Weigering Overgang van Onderneming: Rechten, Plichten en Gevolgen

In de dynamische wereld van fusies en overnames is de ‘overgang van onderneming’ een veelvoorkomend juridisch fenomeen. Voor ondernemers biedt het kansen voor groei of herstructurering, maar voor werknemers brengt het vaak onzekerheid met zich mee. Een fundamenteel uitgangspunt in het Nederlandse arbeidsrecht is werknemersbescherming: bij een overgang van onderneming gaan werknemers in principe ‘van rechtswege’ (automatisch) mee naar de nieuwe werkgever, met behoud van hun arbeidsvoorwaarden.

Toch is de werknemer geen ‘lijfeigene’ die zonder inspraak kan worden overgedragen. De wet biedt ruimte om de overgang te weigeren. Deze beslissing is echter niet zonder risico’s. Een weigering kan ingrijpende gevolgen hebben voor de rechtspositie van de werknemer, variërend van het verlies van ontslagbescherming tot het verspelen van het recht op een WW-uitkering en de transitievergoeding. Voor werkgevers en HR-professionals is het cruciaal om het onderscheid te begrijpen tussen een ‘gewone’ weigering en een weigering op grond van verslechterde arbeidsvoorwaarden. In deze diepteanalyse zetten wij het juridisch kader uiteen, bespreken we de scenario’s en geven we praktische handvatten voor de praktijk.

Het juridisch kader: Automatisme versus contractvrijheid

De basisregel is vastgelegd in artikel 7:663 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit artikel bepaalt dat door de overgang van een onderneming de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever uit een arbeidsovereenkomst voortvloeien, van rechtswege overgaan op de verkrijger. Dit betekent dat er geen nieuwe arbeidsovereenkomst getekend hoeft te worden; de bestaande afspraken blijven geldig, maar dan met de nieuwe eigenaar als wederpartij.

Hoewel dit automatisme dwingend recht is ter bescherming van de werknemer, staat het de werknemer vrij om te besluiten niet mee te gaan. De contractvrijheid brengt met zich mee dat een werknemer niet gedwongen kan worden om voor een nieuwe werkgever te werken. Echter, de juridische kwalificatie van deze weigering hangt volledig af van de reden van de weigering. Hierbij maken we onderscheid tussen twee hoofdsituaties.

Scenario 1: Weigering wegens verslechtering arbeidsvoorwaarden (Artikel 7:665 BW)

De wetgever heeft in artikel 7:665 BW een specifieke bescherming ingebouwd voor werknemers die geconfronteerd worden met een nadelige wijziging van hun positie. Indien de overgang van onderneming leidt tot een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer, en de werknemer om die reden de arbeidsovereenkomst beëindigt of niet voortzet, treedt een juridische fictie in werking.

In dit scenario wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst juridisch beschouwd als een beëindiging op initiatief van de werkgever.

Wanneer is sprake van een aanmerkelijke wijziging?

Niet elke wijziging valt onder dit artikel. Het moet gaan om substantiële veranderingen in de arbeidsvoorwaarden of arbeidsomstandigheden. Denk hierbij aan:

• Het verlies van uitzicht op promotie of carrièreperspectieven.
• Een significante wijziging in de standplaats waardoor de reistijd onredelijk toeneemt.
• Het vervallen van specifieke toeslagen of bonusregelingen die niet gegarandeerd worden door de verkrijger.

Omdat de beëindiging in dit geval aan de werkgever wordt toegerekend, behoudt de werknemer doorgaans zijn recht op een transitievergoeding en een WW-uitkering. De wetgever erkent hier dat de werknemer in feite gedwongen wordt te vertrekken door de veranderde omstandigheden.

Scenario 2: Weigering om andere redenen

Veel vaker komt het voor dat een werknemer weigert mee te gaan om redenen die niet kwalificeren als een ‘aanmerkelijke verslechtering’ in de zin van artikel 7:665 BW. Dit kunnen persoonlijke redenen zijn, zoals een gebrek aan affiniteit met de nieuwe eigenaar, loyaliteit aan de oude werkgever, of zorgen over de bedrijfscultuur.

In dit scenario zijn de gevolgen voor de werknemer drastisch:

1. Vrijwillig ontslag: De weigering wordt juridisch gezien als een beëindiging op initiatief van de werknemer (zelf ontslag nemen).
2. Einde van rechtswege: De arbeidsovereenkomst met de vervreemder (oude werkgever) eindigt op het moment van de overgang. De werknemer gaat niet mee naar de verkrijger. Het resultaat is dat de werknemer per de overgangsdatum zonder werk zit.
3. Geen transitievergoeding: Omdat de werknemer zelf initiatief neemt tot beëindiging (zonder dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever), bestaat er geen recht op een transitievergoeding.

