Een bedrijfsovername zorgt vaak voor onrust en onzekerheid bij werknemers. Mensen vragen zich af wat er gebeurt met hun baan, salaris en arbeidsvoorwaarden als hun werkgever wordt overgenomen.
Bij een bedrijfsovername behouden werknemers automatisch hun dienstverband en alle bestaande arbeidsvoorwaarden. Ontslag puur vanwege de overname mag niet. De Nederlandse wet beschermt werknemers in zulke situaties met duidelijke regels, die deels uit Europese wetgeving komen.
Hier vind je de belangrijkste punten over werknemersrechten bij overnames. Denk aan wettelijke regels, praktische zaken zoals pensioen en belastingen, en wat er gebeurt met zieke werknemers of in uitzonderlijke gevallen.
Overgang van onderneming: de wettelijke basis
Nederlandse wetgeving beschermt werknemers bij bedrijfsovernames met speciale regels voor overgang van onderneming. Werknemers behouden hun rechten als hun werkgever wordt overgenomen.
Wat is een overgang van onderneming?
Een overgang van onderneming betekent dat een bedrijf of onderdeel daarvan naar een nieuwe eigenaar gaat. Dit gebeurt bijvoorbeeld bij verkoop, fusie of overname.
De nieuwe eigenaar neemt niet alleen de bedrijfsactiviteiten over. Hij krijgt er ook automatisch alle werknemers bij, met hun bestaande arbeidsvoorwaarden.
Belangrijke kenmerken van overgang van onderneming:
- Automatische overgang van personeel
- Behoud van alle arbeidsvoorwaarden
- Continuïteit van dienstverbanden
- Bescherming tegen ontslag wegens overname
Bij een gewone bedrijfsovername blijven alle werknemers in dienst. Dat is anders dan bij een faillissement, waarbij de nieuwe eigenaar zelf mag kiezen wie hij meeneemt.
Wanneer is er sprake van overgang van onderneming?
Er is sprake van overgang van onderneming als een werkgever zijn bedrijf of een zelfstandig onderdeel daarvan overdraagt aan iemand anders. De nieuwe eigenaar moet de activiteiten voortzetten.
Voorwaarden voor overgang van onderneming:
- Overdracht van een economische eenheid
- Behoud van identiteit na overdracht
- Voortzetting van activiteiten door de nieuwe eigenaar
- Overdracht van materiële of immateriële bedrijfsmiddelen
De overgang kan via verkoop, fusie, splitsing of andere vormen van bedrijfsoverdracht gaan. Soms telt uitbesteding van werk ook als overgang van onderneming.
Het maakt niet uit of de overdracht vrijwillig is of wordt afgedwongen. De bescherming geldt altijd.
Juridische bescherming van werknemers
De Nederlandse wet biedt werknemers sterke bescherming bij overgang van onderneming. Deze bescherming komt uit Europese regels en staat in het Burgerlijk Wetboek.
Kernrechten van werknemers:
- Automatische overgang van arbeidsovereenkomst naar de nieuwe werkgever
- Behoud van alle arbeidsvoorwaarden zoals salaris en vakantiedagen
- Opzegverbod tijdens de overgangsperiode
- Recht op informatie over de geplande overgang
Werknemers gaan automatisch over naar de nieuwe werkgever, tenzij ze daartegen bezwaar maken. Dienstjaren, opgebouwde rechten en arbeidsvoorwaarden blijven gelijk.
De bedrijfsovername mag geen reden zijn voor ontslag. Werkgevers mogen hier geen reorganisatie voor gebruiken.
Behoud van dienstverband en positie
Bij een overname gaat het dienstverband automatisch over naar de nieuwe werkgever. Werknemers houden hun positie en alle opgebouwde rechten blijven gelden.
Behouden van het dienstverband
Het dienstverband gaat vanzelf over naar de nieuwe eigenaar. Medewerkers hoeven daar niets voor te doen.
De arbeidsovereenkomst met de oude werkgever stopt automatisch. Tegelijk ontstaat een nieuwe arbeidsovereenkomst met de overnemer.
