Wanneer werknemers ziek worden en niet meer hun oorspronkelijke taken kunnen uitvoeren, begint het re-integratieproces.
Dit brengt vaak vragen met zich mee over wat precies als ‘passend werk‘ geldt en wie hierover beslist.
De werkgever bepaalt in eerste instantie wat passend werk is, maar doet dit samen met de arbodienst en moet rekening houden met de medische beperkingen van de werknemer.
Deze beslissing moet voldoen aan wettelijke regels en kan door werknemers worden betwist als zij het er niet mee eens zijn.
Het re-integratieproces kent duidelijke stappen en procedures die beide partijen moeten volgen.
Werkgevers en werknemers hebben specifieke rechten en plichten, en er zijn mogelijkheden voor ondersteuning wanneer er geschillen ontstaan over wat als passend werk wordt beschouwd.
Wat betekent ‘passend werk’ bij re-integratie?
Passend werk vormt de kern van het re-integratieproces wanneer werknemers door arbeidsongeschiktheid niet meer hun oorspronkelijke functie kunnen uitvoeren.
De definitie, het juridische kader en de praktische gevolgen bepalen samen hoe werkgevers en werknemers dit proces doorlopen.
Definitie van passend werk
Passend werk is alle arbeid die aansluit bij de krachten en bekwaamheden van de werknemer.
Het Burgerlijk Wetboek stelt dat werk passend is als de werknemer het redelijkerwijs kan uitvoeren.
Kernvoorwaarden voor passend werk:
- Past bij fysieke mogelijkheden van de werknemer
- Sluit aan bij mentale capaciteiten
- Houdt rekening met opleiding en ervaring
- Respecteert sociale omstandigheden
De werkgever moet eerst onderzoeken of de werknemer kan terugkeren in de eigen functie.
Lukt dit niet door arbeidsongeschiktheid, dan begint de zoektocht naar passend werk.
Twee sporen bij re-integratie:
- Spoor 1: Passend werk binnen het eigen bedrijf
- Spoor 2: Passend werk bij een andere werkgever op de arbeidsmarkt
Juridisch kader van passend werk
De Wet verbetering poortwachter regelt de verplichtingen rond passend werk.
Werkgevers moeten passend werk aanbieden tijdens de eerste twee jaar van ziekte.
Werknemers zijn verplicht dit werk te accepteren.
Wettelijke verplichtingen werkgever:
- Onderzoeken van passend werk binnen het bedrijf
- Aanpassingen aan werkplek of werktijden mogelijk maken
- Kosten van re-integratiebegeleiding betalen
- Plan van aanpak opstellen met de werknemer
Wettelijke verplichtingen werknemer:
- Passend werk accepteren binnen of buiten het bedrijf
- Meewerken aan afspraken uit het Plan van aanpak
- Initiatief tonen bij zoeken naar ander werk
- Naar afspraken met arbodienst of bedrijfsarts gaan
Het UWV beoordeelt of voldoende re-integratie-inspanningen zijn geleverd.
Bij onenigheid kunnen partijen een deskundigenoordeel aanvragen.
Belang van passend werk voor werknemer en werkgever
Passend werk voorkomt langdurige uitval en arbeidsongeschiktheid.
Voor werknemers betekent het behoud van inkomen en werkervaring.
Voor werkgevers leidt het tot lagere kosten en behoud van kennis.
Voordelen voor de werknemer:
- Snellere terugkeer naar de arbeidsmarkt
- Behoud van werkroutine en sociale contacten
- Voorkoming van verdere achteruitgang
- Financiële zekerheid door behoud van loon
Voordelen voor de werkgever:
- Lagere ziekteverzuimkosten
- Behoud van ervaren personeel
- Voldoen aan wettelijke verplichtingen
- Positieve invloed op bedrijfscultuur
Werkgevers die geen passend werk aanbieden, lopen risico op sancties.
Het UWV kan het loon inhouden als werknemers passend werk weigeren zonder geldige reden.
Wie bepaalt of werk passend is?
