Een transitievergoeding is in Nederland een wettelijk recht voor veel werknemers bij het einde van hun arbeidscontract. Deze financiële compensatie helpt bij het zoeken naar nieuw werk, maar niet iedereen krijgt er zomaar recht op.
Je hebt recht op een transitievergoeding als je werkgever het contract beëindigt of niet verlengt, vanaf dag één van je dienstverband. Dat geldt voor vaste én tijdelijke contracten, en zelfs als je nog in je proeftijd zit.
Of je nou ziek bent of niet, dat maakt niet uit op het moment van ontslag. Maar let op, er zijn uitzonderingen en aparte situaties waar andere regels gelden.
De hoogte van de vergoeding hangt af van je salaris en hoelang je er werkte. In deze gids vind je de regels en voorwaarden, zodat je weet waar je recht op hebt.
Wat is een transitievergoeding?
De transitievergoeding is een wettelijk bedrag dat werkgevers moeten betalen bij ontslag of als je contract niet wordt verlengd. Je bouwt dit recht op vanaf je eerste werkdag.
Deze vergoeding beschermt je financieel als je op zoek moet naar een nieuwe baan.
Doel en achtergrond van de transitievergoeding
De overheid heeft de transitievergoeding bedacht om werknemers wat zekerheid te geven als ze tussen banen zitten. Het idee is dat je zo de overgang naar een nieuwe baan wat makkelijker maakt.
Iedereen met een arbeidsovereenkomst krijgt hiermee te maken, ongeacht of je een vast of tijdelijk contract hebt. Er is geen wachttijd of minimale diensttijd nodig.
Werkgevers keren jaarlijks duizenden keren zo’n vergoeding uit. Dat laat wel zien dat het een belangrijk vangnet is.
Verschil tussen transitievergoeding en ontslagvergoeding
De transitievergoeding is gewoon de officiële ontslagvergoeding in Nederland. Mensen gebruiken die termen door elkaar, wat soms verwarrend is, maar het betekent hetzelfde.
Vroeger waren er allerlei soorten ontslagvergoedingen, nu is er eigenlijk nog maar één regeling: de transitievergoeding. Werkgevers moeten zich hieraan houden, behalve als er echt uitzonderingen zijn.
De hoogte wordt bepaald door vaste regels. Er is een maximum van €98.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger uitkomt.
Situaties waarin een transitievergoeding wordt toegepast
Je hebt recht op een transitievergoeding als je werkgever je contract beëindigt. Dat geldt bij ontslag, maar ook als een tijdelijk contract niet wordt verlengd.
Situaties met recht op vergoeding:
- Ontslag na de proeftijd
- Niet verlengen van tijdelijk contract
- Ontslag na langdurige ziekte
- Gedeeltelijk ontslag (minimaal 20% minder uren)
Uitzonderingen zonder recht:
- Ontslag bij AOW-leeftijd
- Zelf ontslag nemen (behalve als de werkgever zich ernstig misdraagt)
- Ontslag tijdens proeftijd
Zzp’ers en vrijwilligers vallen erbuiten. Alleen werknemers met een arbeidsovereenkomst komen in aanmerking.
Wanneer heb je recht op een transitievergoeding?
Je krijgt een transitievergoeding als de werkgever het initiatief neemt om je arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit geldt bij ontslag, het niet verlengen van tijdelijke contracten, en beëindiging via instanties.
Ontslag door de werkgever
Je ontvangt een transitievergoeding als de werkgever je dienstverband beëindigt. Dit geldt al vanaf je eerste werkdag.
Zelfs als het ontslag in je proeftijd valt, heb je recht op deze vergoeding. Het initiatief moet wel echt bij de werkgever liggen.
Voorwaarden:
- Werkgever neemt het initiatief
- Je arbeidsovereenkomst stopt
- Het ontslag is onvrijwillig
Soms zijn er uitzonderingen. Bereik je de AOW-leeftijd, dan krijg je geen transitievergoeding.
Ook als je ontslagen wordt vanwege ernstig wangedrag, vervalt je recht op de vergoeding. De werkgever moet dit wel goed kunnen onderbouwen.
Einde van een tijdelijk contract
Heb je een tijdelijk contract en verlengt de werkgever het niet? Dan heb je recht op een transitievergoeding.
Dit geldt voor alle tijdelijke contracten, ook als ze maar een paar maanden duren. Het recht ontstaat zodra de werkgever besluit niet te verlengen.
Belangrijk om te weten:
- Geen verlenging betekent recht op vergoeding
- Ook bij korte contracten
- Vanaf dag één
De vergoeding hangt af van hoelang je er werkte. Je krijgt per gewerkt jaar minimaal een derde van je bruto maandsalaris.
Ontslag via het UWV of kantonrechter
Word je ontslagen via het UWV of de kantonrechter? Dan moet de werkgever de transitievergoeding betalen.
