Gepubliceerd op 5 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026
Een vrijwillige vertrekregeling is een aanbod van uw werkgever om uw arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen, meestal tegen een vergoeding. U bent nooit verplicht om mee te doen, maar let op: de afspraken, de belasting over de vergoeding en uw recht op WW hangen sterk af van hoe de beëindiging wordt vastgelegd. In dit artikel leest u wat een vertrekregeling inhoudt, welke rechten en plichten u en uw werkgever hebben, hoe het zit met belasting en WW, en waar u op let voordat u tekent.Steeds meer werkgevers bieden bij een reorganisatie een vrijwillige vertrekregeling aan. Sommige vertrekvergoedingen liggen flink hoger dan de wettelijke transitievergoeding. Toch zitten er addertjes onder het gras: zonder de juiste afspraken kan uw WW-uitkering later ingaan of in gevaar komen.Inhoudsopgave
Inhoudsopgave
- Wat houdt een vrijwillige vertrekregeling in?
- Welke rechten en plichten gelden?
- Hoe zit het met belasting en uitkering?
- Waarom juridisch advies bij vrijwillig vertrek?
- Samengevat
Wat houdt een vrijwillige vertrekregeling in?
Een vrijwillige vertrekregeling is een aanbod van de werkgever aan (een groep) werknemers om de arbeidsovereenkomst vrijwillig te beëindigen onder vooraf bepaalde voorwaarden. De beëindiging wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.Voor de werkgever is het een manier om het personeelsbestand te verkleinen zonder, of met minder, gedwongen ontslagen. Voor de werknemer kan het een financieel aantrekkelijke manier zijn om een nieuwe stap te zetten.Wat zijn de kenmerken van een vrijwillige vertrekregeling?
Deelname is vrijwillig, het initiatief ligt bij de werkgever en er staat meestal een vergoeding tegenover. Die drie elementen bepalen ook uw juridische positie.De regeling biedt medewerkers de kans om hun arbeidsovereenkomst op een gestructureerde en financieel aantrekkelijke manier te beëindigen. Werknemers ontvangen vaak een vertrekvergoeding die hoger is dan de transitievergoeding waarop zij bij een gedwongen ontslag recht zouden hebben. Dat is niet verplicht: de hoogte volgt uit de regeling zelf of uit een sociaal plan.Werkgevers kunnen op deze manier op een sociaal verantwoorde wijze krimpen. In plaats van gedwongen ontslagen bieden zij medewerkers een vrijwillige uitstapmogelijkheid. Dat vermindert de emotionele en juridische spanningen rond personeelsreductie en helpt de bedrijfscultuur en de reputatie als werkgever te beschermen.Een vertrekregeling is dus meer dan een financiële transactie. Het is een instrument dat werknemers perspectief kan bieden en organisaties flexibiliteit geeft. Met een zorgvuldige, mensgerichte aanpak kan een werkgever ingrijpende veranderingen doorvoeren met respect voor de individuele medewerker.Welke voorwaarden en procedure gelden?
De uitwerking verschilt per organisatie, maar volgt meestal een vast proces. Vaak bepaalt de werkgever vooraf wie mag deelnemen en tot welke datum u zich kunt aanmelden.Werknemers die belangstelling hebben, moeten vaak aan bepaalde criteria voldoen. Zo kunnen functie, afdeling of functieniveau bepalen wie mag deelnemen. Criteria die direct op leeftijd zijn gebaseerd, zijn alleen toegestaan als daar een objectieve rechtvaardiging voor is.Het proces begint meestal met een uitnodiging van de werkgever, met informatie over de vergoeding, de beëindigingsvoorwaarden en eventuele nazorg zoals loopbaanbegeleiding. Geïnteresseerde medewerkers melden zich aan, waarna de werkgever beoordeelt of hij de aanmelding accepteert. Een werkgever mag een aanmelding weigeren, bijvoorbeeld als iemand onmisbaar is voor de organisatie, mits de regeling daar ruimte voor laat.De financiële vergoeding vormt het hart van de regeling. Die bestaat vaak uit een combinatie van onderdelen:- vertrekvergoeding: een bedrag dat meestal is gebaseerd op salaris en dienstjaren;
- transitievergoeding: de wettelijke vergoeding bij ontslag (artikel 7:673 BW); bij een vertrekregeling vaak het minimum of het uitgangspunt voor de berekening;
- aanvullende voorzieningen: bijvoorbeeld een budget voor scholing, omscholing of outplacement.
