Wanneer een werkgever tekortschiet in zijn zorgplicht, kunnen werknemers zich soms beroepen op de Algemene Voorziening Arbeidsongevallenverzekering Staats- en onderwijspersoneel (AVAS).
Deze regeling beschermt vooral groepen werknemers die buiten de reguliere werkgeversaansprakelijkheid vallen, of wanneer de werkgever geen goede verzekering heeft.
Ja, een werknemer kan in sommige gevallen AVAS inroepen als de werkgever faalt in zijn verzekeringsplicht of zorgplicht, vooral bij overheidspersoneel en onderwijsmedewerkers.
Dit systeem biedt een vangnet als de normale werkgeversaansprakelijkheid niet volstaat.
De regeling stelt specifieke voorwaarden en kent uitzonderingen. Het verschil met gewone werkgeversaansprakelijkheid, de rol van eigen schuld en bewuste roekeloosheid en de bijzondere positie van werknemersgroepen zijn hierbij bepalend.
Wat is AVAS en het juridisch kader
AVAS staat voor “afwezigheid van alle schuld”. In het Nederlandse recht gebruiken juristen deze schulduitsluitingsgrond regelmatig.
Ook in het arbeidsrecht kan AVAS relevant zijn, vooral als werknemers zonder volledige kennis van de feiten handelen.
Definitie van AVAS in het arbeidsrecht
AVAS is een ongeschreven schulduitsluitingsgrond uit de jurisprudentie. De Hoge Raad kwam hier in 1916 voor het eerst mee, in het Melk en water-arrest.
In het arbeidsrecht betekent AVAS dat een werknemer geen verwijt treft, omdat hij zonder alle relevante kennis handelde.
Twee voorwaarden zijn cruciaal:
- Er moet sprake zijn van dwaling bij de werknemer.
- Die dwaling moet verontschuldigbaar zijn gezien de omstandigheden.
De rechter kijkt altijd naar de situatie zelf. Hij beoordeelt of de werknemer met de beschikbare informatie anders had kunnen handelen.
Toepassing van AVAS bij werknemers
Een beroep op AVAS slaagt zelden, maar het is niet onmogelijk.
Werknemers kunnen AVAS inroepen als zij een arbeidsovereenkomst overtreden door foutieve informatie van de werkgever.
De werknemer moet laten zien dat hij alle redelijke zorg heeft betracht.
Voorbeelden uit de praktijk:
- Verkeerde instructies van leidinggevenden volgen.
- Handelen op basis van onvolledige bedrijfsinformatie.
- Verplichtingen nalaten door misleidende communicatie.
De omstandigheden verschillen per geval. Rechters onderzoeken of de werknemer de juiste informatie redelijkerwijs kon krijgen.
Relevante wet- en regelgeving
AVAS staat niet letterlijk in het Burgerlijk Wetboek.
Het is een ongeschreven rechtsbron, ontstaan door uitspraken van rechters.
De schulduitsluitingsgrond valt onder artikel 6:162 BW over onrechtmatige daad. Dit artikel gaat over aansprakelijkheid voor schade aan anderen.
Belangrijke wettelijke kaders zijn:
- Burgerlijk Wetboek Boek 7 (arbeidsovereenkomsten)
- Jurisprudentie van de Hoge Raad
- Uitspraken van lagere rechters
Arbeidsrechtelijke geschillen volgen meestal het civielrechtelijke spoor. AVAS kan dan een rol spelen bij het bepalen van aansprakelijkheid tussen werkgever en werknemer.
Wanneer kan een werknemer zich beroepen op AVAS?
Een werknemer kan AVAS inroepen als aan specifieke voorwaarden is voldaan en de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden.
De omkeringsregel bij werkgeversaansprakelijkheid is hierbij vaak belangrijk.
Voorwaarden voor het inroepen van AVAS
AVAS is een buitenwettelijke schulduitsluitingsgrond die al sinds 1916 bestaat.
Een werknemer kan zich erop beroepen als hij strafbaar heeft gehandeld, maar echt geen schuld treft.
De eerste voorwaarde: er moet een strafbaar feit zijn gepleegd. De werknemer moet een handeling hebben verricht die normaal gesproken strafbaar zou zijn.
Belangrijke voorwaarden:
- Er is een strafbaar feit gepleegd.
- De omstandigheden zijn zo bijzonder dat geen enkele schuld kan worden toegerekend.
- Verwijt zou in deze situatie onredelijk zijn.
Rechters accepteren een beroep op AVAS niet snel. Het hangt sterk af van het soort AVAS en de omstandigheden.
