Gepubliceerd op 7 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026
Een verstoorde arbeidsverhouding is een van de redelijke gronden waarop de kantonrechter een arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Dat kan alleen als de verhouding zo ernstig en duurzaam verstoord is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, en als herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.In dit artikel leggen wij uit wat de wet en de rechtspraak onder een verstoorde arbeidsverhouding verstaan, hoe de kantonrechter beoordeelt of daarvan sprake is, welke vergoedingen aan de orde kunnen komen en wat u als werknemer of werkgever het beste kunt doen. Een gespannen sfeer of een enkel meningsverschil is nog geen verstoorde arbeidsverhouding in juridische zin.Inhoudsopgave
Inhoudsopgave
- Wat is een verstoorde arbeidsverhouding?
- Wat betekent een verstoorde arbeidsverhouding voor u?
- Hoe beoordeelt de kantonrechter een verstoorde arbeidsverhouding?
- Is mediation verplicht vóór ontslag op de g-grond?
- Wat moet de werkgever vastleggen voordat hij naar de kantonrechter gaat?
- Welke vergoedingen kunnen aan de orde komen?
- Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst na ontbinding?
- Wat als u ziek bent of een vaststellingsovereenkomst krijgt?
Wat is een verstoorde arbeidsverhouding?
Een verstoorde arbeidsverhouding is een situatie waarin de werkrelatie tussen werkgever en werknemer zo beschadigd is dat normaal samenwerken niet meer gaat. De wet noemt dit uitdrukkelijk als ontslaggrond: volgens artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW gaat het om “een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.Die laatste woorden zijn belangrijk. Niet elke spanning op de werkvloer telt. De wet legt de lat bij de vraag of het voor de werkgever redelijkerwijs nog mogelijk is de samenwerking voort te zetten.Wanneer is een arbeidsverhouding juridisch verstoord?
Een arbeidsverhouding is juridisch verstoord als de verstoring ernstig en duurzaam is. Een tijdelijk conflict dat met een gesprek of bemiddeling kan worden opgelost, is meestal niet genoeg.Signalen die op een ernstige verstoring kunnen wijzen, zijn onder meer:- het wederzijds vertrouwen tussen werknemer en leidinggevende is weg;
- partijen communiceren nauwelijks nog met elkaar, of alleen nog schriftelijk of via advocaten;
- conflicten herhalen zich en worden steeds heftiger;
- de samenwerking met collega’s of het team loopt structureel vast;
- pogingen tot herstel, zoals gesprekken of mediation, hebben niets opgeleverd of worden door een van beide partijen geweigerd.
Hoe ontstaat een verstoring?
Een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat zelden van de ene op de andere dag. Meestal stapelen problemen zich geleidelijk op, totdat het vertrouwen aan een of beide kanten is verdwenen.Veelvoorkomende aanleidingen zijn:- miscommunicatie en onduidelijke verwachtingen over taken of functie;
- verschillende opvattingen over werkwijze of professionele normen;
- een slecht verlopen functionerings- of beoordelingstraject;
- een conflict over loon, werktijden of een reorganisatie;
- gevoelde ongelijke behandeling, pesten of discriminatie;
- een incident dat niet goed is afgehandeld.
| Aspect | Hoe het zich uit | Mogelijke achtergrond |
|---|---|---|
| Communicatie | Nauwelijks contact, alleen nog schriftelijk, wantrouwen | Misverstanden, onduidelijke verwachtingen |
| Werkrelatie | Verlies van vertrouwen en respect | Verschil in werkopvattingen of normen |
| Gedrag | Terugkerende conflicten | Onopgeloste geschillen, pesten, gevoelde discriminatie |
| Prestaties | Minder goede werkprestaties | Onvoldoende begeleiding of functioneringsgesprekken |
| Sfeer | Spanning op de werkvloer, ziekmelding | Opgestapelde irritaties die niet zijn besproken |
Wat betekent een verstoorde arbeidsverhouding voor u?
Een verstoorde arbeidsverhouding kan uiteindelijk leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarom is het verstandig om vroeg te bedenken wat er voor u op het spel staat, zowel als werknemer als als werkgever.Wat betekent een verstoorde arbeidsverhouding voor u als werknemer?
Als werknemer loopt u het risico dat uw werkgever de kantonrechter vraagt de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daarnaast kan een langdurig conflict veel van u vragen:- stress en spanning, soms met uitval door ziekte;
- minder plezier en motivatie in uw werk;
- onzekerheid over uw inkomen en uw loopbaan.
Wat betekent een verstoorde arbeidsverhouding voor u als werkgever?