Welke rechten en plichten gelden?
Deelname moet echt vrijwillig zijn, en u mag het aanbod rustig laten beoordelen. De werkgever moet zich als goed werkgever gedragen: duidelijk informeren, niet discrimineren en de afspraken netjes nakomen.Een vertrekregeling vraagt zorgvuldige aandacht voor de wettelijke kaders en de wederzijdse verplichtingen. Hieronder leest u eerst wat de wet u als werknemer biedt en daarna wat van de werkgever wordt verwacht.Welke bescherming heeft u als werknemer?
Instemming met een beëindiging moet vrijwillig zijn en mag niet voortkomen uit dwang of misleiding. U heeft het recht om het voorstel grondig te bestuderen en juridisch advies in te winnen voordat u tekent.Tekent u een vaststellingsovereenkomst, dan heeft u volgens artikel 7:670b BW 14 dagen bedenktijd. In die periode kunt u de overeenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden. Staat die bedenktermijn niet in de overeenkomst, dan wordt hij verlengd tot drie weken.Er is geen wettelijke regel die bepaalt hoe hoog een vertrekvergoeding moet zijn. Wel moet de werkgever zich houden aan wat in de regeling of het sociaal plan staat, en moet hij werknemers in gelijke gevallen gelijk behandelen. Meer over uw rechten als werknemer leest u in onze gids over arbeidsovereenkomsten.Welke verplichtingen heeft de werkgever?
De werkgever moet duidelijk zijn over de reden van de regeling, de selectiecriteria en de financiële voorwaarden. Discriminatie bij de selectie van deelnemers is verboden.Gaat de regeling samen met een reorganisatie, dan heeft de ondernemingsraad in veel gevallen adviesrecht. Bij het vervallen van twintig of meer arbeidsplaatsen binnen drie maanden in één werkgebied gelden ook de meldingsregels van de Wet melding collectief ontslag.Een zorgvuldige vertrekregeling bevat in de regel de volgende onderdelen:- financiële vergoeding: een duidelijke berekening, vaak op basis van dienstjaren en salaris;
- einddatum: heldere afspraken over de datum van uitdiensttreding, met inachtneming van de opzegtermijn;
- overige voorzieningen: afspraken over pensioen, lopende verzekeringen, vakantiedagen en eventuele leaseauto of andere regelingen.
| Aspect | Werknemer | Werkgever |
| Initiatief | Vrijwillige deelname; geen dwang | Doet het aanbod voor de vertrekregeling |
| Informatie | Recht op volledige, heldere informatie | Duidelijkheid over redenen en voorwaarden |
| Juridisch advies | Mag vóór ondertekening advies inwinnen; 14 dagen bedenktijd na tekenen | Zorgt voor duidelijke en correcte documentatie |
| Financiële compensatie | Recht op de vergoeding volgens de regeling | Betaalt de afgesproken vergoeding en behandelt gelijke gevallen gelijk |
| Selectiecriteria | Recht op gelijke behandeling | Geen discriminatie bij de selectie van deelnemers |
| Einddatum en opzegtermijn | Duidelijk afgesproken en vastgelegd | Houdt bij voorkeur de opzegtermijn aan |
| Nazorg | Mogelijk loopbaanbegeleiding of outplacement | Kan voorzieningen bieden zoals loopbaan- of pensioenbegeleiding |
Hoe zit het met belasting en uitkering?
Een vertrekvergoeding is loon en wordt dus belast. Uw recht op WW hangt vooral af van de manier waarop de beëindiging is vormgegeven.De financiële gevolgen van een vertrekregeling reiken daarom verder dan het bedrag van de vergoeding. Hieronder leest u waar u op let.Hoe wordt de vertrekvergoeding belast?
