Uw contract is getekend in een ander land, in een andere taal, en vaak onder een ander rechtsstelsel. Toch werkt u hier. De vraag die dan telt is niet welk papier u heeft getekend, maar welk recht op uw arbeidsovereenkomst van toepassing is, welke rechter bevoegd is, in welk land u sociaal verzekerd bent en waar u belasting betaalt.
Dat zijn vier afzonderlijke vragen, met elk hun eigen regels. De antwoorden hoeven niet naar hetzelfde land te wijzen. Hieronder leest u hoe die vier zich tot elkaar verhouden.
Deze pagina gaat over uw positie als werknemer. Bent u werkgever en wilt u iemand uit het buitenland aannemen, kijk dan bij buitenlandse werknemer in dienst nemen.
In dit artikel leest u wat de wettelijke hoofdregels zijn rondom een buitenlands arbeidscontract, welke uitzonderingen gelden en welke stappen u kunt nemen.
Welk recht geldt bij een buitenlands arbeidscontract?
In een arbeidsovereenkomst mag een rechtskeuze staan. Partijen kunnen bijvoorbeeld afspreken dat Duits of Pools recht van toepassing is. Die keuze is in beginsel geldig.
De keuze wordt wel begrensd. Een rechtskeuze mag u niet de bescherming ontnemen van bepalingen waarvan niet bij overeenkomst kan worden afgeweken en die zonder rechtskeuze op uw arbeidsovereenkomst van toepassing zouden zijn geweest. Is er geen rechtskeuze gemaakt, dan geldt in beginsel het recht van het land waar u gewoonlijk werkt. Tijdelijke arbeid in een ander land verandert dat aanknopingspunt niet.
Daarnaast kunnen bepalingen van bijzonder dwingend recht worden toegepast, ongeacht het recht dat verder op de overeenkomst van toepassing is.
Let op de precieze werking hiervan. Het is niet zo dat automatisch het voor u gunstigste recht wordt toegepast, of dat een buitenlandse rechtskeuze in het algemeen niet houdbaar zou zijn. De keuze blijft overeind en wordt alleen opzijgezet voor zover zij afbreuk doet aan dwingende bepalingen van het objectief toepasselijke recht. In de Nederlandse rechtspraak worden die dwingende bepalingen vaak rechtstreeks toegepast, zonder een volledige vergelijking van alle arbeidsvoorwaarden uit beide stelsels.
Waar werkt u gewoonlijk?
Omdat zo veel afhangt van het gewone werkland, is de vaststelling daarvan een feitelijke beoordeling. Het gaat om het land waar of van waaruit u, rekening houdend met alle elementen die het werk kenmerken, het belangrijkste deel van uw verplichtingen tegenover uw werkgever vervult.
De rechter kijkt daarbij onder meer naar:
- waar u uw opdrachten feitelijk verricht;
- waar u instructies ontvangt;
- waar u uw werk organiseert;
- waar uw arbeidsinstrumenten zich bevinden;
- waar het vervoer hoofdzakelijk plaatsvindt;
- waar u na een opdracht terugkeert.
Niet beslissend is waar uw werkgever de instructies geeft of het werk organiseert, maar waar u die instructies ontvangt en uw werk organiseert. Ook uw woonplaats of de plaats waar het contract is getekend, is op zichzelf niet doorslaggevend.
In de rechtspraak valt dat beide kanten op. Zo werd de Nederlandse rechter bevoegd geacht bij een werknemer die ongeveer zeventig procent van zijn werk vanuit zijn woning in Nederland verrichtte, en werd een Deense rechtskeuze in zoverre gepasseerd. In een andere zaak was Nederland juist niet het gewone werkland: die werknemer bleef fiscaal inwoner van Portugal, kreeg een vergoeding voor thuisbezoeken, keerde na afloop terug en er was een detacheringsmelding gedaan.
Welke Nederlandse regels gelden hoe dan ook?
Wordt de arbeid in Nederland verricht, dan gelden bepaalde Nederlandse loonbeschermingsregels ongeacht het recht dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Dat is uitdrukkelijk zo bepaald in artikel 7:616c BW voor onder meer de girale betaling van het minimumloon en het verbod op verrekening en inhouding daarop.