Het bepalen van passend werk is een gezamenlijke verantwoordelijkheid waarbij meerdere partijen een specifieke rol spelen.
De bedrijfsarts stelt medische beperkingen vast, de arbeidsdeskundige beoordeelt functies, de werkgever biedt mogelijkheden aan en de werknemer werkt mee aan het proces.
Rol van de bedrijfsarts
De bedrijfsarts speelt een centrale rol bij het vaststellen van medische beperkingen.
Hij onderzoekt wat de zieke werknemer nog wel kan doen binnen zijn fysieke en mentale mogelijkheden.
De bedrijfsarts maakt een Functionele Mogelijkheden Lijst (FML).
Op deze lijst staat precies aangegeven welke beperkingen er zijn voor het werk.
De FML bevat zes belangrijke onderdelen:
- Persoonlijk functioneren
- Sociaal functioneren
- Aanpassingen aan fysieke omgeving
- Dynamische handelingen
- Statische houdingen
- Werktijden
Deze informatie vormt de basis voor alle verdere beslissingen over passend werk.
De bedrijfsarts werkt vaak samen met de arbodienst om tot een goed deskundigenoordeel te komen.
Inbreng van de arbeidsdeskundige
De arbeidsdeskundige gebruikt de informatie van de bedrijfsarts om te bepalen welk werk passend is.
Hij kijkt naar de beschikbare functies bij de werkgever en vergelijkt deze met de mogelijkheden van de werknemer.
De arbeidsdeskundige voert gesprekken met alle betrokken partijen.
Hij spreekt met werkgevers, werknemers en andere collega’s om een compleet beeld te krijgen.
Het onderzoek van de arbeidsdeskundige bestaat uit:
- Analyse van beschikbare functies
- Beoordeling van taken per functie
- Vergelijking met medische beperkingen
- Advies over mogelijke aanpassingen
De arbeidsdeskundige maakt een rapport met duidelijke conclusies.
Dit deskundigenoordeel bepaalt of er passende functies zijn en welke dat dan zijn.
Beoordeling door de werkgever
De werkgever heeft de wettelijke plicht om passend werk aan te bieden.
Hij moet actief zoeken naar mogelijkheden binnen het bedrijf voor de zieke werknemer.
Werkgevers moeten eerst kijken naar het eigen functieniveau van de werknemer.
Als dat niet mogelijk is, dan ook naar een functieniveau lager.
Het aanbod van passend werk moet redelijk zijn.
De werkgever kan niet zomaar elke functie aanbieden zonder rekening te houden met opleiding en ervaring.
Werkgevers moeten rekening houden met:
- Arbeidsverleden van de werknemer
- Opleidingsniveau en ervaring
- Reisafstand naar het werk
- Mogelijke aanpassingen in de functie
Invloed van de werknemer
Werknemers hebben ook verplichtingen bij het vinden van passend werk.
Zij moeten meewerken aan hun herstel en re-integratie.
De werknemer moet het aangeboden passende werk accepteren.
Weigering zonder goede reden kan gevolgen hebben voor de uitkering.
Werknemers kunnen passend werk weigeren als:
- Het werk te zwaar is voor hun beperkingen
- Er sociale of geestelijke redenen zijn
- Het werk niet past bij hun opleiding en ervaring
- De reisafstand onredelijk is
De werknemer heeft recht op uitleg over waarom bepaald werk passend wordt gevonden.
Het deskundigenoordeel moet helder en begrijpelijk zijn voor alle partijen.
Wettelijk kader: Wet verbetering Poortwachter en verplichtingen
De Wet verbetering Poortwachter stelt duidelijke regels voor werkgevers en werknemers tijdens ziekte.
Deze wet regelt loondoorbetalingsverplichtingen en verplicht beide partijen om samen te werken aan re-integratie.
Hoofdpunten van de Wet verbetering Poortwachter
De Wet verbetering Poortwachter heeft als hoofddoel zieke werknemers zo snel mogelijk terug te laten keren naar het werk.
De wet verplicht werkgevers en werknemers om samen met de arbodienst of bedrijfsarts actief te werken aan re-integratie.
