Verstoorde arbeidsverhouding: wanneer volgt ontbinding?

Gepubliceerd op 7 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een verstoorde arbeidsverhouding is een redelijke grond voor ontslag, maar alleen als de verstoring zo ernstig en duurzaam is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW). De werkgever moet daarvoor naar de kantonrechter; zelf opzeggen op deze grond kan niet zonder instemming van de werknemer.

De belangrijkste uitzondering zit in het dossier: een slechte sfeer is niet genoeg als de werkgever nooit serieus heeft geprobeerd de verhouding te herstellen. Dan wijst de kantonrechter de g-grond af, zoals de kantonrechter Rotterdam in april 2025 deed. Hieronder leest u hoe de rechter toetst, welke vergoedingen er zijn en wat u als werkgever of werknemer vastlegt.

Wanneer is een arbeidsverhouding juridisch verstoord?

Niet elke spanning telt. De wet vraagt een verstoring “zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”. In de rechtspraak komt dat neer op twee eisen: de verstoring is ernstig, en zij is duurzaam. Een conflict dat met een gesprek of bemiddeling op te lossen is, voldoet daar meestal niet aan.

Signalen die de rechter in het totaalbeeld meeneemt:

• het wederzijds vertrouwen tussen werknemer en leidinggevende is weg;
• partijen communiceren alleen nog schriftelijk of via advocaten;
• conflicten herhalen zich en worden heftiger;
• de samenwerking met het team loopt structureel vast;
• gesprekken of mediation hebben niets opgeleverd, of een partij weigert ze.

Geen van deze signalen is op zichzelf beslissend. De werkgever moet de feiten stellen en, als de werknemer ze gemotiveerd betwist, aannemelijk maken.

Telt het mee wie het conflict heeft veroorzaakt?

Voor de ontslaggrond zelf niet. De Hoge Raad besliste op 16 februari 2018 (ECLI:NL:HR:2018:220) dat voor de g-grond geen enkele verwijtbaarheid van de werknemer nodig is. Heeft de werkgever de verstoring zelf veroorzaakt of in stand gehouden, dan staat dat op zichzelf niet aan ontbinding in de weg. Het kan wel gewicht in de schaal leggen. In die zaak vond het hof bovendien dat herplaatsing niet in de rede lag, en de Hoge Raad liet dat oordeel in stand.

Voor de werknemer betekent dit: ook als het conflict niet aan u ligt, kan de rechter ontbinden. Wie de verstoring veroorzaakte, telt dan vooral mee bij de vergoeding.

Waarom wijst de rechter een g-grond soms af?

Omdat een onprettige werksfeer nog geen ernstige en duurzame verstoring is. De kantonrechter Rotterdam oordeelde op 29 april 2025 (ECLI:NL:RBROT:2025:5348) over een werkgever die zich beriep op verklaringen van collega’s over een slechte sfeer. De rechter nam aan dat de verhouding verre van optimaal was, maar vond dat op zichzelf onvoldoende. Doorslaggevend was dat het dossier geen concrete stappen van de werkgever liet zien om de verhouding te verbeteren, en ook niet uitlegde waarom zulke stappen niet konden.

De werkgever kreeg uiteindelijk wel een ontbinding, maar op een andere grond: de cumulatiegrond. Daarover hieronder meer.

Moet de werkgever eerst herplaatsing en herstel proberen?

Ja. Volgens artikel 7:669 lid 1 BW mag de werkgever alleen ontslaan als herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met scholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dat geldt ook bij de g-grond. Een conflict met één leidinggevende is soms op te lossen met een andere afdeling. Een breuk met de hele organisatie meestal niet.

Mediation is niet wettelijk verplicht. De Rotterdamse uitspraak laat wel zien dat de rechter wil zien wat er aan herstel is gedaan. Mediation is daarvoor de meest gebruikte route. Kiest de werkgever er niet voor, dan legt hij vast waarom. Een werknemer die elke vorm van overleg weigert, verzwakt omgekeerd zijn eigen positie.

Wat moet in het dossier van de werkgever staan?

• verslagen van gesprekken over het conflict, per e-mail aan de werknemer bevestigd;
• concrete voorvallen met datum, betrokkenen en gevolgen voor het werk;
• voorstellen om de verhouding te herstellen en de reacties van de werknemer;
• een voorstel voor of verslag van mediation, of de reden waarom mediation niet zinvol was;
• het onderzoek naar herplaatsing.

Het dossier moet ook kloppen met de rest van het personeelsdossier. In de Rotterdamse zaak was een verbetertraject in 2023 afgerond en waren latere beoordelingen grotendeels positief. Ook de grond disfunctioneren hield daarom geen stand. Goede beoordelingen of een recente loonsverhoging passen slecht bij de stelling dat de verhouding al lang verstoord is.