Vereiste van ondubbelzinnige weigering

De rechtspraak (o.a. ECLI:NL:RBZWB:2022:1023) stelt strenge eisen aan deze weigering. De werknemer moet ondubbelzinnig verklaren dat hij niet mee wil naar de nieuwe werkgever. Een enkele twijfel of het stellen van vragen is onvoldoende. Als de werknemer niet expliciet en ondubbelzinnig weigert, gaat hij automatisch mee over. Weigert hij daarna alsnog, dan is sprake van werkweigering bij de nieuwe werkgever.

De opzegtermijn en schadevergoeding

Een complex aspect bij de weigering van overgang is de opzegtermijn. Wanneer een werknemer besluit niet mee te gaan, beëindigt hij feitelijk de arbeidsovereenkomst. Hierbij geldt in beginsel de wettelijke of contractuele opzegtermijn (artikel 7:672 BW).

Het dilemma van de timing

Vaak wordt een overgang van onderneming relatief kort van tevoren aangekondigd. Als de overgang per 1 maart plaatsvindt en de werknemer op 20 februari aangeeft niet mee te willen, kan hij de wettelijke opzegtermijn (vaak één maand) niet in acht nemen als hij per overgangsdatum wil stoppen.

Indien de werknemer per direct stopt (per overgangsdatum) zonder de juiste opzegtermijn in acht te nemen, is hij schadeplichtig jegens de werkgever. De werkgever kan aanspraak maken op de gefixeerde schadevergoeding. Dit is een bedrag gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had voortgeduurd.

Contractuele verlenging van de opzegtermijn

Werkgevers mogen de opzegtermijn voor de werknemer contractueel verlengen tot maximaal zes maanden. Hieraan zijn strikte voorwaarden verbonden:

• Het moet schriftelijk zijn overeengekomen.
• De opzegtermijn voor de werkgever moet minimaal het dubbele bedragen van die voor de werknemer (tenzij bij CAO anders bepaald).

Bij een ongeldige verlenging (bijvoorbeeld 3 maanden voor de werknemer en 3 maanden voor de werkgever), kan de werknemer de termijn vernietigen. In dat geval valt de termijn terug naar de wettelijke termijn van één maand. Let op: de opzegging zelf blijft geldig, alleen de termijn wijzigt.

Transitievergoeding en WW: De financiële risico’s

Het onderscheid tussen de twee scenario’s is nergens zo voelbaar als in de portemonnee van de werknemer.

Transitievergoeding

• Bij verslechtering (7:665 BW): Ja, de werknemer heeft recht op transitievergoeding omdat de beëindiging aan de werkgever wordt toegerekend.
• Bij ‘gewone’ weigering: Nee. De Hoge Raad heeft bepaald dat een werknemer die zelf opzegt alleen recht heeft op een transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het loutere feit van een bedrijfsovername valt daar niet onder.

Werkloosheidsuitkering (WW)

Het UWV toetst streng op verwijtbare werkloosheid.

• Als een werknemer weigert mee te gaan zonder dat er sprake is van een aanmerkelijke verslechtering van arbeidsvoorwaarden, oordeelt het UWV doorgaans dat de werknemer verwijtbaar werkloos is. Hij had immers passend werk (zijn eigen baan, maar dan bij de nieuwe eigenaar) voorhanden. Het recht op WW vervalt dan.
• Alleen als de werknemer objectief kan aantonen dat van hem redelijkerwijs niet gevergd kon worden mee te gaan (bijvoorbeeld door de verslechterde omstandigheden ex art 7:665 BW), blijft het recht op WW behouden.

Recht op getuigschrift

Ongeacht de reden van de weigering en de wijze van beëindiging, blijft artikel 7:656 BW van kracht. De werkgever is verplicht om op verzoek van de werknemer een getuigschrift uit te reiken. Hierin moeten de aard van de werkzaamheden en de arbeidsduur worden vermeld.

Op verzoek van de werknemer – en alleen dan – moet ook de wijze van beëindiging en de reden daarvan worden vermeld. Als een werknemer weigert mee te gaan, kan het strategisch zijn om te verzoeken de reden niet op te nemen in het getuigschrift, om toekomstige sollicitaties niet te bemoeilijken.

Praktische aanbevelingen

Voor de werkgever (Vervreemder en Verkrijger)

1. Informeer tijdig: Communiceer de overgang en de gevolgen daarvan zo vroeg mogelijk. Dit voorkomt discussies over opzegtermijnen.
2. Schriftelijke bevestiging: Als een werknemer mondeling aangeeft niet mee te willen, bevestig dit dan onmiddellijk schriftelijk en wijs de werknemer op de consequenties (verlies baan, geen WW). Vraag om een ondubbelzinnige schriftelijke bevestiging van de weigering.
3. Check opzegtermijnen: Controleer in de arbeidsovereenkomsten of er verlengde opzegtermijnen gelden en of deze juridisch houdbaar zijn (dubbele termijn voor werkgever).