Belangrijkste verplichtingen:
- Werkgever en werknemer zijn gezamenlijk verantwoordelijk voor re-integratie
- Begeleiding start al in de eerste week van ziekmelding
- Samenwerking met arbodienst of bedrijfsarts is verplicht
- UWV houdt toezicht op de naleving van verplichtingen
Het uitgangspunt van de wet is dat snel en effectief handelen het ziekteverzuim korter maakt.
Beide partijen moeten alle re-integratie-activiteiten nauwkeurig bijhouden in een re-integratiedossier.
De werkgever moet onderzoeken of er passend werk beschikbaar is binnen de eigen organisatie.
Als dit niet lukt, moet hij zoeken naar mogelijkheden bij andere werkgevers.
Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
Werkgevers hebben een wettelijke verplichting om bij ziekte het loon door te betalen.
Deze loondoorbetalingsverplichting geldt voor maximaal twee jaar en bedraagt minimaal 70% van het laatste loon.
Loondoorbetalingsregels:
- Eerste jaar: minimaal het wettelijk minimumloon
- Tweede jaar: minimaal 70% van het laatste loon
- Sancties: bij onvoldoende re-integratie-inspanningen kan UWV verlenging opleggen
Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen voor re-integratie, kan UWV een loonsanctie opleggen.
Dit kan leiden tot verplichte verlenging van loondoorbetaling met maximaal één jaar.
Werkgever en werknemer kunnen samen kiezen voor vrijwillige verlenging van de loondoorbetalingsperiode.
Dit verzoek moet uiterlijk 13 weken voor het einde van de wachttijd bij UWV worden ingediend.
Plan van aanpak en probleemanalyse
De wet vereist dat werkgevers een systematische aanpak volgen bij re-integratie.
Een plan van aanpak en probleemanalyse vormen de basis voor succesvolle terugkeer naar werk.
Verplichte documenten en stappen:
- Probleemanalyse van de ziekte en werkgerelateerde factoren
- Plan van aanpak met concrete re-integratie-doelen
- Regelmatige evaluatie van de voortgang
- Bijstelling van het plan indien nodig
De probleemanalyse moet inzicht geven in de oorzaken van het ziekteverzuim en mogelijke oplossingen.
Het plan van aanpak bevat concrete stappen en tijdlijnen voor re-integratie.
Werkgevers moeten zich laten bijstaan door een arbodienst via een basiscontract.
Deze samenwerking is verplicht gesteld in de Arbowet om verzuim zoveel mogelijk te beperken.
Het UWV biedt een stappenplan en werkwijzer die handvatten geven voor de begeleiding van zieke werknemers.
Deze documenten helpen bij het opstellen van een effectief re-integratietraject.
Het re-integratieproces stap voor stap
Het re-integratieproces volgt een duidelijk patroon met vaste stappen en verantwoordelijkheden.
De werknemer en werkgever werken samen vanaf de eerste dag van ziekte tot aan werkhervatting of het einde van het traject.
Start van het re-integratieproces
Het re-integratieproces begint op de eerste dag van ziekte.
De zieke werknemer meldt zich direct bij de werkgever volgens het bedrijfsverzuimbeleid.
Belangrijke eerste stappen:
- Ziekmelding binnen de gestelde termijn
- Contact met de leidinggevende of HR-afdeling
- Afspraak maken met de bedrijfsarts
In de eerste zes weken vindt de probleemanalyse plaats.
De bedrijfsarts onderzoekt de oorzaken van het verzuim en de mogelijkheden voor herstel.
De werkgever start direct met verzuimbegeleiding.
Dit betekent regelmatig contact houden en kijken naar mogelijkheden voor gedeeltelijke werkhervatting.
Week 1-6 activiteiten:
- Medische beoordeling door bedrijfsarts
- Inventarisatie werkgerelateerde factoren
- Eerste gesprekken over werkhervatting
- Bepaling van beperkingen en mogelijkheden
Verzuimbeleid en verzuimbegeleiding
Elk bedrijf moet een verzuimbeleid hebben dat de procedures beschrijft.