Het UWV geeft soms een ontslagvergunning, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen. Krijg je ontslag via die weg, dan heb je automatisch recht op de vergoeding.
De kantonrechter kan je arbeidsovereenkomst ontbinden op verzoek van de werkgever. Ook dan hoort de transitievergoeding erbij.
Kort samengevat:
- UWV: ontslagvergunning nodig
- Kantonrechter: ontbinding op verzoek werkgever
- Werkgever betaalt altijd
Deze procedures zijn er om werknemers wat extra bescherming te geven.
Non-verlenging van een uitzendcontract
Ook uitzendkrachten kunnen recht hebben op een transitievergoeding als hun uitzendcontract niet wordt verlengd. Het uitzendbureau is dan de werkgever.
Besluit het uitzendbureau om je contract niet te verlengen? Dan ontstaat het recht op een transitievergoeding, ook bij korte opdrachten.
De vergoeding wordt berekend over de hele duur van het uitzendcontract. Soms tellen periodes zonder werk tussen opdrachten ook mee.
Regels voor uitzendkrachten:
- Uitzendbureau betaalt de vergoeding
- Geldt bij alle vormen van uitzendwerk
- Berekening over de hele contractduur
Het maakt niet uit bij welke opdrachtgever je werkte; je relatie met het uitzendbureau is bepalend.
Uitzonderingen: wanneer heb je géén recht op transitievergoeding?
Niet in alle gevallen krijg je een transitievergoeding. De belangrijkste uitzonderingen zijn eigen ontslag, ontslag op staande voet, het bereiken van de AOW-leeftijd, en sommige vormen van bedrijfsbeëindiging.
Zelf ontslag nemen
Neem je zelf ontslag? Dan heb je geen recht op een transitievergoeding.
Er is één grote uitzondering: als je ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever. Maar dat moet je wel kunnen bewijzen.
Denk aan situaties zoals:
- Seksuele intimidatie door de werkgever
- Discriminatie op de werkvloer
- Ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever
- Grove nalatigheid
Je moet aantonen dat het gedrag van de werkgever zo ernstig was dat je geen andere keuze had dan ontslag nemen. Vaak is daar juridisch bewijs voor nodig.
Ontslag op staande voet
Krijg je ontslag op staande voet? Dan heb je geen recht op een transitievergoeding.
Dit gebeurt als de werkgever het contract direct beëindigt vanwege ernstig wangedrag. Voorbeelden zijn diefstal op het werk, geweld, ernstige insubordinatie, of het schenden van vertrouwelijkheid.
De werkgever moet echt kunnen aantonen dat het wangedrag zo ernstig is dat verder werken onmogelijk werd. Zo’n ontslag moet ook direct volgen na het incident.
Bereiken van AOW-leeftijd
Werknemers die ontslagen worden omdat ze de AOW-leeftijd bereiken, krijgen geen transitievergoeding. Dit ziet men als een natuurlijke beëindiging van het arbeidscontract.
De AOW-leeftijd is de officiële pensioenleeftijd die de Rijksoverheid vaststelt. Op dit moment is dat 67 jaar.
Of iemand nog wil doorwerken of niet, maakt eigenlijk niet uit. Zodra je die leeftijd aantikt, vervalt je recht op een transitievergoeding bij ontslag.
Faillissement of beëindiging onderneming
Gaat een bedrijf failliet, dan krijgen werknemers meestal geen transitievergoeding van hun werkgever. Zo’n failliet bedrijf heeft simpelweg geen geld meer om die vergoeding te betalen.
Voor kleine ondernemingen zijn er wel wat aparte regelingen. Soms kan een werkgever via UWV een vergoeding krijgen voor de transitievergoeding.
Dit kan bijvoorbeeld als:
- Een klein bedrijf stopt door overlijden van de eigenaar
- De werkgever met pensioen gaat en het bedrijf sluit
- UWV een ontslagvergunning heeft verleend
De kantonrechter moet in zulke situaties wel ten minste één arbeidsovereenkomst hebben ontbonden voordat er een vergoeding mogelijk is.
Bijzondere situaties en aanvullende voorwaarden
Soms gelden er andere regels voor de transitievergoeding, bijvoorbeeld bij ziekte of voor kleine werkgevers. Ook bij gedeeltelijk ontslag kun je recht hebben op een vergoeding.
Transitievergoeding bij langdurige ziekte of arbeidsongeschiktheid
Ben je ziek, dan behoud je je recht op een transitievergoeding. Een werkgever kan iemand ontslaan na twee jaar ziekte.
Bij ontslag wegens arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer recht op de volledige transitievergoeding. Dit geldt ook als je nog niet helemaal hersteld bent.