Werknemers kunnen zich verzetten tegen de overname:
- Ze moeten dat schriftelijk melden
- Het verzet moet duidelijk zijn
- Ze kiezen dan voor beëindiging van hun dienstverband
Wie niet reageert, gaat automatisch over naar de nieuwe werkgever. De rechtspositie blijft hetzelfde.
De overdrager mag werknemers niet ontslaan vanwege de overname. Zo’n ontslag is ongeldig.
Dienstjaren en hun belang
Alle dienstjaren bij de vorige werkgever tellen mee bij de nieuwe werkgever. De anciënniteit blijft gewoon staan.
Dienstjaren zijn belangrijk voor:
- Opzegtermijnen bij ontslag
- Hoogte van de transitievergoeding
- Pensioenrechten en -opbouw
- Vakantiedagen en verlofrechten
De nieuwe werkgever moet de dienstjaren erkennen alsof de werknemer altijd al bij hem werkte. Er ontstaat geen gat in de diensttijd.
Werknemers hoeven hun dienstjaren niet opnieuw op te bouwen.
Nieuwe werkgever, bestaande rechten
De nieuwe werkgever neemt alle rechten en plichten over. Alle arbeidsvoorwaarden blijven gelijk.
Wat blijft behouden:
- Salaris en salarisschaal
- Vakantiedagen en verlofrechten
- Pensioenafspraken
- Bonusregelingen
- Leaseauto’s en andere secundaire voorwaarden
De nieuwe eigenaar mag arbeidsvoorwaarden niet zomaar verslechteren. Bestaande contracten blijven staan.
Werknemers kunnen hun gewone werkzaamheden blijven doen. Hun functie en taken veranderen in principe niet.
De nieuwe werkgever moet zich houden aan alle afspraken van de vorige werkgever. Dat geldt ook voor mondelinge toezeggingen, als die aantoonbaar zijn.
Arbeidsovereenkomst en arbeidsvoorwaarden bij overname
Bij een bedrijfsovername blijven alle bestaande arbeidsovereenkomsten vanzelf bestaan bij de nieuwe werkgever. Werknemers houden hun oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden, behalve bij specifieke uitzonderingen voor cao-regelingen of harmonisatie.
Behoud van arbeidsvoorwaarden
Werknemers houden automatisch alle arbeidsvoorwaarden die ze voor de overname hadden. De nieuwe werkgever moet dezelfde voorwaarden toepassen als de vorige.
Deze arbeidsvoorwaarden blijven gelijk:
- Salaris en toeslagen
- Opgebouwde vakantiedagen
- Dienstjaren voor anciënniteit
- Pensioenopbouw
- Bonusregelingen
De werkgever mag arbeidsvoorwaarden alleen verbeteren na de overname. Een hoger salaris of extra vakantiedagen mag dus wel.
Verslechtering van voorwaarden mag niet zonder uitdrukkelijke toestemming van de werknemer. Dat beschermt werknemers tegen ongewenste aanpassingen.
Rol van de cao na overname
Een cao blijft gelden tot de einddatum van het contract. Daarna hoeft de nieuwe werkgever de cao niet te verlengen.
De overnemer kan overstappen op een andere cao die beter past bij het bedrijf. Dat kan andere arbeidsvoorwaarden betekenen.
Belangrijke punten bij cao-wijziging:
- Individuele arbeidsvoorwaarden blijven beschermd
- Gunstigere cao-bepalingen mogen worden toegepast
- Overgangsregelingen zijn mogelijk
Werknemers kunnen hun vakbond inschakelen bij cao-onderhandelingen. Dat geeft wat extra bescherming van hun belangen.
Concurrentiebeding en relatiebeding
Het concurrentiebeding uit de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst blijft gewoon gelden. De nieuwe werkgever krijgt alle rechten en plichten die daarbij horen.
Werknemers mogen na ontslag niet zomaar bij concurrenten aan de slag. De duur en reikwijdte veranderen niet.
Het relatiebeding zorgt ervoor dat werknemers geen klanten of leveranciers meenemen. Ook deze bepaling gaat zonder aanpassingen over op de nieuwe eigenaar.
