Gepubliceerd op 7 maart 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Ja, een werkgever mag de arbeidsovereenkomst met een beroep op de proeftijd opzeggen vóór de eerste werkdag, zolang de proeftijd niet is verstreken (artikel 7:676 lid 1 BW). De belangrijkste uitzondering: het proeftijdbeding moet geldig zijn en de werkgever mag de proeftijd niet misbruiken in strijd met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).
De kantonrechter in Maastricht bevestigde dit op 12 februari 2026. Hieronder leest u wat er speelde, op welke eerdere uitspraak de rechter steunde en wat de uitspraak betekent voor beide partijen.
Uitspraak: ECLI:NL:RBLIM:2026:1410, Rechtbank Limburg (kantonrechter Maastricht), 12 februari 2026, zaaknummer 12029948 / AZ VERZ 25-144
Inhoudsopgave
Wat speelde er in de zaak bij de kantonrechter Maastricht?
Op 21 oktober 2025 tekenden een casino en een werkneemster een arbeidsovereenkomst voor zeven maanden. De ingangsdatum was 1 november 2025 en er gold een proeftijd van één maand. Kort na de ondertekening vroeg de werkneemster om een voorschot van € 1.000 op haar salaris, uit te betalen op 14 november 2025.
Op 22 oktober 2025 liet het casino telefonisch weten dat het voorschot werd geweigerd en dat het zich op de proeftijd beriep. Een brief van 27 oktober 2025 bevestigde dat; de kantonrechter nam die datum als datum van opzegging. De werkneemster had op dat moment nog geen dag gewerkt.
De werkneemster verzocht primair om vernietiging van de opzegging en doorbetaling van het salaris vanaf 1 november 2025. Subsidiair vroeg zij een billijke vergoeding van zeven bruto maandsalarissen. Het casino vroeg voor het geval de opzegging zou worden vernietigd om ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding.
Waarom mag de proeftijd al vóór de eerste werkdag worden ingeroepen?
Omdat de wet de opzegbevoegdheid koppelt aan de vraag of de proeftijd al is verstreken, niet aan de vraag of het werk al is begonnen.
Artikel 7:676 lid 1 BW bepaalt dat partijen tijdens de proeftijd met onmiddellijke ingang kunnen opzeggen, “zolang die tijd niet is verstreken”. De kantonrechter leidde daaruit af dat de wetgever deze woorden bewust heeft gekozen, zodat de opzegbevoegdheid ook bestaat vóór de feitelijke start. Dat de werkneemster geen kans kreeg om haar geschiktheid te laten zien, maakte dat niet anders. Voor een opzegging tijdens de proeftijd is in beginsel geen redelijke grond nodig.
Een eerdere uitspraak van het hof met dezelfde uitkomst
De kantonrechter verwees naar een arrest van het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch van 9 november 2010 (ECLI:NL:GHSHE:2010:BO4338). Daar was het de werknemer die vóór aanvang van de werkzaamheden met een beroep op de proeftijd opzegde. Het hof oordeelde dat die opzegging rechtsgeldig was, zodat de werknemer geen schadevergoeding verschuldigd was wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn.
De regel werkt dus in twee richtingen. Ook een werknemer die vóór de eerste werkdag een betere baan vindt, kan tijdens de proeftijd opzeggen zonder opzegtermijn.
Wanneer is een proeftijdontslag toch in strijd met goed werkgeverschap?
Dat is zo als de werkgever de proeftijd gebruikt voor een ander doel dan het beoordelen van de geschiktheid, of als het ontslag discriminerend is. De werknemer moet dat stellen en zo nodig bewijzen.
Een rechtsgeldig proeftijdontslag is dus niet automatisch ook een rechtmatig proeftijdontslag. Op grond van artikel 7:611 BW is de werkgever gebonden aan de eisen van goed werkgeverschap. De werkneemster voerde aan dat het casino bij de ondertekening zelf had aangeboden dat werknemers een voorschot konden vragen. Door haar te ontslaan toen zij dat deed, zou het casino de proeftijd hebben misbruikt.
Het casino betwistte dat aanbod. Volgens het casino was nooit een voorschot op salaris uitbetaald; financiële noodgevallen werden besproken en eventueel verrekend met de vakantiegeldreservering. De kantonrechter vond de stelling van de werkneemster onvoldoende onderbouwd.