Belangrijke punten bij ziekte:
- De ziekteduur telt gewoon mee voor de dienstjaren
- Werkgevers moeten de normale ontslagprocedure volgen
- UWV moet toestemming geven voor ontslag tijdens ziekte
De transitievergoeding wordt berekend over het volledige dienstverband. Ziekteperiodes trek je daar niet vanaf.
Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid geldt hetzelfde recht op transitievergoeding. De hoogte hangt af van je oorspronkelijke salaris en het aantal dienstjaren.
Gedeeltelijk ontslag en minder uren werken
Bij gedeeltelijk ontslag heb je ook recht op transitievergoeding. Dit gebeurt als je werkgever je uren structureel met minstens 20% vermindert.
De vergoeding wordt dan berekend over het verschil in salaris. Zo krijg je compensatie voor het verlies aan inkomen door minder uren.
Voorwaarden voor gedeeltelijk ontslag:
- Minimaal 20% minder uren
- Structurele wijziging van het contract
- De werkgever neemt het initiatief
Tijdelijke vermindering van uren levert geen recht op transitievergoeding op. De wijziging moet dus echt permanent zijn, en niet op verzoek van de werknemer.
Werkgevers moeten dezelfde ontslagprocedure volgen als bij volledig ontslag. Dus ook hier is toestemming van UWV of de kantonrechter nodig.
Kleine werkgevers en bijzondere vrijstellingen
Kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers zijn niet vrijgesteld van de transitievergoeding. Iedereen moet die betalen, hoe groot of klein het bedrijf ook is.
Er zijn wel uitzonderingen waarin je geen transitievergoeding hoeft te betalen. Bijvoorbeeld bij faillissement van de werkgever.
Vrijstellingen voor alle werkgevers:
- Faillissement of surseance van betaling
- Ontslag bij het bereiken van de AOW-leeftijd
- Ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer
Bij faillissement keert UWV de transitievergoeding niet uit. Werknemers kunnen dan een vordering indienen bij de curator, maar de kans op uitbetaling is vaak klein.
Biedt een werkgever een gelijkwaardig nieuw contract aan binnen zes maanden, dan is er geen transitievergoeding verschuldigd.
De hoogte van de transitievergoeding
Hoe hoog de transitievergoeding is, hangt af van het bruto maandsalaris en het aantal dienstjaren. Voor elk gewerkt jaar krijg je minimaal een derde van je bruto maandsalaris, inclusief vakantiegeld.
Berekeningswijze: dienstjaren en bruto maandsalaris
De berekening is niet ingewikkeld: 1/3 van het bruto maandsalaris per dienstjaar. Dit geldt vanaf de allereerste werkdag.
Stel:
- Bruto maandsalaris: €3.000
- Dienstjaren: 5 jaar
- Berekening: €3.000 ÷ 3 × 5 = €5.000
Gedeeltelijke dienstjaren tellen trouwens ook gewoon mee. Bij 2 jaar en 8 maanden wordt gerekend met 2,67 jaar.
Belangrijk om te weten:
- De berekening start vanaf dag één
- De proeftijd telt mee
- Gedeeltelijke jaren reken je evenredig uit
- Het maakt niet uit of je een vast of tijdelijk contract hebt
Wat telt mee in het bruto maandsalaris?
Het bruto maandsalaris bestaat uit meerdere onderdelen. Vakantiegeld hoort er altijd bij als je de ontslagvergoeding berekent.
Naast je basissalaris tellen ook deze onderdelen mee:
- Vakantiegeld (meestal 8% van het jaarsalaris)
- Vaste toeslagen die je elke maand krijgt
- Structurele toeslagen zoals ploegendienst- of functietoeslagen
Niet meegeteld worden vaak:
- Niet gegarandeerde bonussen
- Onregelmatige vergoedingen
- Reiskostenvergoedingen
- Eenmalige uitkeringen
Bij twijfel kijkt men meestal naar het gemiddelde bruto maandsalaris van de laatste 12 maanden.
Wettelijk maximum en belastingheffing
Er is geen wettelijk maximum voor de transitievergoeding. Ook mensen met een hoog salaris hebben dus recht op de volledige berekening.
De transitievergoeding is wel belast. De werkgever houdt loonheffing in voordat het bedrag op je rekening komt.
Belastingregels:
- De werkgever houdt loonheffing in
- Het bedrag telt mee voor je inkomstenbelasting
- Je betaalt geen sociale premies over de transitievergoeding
Soms kiest een werkgever ervoor om de transitievergoeding bruto voor netto uit te betalen. Dan nemen zij de belasting voor hun rekening.
Transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst
Bij een vaststellingsovereenkomst heb je niet automatisch recht op een transitievergoeding. Werkgevers en werknemers kunnen samen onderhandelen over de hoogte van de ontslagvergoeding en mogen afwijken van de standaardbedragen.