Welke vergoedingen kunnen aan de orde komen?

De cumulatiegrond in de praktijk

Sinds 1 januari 2020 kan de werkgever omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden die via de kantonrechter lopen, combineren (artikel 7:669 lid 3 onderdeel i BW). Gronden die eerst langs UWV moeten, zoals bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid, tellen daarbij niet mee. In de Rotterdamse zaak van 2025 waren de g-grond en de d-grond elk onvoldoende, maar samen wel. De rechter ontbond per 1 juli 2025 en kende naast de transitievergoeding van € 13.361,27 een extra vergoeding van € 4.008,38 bruto toe. Een billijke vergoeding volgde niet, omdat de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld.

De billijke vergoeding

Creëert de werkgever doelbewust een conflict om van een werknemer af te komen, dan kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. Voor de hoogte gelden de gezichtspunten uit het arrest New Hairstyle van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187). De vergoeding compenseert voor het ernstig verwijtbaar handelen en is geen straf. De rechter kijkt onder meer naar wat de werknemer zonder het ontslag had verdiend, de kans op nieuw werk en de transitievergoeding.

Ook de werknemer kan zelf om ontbinding vragen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:671c BW). Dat is een ingrijpende stap, omdat het dienstverband dan op uw verzoek eindigt.

Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst na ontbinding?

Niet op de dag van de beschikking. De kantonrechter laat de arbeidsovereenkomst eindigen op het moment waarop die bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. De duur van de procedure, van de ontvangst van het verzoek tot de beschikking, gaat daar in de regel vanaf, maar er blijft ten minste een maand over (artikel 7:671b BW). Die aftrek geldt niet als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Tegen de beschikking staat hoger beroep open binnen drie maanden (artikel 358 lid 2 Rv). Het hoger beroep houdt de ontbinding niet tegen. Oordeelt het hof dat ten onrechte is ontbonden, dan kan het herstel van de arbeidsovereenkomst bevelen of een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:683 BW).

Kan de rechter ontbinden als u ziek bent?

Tijdens ziekte geldt een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). De kantonrechter ontbindt dan alleen als het verzoek geen verband houdt met de ziekte (artikel 7:671b BW). Meldt u zich ziek door het conflict, laat de bedrijfsarts dan beoordelen of u arbeidsongeschikt bent of dat de klachten vooral uit de werksituatie komen. Beide partijen blijven verplicht mee te werken aan re-integratie.

Wat doet u als werknemer zodra de verhouding schuurt?

• Reageer schriftelijk op verslagen of e-mails die feitelijk niet kloppen.
• Houd zelf bij wat er gebeurt en wat er wordt gecommuniceerd.
• Werk mee aan redelijke pogingen tot herstel; weigeren telt tegen u.
• Neem niet zelf ontslag zonder advies; wie zelf opzegt, heeft meestal geen recht op WW.
• Krijgt u een vaststellingsovereenkomst, controleer dan einddatum, opzegtermijn, vergoeding, een eventueel concurrentiebeding en uw WW-rechten. U heeft veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW).

Hoe helpen wij bij een verstoorde arbeidsverhouding?

Onze advocaat arbeidsrecht staat werknemers en werkgevers bij.

• Wij beoordelen of de verstoring ernstig en duurzaam genoeg is voor de g-grond, of dat de i-grond realistischer is.
• Wij toetsen het dossier op samenhang: gespreksverslagen, beoordelingen, herstelpogingen en herplaatsing.
• Wij stellen het ontbindingsverzoek of het verweerschrift op en treden op bij de kantonrechter.
• Wij rekenen de transitievergoeding na en beoordelen of een extra of billijke vergoeding aan de orde is.

Meer over ontslag en vaststellingsovereenkomsten leest u op onze pagina over arbeidsrecht.

Veelgestelde vragen

Kan mijn werkgever mij zonder rechter ontslaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding?

Nee. Zonder uw instemming is een beslissing van de kantonrechter nodig. Het alternatief is beëindiging met uw instemming, meestal via een vaststellingsovereenkomst.

Hoe lang moet een conflict duren voordat het “duurzaam” is?

Een vaste termijn bestaat niet. De rechter kijkt of herstel nog reëel is. Een conflict van enkele weken zonder herstelpoging is zelden duurzaam; een conflict waarin gesprekken en mediation zijn mislukt, eerder wel.

Hoeveel tijd heb ik voor hoger beroep?

Drie maanden vanaf de dag van de uitspraak (artikel 358 lid 2 Rv).