Een vertrekvergoeding geldt als loon uit dienstbetrekking. De werkgever houdt er loonheffing op in, meestal volgens het tarief voor bijzondere beloningen.Wordt de vergoeding in één keer uitbetaald, dan kan de ingehouden loonheffing hoog lijken. Bij de aangifte inkomstenbelasting over dat jaar wordt de definitieve belasting berekend. Hoeveel u uiteindelijk betaalt, hangt af van uw totale inkomen in dat jaar.Vroeger kon een ontslagvergoeding belastingvrij in een stamrecht worden gestort. Die stamrechtvrijstelling is per 1 januari 2014 afgeschaft voor nieuwe vergoedingen. Wilt u weten of u fiscaal iets kunt doen, bijvoorbeeld met lijfrente binnen uw eigen fiscale ruimte, laat u dan adviseren door een belastingadviseur. Meer over de arbeidsrechtelijke afspraken bij vertrek leest u op onze pagina daarover.Heeft u recht op WW?
Vaak wel, als de beëindiging op initiatief van de werkgever is en goed is vastgelegd. U moet daarnaast voldoen aan de gewone voorwaarden van de WW.De WW-uitkering is de belangrijkste regeling voor werknemers die hun baan verliezen. Een van de voorwaarden is de wekeneis: u moet in de 36 weken voordat u werkloos werd minimaal 26 weken hebben gewerkt. De duur van de uitkering hangt af van uw arbeidsverleden en de hoogte van uw laatstverdiende loon.U mag niet verwijtbaar werkloos zijn geworden. Neemt u zelf ontslag, dan heeft u alleen in uitzonderingssituaties recht op WW. Bij een vertrekregeling is het daarom belangrijk dat in de vaststellingsovereenkomst staat dat het initiatief bij de werkgever lag en dat er geen dringende reden voor ontslag was.Ook de einddatum is belangrijk. Wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd zonder de opzegtermijn aan te houden, dan kan uw WW later ingaan. UWV rekent dan met een fictieve opzegtermijn. De hoogte van de vertrekvergoeding zelf heeft in de regel geen invloed op de WW.De belangrijkste aandachtspunten voor uw WW zijn:- wekeneis: minimaal 26 van de laatste 36 weken gewerkt;
- initiatief en reden: vastgelegd dat het initiatief bij de werkgever lag en er geen dringende reden was;
- opzegtermijn: een einddatum die rekening houdt met de opzegtermijn;
- sollicitatieplicht en informatieplicht: tijdens de WW moet u actief solliciteren en UWV juist en volledig informeren.
| Onderdeel | Belangrijk aandachtspunt |
| Belasting over vergoeding | De vertrekvergoeding is volledig belast als loon |
| Uitbetaling | Vaak ineens; de ingehouden loonheffing wordt via de aangifte inkomstenbelasting verrekend |
| Stamrecht | Vrijstelling afgeschaft per 1 januari 2014; fiscale mogelijkheden laten toetsen door een belastingadviseur |
| Wekeneis WW | Minimaal 26 van de laatste 36 weken gewerkt |
| Ingangsdatum WW | Wordt de opzegtermijn niet aangehouden, dan kan de WW later ingaan |
| Initiatief | Vastleggen dat het initiatief bij de werkgever lag en er geen dringende reden was |
| Sollicitatieplicht | Moet worden nageleefd om de uitkering te behouden |
| Informatieplicht | Juiste en volledige informatie aan UWV |
Waarom juridisch advies bij vrijwillig vertrek?
Een vaststellingsovereenkomst is definitief zodra de bedenktermijn voorbij is. Een advocaat controleert vooraf of de afspraken kloppen en of uw WW, vergoeding en overige rechten goed zijn geregeld.Juridisch advies beschermt de belangen van werknemers en helpt werkgevers om de regeling zorgvuldig uit te voeren.Wat doet een advocaat voor u?
Een arbeidsrechtadvocaat helpt u de gevolgen van de vaststellingsovereenkomst volledig te begrijpen. Dat omvat het beoordelen van de vergoeding, het signaleren van risico’s en het onderhandelen over betere voorwaarden.Elke vertrekregeling is anders, en een standaardovereenkomst is niet altijd in uw belang. In veel gevallen vergoedt de werkgever de kosten van juridisch advies tot een bepaald bedrag; kijk of de regeling dat vermeldt. Meer over de achtergrond leest u in onze gids over arbeidsovereenkomsten.Welke juridische punten verdienen aandacht?