Transitievergoeding en onderhandelen bij beëindigingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst werkt toch net wat anders dan een gewoon ontslag. De werkgever is niet wettelijk verplicht om een transitievergoeding te betalen.
Werkgever en werknemer mogen vrij onderhandelen over de vergoeding. De ontslagvergoeding kan dus hoger, lager of zelfs nul euro zijn.
Onderhandelingsruimte voor werknemers:
- Werkgevers willen vaak snel een deal sluiten
- Werknemers kunnen hun eigen wensen inbrengen
- Beide partijen moeten het eens zijn over het bedrag
In de praktijk bieden werkgevers vaak toch een vergoeding aan. Het is meestal gewoon makkelijker om zo tot een oplossing te komen.
Hoeveel je krijgt, hangt af van dienstjaren, salaris en hoe sterk je onderhandelingspositie is.
Afwijken van de standaard transitievergoeding
In een vaststellingsovereenkomst kun je bewust afwijken van de wettelijke transitievergoeding van een derde van het bruto maandsalaris per dienstjaar.
Mogelijke afwijkingen:
- Een hoger bedrag als de werknemer sterk staat
- Lager bedrag als beide partijen akkoord zijn
- Geen vergoeding als de werknemer daarmee instemt
Denk goed na voordat je akkoord gaat met een lagere vergoeding. Het is slim om even professioneel advies te vragen.
Bij ontslag via UWV of rechtbank geldt wél de wettelijke transitievergoeding. Kies je voor een vaststellingsovereenkomst, dan geef je dat automatische recht op.
Werkgevers proberen soms hun positie te gebruiken om lagere bedragen te bieden dan eigenlijk wettelijk verplicht zou zijn.
Veelgestelde vragen
Een transitievergoeding is een wettelijke uitkering die werkgevers moeten betalen bij ontslag. Of je er recht op hebt, hangt af van specifieke voorwaarden. De hoogte wordt bepaald door je diensttijd en salaris.
Wat zijn de voorwaarden om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding?
Je hebt recht op een transitievergoeding als de werkgever het contract beëindigt. Dit geldt bij ontslag via UWV of de kantonrechter.
Ook bij het niet verlengen van tijdelijke contracten ontstaat dit recht. De werkgever moet het initiatief nemen om de arbeidsrelatie te beëindigen.
Bij gedeeltelijk ontslag geldt een aparte regel. Je moet dan minimaal 20% minder uren gaan werken en deze wijziging moet blijvend zijn.
Hoe wordt de hoogte van de transitievergoeding berekend?
De hoogte hangt af van de diensttijd en het salaris van de werknemer. Als je langer in dienst bent, krijg je meestal een hogere vergoeding.
Er geldt een wettelijk maximum van €98.000 bruto. Verdien je meer dan dat per jaar? Dan geldt je bruto jaarsalaris als maximum.
De Rijksoverheid heeft trouwens een speciale rekenhulp. Met die tool kun je het exacte bedrag vrij makkelijk uitrekenen.
Vanaf welk dienstverband heb je recht op een transitievergoeding bij ontslag?
Werknemers in loondienst hebben vanaf de eerste dag van hun dienstverband recht op een vergoeding. Er is dus geen minimale periode nodig.
Zelfs bij hele korte dienstverbanden ontstaat het recht op een uitkering. De hoogte hangt dan wel af van hoe kort je gewerkt hebt.
Welke factoren kunnen van invloed zijn op het recht hebben van een transitievergoeding?
De reden van ontslag telt zwaar mee. Ontslag omdat je de AOW-leeftijd bereikt, levert geen recht op vergoeding op.
Ook de manier waarop het dienstverband eindigt, maakt uit. Als je samen besluit te stoppen, kan dat gevolgen hebben voor je recht.
Bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer vervalt het recht op vergoeding. De werkgever moet dan wel echt goed kunnen aantonen dat het jouw schuld was.
Is er een verschil in transitievergoeding bij vrijwillig ontslag of ontslag door de werkgever?
Neem je zelf ontslag? Dan heb je geen recht op een transitievergoeding. Het initiatief moet echt bij de werkgever liggen.
Er is één uitzondering. Als de werkgever zich ernstig verwijtbaar gedraagt, kun je bij eigen ontslag toch recht hebben op een vergoeding.
In welke situaties kan een werknemer geen aanspraak maken op een transitievergoeding?
Bij ontslag omdat iemand de AOW-leeftijd bereikt, vervalt het recht op een transitievergoeding. Dit moment markeert meestal het natuurlijke einde van iemands loopbaan.
Neem je zelf ontslag? Dan heb je geen recht op deze uitkering. Je kiest er immers zelf voor om te vertrekken.
Ontslaat de werkgever je om dringende redenen, dan kun je het recht op een transitievergoeding ook verliezen. De werkgever moet dan wel echt kunnen aantonen dat je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld.