Deze bedingen blijven bestaan:
- Duur van het verbod
- Geografische beperkingen
- Hoogte van boeteclausules
- Uitzonderingsbepalingen
Harmonisatie van arbeidsvoorwaarden
Harmonisatie betekent dat de arbeidsvoorwaarden van alle werknemers gelijkgetrokken worden. Dit kan pas als elke werknemer daar uitdrukkelijk mee instemt.
De nieuwe werkgever mag niet zomaar beslissen tot harmonisatie. Elke verandering vraagt om individuele toestemming of moet via een sociaal plan lopen.
Voorwaarden voor harmonisatie:
- Schriftelijke toestemming van werknemers
- Compensatie bij verslechtering
- Overgangsperiode voor aanpassing
- Alternatieven bij weigering
Wie weigert, houdt gewoon de oorspronkelijke arbeidsvoorwaarden. De werkgever kan niemand dwingen of ontslaan omdat hij niet akkoord gaat.
Ontslagbescherming en uitzonderingen
Werknemers zijn tijdens een bedrijfsovername goed beschermd tegen ontslag door een wettelijk opzegverbod. Bij ontslag na de overname blijft het recht op een transitievergoeding bestaan. Toch zijn er uitzonderingen.
Opzegverbod tijdens overname
Een werkgever mag geen werknemer ontslaan vanwege een bedrijfsovername. Dat opzegverbod geldt automatisch en beschermt werknemers tegen ontslag om kosten te besparen.
De overname zelf is dus nooit een geldige reden voor ontslag. Werkgevers kunnen niet beweren dat werknemers hun baan verliezen omdat het bedrijf overgaat.
Deze bescherming geldt voor iedereen met een arbeidscontract. Het maakt niet uit of je een vast of tijdelijk contract hebt.
Belangrijke bescherming:
- Ontslag vanwege overname is altijd verboden
- Geldt voor alle soorten arbeidscontracten
- Werkgever moet andere geldige redenen hebben voor ontslag
Rechten bij ontslag na overname
Werknemers houden alle normale ontslagrechten na een bedrijfsovername. De nieuwe werkgever moet zich aan dezelfde regels houden als iedere andere werkgever.
Ontslag mag alleen bij geldige redenen zoals disfunctioneren of bedrijfseconomische problemen. De nieuwe eigenaar moet dat kunnen aantonen bij het UWV of de rechter.
Werknemers kunnen bezwaar maken tegen onterecht ontslag. Ze hebben recht op dezelfde procedures en bescherming als vóór de overname.
Geldige redenen voor ontslag:
- Disfunctioneren van de werknemer
- Bedrijfseconomische redenen
- Verwijtbaar gedrag
- Langdurige arbeidsongeschiktheid
Transitievergoeding na ontslag
Na ontslag door een bedrijfsovername heb je gewoon recht op een transitievergoeding. Ook als de nieuwe eigenaar je ontslaat, verandert dat niet.
De hoogte van de vergoeding hangt af van dienstjaren en salaris. Voor elk dienstjaar krijg je een derde van het maandsalaris.
Berekening transitievergoeding:
- 0-10 jaar dienst: 1/3 maandsalaris per jaar
- 10+ jaar dienst: 1/2 maandsalaris per jaar
- Maximum: €84.000 of één jaarsalaris
De nieuwe werkgever betaalt de vergoeding, ook als hij het bedrijf pas net heeft overgenomen.
Uitzonderingen: faillissement en ingrijpende wijziging van werkzaamheden
Er zijn uitzonderingen op ontslagbescherming bij overnames. De belangrijkste zijn economische, technische of organisatorische redenen.
Economische redenen spelen als het bedrijf echt in financiële problemen zit. Technische redenen hebben te maken met nieuwe technologie waardoor banen verdwijnen.
Organisatorische redenen ontstaan bij grote veranderingen in de structuur. Die moeten wel echt noodzakelijk zijn voor het bedrijf, niet alleen om kosten te besparen.