De overeenkomst moet volledig vrijwillig tot stand komen, zonder dwang of misleiding. U heeft het recht de volledige tekst te bestuderen en advies in te winnen voordat u tekent.De vaststellingsovereenkomst hoort duidelijke bepalingen te bevatten over:- financiële vergoeding: een nauwkeurige omschrijving van alle onderdelen en de datum van betaling;
- concurrentiebeding: of een eventueel concurrentie- of relatiebeding blijft gelden of vervalt;
- geheimhouding: verplichtingen over bedrijfsinformatie na het einde van het dienstverband;
- eindafrekening: vakantiedagen, bonus, eindejaarsuitkering en eventueel een studiekostenregeling.
Waar let u als werknemer op?
- Controleer of in de vaststellingsovereenkomst staat dat het initiatief bij de werkgever lag en dat er geen dringende reden was.
- Kies een einddatum die rekening houdt met de opzegtermijn, zodat uw WW niet later ingaat.
- Gebruik de bedenktermijn van veertien dagen (artikel 7:670b BW) om de overeenkomst te laten controleren.
- Laat vastleggen of een concurrentie- of relatiebeding vervalt en hoe vakantiedagen en bonus worden afgerekend.
Waar let u als werkgever op?
- Leg selectiecriteria vast die niet discrimineren; criteria op basis van leeftijd vragen een objectieve rechtvaardiging.
- Vraag advies aan de ondernemingsraad als de regeling deel is van een reorganisatie (artikel 25 WOR).
- Meld een collectief ontslag bij UWV en de vakbonden als twintig of meer arbeidsplaatsen binnen drie maanden in één werkgebied vervallen.
- Vermeld de bedenktermijn in elke vaststellingsovereenkomst; anders wordt die drie weken (artikel 7:670b lid 2 BW).
Wat kunnen wij voor u doen bij een vrijwillige vertrekregeling?
Wij staan werknemers en werkgevers bij rond vrijwillig vertrek. Meer over onze aanpak leest u op onze pagina over arbeidsrecht.- Wij beoordelen de vaststellingsovereenkomst binnen de bedenktermijn van veertien dagen (artikel 7:670b BW).
- Wij controleren of de tekst uw recht op WW beschermt: initiatief van de werkgever, geen dringende reden en een juiste einddatum.
- Wij rekenen de vergoeding na en vergelijken die met de transitievergoeding van artikel 7:673 BW en het sociaal plan.
- Wij onderhandelen over aanvullende afspraken, zoals het vervallen van een concurrentiebeding of een budget voor outplacement.
- Wij adviseren werkgevers over selectiecriteria, het adviesrecht van de ondernemingsraad en de melding collectief ontslag.
Samengevat
- Een vrijwillige vertrekregeling is een aanbod van de werkgever; u beslist zelf of u meedoet, en de afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
- Na het tekenen heeft u 14 dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW).
- De vergoeding volgt uit de regeling; bij een beëindiging met wederzijds goedvinden bestaat geen wettelijk recht op een transitievergoeding.
- De vertrekvergoeding is belast als loon; de stamrechtvrijstelling bestaat sinds 2014 niet meer.
- Voor uw WW is van belang dat het initiatief bij de werkgever lag, er geen dringende reden was en de opzegtermijn is aangehouden.
Veelgestelde vragen
Wat is een vrijwillige vertrekregeling?
Een vrijwillige vertrekregeling is een aanbod van de werkgever om de arbeidsovereenkomst in onderling overleg te beëindigen, meestal tegen een vergoeding. Die vergoeding is vaak hoger dan de wettelijke transitievergoeding. Deelname is vrijwillig en de afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Welke rechten heb ik als werknemer bij een vrijwillige vertrekregeling?
U heeft recht op duidelijke informatie en gelijke behandeling, en u mag vooraf juridisch advies inwinnen. Deelname moet echt vrijwillig zijn. Na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst heeft u 14 dagen bedenktijd.
Hoe wordt de vertrekvergoeding belast?
De vertrekvergoeding is loon en valt onder de loonheffing, meestal volgens het tarief voor bijzondere beloningen. Bij uitbetaling ineens kan de inhouding hoog lijken; de definitieve belasting volgt uit uw aangifte inkomstenbelasting.
Heb ik recht op WW na deelname aan een vrijwillige vertrekregeling?
Vaak wel, als u voldoet aan de wekeneis, het initiatief bij de werkgever lag, er geen dringende reden was en de opzegtermijn is aangehouden. Wordt de opzegtermijn niet aangehouden, dan kan de WW later ingaan. De hoogte van de vergoeding heeft daar in de regel geen invloed op.
Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.
