen wegens leeftijd, zwangerschap, handicap of chronische ziekte, dan is de opzegging in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving en kan zij worden vernietigd, ongeacht wat UWV heeft beslist.
Wanneer een cao-ontslagcommissie in de plaats van UWV komt
In een aantal sectoren is bij cao een eigen ontslagcommissie ingesteld. Is dat het geval, dan loopt de toets bij bedrijfseconomisch ontslag niet via UWV maar via die commissie, en gelden de in de cao vastgelegde criteria en termijnen. De cao kan bovendien op onderdelen afwijken van de wettelijke ontslagvolgorde, bijvoorbeeld met een eigen invulling van het begrip bedrijfsvestiging of met een afwijkende afspiegeling.
Controleer daarom altijd als eerste welke cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is en of daarin een ontslagcommissie is aangewezen. Wordt de aanvraag bij de verkeerde instantie ingediend, dan verliest de werkgever tijd en kan hij zelfs een geldige opzegging mislopen. Voor de werknemer betekent het dat de spelregels waarop hij zijn verweer baseert, deels in de cao staan en niet uitsluitend in de wet.
Transitievergoeding, WW en het sociaal plan
Eindigt de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, dan is de transitievergoeding verschuldigd vanaf de eerste werkdag (artikel 7:673 BW). De berekening is een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, naar evenredigheid voor delen van een jaar. Voor 2026 geldt een maximum van 102.000 euro bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. Bij faillissement van de werkgever bestaat er geen aanspraak.
Voor de WW-uitkering is bedrijfseconomisch ontslag geen belemmering: er is geen sprake van verwijtbare werkloosheid. De uitkering bedraagt de eerste twee maanden 75 procent en daarna 70 procent van het WW-maandloon, tot een wettelijk maximum dagloon. De duur ligt tussen drie en vierentwintig maanden, afhankelijk van het arbeidsverleden.
Loopt er een reorganisatie, kijk dan of er een sociaal plan geldt. Zulke plannen bevatten vaak een hogere vergoeding, begeleiding naar ander werk of scholingsbudget, en gaan voor op de wettelijke minimumaanspraken. Wat erin hoort te staan, leest u in het artikel over het sociaal plan.
De vaststellingsovereenkomst als alternatief
In veruit de meeste gevallen komt het niet tot een UWV-beslissing, omdat partijen onderweg een vaststellingsovereenkomst sluiten. Dat scheelt tijd en onzekerheid, en geeft ruimte om zaken te regelen die UWV niet kan regelen: een vertrekvergoeding boven de wettelijke, vrijstelling van werk, het schrappen van een concurrentiebeding of een bijdrage in de kosten van rechtsbijstand.
Let daarbij op de WW-veiligheid van de tekst. Er mag geen sprake zijn van een dringende reden, het initiatief moet bij de werkgever liggen en de opzegtermijn moet in acht worden genomen. Wordt de arbeidsovereenkomst eerder beeindigd, dan houdt UWV een fictieve opzegtermijn aan en gaat de uitkering later in.
De werknemer heeft na ondertekening twee weken bedenktijd om de overeenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden; staat die bedenktijd niet in de overeenkomst vermeld, dan wordt de termijn drie weken (artikel 7:670b BW). Wat er verder speelt rond ontslag om bedrijfseconomische redenen, staat in het artikel over uw rechten bij bedrijfseconomisch ontslag.
Veelgestelde vragen
Over de ontslagprocedure bij UWV bestaan veel misverstanden, vooral over de doorlooptijd, de mogelijkheid van bezwaar en de gevolgen van een weigering.
Voor welk ontslag is toestemming van UWV nodig?
Alleen voor twee gronden: het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid van ten minste twee jaar (artikel 7:671a en 7:669 BW).
Alle andere gronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding, lopen via een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Voor ontslag op staande voet is geen toestemming nodig.
Hoe lang duurt een ontslagprocedure bij UWV?
UWV streeft ernaar binnen vier weken na een volledige aanvraag te beslissen. Doordat de werknemer verweer mag voeren en de werkgever daarop mag reageren, duurt het in de praktijk vaak langer.
Ontbreken er stukken, dan krijgt de werkgever een korte termijn om aan te vullen; die tijd telt niet mee. Wordt uitstel gevraagd om een regeling te beproeven, dan schuift de beslissing verder op.
Kan ik bezwaar maken tegen de beslissing van UWV?
Nee. Tegen de beslissing van UWV staat geen bezwaar of beroep open. Uw verweer tijdens de procedure is dus het moment waarop u invloed hebt.
Is er na verleende toestemming opgezegd, dan kunt u de kantonrechter binnen twee maanden vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of u een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:682 BW). Die termijn is een vervaltermijn.
Hoeveel tijd krijg ik om verweer te voeren?
UWV stuurt de aanvraag naar u door en geeft doorgaans twee weken om schriftelijk te reageren. Daarna mag de werkgever kort repliceren en kunt u nog een reactie geven.
De procedure is volledig schriftelijk; er is geen zitting. Gebruik de termijn om de personeelslijst, de cijfers en de herplaatsingsinspanningen op te vragen en te betwisten.
Wat gebeurt er als UWV de toestemming weigert?
Dan mag de werkgever niet opzeggen. Hij kan de kantonrechter alsnog vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden; die beoordeelt de zaak zelfstandig en opnieuw.
Blijft ook dat verzoek zonder resultaat, dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door. In de praktijk volgt daarna vaak alsnog een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst.
Houd ik recht op een transitievergoeding na een UWV-ontslag?
Ja. De transitievergoeding is verschuldigd zodra de werkgever het initiatief tot beeindiging neemt, vanaf de eerste werkdag (artikel 7:673 BW).
De berekening is een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, naar evenredigheid voor een gedeelte van een jaar. Voor 2026 geldt een maximum van 102.000 euro bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. Bij faillissement bestaat geen aanspraak.
Hulp bij een ontslagprocedure via UWV
De UWV-procedure is schriftelijk en kent maar een moment waarop het dossier wordt gevormd. Wie dan te laat of te algemeen reageert, heeft later weinig meer om op terug te vallen. De arbeidsrechtadvocaten van Law & More stellen de aanvraag of het verweer op, controleren de afspiegeling en het re-integratiedossier en voeren zo nodig de procedure bij de kantonrechter. Neem gerust contact op om uw situatie voor te leggen.