Bij faillissement vervallen veel werknemersrechten. Werknemers kunnen dan bij het UWV aankloppen voor uitbetaling van achterstallig loon en transitievergoeding.
Wanneer uitzonderingen gelden:
- Bewezen financiële noodzaak
- Technologische veranderingen
- Echte organisatorische herstructurering
- Faillissement van het bedrijf
Veranderingen in werkzaamheden en werkplek
Bij een overname blijven taken meestal gelijk, maar er kunnen praktische veranderingen zijn. De werkplek mag binnen redelijke grenzen aangepast worden en bedrijfsprocessen kunnen veranderen.
Gelijke of gewijzigde werkzaamheden
Een bedrijfsovername is geen reden om iemands taken volledig te veranderen. De functie en taken blijven in principe hetzelfde.
Werkgevers mogen wel praktische aanpassingen doen. Vooral als het niet zwart-op-wit in het contract staat.
Mogelijke veranderingen zijn:
- Training voor nieuwe werkwijzen
- Gebruik van andere apparatuur
- Samenwerking met nieuwe collega’s
- Andere rapportagestructuren
De werkgever moet altijd een goede reden hebben voor een wijziging. En het mag niet nadelig uitpakken voor de werknemer.
Als de functie flink verandert, mag de werknemer bezwaar maken. Soms leidt dat tot onderhandelingen over de nieuwe situatie.
Wijziging van standplaats
De nieuwe werkgever mag de werkplek wijzigen, maar alleen als dat redelijk is. De reisafstand moet nog wel te doen zijn.
Bij standplaatswijziging geldt:
- De afstand moet redelijk zijn
- De werkgever maakt een belangenafweging
- Bedrijfsbelang wordt afgewogen tegen werknemersbelang
- Openbaar vervoer telt ook mee
Staat de standplaats in het contract? Dan zijn de regels strenger. De werkgever moet dan echt aantonen waarom het nodig is.
Werknemers kunnen bezwaar maken tegen onredelijke wijzigingen. Verhuizen naar een andere stad mag meestal niet zomaar.
De werkgever moet rekening houden met persoonlijke omstandigheden. Denk aan gezin, zorgverplichtingen of een partner met werk.
Aanpassing van bedrijfsprocessen
Na een overname veranderen bedrijfsprocessen vaak of worden samengevoegd. Dat heeft gevolgen voor het dagelijkse werk.
Veelvoorkomende proceswijzigingen:
- Nieuwe computersystemen en software
- Andere werkprocedures en protocollen
- Gewijzigde productieprocessen
- Nieuwe kwaliteitseisen en standaarden
Werknemers moeten meewerken aan deze veranderingen. Training voor nieuwe systemen hoort er gewoon bij.
De werkgever moet genoeg tijd en begeleiding bieden voor de overgang. Werknemers hebben recht op scholing voor nieuwe werkwijzen.
Bij grote veranderingen moet de ondernemingsraad worden geraadpleegd. Dat geeft extra bescherming voor werknemers.
Bijzondere situaties: zieke werknemers en privacy
Bij een overname hebben zieke werknemers bepaalde rechten die hun privacy beschermen. Werkgevers moeten zich aan strenge regels houden voor het verwerken van gezondheidsgegevens en het opleggen van sancties.
Zieke werknemers bij overname
De nieuwe werkgever krijgt maar weinig informatie over zieke werknemers. Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens volgens de AVG. De verwerking daarvan is dus streng geregeld.
De overnemer mag alleen noodzakelijke informatie ontvangen, zoals:
- Contactgegevens van de zieke werknemer
- Verwachte duur van de ziekte
- Lopende werkzaamheden en afspraken
- Of er sprake is van een arbeidsongeval
De nieuwe werkgever mag niet weten wat de werknemer precies mankeert. Ook als werknemers hun ziekte zelf vertellen, mag die informatie niet worden opgeslagen of gedeeld.
De arbodienst of bedrijfsarts geeft door wat de verwachte duur en belastbaarheid is. Alleen zij mogen iets zeggen over de inzetbaarheid van de werknemer.