Dit beleid vormt de basis voor alle verzuimbegeleiding tijdens het re-integratieproces.
De verzuimbegeleiding heeft verschillende onderdelen.
Contact houden staat centraal, meestal door wekelijkse gesprekken tussen werknemer en leidinggevende.
Het plan van aanpak wordt uiterlijk in week 8 opgesteld.
Dit document bevat concrete afspraken over het re-integratietraject voor de komende periode.
Elementen van verzuimbegeleiding:
- Regelmatig persoonlijk contact
- Monitoring van herstelvoortgang
- Aanpassingen in werk of werkplek
- Samenwerking met behandelaars
De werkgever moet zorgen voor passende begeleiding.
Dit kan intern gebeuren of door inschakeling van een externe re-integratieprovider.
Rol van de casemanager en sociale partners
De casemanager coördineert het hele re-integratieproces.
Deze persoon zorgt voor contact tussen alle betrokken partijen en bewaakt de voortgang.
Taken van de casemanager:
- Planning van gesprekken en afspraken
- Contact met bedrijfsarts en behandelaars
- Rapportage over voortgang
- Advisering over werkplekaanpassingen
Sociale partners spelen een belangrijke rol in het proces.
Vakbonden kunnen werknemers bijstaan bij complexe situaties of conflicten.
Werkgeversorganisaties bieden ondersteuning aan bedrijven.
Zij helpen met kennis over wet- en regelgeving en beste praktijken voor re-integratie.
De arbodienst levert medische expertise.
Zij beoordelen de gezondheid en werkgeschiktheid van de werknemer gedurende het hele traject.
UWV heeft een toezichthoudende rol.
Zij controleren of werkgever en werknemer voldoende inspanningen leveren voor succesvolle re-integratie.
Deskundigenoordeel, second opinion en disputen rondom passend werk
Wanneer werkgever en werknemer het niet eens zijn over passend werk, kunnen ze verschillende procedures starten.
Het UWV speelt hierbij een belangrijke rol door deskundigenoordelen te geven en second opinions uit te voeren.
Wanneer een deskundigenoordeel aanvragen?
Een deskundigenoordeel kan worden aangevraagd als de re-integratie vastloopt.
Dit geldt voor vier specifieke situaties:
- Situatie 1: Of de werknemer volledig kan werken zonder aanpassingen
- Situatie 2: Of het voorgestelde werk passend is voor de werknemer
- Situatie 3: Of beide partijen voldoende inspanningen leveren voor re-integratie
- Situatie 4: Bij veelvuldig ziekteverzuim
De kosten bedragen €100 voor werknemers en €400 voor werkgevers.
Voor werkgevers is het kosteloos bij ontslag wegens onvoldoende medewerking of veelvuldig verzuim.
Het deskundigenoordeel is een advies.
Werkgever en werknemer hoeven er niets mee te doen.
Het UWV gebruikt het wel bij de beoordeling van een later WIA-verslag.
Second opinion en bezwaarprocedures
Een second opinion verschilt van een deskundigenoordeel.
Alleen de werknemer kan een second opinion aanvragen bij het UWV.
De werkgever heeft deze mogelijkheid niet.
De second opinion wordt uitgevoerd door een verzekeringsarts van het UWV.
Deze beoordeelt of de werknemer geschikt is voor het eigen werk of ander passend werk.
Bij een second opinion krijgt de werknemer een nieuwe medische beoordeling.
Dit kan helpen als de werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts over zijn arbeidsgeschiktheid.
De claimbeoordeling speelt ook een rol.
Als de werknemer later een uitkering aanvraagt, gebruikt het UWV alle beschikbare informatie voor de beoordeling.
Rol van UWV en verzekeringsarts
Het UWV heeft een neutrale rol bij disputen over passend werk.
De verzekeringsarts beoordeelt medische aspecten onafhankelijk van werkgever en werknemer.
Voor een deskundigenoordeel werken verzekeringsarts en arbeidsdeskundige samen.