Rol van de zorgplicht van de werkgever
De zorgplicht van de werkgever is doorslaggevend voor de vraag of een werknemer AVAS kan inroepen.
Werkgevers moeten hun werknemers beschermen volgens de wet.
De zorgplicht gaat verder dan alleen de afspraken in het contract.
Als een werkgever zijn zorgplicht niet nakomt, kan dat situaties opleveren waarin een werknemer tot bepaalde handelingen wordt gedwongen.
Voorbeelden van schending van zorgplicht:
- Onveilige werkomstandigheden creëren.
- Werknemers onder druk zetten om onwettige handelingen te verrichten.
- Geen goede bescherming bieden tegen gevaarlijke situaties.
De omkeringsregel bij werkgeversaansprakelijkheid
De omkeringsregel bij werkgeversaansprakelijkheid bepaalt vaak of een werknemer AVAS kan inroepen.
Normaal gesproken is de werkgever aansprakelijk voor schade tijdens het werk.
Een werkgever mag alleen een beroep doen op eigen schuld van de werknemer als er opzet of bewuste roekeloosheid is. Dat staat in artikel 7:658 lid 2 BW.
Als een werknemer handelt door omstandigheden die de werkgever heeft veroorzaakt, verandert de situatie.
De omkeringsregel betekent dat de werkgever moet aantonen dat hij geen schuld heeft.
Dit beïnvloedt de schuldvraag bij AVAS. Heeft de werkgever de omstandigheden gecreëerd die tot strafbaar handelen leidden? Dan kan dat de schuld van de werknemer wegnemen.
Aansprakelijkheid van de werkgever bij tekortschieten
Werkgevers hebben flinke wettelijke verplichtingen tegenover hun werknemers.
Als ze die niet nakomen, kunnen ze aansprakelijk worden voor de schade die ontstaat.
Verantwoordelijkheden van de werkgever
De werkgever heeft een zorgplicht onder artikel 7:658 van het Burgerlijk Wetboek.
Deze plicht gaat verder dan alleen het volgen van veiligheidsregels.
Werkgevers moeten:
- Veilige arbeidsomstandigheden creëren en behouden.
- Veiligheidsmaatregelen nemen tegen bekende risico’s.
- Goede begeleiding bieden aan werknemers.
- Risico’s inschatten en preventief handelen.
De bedrijfsarts kijkt mee naar de arbeidsomstandigheden. Werkgevers moeten zijn adviezen serieus nemen.
Deze zorgplicht geldt ook voor uitzendkrachten, stagiaires en freelancers.
Zij krijgen dezelfde bescherming als gewone werknemers.
Schending van zorgplicht en gevolgen
Als een werkgever zijn zorgplicht schendt, ontstaat er direct aansprakelijkheid voor de schade van werknemers.
Dat geldt zelfs als de werkgever geen opzet had.
Voorwaarden voor aansprakelijkheid:
- De werkgever heeft niet de juiste maatregelen genomen.
- De gevaren waren bekend of hadden bekend moeten zijn.
- Schade is ontstaan door dit tekortschieten.
- Schade was te voorkomen geweest bij juiste maatregelen.
De aansprakelijkheid geldt ook als collega’s of derden schade veroorzaken.
De werkgever blijft verantwoordelijk bij onvoldoende toezicht of preventie.
Werknemers hoeven niet te bewijzen dat de werkgever nalatig was.
De bewijslast ligt bij de werkgever: hij moet laten zien dat hij wél voldoende heeft gedaan.
Goed werkgeverschap en bewijsvoering
Goed werkgeverschap vraagt om een actieve houding van werkgevers. Ze moeten zelf laten zien dat ze alle redelijke voorzorgsmaatregelen namen.
Belangrijke bewijsmiddelen voor werkgevers:
- Gedocumenteerde risicoanalyses en veiligheidsprotocollen
- Trainingsrecords en instructies aan werknemers
- Onderhoudslogboeken van apparatuur en werkplekken
- Rapportages van de bedrijfsarts over arbeidsomstandigheden
Werkgevers kunnen zich alleen vrijpleiten als ze aantonen dat:
- Alle vereiste veiligheidsmaatregelen zijn genomen
- De werknemer opzettelijk of bewust roekeloos handelde
- De schade ook bij correcte maatregelen was ontstaan
De aansprakelijkheid geldt zelfs bij werkzaamheden buiten het bedrijf. Werkgevers moeten ook bij derden waar hun mensen werken letten op veiligheid.
Uitzonderingen: eigen schuld en bewuste roekeloosheid
Werkgevers kunnen zich soms beroepen op eigen schuld van de werknemer. Dit mag alleen bij opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.
