Gepubliceerd op 14 mei 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een bedrijfsfeest buiten werktijd is in beginsel niet verplicht, omdat een louter sociaal evenement buiten het instructierecht van artikel 7:660 BW valt. Dat is anders als het evenement een duidelijk zakelijk doel heeft, zoals een strategiepresentatie of een klantenevenement: dan kan de werkgever aanwezigheid verlangen, maar telt die tijd in de regel als werktijd.
Hieronder leest u waar de grens van het instructierecht ligt, wanneer een verplicht evenement als arbeidstijd geldt, welke sancties wel en niet kunnen en wat u doet als u niet wilt of kunt gaan. De wetsartikelen staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de Arbeidstijdenwet.
Inhoudsopgave
Mag de werkgever u opdragen naar een feest te gaan?
Alleen als het feest met het werk of met de goede orde in de onderneming te maken heeft. Artikel 7:660 BW verplicht u voorschriften op te volgen over het verrichten van de arbeid en over de goede orde in de onderneming. Daarbuiten reikt het instructierecht niet.
Een borrel of pubquiz buiten werktijd heeft zelden iets te maken met het uitvoeren van uw werk of het bewaren van de orde. Een werkgever kan zo’n recreatieve bijeenkomst dus niet als dwingende verplichting opleggen. Het arbeidsrecht beschermt uw vrije tijd tegen inmenging die niet nodig is voor het werk.
Wanneer is een bedrijfsevenement werkgerelateerd?
Een evenement is werkgerelateerd als het een duidelijk zakelijk doel heeft. Hoe functioneler het evenement, hoe sterker de positie van de werkgever om aanwezigheid te verlangen. De wet geeft geen lijst; het overzicht hieronder geeft de lijn weer die uit artikel 7:660 BW volgt.
| Soort evenement | Kan de werkgever aanwezigheid verlangen? | Telt het als werktijd? |
|---|---|---|
| Vrijdagmiddagborrel zonder agenda | Nee | Nee, het is vrijwillig |
| Kerstdiner of personeelsfeest, puur sociaal | In beginsel niet | Nee, tenzij de werkgever het toch verplicht stelt |
| Bijeenkomst met presentatie van kwartaalcijfers of strategie | Ja, als dat vooraf duidelijk is gemaakt | In de regel wel |
| Klanten- of relatie-evenement bij een functie met representatie | Ja, eerder dan bij andere functies | In de regel wel |
| Teambuilding of inwerkdag tijdens werktijd | Ja | Ja |
Ook voor functies waarbij netwerken en representatie tot de kern van de taak behoren, kan aanwezigheid bij een relatie-evenement eerder als een bindende instructie gelden. Staat dat in de functieomschrijving, dan is de positie van de werkgever sterker.
Telt een verplicht feest buiten werktijd als werktijd?
In de regel wel. Het Hof van Justitie van de EU oordeelde op 9 maart 2021 in twee zaken over consignatiediensten (C-344/19 en C-580/19) dat tijd waarin een werknemer zo wordt beperkt dat hij zijn tijd niet vrij kan besteden, arbeidstijd is. Die uitspraken gingen niet over feesten, maar de maatstaf is dezelfde: verplichte aanwezigheid op een vaste plek en tijd beperkt uw vrije tijd wezenlijk.
Een werkgever kan dus niet tegelijk stellen dat aanwezigheid bij het kerstdiner verplicht is en dat het privétijd is. Is het evenement verplicht, dan behandelt hij het in principe als werktijd. Dat betekent dat u recht kunt hebben op loon of compensatie over die uren, en dat de grenzen van de Arbeidstijdenwet gelden, zoals de rusttijd van ten minste elf uur na een dienst (artikel 5:3 Arbeidstijdenwet).
Welke sancties kan de werkgever opleggen als u wegblijft?
Hooguit een schriftelijke waarschuwing, en alleen als het evenement een werkgerelateerd doel had en dat vooraf duidelijk was gemaakt. Bij een puur sociaal feest is ook een waarschuwing al kwetsbaar.
- Loon inhouden: de werkgever mag loon niet als straf inhouden. Inhouden en verrekenen mag alleen binnen artikel 7:632 BW, en een boete vraagt een schriftelijk boetebeding (artikel 7:650 BW). Viel het feest buiten uw werktijd, dan is er bovendien geen grond om uw gewone loon te korten.