Ze beoordelen zowel medische als arbeidskundige aspecten van de situatie.
Het UWV krijgt momenteel veel aanvragen voor deskundigenoordelen.
Daarom belt het UWV eerst met de aanvrager om te kijken of er andere oplossingen zijn.
De werknemer is niet verplicht mee te werken aan een deskundigenoordeel dat de werkgever aanvraagt.
Het UWV geeft dan een oordeel met de beschikbare informatie.
Bij weigering van medisch onderzoek krijgt niemand een oordeel.
Financiering, regelingen en stimuleringsmaatregelen bij re-integratie
Re-integratie wordt ondersteund door verschillende uitkeringen zoals WIA, WGA en IVA. Werkgevers kunnen gebruikmaken van premiekortingen, no-riskpolissen en proefplaatsingen om re-integratie te bevorderen.
Uitkeringen: WIA, WGA en IVA
De WIA-uitkering vormt de basis voor financiële ondersteuning bij arbeidsongeschiktheid. Deze wet kent twee hoofdvormen: de WGA-uitkering en de IVA-uitkering.
De WGA-uitkering geldt voor werknemers die 35% tot 80% arbeidsongeschikt zijn. Deze uitkering stimuleert gedeeltelijke terugkeer naar werk.
De hoogte hangt af van het restverdienvermogen en de mate van arbeidsongeschiktheid.
De IVA-uitkering is bestemd voor werknemers die meer dan 80% arbeidsongeschikt zijn. Deze uitkering biedt langdurige inkomensvervanging.
Het bedrag is gebaseerd op het laatste salaris voor de arbeidsongeschiktheid.
Beide uitkeringen worden uitgekeerd door UWV. De werkgever betaalt gedurende de eerste twee jaar het loon door.
Na deze periode kan de werknemer aanspraak maken op een WIA-uitkering.
Premiekorting, no-riskpolis en proefplaatsing
Werkgevers kunnen verschillende stimuleringsmaatregelen gebruiken bij re-integratie. Deze regelingen verlagen de financiële drempel voor het in dienst nemen van mensen met een arbeidsbeperking.
Premiekorting biedt werkgevers korting op loonkosten. Deze maatregel geldt voor werknemers die instromen vanuit een uitkering.
De korting loopt gedurende een bepaalde periode en neemt af in de tijd.
De no-riskpolis beschermt werkgevers tegen loondoorbetalingsverplichtingen. Deze verzekering geldt bij het aannemen van werknemers met verhoogd verzuimrisico.
UWV vergoedt de loonkosten bij ziekteverzuim.
Proefplaatsing stelt werkgevers in staat kandidaten uit te proberen. Deze periode duurt maximaal drie maanden.
De werknemer behoudt zijn uitkering en de werkgever hoeft geen loon te betalen.
Loonsanctie en gevolgen bij onvoldoende inspanningen
Werkgevers kunnen loonsanctie opleggen bij onvoldoende medewerking aan re-integratie. Dit gebeurt wanneer werknemers passend werk weigeren zonder geldige reden.
De loonsanctie betekent dat loonbetaling wordt gestaakt. De werkgever moet dit schriftelijk bevestigen aan de werknemer.
Deze maatregel mag alleen bij duidelijke weigerachtigheid.
UWV kan een deskundigenoordeel geven over geschillen. Dit oordeel bepaalt of het aangeboden werk daadwerkelijk passend is.
Bij een negatief oordeel moet de werkgever het loon weer doorbetalen.
Onterechte sancties kunnen leiden tot claims. Werkgevers moeten zorgvuldig handelen en de juiste procedures volgen.
Goede documentatie is essentieel bij loonsancties.
Arbeidsongeschiktheidsverzekering en rol van de verzekeraar
Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen vullen de wettelijke voorzieningen aan. Deze verzekeringen dekken het financiële risico van langdurige arbeidsongeschiktheid.
De verzekeraar speelt een actieve rol in re-integratietrajecten. Verzekeraars bieden vaak casemanagement en begeleiding.