Ook voor de werkgever heeft een verstoorde arbeidsverhouding gevolgen:- de productiviteit van de werknemer en het team kan dalen;
- andere medewerkers kunnen bij het conflict betrokken raken;
- een procedure bij de kantonrechter kost tijd en geld;
- bij ontbinding is in de regel een transitievergoeding verschuldigd, en mogelijk meer.
| Partij | Mogelijke gevolgen |
|---|---|
| Werknemer | Kans op ontbinding, stress, onzekerheid over inkomen en loopbaan |
| Werkgever | Lagere productiviteit, onrust in het team, procedurekosten, transitievergoeding en mogelijk een billijke vergoeding |
Hoe beoordeelt de kantonrechter een verstoorde arbeidsverhouding?
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet zelf opzeggen wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Hij moet de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden (artikel 7:671b BW). De rechter toetst dan of er een redelijke grond is en of herplaatsing mogelijk is.Wanneer is de verhouding ernstig en duurzaam verstoord?
De rechter beoordeelt of de arbeidsverhouding zo ernstig en duurzaam verstoord is dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De werkgever moet dat met concrete feiten aannemelijk maken.De Hoge Raad heeft op 16 februari 2018 (ECLI:NL:HR:2018:220) uitgemaakt dat voor deze ontslaggrond niet vereist is dat de werknemer iets te verwijten valt. Verwijtbaarheid kan wel gewicht hebben bij de beoordeling. Ook als de werkgever zelf aan de verstoring heeft bijgedragen, staat dat een ontbinding niet automatisch in de weg.Voor u als werknemer betekent dit: ook als u vindt dat het conflict niet aan u ligt, kan de rechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Uw positie speelt dan vooral een rol bij de vergoeding.Moet de werkgever eerst herplaatsing en herstel proberen?
Ja. De werkgever moet eerst onderzoeken of herplaatsing mogelijk is, en de rechter weegt mee of er een serieuze poging tot herstel is gedaan.Volgens artikel 7:669 lid 1 BW mag een werkgever alleen ontslaan als herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met scholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Die eis geldt ook bij een verstoorde arbeidsverhouding.In de uitspraak van 2018 oordeelde het hof dat herplaatsing daar niet in de rede lag, omdat het vertrouwen diepgaand was verdwenen. Of herplaatsing zinvol is, hangt dus af van de situatie. Een conflict met één leidinggevende kan soms worden opgelost door een andere afdeling. Een verstoring met de hele organisatie meestal niet.Bij de beoordeling kan de rechter ook meewegen wat partijen hebben gedaan om de verhouding te herstellen. Denk aan gesprekken met een vertrouwenspersoon, een gesprek met de directie of mediation. Een werkgever die nooit een serieuze poging tot herstel heeft gedaan, maakt het zich lastiger. Een werknemer die elke vorm van overleg weigert, ook.Is mediation verplicht vóór ontslag op de g-grond?
Nee, de wet verplicht niet tot mediation. De kantonrechter verwacht wel dat de werkgever serieus heeft geprobeerd de verhouding te herstellen. Mediation is een voor de hand liggende manier om dat te laten zien.Mediation past niet in elke situatie. Soms is het conflict te ver geëscaleerd of liggen de standpunten te ver uit elkaar. Kiest de werkgever daarom voor een andere aanpak, dan legt hij vast waarom.Gaat u wel in mediation? Maak dan vooraf schriftelijke afspraken over vertrouwelijkheid. Zo weet iedereen wat er later met het besprokene mag gebeuren.Wat moet de werkgever vastleggen voordat hij naar de kantonrechter gaat?
De werkgever moet de verstoring aannemelijk maken. Het verzoek staat of valt met het dossier dat in de maanden daarvoor is opgebouwd.Een goed dossier bevat meestal:- verslagen van gesprekken over het conflict, per e-mail aan de werknemer bevestigd;
- concrete voorvallen, met datum, betrokkenen en de gevolgen voor het werk;
- voorstellen om de verhouding te herstellen en de reacties van de werknemer daarop;
- een voorstel voor of verslag van mediation, of een onderbouwing waarom mediation niet zinvol was;
- een beoordeling van de mogelijkheden voor herplaatsing.
Welke vergoedingen kunnen aan de orde komen?
Ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, dan heeft de werknemer in de regel recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Afhankelijk van de situatie kan de rechter daarnaast nog een vergoeding toekennen.Welke rol spelen de transitievergoeding en de cumulatiegrond?
Bij ontbinding heeft de werknemer in de regel recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Ontbindt de rechter op de cumulatiegrond, dan kan hij daarnaast een extra vergoeding van ten hoogste de helft van de transitievergoeding toekennen.De transitievergoeding is de wettelijke ontslagvergoeding. Werknemers bouwen die op vanaf de eerste dag van hun dienstverband. De vergoeding is niet verschuldigd als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.Soms is een verstoorde arbeidsverhouding op zichzelf net niet voldoende voor ontbinding. Sinds 1 januari 2020 kan de werkgever dan een beroep doen op de zogeheten cumulatiegrond (artikel 7:669 lid 3 onderdeel i BW). Daarbij combineert hij omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden die via de kantonrechter lopen, bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren. Ontbindt de rechter op die grond, dan kan hij de werknemer een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding (artikel 7:671b BW).