- Ontslag: ontslag op staande voet vraagt een dringende reden (artikel 7:678 BW). Het eenmalig overslaan van een bedrijfsfeest haalt die drempel niet. Ook voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen (artikel 7:669 lid 3 onder e BW) is een ernstiger en herhaald patroon nodig.
- Waarschuwing: een officiële waarschuwing in het personeelsdossier is de meest verdedigbare stap voor een werkgever, als de instructie geldig was.
Welke verweren heeft u als werknemer?
Het eerste verweer is dat er geen geldige instructie was: het feest diende geen zakelijk doel en viel dus buiten artikel 7:660 BW. Daarnaast kunt u aanvoeren dat er geen grond is voor looninhouding en dat een officiële waarschuwing niet in verhouding staat tot het wegblijven.
Persoonlijke omstandigheden wegen ook mee. Ziekte, zorgtaken thuis of een religieuze overtuiging die deelname in de weg staat, moet de werkgever als goed werkgever individueel afwegen (artikel 7:611 BW). Een verbod op onderscheid naar godsdienst geldt ook hier (artikel 5 Algemene wet gelijke behandeling); zie ons artikel over godsdienstvrijheid op de werkvloer. Hoe tijdiger en duidelijker de werkgever het verplichte en zakelijke karakter vooraf heeft gemeld, hoe sterker zijn positie. Was de communicatie vaag of laat, dan staat u sterker.
Wie is aansprakelijk als er op het feest iets gebeurt?
Bij een werkgerelateerd evenement geldt de zorgplicht van de werkgever voor een veilige werkomgeving (artikel 7:658 BW). Bij een sociaal uitje kan de werkgever via goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW) aansprakelijk zijn als hij de activiteit organiseert. Het Arboportaal van de overheid beschrijft de zorgplicht van werkgevers. Meer over de verdeling van schade leest u in ons artikel over wie opdraait voor de schade.
Het omgekeerde geldt ook: gedrag tijdens een bedrijfsfeest valt onder goed werknemerschap. Grensoverschrijdend gedrag tegenover collega’s op een personeelsfeest kan dus gevolgen hebben voor uw dienstverband, ook al vindt het buiten werktijd plaats.
Hoe voorkomt u een conflict over een bedrijfsfeest?
Als werkgever legt u ruim van tevoren schriftelijk vast of het evenement verplicht is, wat het zakelijke doel is en wat de gevolgen zijn als iemand zonder geldige reden wegblijft. Behandel verplichte uren als werktijd en houd rekening met de rusttijden uit de Arbeidstijdenwet. Weeg verzoeken om vrijstelling per persoon af.
Als werknemer blijft u niet zonder bericht weg. Meld uw bezwaren ruim van tevoren bij uw leidinggevende of HR, bij voorkeur schriftelijk, en noem de concrete reden. Vraag om loon of compensatie als u buiten werktijd verplicht aanwezig moet zijn. Zo laat u zien dat u zich als goed werknemer opstelt, wat telt als het toch tot een conflict komt.
Wat Law & More doet bij een geschil over een verplicht evenement
De arbeidsrechtadvocaten van Law & More adviseren werknemers en werkgevers over de grenzen van het instructierecht.
- Wij beoordelen of een opdracht om aanwezig te zijn binnen artikel 7:660 BW valt.
- Wij beoordelen of de verplichte uren als arbeidstijd gelden en of u daarover loon toekomt.
- Wij toetsen een waarschuwing of looninhouding aan de wet.
- Wij stellen voor werkgevers een regeling op voor bedrijfsevenementen.
Veelgestelde vragen
Wat als het bedrijfsuitje tijdens werktijd plaatsvindt en ik niet meega?
Een uitje onder werktijd is een andere situatie. Gaat u niet mee, dan mag de werkgever in de regel verlangen dat u in die uren gewoon werkt. Een vakantiedag kan de werkgever u daarvoor niet eenzijdig opleggen (artikel 7:638 BW).
Krijg ik reiskosten vergoed voor een verplicht evenement?
De wet geeft daarvoor geen algemene regel. Kijk in uw arbeidsovereenkomst of cao naar de regeling voor dienstreizen. Is het evenement verplicht en werkgerelateerd, dan ligt een vergoeding volgens die regeling voor de hand.