Daarnaast woog de kantonrechter mee dat in het casino veel contant geld omgaat en dat er incidenten met ontvreemd geld waren geweest. De snelle vraag om een voorschot wekte bij het casino het vermoeden van financiële problemen, en dat risico vond het te groot. Gelet op die belangenafweging handelde het casino volgens de kantonrechter niet in strijd met goed werkgeverschap.
Waarom kreeg de werkneemster geen billijke vergoeding?
Een billijke vergoeding bij opzegging veronderstelt een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW. Omdat de opzegging tijdens de proeftijd rechtsgeldig was, was daarvan geen sprake.
De kantonrechter voegde toe dat de werkneemster ter zitting had verklaard dat zij vanaf 3 november 2025 een nieuwe baan had. Het was daarom aannemelijk dat zij nauwelijks schade had geleden. Het verzoek werd afgewezen en de werkneemster werd veroordeeld in de proceskosten van € 1.009. Op het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van het casino hoefde niet meer te worden beslist.
Wanneer is het proeftijdbeding zelf geldig?
Een beroep op de proeftijd werkt alleen als het beding aan de eisen van artikel 7:652 BW voldoet. Het moet schriftelijk zijn overeengekomen en voor beide partijen even lang zijn. Daarnaast geldt een maximumduur die afhangt van het soort contract.
| Soort arbeidsovereenkomst | Maximale proeftijd |
|---|---|
| Bepaalde tijd, zes maanden of korter | Geen proeftijd toegestaan |
| Bepaalde tijd, langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar | Eén maand |
| Bepaalde tijd, twee jaar of langer | Twee maanden |
| Onbepaalde tijd | Twee maanden |
In de zaak bij de kantonrechter Maastricht ging het om een contract van zeven maanden met een proeftijd van één maand. Dat beding was dus geldig. Een beding dat niet aan deze eisen voldoet, is nietig. Een werkgever kan zich daarop dan niet beroepen, en de opzegging wordt beoordeeld als een gewone opzegging zonder proeftijd.
Wat betekent de uitspraak voor de werkgever die vóór de start wil opzeggen?
De uitspraak bevestigt dat een proeftijdontslag geldig kan worden gegeven voordat de werknemer één dag heeft gewerkt. Een redelijke grond is niet nodig, maar de werkgever moet wel binnen de grenzen van goed werkgeverschap blijven.
- Controleer eerst of het proeftijdbeding schriftelijk is vastgelegd, voor beide partijen gelijk is en binnen de maximumduur blijft.
- Zeg op voordat de proeftijd is verstreken en bevestig de opzegging schriftelijk, met datum.
- Leg de reden vast. De werknemer kan op grond van artikel 7:676 lid 2 BW vragen om een schriftelijke opgave van de reden.
- Controleer dat de reden niets te maken heeft met zwangerschap of een andere discriminatiegrond.
Wat kan de werknemer doen na een opzegging vóór de eerste werkdag?
Een werknemer die al heeft getekend maar nog niet is begonnen, staat juridisch al in een arbeidsrelatie. Toch is een proeftijdontslag moeilijk aan te vechten. Dat lukt alleen bij een nietig beding, een discriminatoire reden of aantoonbaar misbruik van de proeftijd, en de werknemer moet die feiten stellen en bewijzen.
- Controleer of het beding schriftelijk is, gelijk voor beide partijen en niet langer dan de tabel hierboven toestaat.
- Vraag de werkgever schriftelijk naar de reden van het ontslag (artikel 7:676 lid 2 BW).
- Leg toezeggingen, zoals over een voorschot, schriftelijk vast; een mondelinge toezegging was in deze zaak niet te bewijzen.
- Wilt u de opzegging laten vernietigen, let dan op de korte termijn van twee maanden in artikel 7:686a lid 4 BW.
De uitspraak laat ook zien dat schade een rol speelt. Wie snel elders begint, heeft weinig schade, en dat telt mee bij een vergoeding.
Waarmee kunnen wij helpen bij een proeftijdontslag?
Bij een proeftijdontslag kan onze arbeidsrechtpraktijk onder meer:
- het proeftijdbeding toetsen aan de eisen van artikel 7:652 BW;
- nagaan of de opzegging is gedaan voordat de proeftijd was verstreken;
- de schriftelijke reden van het ontslag opvragen en toetsen aan goed werkgeverschap en het discriminatieverbod;
- voor werkgevers een arbeidsovereenkomst met een geldig proeftijdbeding opstellen.