Is het Nederlandse recht van toepassing, of gelden Nederlandse voorrangsregels, dan zijn onder meer relevant:
- het wettelijk minimumloon op grond van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag;
- de minimumvakantiebijslag van 8 procent;
- de wettelijke vakantieaanspraak van artikel 7:634 BW, waarvan niet ten nadele van de werknemer mag worden afgeweken;
- de loondoorbetaling bij ziekte van artikel 7:629 BW;
- de re-integratieverplichtingen van artikel 7:658a BW;
- het opzegverbod tijdens ziekte van artikel 7:670 BW;
- de voorwaarden voor beëindiging, waaronder die wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, van artikel 7:669 BW.
Wordt in strijd met een opzegverbod opgezegd, dan kan die opzegging onder voorwaarden worden vernietigd of kan een billijke vergoeding worden toegekend.
Staat er in uw contract een beding dat naar Nederlandse maatstaven niet toelaatbaar is, dan is dat beding niet zonder meer ongeldig. Of u zich met succes op de Nederlandse bepaling kunt beroepen, hangt af van de vraag of het gaat om een bepaling waarvan niet kan worden afgeweken en of het Nederlandse recht op dat punt van toepassing is.
Detachering: een eigen regime
Wordt u door uw werkgever tijdelijk naar Nederland gestuurd terwijl u gewoonlijk in een ander land werkt, dan geldt een apart stelsel.
Op grond van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie geldt in dat geval een Nederlandse kern van arbeidsvoorwaarden. Die kern omvat onder meer maximale arbeidstijden en minimale rusttijden, betaalde jaarlijkse vakantie, beloning, gezondheid en veiligheid, gelijke behandeling en bepaalde reis-, maaltijd- en verblijfskosten.
Duurt de detachering langer, dan wordt die kern ruimer. Na twaalf maanden, of na achttien maanden bij een gemotiveerde kennisgeving, gelden vrijwel alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden. Uitgezonderd blijven onder meer de procedures en voorwaarden voor het sluiten en beëindigen van de arbeidsovereenkomst en aanvullende bedrijfspensioenregelingen.
Ga er dus niet van uit dat bij detachering het buitenlandse arbeidsrecht grotendeels onaangetast blijft. Wat er precies geldt, hangt af van het type detachering, van de duur en van de vraag of het gaat om terbeschikkingstelling, uitlening binnen een concern of uitzending. Uw werkgever moet de detachering bovendien vooraf melden.
Welke rechter is bevoegd?
De bevoegdheid van de rechter volgt uit een eigen regeling en niet uit het toepasselijke arbeidsrecht.
Wilt u als werknemer uw werkgever aanspreken, dan kunt u dat in beginsel doen bij de rechter van de plaats waar of van waaruit u gewoonlijk werkt. In een zaak over een piloot werd Schiphol als thuisbasis aangemerkt en daarmee als de plaats van waaruit hij het belangrijkste deel van zijn verplichtingen vervulde.
Wil uw werkgever u aanspreken, dan geldt de beschermende hoofdregel: die vordering moet in beginsel worden ingesteld in de lidstaat waar u woont.
Een forumkeuze in het contract is daarom niet zonder meer bepalend. Verschijnt u toch voor een aangewezen rechter, dan moet die rechter eerst nagaan of u bent geïnformeerd over uw recht de bevoegdheid te betwisten en over de gevolgen van verschijnen of niet-verschijnen.
Ook het Nederlandse procesrecht kent een bevoegdheidsgrond voor de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt of laatstelijk werd verricht, en een bijzondere grond voor bepaalde vorderingen van gedetacheerde werknemers. Bij detachering kan een vordering over de arbeidsvoorwaarden uit de harde kern worden ingesteld in de lidstaat waar u bent of was gedetacheerd.
Waar bent u sociaal verzekerd?
Ook de sociale zekerheid heeft een eigen stelsel. Binnen de Europese Unie geldt dat u aan de wetgeving van slechts één lidstaat bent onderworpen. Nooit aan twee tegelijk, en nooit aan geen enkele.
Welke lidstaat dat is, wordt vastgesteld volgens de Europese coördinatieregels. Twee situaties komen veel voor.
Bij detachering kan de wetgeving van het uitzendende land van toepassing blijven, gedurende maximaal 24 maanden, mits aan de voorwaarden is voldaan.