Loonsancties en re-integratieverplichtingen
Zieke werknemers houden hun re-integratieverplichtingen als hun werkgever wordt overgenomen. De nieuwe werkgever mag geen extra eisen stellen die buiten de wet vallen.
Werknemers moeten zich aan de afgesproken controletijden houden. Ook moeten ze meewerken aan het re-integratietraject.
Als werknemers deze verplichtingen niet nakomen, kan de werkgever sancties geven. Maar loonsancties zijn alleen toegestaan als de werkgever echt kan aantonen dat de werknemer nalatig is geweest.
De arbodienst of bedrijfsarts beoordeelt dit altijd. De nieuwe werkgever mag geen extra controles doen zonder hele goede reden.
Alleen als er aanwijzingen zijn dat een werknemer bijvoorbeeld elders werkt tijdens ziekte, mag er strenger gecontroleerd worden.
Privacy en overdracht van personeelsdossiers
Personeelsdossiers mogen maar weinig gezondheidsgegevens bevatten. Bij een overname worden alleen noodzakelijke gegevens overgedragen die relevant zijn voor het werk.
De overnemer krijgt geen info over:
- Specifieke ziektes of diagnoses
- Medische behandelingen
- Gesprekken met de bedrijfsarts
- Privé-informatie uit mails
Werknemers mogen weten welke gegevens worden overgedragen. Ze kunnen bezwaar maken tegen het delen van bepaalde informatie.
Toestemming van de werknemer geldt niet voor het vastleggen van gezondheidsgegevens. Door de afhankelijke arbeidsrelatie is die toestemming nooit helemaal vrijwillig.
De nieuwe werkgever moet voorkomen dat collega’s onnodig info krijgen over zieke werknemers. Wat iemand zelf wil delen over zijn ziekte, blijft zijn eigen keuze.
Pensioen en belasting bij bedrijfsovername
Werknemers houden hun opgebouwde pensioenrechten bij een bedrijfsovername. De nieuwe werkgever moet zich aan bepaalde procedures houden voor pensioenregelingen.
De overname moet gemeld worden bij de Belastingdienst.
Overname van pensioenregelingen
De nieuwe werkgever neemt meestal de bestaande pensioenregeling van werknemers over. Dit is de hoofdregel bij bedrijfsovernames.
Uitzonderingen:
- De nieuwe werkgever heeft een eigen pensioenregeling voor nieuwe werknemers.
- Het bedrijf moet verplicht meedoen aan een bedrijfstakpensioenfonds.
- Een cao of andere regeling bevat specifieke afspraken over pensioen.
Werknemers houden altijd hun opgebouwde pensioenrechten. Die raken ze niet kwijt door de overname.
De vorige werkgever moet alle premies voor het pensioen betaald hebben. Is dat niet zo? Dan wordt de nieuwe werkgever verantwoordelijk.
Bedrijfstakpensioenfonds en rechten
Een bedrijfstakpensioenfonds geldt voor alle bedrijven in een bepaalde sector. Moet de nieuwe werkgever verplicht deelnemen? Dan gaan de overgenomen werknemers automatisch mee.
Dit betekent dat werknemers overstappen van hun oude pensioen naar het bedrijfstakpensioenfonds. Hun opgebouwde rechten uit de oude regeling blijven gewoon staan.
Belangrijke punten:
- De pensioenopbouw loopt door onder de nieuwe regeling.
- Werknemers krijgen informatie over de wijziging van hun pensioenprovider.
- De overgang gebeurt automatisch, werknemers hoeven niets te doen.
Het bedrijfstakpensioenfonds regelt de administratie van de overgang.
Pensioenafspraken controleren
De nieuwe werkgever moet alle pensioenafspraken goed controleren voor de overname. Zo voorkom je onverwachte kosten of problemen.
Controlelijst voor pensioenafspraken:
- Zijn alle premies betaald door de vorige werkgever?
- Welke pensioenrechten zijn opgebouwd?
- Welke pensioenregeling geldt nu?
- Zijn er achterstallige betalingen aan het pensioenfonds?
Als er premieachterstanden zijn, wordt de nieuwe werkgever automatisch verantwoordelijk. Die schulden gaan dus mee over.