Wanneer kent de rechter een billijke vergoeding toe?
Is de verstoring het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan de kantonrechter de werknemer daarnaast een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:671b BW). Denk aan een werkgever die doelbewust een conflict creëert om van een werknemer af te komen.Voor de hoogte van de billijke vergoeding heeft de Hoge Raad in de zaak New Hairstyle (30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) gezichtspunten gegeven. De vergoeding is niet bedoeld als straf voor de werkgever, maar als compensatie. De rechter kijkt onder meer naar de gevolgen van het ontslag voor de werknemer voor zover die aan de werkgever zijn toe te rekenen, de duur van het dienstverband en het loon dat de werknemer zou hebben verdiend. De transitievergoeding wordt daarbij afzonderlijk bekeken.Ook een werknemer kan zelf de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden, bijvoorbeeld als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:671c BW). Dat is een ingrijpende stap, die u alleen zet na goed advies.Wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst na ontbinding?
Niet op de dag van de beschikking. De kantonrechter laat de arbeidsovereenkomst eindigen op het moment waarop die bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (artikel 7:671b lid 9 onderdeel a BW). Dat geldt voor een vast contract en voor een tijdelijk contract dat tussentijds kan worden opgezegd.De duur van de procedure gaat daar in de regel vanaf. Die periode loopt van de ontvangst van het verzoek tot de datum van de beschikking. Er blijft wel altijd een termijn van ten minste een maand over. De aftrek geldt niet als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Is juist de werknemer ernstig verwijtbaar, dan mag de rechter een eerder einde bepalen (artikel 7:671b lid 9 onderdeel b BW).Bent u het niet eens met de beschikking? Dan kunt u binnen drie maanden na de dag van de uitspraak hoger beroep instellen (artikel 358 lid 2 Rv). Het hoger beroep houdt de ontbinding niet tegen (artikel 7:683 lid 1 BW). Oordeelt het hof dat de ontbinding ten onrechte was, dan kan het de werkgever veroordelen de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:683 lid 3 BW).Wat als u ziek bent of een vaststellingsovereenkomst krijgt?
Een verstoorde arbeidsverhouding gaat vaak samen met ziekte of met een voorstel om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen. Beide situaties vragen om extra zorg.Kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden als u ziek bent?
Tijdens ziekte geldt in de regel een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan alleen als het verzoek geen verband houdt met de ziekte (artikel 7:671b BW). Dat beoordeelt de rechter aan de hand van de feiten.Meldt u zich ziek door het conflict, laat de bedrijfsarts dan beoordelen of u arbeidsongeschikt bent of dat de klachten vooral door de situatie op het werk komen. In dat laatste geval ligt de nadruk op het oplossen van het conflict, bijvoorbeeld met een gesprek of mediation. Werkgever en werknemer blijven tijdens ziekte allebei verplicht mee te werken aan re-integratie.Waar let u op bij een vaststellingsovereenkomst?
Laat de overeenkomst controleren voordat u tekent en let vooral op de einddatum, de vergoeding en uw WW-rechten. Als werknemer heeft u na ondertekening veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW).In de praktijk eindigt een verstoorde arbeidsverhouding vaak met een vaststellingsovereenkomst. Werkgever en werknemer spreken dan samen af wanneer het dienstverband eindigt en onder welke voorwaarden. Het voordeel is dat een procedure bij de kantonrechter niet nodig is.
Teken zo’n overeenkomst niet zonder deze te laten controleren. Let vooral op de einddatum, de opzegtermijn, de hoogte van de vergoeding, een eventueel concurrentiebeding, de eindafrekening en uw WW-rechten. Een werknemer heeft na ondertekening een wettelijke bedenktermijn (artikel 7:670b BW).Wat kunt u nu doen?
Of u nu werknemer of werkgever bent: hoe eerder u in actie komt, hoe meer mogelijkheden er zijn. Deze stappen helpen u verder.- Leg feiten vast: data, gesprekken, e-mails en afspraken.
- Bespreek het probleem tijdig en concreet, en bevestig afspraken schriftelijk.
- Overweeg mediation of een gesprek met een neutrale derde voordat de verhouding onherstelbaar is.
- Krijgt u een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst of een ontbindingsverzoek, laat dan eerst uw positie beoordelen.
Waar let u als werkgever op?
Leg het conflict tijdig en concreet vast en bied een reële weg naar herstel. Deze punten helpen daarbij:- Leg conflicten en gesprekken schriftelijk vast, kort nadat ze hebben plaatsgevonden.