Voor de werknemer

1. Beoordeel de reden: Wees uiterst kritisch op uw eigen motieven. Is er echt sprake van een aanmerkelijke verslechtering? “Ik vind het niet leuk” is juridisch onvoldoende voor behoud van uw rechten.
2. Wees ondubbelzinnig: Als u besluit te weigeren, doe dit dan schriftelijk en ondubbelzinnig vóór de overgangsdatum.
3. Pas op met opzeggen: Realiseer u dat weigeren gelijkstaat aan ontslag nemen. U kunt niet weigeren mee te gaan naar de nieuwe werkgever én eisen dat u bij de oude werkgever in dienst blijft (die functie bestaat daar immers niet meer).
4. Juridisch advies: Gezien de grote financiële risico’s (verlies WW en transitievergoeding) is het raadzaam juridisch advies in te winnen voordat u een weigering formaliseert.

Conclusie

De beslissing om een overgang van onderneming te weigeren is een juridisch mijnenveld. Hoewel de wet de werknemer beschermt tegen gedwongen overgang, is de prijs voor autonomie vaak hoog. Tenzij er sprake is van een aanmerkelijke verslechtering van arbeidsvoorwaarden, leidt weigering veelal tot een einde van het dienstverband zonder vangnet. Zowel werkgevers als werknemers doen er goed aan om in deze processen niet alleen te varen op emotie of zakelijk instinct, maar zich te laten leiden door een grondige analyse van het arbeidsrechtelijke kader.

Veelgestelde Vragen (FAQ)

Heeft de werknemer bij weigering van overgang recht op een WW-uitkering, of wordt dit als verwijtbare werkloosheid aangemerkt door het UWV?

In de meeste gevallen wordt weigering door het UWV aangemerkt als verwijtbare werkloosheid, omdat de werknemer zelf het initiatief neemt tot beëindiging terwijl er passend werk beschikbaar is bij de verkrijger. Alleen als de werknemer kan aantonen dat de overgang leidt tot een aanmerkelijke verslechtering van arbeidsvoorwaarden (conform artikel 7:665 BW) of dat er andere zwaarwegende redenen zijn waardoor voortzetting redelijkerwijs niet gevergd kan worden, blijft het recht op WW behouden.

Kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst eindigt door weigering van overgang van onderneming?

Doorgaans niet. Omdat de weigering wordt gezien als een beëindiging op initiatief van de werknemer, is geen transitievergoeding verschuldigd. Dit is anders indien de weigering voortkomt uit een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer (artikel 7:665 BW). In dat geval wordt de beëindiging toegerekend aan de werkgever en bestaat er in beginsel wel recht op de vergoeding.

Welke opzegtermijn geldt voor de werknemer bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens weigering van overgang van onderneming?

De werknemer moet de reguliere wettelijke of contractuele opzegtermijn in acht nemen. De wettelijke termijn is één maand. Als de werknemer weigert en daardoor per de overgangsdatum wil stoppen, moet hij tijdig opzeggen. Doet hij dit te laat, dan eindigt de arbeidsovereenkomst weliswaar, maar kan hij schadeplichtig zijn.

Kan de werkgever aanspraak maken op schadevergoeding indien de werknemer niet de juiste opzegtermijn in acht neemt bij weigering van overgang van onderneming?

Ja, dat kan. Als de werknemer per direct opzegt (bijvoorbeeld op de dag voor de overgang) zonder de geldende opzegtermijn in acht te nemen, is hij op grond van artikel 7:672 BW een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd. Deze is gelijk aan het loon over de periode dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had voortgeduurd.

Heeft de werknemer recht op een getuigschrift bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens weigering van overgang van onderneming?

Ja, op grond van artikel 7:656 BW is de werkgever verplicht om op verzoek van de werknemer een getuigschrift uit te reiken. Dit staat los van de reden van beëindiging. De reden van ontslag hoeft hierin alleen vermeld te worden als de werknemer daar expliciet om vraagt.

Mag de werkgever de opzegtermijn contractueel verlengen in het kader van een overgang van onderneming, en onder welke voorwaarden?

Ja, de opzegtermijn voor de werknemer mag schriftelijk worden verlengd tot maximaal zes maanden. Een harde voorwaarde is dat de opzegtermijn voor de werkgever dan minimaal het dubbele moet zijn van die voor de werknemer. Voldoet de verlenging niet aan deze eis, dan kan de werknemer deze vernietigen en geldt de wettelijke termijn.

Wat is het verschil tussen weigering wegens verslechterde arbeidsvoorwaarden en weigering om andere redenen voor de rechten van de werknemer?

Het verschil is cruciaal. Weigering wegens verslechterde voorwaarden (art. 7:665 BW) wordt juridisch gezien als ontslag door de werkgever: behoud van WW en transitievergoeding. Weigering om andere (persoonlijke) redenen wordt gezien als ontslagname door de werknemer: verlies van WW en geen transitievergoeding.