Werkt u structureel in twee of meer lidstaten, bijvoorbeeld deels thuis in België en deels op kantoor in Nederland, dan zijn onder meer uw woonstaat, de vraag of u een substantieel gedeelte van het werk in uw woonland verricht en de zetel van uw werkgever bepalend. Sinds thuiswerken normaal is geworden, verschuift die verdeling bij veel mensen ongemerkt. Dat heeft gevolgen voor uw pensioenopbouw, uw recht op een werkloosheidsuitkering en uw ziektekostenverzekering.
De A1-verklaring is het document waarmee de toepasselijke socialezekerheidswetgeving wordt bevestigd. Het is een belangrijk bewijsstuk, maar het bepaalt niet zelfstandig waar u verzekerd bent: de toepassingsvoorwaarden moeten daadwerkelijk zijn vervuld. Zorg dat de verklaring is aangevraagd voordat het werk begint.
Voor landen buiten de Europese Unie hangt het af van het verdrag dat Nederland met dat land heeft. Is er geen verdrag, dan kan dubbele premieheffing ontstaan, of juist een gat in de opbouw.
Waar betaalt u belasting?
Waar u belasting betaalt, wordt bepaald door het belastingverdrag tussen Nederland en het andere land en door de concrete feiten. Er bestaat geen algemene regel die voor alle verdragen gelijk is.
In veel verdragen mag het werkland heffen, met een uitzondering voor kort verblijf. Die uitzondering kent dan doorgaans meerdere voorwaarden die samen moeten zijn vervuld, waaronder een maximale verblijfsduur, een werkgever die niet in het werkland is gevestigd en kosten die niet aan een vestiging in het werkland worden doorbelast. Welke voorwaarden in uw geval gelden, staat in het toepasselijke verdrag. Laat dat nakijken en ga niet af op een algemene vuistregel.
Komt u als kennismigrant of hooggekwalificeerde werknemer naar Nederland, dan bestaat er een fiscale regeling voor extraterritoriale kosten waarmee een deel van uw loon onbelast kan worden vergoed. De voorwaarden en het percentage zijn de afgelopen jaren meermaals gewijzigd, dus laat voor uw eigen situatie narekenen wat er nu geldt.
Buitenlandse werkgever, Nederlandse werknemer
Een buitenlandse onderneming zonder vestiging in Nederland kan hier gewoon iemand in dienst hebben. Dat is toegestaan, maar het brengt verplichtingen mee die vaak over het hoofd worden gezien.
De werkgever moet beoordelen of hij inhoudingsplichtig is voor de loonheffingen. Is dat zo, dan moet hij zich als werkgever registreren en een Nederlandse loonadministratie voeren, ook zonder kantoor of personeel hier.
Voor u als werknemer zijn dit de punten om te controleren:
- staat er op uw loonstrook een Nederlandse loonheffing, en klopt dat met uw situatie;
- is er een burgerservicenummer aangevraagd en bent u ingeschreven in de basisregistratie personen;
- heeft uw werkgever u om een origineel identiteitsbewijs gevraagd voor de administratie;
- is er een A1-verklaring aangevraagd, als die in uw situatie nodig is;
- is er een pensioenregeling van toepassing, en zo ja van welk land.
Waar het meestal misgaat
Een contract dat naar buitenlands recht is opgesteld en waarin bepalingen staan die hier niet houdbaar zijn, valt pas op bij een conflict. Op dat moment is de vraag welke bepaling wel of niet geldt ineens veel geld waard.
Even zo vaak zien wij het omgekeerde: iemand werkt jaren voor een buitenlandse werkgever, er is nooit een A1-verklaring aangevraagd en er is nooit loonheffing ingehouden. Dan blijkt bij een controle dat er over meerdere jaren premies en belasting openstaan.
En een derde patroon: de aanname dat één antwoord alle vier de vragen dekt. Dat u onder Nederlands arbeidsrecht valt, betekent niet dat u hier ook verzekerd bent of belasting betaalt. Beoordeel ze los van elkaar.
Onze dienstverlening
Wij beoordelen buitenlandse arbeidscontracten op houdbaarheid naar Nederlands recht en adviseren over het toepasselijke recht, de bevoegde rechter, de sociale zekerheid en de samenhang daartussen. Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam zoeken uit welk recht en welke rechter voor u gelden. Neem gerust contact met ons op als u wilt weten waar u aan toe bent.
Deze tekst geeft algemene informatie en is geen juridisch advies over een individuele situatie. Wet- en regelgeving, verdragen en rechtspraak kunnen wijzigen. Laatst gecontroleerd op 16 augustus 2026.