- Beschrijf concrete voorvallen in plaats van algemene conclusies.
- Bied een realistische route naar herstel aan, zoals mediation, of leg vast waarom die niet zinvol is.
- Onderzoek de mogelijkheden voor herplaatsing voordat u een verzoek indient.
- Controleer of het dossier past bij eerdere beoordelingen en correspondentie.
- Ga na of een vaststellingsovereenkomst haalbaar is voordat u een procedure start.
Waar let u als werknemer op?
Zorg dat uw kant van het verhaal op papier staat en werk mee aan redelijke pogingen tot herstel. Let daarbij op het volgende:- Reageer schriftelijk op verslagen of e-mails die feitelijk niet kloppen.
- Houd zelf bij wat er gebeurt en wat er wordt gecommuniceerd.
- Werk mee aan redelijke pogingen om het conflict op te lossen.
- Neem niet zelf ontslag zonder advies. Wie zelf ontslag neemt, heeft volgens UWV meestal geen recht op WW.
- Laat een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst controleren voordat u tekent.
Wat kunnen wij voor u doen bij een verstoorde arbeidsverhouding?
Wij staan werknemers en werkgevers bij in een arbeidsconflict dat tot ontbinding kan leiden.
- Wij beoordelen of de verstoring ernstig en duurzaam genoeg is voor ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW.
- Wij toetsen het dossier op samenhang: gespreksverslagen, beoordelingen, herstelpogingen en de onderzochte herplaatsing (artikel 7:669 lid 1 BW).
- Wij stellen het ontbindingsverzoek of het verweerschrift op en treden voor u op bij de kantonrechter.
- Wij rekenen de transitievergoeding na en beoordelen of een extra vergoeding of een billijke vergoeding aan de orde is (artikel 7:671b BW).
- Wij beoordelen een vaststellingsovereenkomst en onderhandelen over einddatum, vergoeding en de gevolgen voor uw WW-rechten.
- Wij bewaken de termijn van drie maanden voor hoger beroep (artikel 358 lid 2 Rv).
Samengevat
- Een verstoorde arbeidsverhouding is een redelijke grond voor ontbinding (artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW), maar alleen als de verstoring ernstig en duurzaam is.
- De werkgever moet naar de kantonrechter; zelf opzeggen op deze grond kan niet. Herplaatsing moet niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen.
- Verwijtbaarheid van de werknemer is niet vereist (HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220), maar kan wel meewegen.
- Bij ontbinding is in de regel een transitievergoeding verschuldigd; bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan een billijke vergoeding volgen.
- Tijdens ziekte ontbindt de rechter alleen als het verzoek geen verband houdt met de ziekte.
Veelgestelde vragen
Wat is een verstoorde arbeidsverhouding?
Een verstoorde arbeidsverhouding is een werkrelatie die zo ernstig en duurzaam is beschadigd dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het is een redelijke grond voor ontbinding door de kantonrechter volgens artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW.
Wanneer ontbindt de kantonrechter wegens een verstoorde arbeidsverhouding?
Als de werkgever met concrete feiten aannemelijk maakt dat de verstoring ernstig en duurzaam is, en herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Verwijtbaarheid van de werknemer is daarvoor niet nodig.
Kan mijn werkgever mij zonder rechter ontslaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding?
Nee. Zonder uw instemming heeft uw werkgever een beslissing van de kantonrechter nodig. Het alternatief is beëindiging met uw instemming, meestal via een vaststellingsovereenkomst.
Is mediation verplicht vóór ontslag op de g-grond?
Nee. De wet schrijft het niet voor, maar de kantonrechter verwacht wel een serieuze poging tot herstel.
Kan ik worden ontslagen als mijn leidinggevende het conflict heeft veroorzaakt?
Ja, als de verhouding duurzaam verstoord is en herplaatsing geen optie is. Treft uw werkgever een ernstig verwijt, dan kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:671b lid 9 onderdeel c BW).
Heb ik recht op een vergoeding bij ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding?
In de regel heeft u recht op een transitievergoeding. Ontbindt de rechter op de cumulatiegrond, dan kan hij een extra vergoeding van ten hoogste de helft van de transitievergoeding toekennen. Is de verstoring het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan daarnaast een billijke vergoeding volgen.
Kan mijn werkgever mij ontslaan als ik ziek ben door het conflict?
Tijdens ziekte geldt in de regel een opzegverbod. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst dan alleen als het verzoek geen verband houdt met de ziekte. Laat de bedrijfsarts beoordelen of u arbeidsongeschikt bent en werk mee aan een oplossing van het conflict.
Hoeveel tijd heb ik om in hoger beroep te gaan?
Drie maanden, gerekend vanaf de dag van de uitspraak (artikel 358 lid 2 Rv).