Werknemers hebben recht op duidelijke informatie over hun pensioenrechten. De nieuwe werkgever moet helder zijn over eventuele veranderingen in de regeling.
Melding loonheffingen overdracht bij de Belastingdienst
De nieuwe werkgever moet de bedrijfsovername melden bij de Belastingdienst. Dit doe je met het formulier “Melding Loonheffingen Overdracht van activiteiten”.
Wanneer moet je melden?
- Meteen na het overnemen van personeel.
- Voor je de eerste loonbetaling doet aan de overgenomen werknemers.
- Ook bij een gedeeltelijke overname van personeel.
Word je door de overname voor het eerst werkgever? Dan moet je je ook apart aanmelden bij de Belastingdienst.
Wat als je niet meldt?
- Boetes van de Belastingdienst.
- Problemen met loonheffingen en sociale premies.
- Administratieve rompslomp voor werknemers.
De melding zorgt dat alle fiscale verplichtingen netjes overgaan.
Frequently Asked Questions
Werknemers hebben bij een bedrijfsovername wettelijke bescherming. Hun arbeidscontract gaat automatisch over naar de nieuwe eigenaar, met behoud van alle opgebouwde rechten.
Wat gebeurt er met mijn arbeidscontract bij een bedrijfsovername?
Het arbeidscontract gaat vanzelf over naar de nieuwe werkgever. Je hoeft daar zelf niets voor te doen.
Alle rechten en plichten uit het oorspronkelijke contract blijven gewoon gelden. Ook bijzondere afspraken met de vorige werkgever blijven staan.
De nieuwe eigenaar wordt verantwoordelijk voor het nakomen van het contract vanaf de overname.
Hoe wordt mijn positie als werknemer beschermd bij een overgang van onderneming?
Tijdens de bedrijfsovername geldt een opzegverbod. De overname mag nooit de reden zijn voor ontslag.
Ontslag kan alleen op normale gronden, zoals disfunctioneren. Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen heb je recht op een transitievergoeding.
De wet voorkomt dat werkgevers overnames misbruiken om personeel zomaar te reorganiseren.
Welke rechten behoud ik als mijn werkgever van eigenaar wisselt?
Je salaris blijft hetzelfde of kan alleen omhoog gaan. Je opgebouwde vakantiedagen neem je volledig mee naar de nieuwe werkgever.
Concurrentiebedingen en relatiebedingen blijven gewoon gelden. Andere arbeidsvoorwaarden mogen niet achteruit gaan.
Sommige extra’s, zoals personeelskortingen, kunnen wel vervallen als de nieuwe werkgever die niet aanbiedt.
Hoe wordt mijn anciënniteit beïnvloed bij de overname van een bedrijf?
Het aantal dienstjaren blijft behouden. Je begint niet opnieuw bij de nieuwe werkgever.
Alle rechten die aan je anciënniteit zijn gekoppeld, blijven bestaan. Denk aan vakantiedagen, pensioenopbouw en andere voordelen.
De nieuwe werkgever moet deze rechten erkennen vanaf dag één.
Wat zijn mijn opties als ik het niet eens ben met de nieuwe arbeidsvoorwaarden na een overname?
Arbeidsvoorwaarden mogen niet verslechteren door een overname. Gebeurt dat toch? Dan kun je juridische stappen nemen.
Bij wijzigingen door een cao heb je minder invloed, want die zijn collectief afgesproken. Individuele aanpassingen kun je wel aanvechten.
Een rechtsbijstandverzekering kan handig zijn om de situatie te beoordelen of te onderhandelen als het nodig is.
In welke mate moeten werknemers geïnformeerd worden over een overgang van onderneming?
De werkgever moet werknemers op tijd informeren over de overname. Zeker als er iets verandert in werkprocessen of de locatie.
Ondernemingsraden hebben het recht om mee te praten over de plannen. Werknemers kunnen gerust vragen stellen over hun toekomstige positie.
Open communicatie helpt onzekerheid te verminderen. Dat maakt de overgang meestal net wat soepeler.