Dit ondersteunt zowel werkgever als werknemer tijdens het proces.
Verzekeraars kunnen re-integratiebedrijven inschakelen. Deze bedrijven begeleiden het volledige traject van ziekmelding tot terugkeer.
De kosten worden gedekt door de verzekering.
Sommige verzekeringen bieden preventieve diensten. Denk aan begeleiding bij werkdruk of conflict.
Deze aanpak voorkomt uitval en bespaart kosten voor alle betrokken partijen.
Veelgestelde vragen
De bepaling van passend werk brengt veel vragen met zich mee voor werkgevers en werknemers. Duidelijkheid over criteria, verantwoordelijkheden en procedures helpt bij een soepele re-integratie.
Wat zijn de criteria voor passend werk bij re-integratie van een zieke werknemer?
Passend werk moet passen bij de kennis en vaardigheden van de werknemer. Het werk houdt rekening met het arbeidsverleden, de opleiding en de huidige gezondheid.
De afstand tot het werk en het loon spelen ook een rol. De werkgever kijkt naar wat de werknemer nog wel kan doen ondanks de ziekte.
Het werk hoeft niet per se een bestaande functie te zijn. Het gaat om werk dat beschikbaar is in de organisatie en geschikt is voor de werknemer.
Wie is verantwoordelijk voor het vaststellen van passend werk bij ziekte van een werknemer?
De werkgever heeft de plicht om passend werk te zoeken en aan te bieden. Hij moet onderzoeken welke mogelijkheden er zijn binnen de organisatie.
Een arbeidsdeskundige kan de werkgever helpen bij het vaststellen van passend werk. Deze specialist kijkt naar wat de werknemer nog kan en wat past bij zijn achtergrond.
De bedrijfsarts of arbodienst beoordeelt of de voorgestelde werkzaamheden medisch gezien passend zijn. Zij geven advies over wat de werknemer wel en niet kan doen.
Hoe wordt de input van de werknemer meegenomen in het bepalen van passend werk?
Re-integratie is een samenwerking tussen werkgever en werknemer. Beide partijen zijn verantwoordelijk voor het proces.
De werknemer moet meewerken aan het vinden van passend werk. Hij geeft informatie over zijn mogelijkheden en beperkingen.
De werkgever moet rekening houden met de ervaring en vaardigheden van de werknemer. Het passende werk sluit aan bij wat de werknemer kan en weet.
Op welke manier speelt de bedrijfsarts een rol in de re-integratie naar passend werk?
De bedrijfsarts stelt een FML of IZP op na een jaar ziekte. Dit document vormt de basis voor het re-integratietraject.
Hij beoordeelt of voorgesteld werk medisch gezien geschikt is voor de werknemer. De bedrijfsarts kijkt naar de gezondheidsklachten en beperkingen.
De bedrijfsarts geeft advies over aanpassingen die nodig zijn. Hij helpt bepalen wat de werknemer wel en niet kan doen in het werk.
Wat zijn de rechten van een werknemer bij het weigeren van aangeboden passend werk?
Een werknemer moet passend werk in principe accepteren als de werkgever dit aanbiedt. Weigering zonder goede reden kan gevolgen hebben.
Het werk moet echt passend zijn voor de werknemer. Als het niet voldoet aan de criteria, kan de werknemer dit weigeren.
De werknemer mag een second opinion vragen als hij het niet eens is. Een andere deskundige kan dan beoordelen of het werk passend is.
Hoe wordt omgegaan met meningsverschillen over passend werk tussen werkgever en werknemer?
Bij meningsverschillen kan een arbeidsdeskundige bemiddelen.
Deze specialist geeft een onafhankelijk oordeel over het passende werk.
De bedrijfsarts kan ook helpen bij geschillen.
Hij beoordeelt of het voorgestelde werk medisch gezien geschikt is.
Als partijen het niet eens worden, kunnen zij hulp zoeken bij externe instanties.
Het UWV kan uiteindelijk beoordelen of de werkgever voldoende heeft gedaan.