Begrip bewuste roekeloosheid
Bewuste roekeloosheid betekent dat de werknemer weet dat zijn handeling gevaarlijk is. Het gevaar moet echt in zijn hoofd hebben gezeten vlak voor het ongeval.
Opzet houdt in dat iemand willens en wetens handelt. Hij wil dus echt schade veroorzaken of neemt bewust grote risico’s.
Bewuste roekeloosheid gaat verder dan gewone onvoorzichtigheid. De werknemer moet het extreme risico van zijn actie doorhebben.
Simpele onoplettendheid of een foutje hoort hier niet bij. Zelfs het niet opvolgen van een veiligheidsregel is meestal niet genoeg.
Grensgevallen van opzet versus nalatigheid
Het verschil tussen bewuste roekeloosheid en gewone nalatigheid is belangrijk. Rechters zijn streng en kiezen vaak de kant van de werknemer.
Voorbeelden van gewone nalatigheid:
- Vergeten van veiligheidshandschoenen
- Te snel rijden met bedrijfswagen
- Niet controleren van gereedschap
Voorbeelden van mogelijke bewuste roekeloosheid:
- Bewust uitschakelen van veiligheidssystemen
- Drugs of alcohol gebruiken tijdens werk
- Opzettelijk negeren van directe waarschuwingen
De grens zit hem in het besef van het extreme gevaar. Was de werknemer zich echt bewust van het risico op schade?
Bewijslast en praktijkvoorbeelden
De werkgever moet bewuste roekeloosheid of opzet bewijzen. Dat blijkt in de praktijk knap lastig.
Bewijslast ligt bij de werkgever voor:
- Bewustzijn van gevaar bij werknemer
- Roekeloze aard van de handeling
- Directe link tussen gedrag en schade
Werkgevers slagen zelden in dit bewijs. Rechters zijn terughoudend met het aannemen van bewuste roekeloosheid.
Een slachterijwerker die door een kalf werd getrapt, kreeg gelijk. Volgens de rechtbank was te dicht bij het dier staan geen bewuste roekeloosheid.
Verschil tussen AVAS en werkgeversaansprakelijkheid
AVAS en werkgeversaansprakelijkheid zijn verschillende begrippen met elk hun eigen regels. AVAS beschermt als werknemers schade veroorzaken aan anderen, terwijl werkgeversaansprakelijkheid draait om schade die werknemers zelf oplopen.
AVAS versus aansprakelijkheid op grond van artikel 7:658 BW
AVAS (Aansprakelijkheid voor Vreemde Daad van Artikelen) zorgt dat werkgevers aansprakelijk zijn voor schade die hun werknemers aan derden toebrengen tijdens het werk. De werkgever draait dus op voor fouten van de werknemer.
Werkgeversaansprakelijkheid op basis van artikel 7:658 BW werkt andersom. Hier draait het om schade aan de werknemer zelf tijdens werktijd.
De werkgever moet dan bewijzen dat hij genoeg veiligheidsmaatregelen trof. Bij AVAS moet juist de benadeelde derde aantonen dat de werknemer fout zat.
Belangrijke verschillen:
- AVAS: werknemer veroorzaakt schade aan derden
- Artikel 7:658 BW: werknemer loopt zelf schade op
- AVAS: geen omgekeerde bewijslast
- Artikel 7:658 BW: werkgever moet zorgplicht bewijzen
Rol van de aansprakelijkheidsverzekering
Een aansprakelijkheidsverzekering dekt beide vormen van aansprakelijkheid. De verzekering betaalt schade aan derden (AVAS-gevallen) en kan ook schade aan werknemers dekken.
Veel verzekeraars bieden aparte werkgeversaansprakelijkheidsverzekeringen. Deze zijn er voor letselschade van werknemers.
De verzekering komt in beeld zodra de werkgever aansprakelijk wordt gesteld. Dit geldt zowel bij schade aan derden door werknemers als bij schade aan werknemers zelf.
Belangrijke dekkingen:
- Letselschade werknemers
- Schade aan derden door werknemers
- Rechtsbijstandkosten
- Eigen risico meestal van toepassing
De hoogte van de dekking verschilt per polis. Werkgevers moeten goed kijken of de dekking past bij hun eigen risico’s en werkzaamheden.
Bijzondere situaties: uitzendkrachten, zzp’ers & anderen
AVAS-regels gelden niet voor iedere werknemer op dezelfde manier. Uitzendkrachten hebben andere rechten dan vaste mensen, en zzp’ers vallen vaak buiten de regeling.
AVAS bij uitzendkrachten en stagiairs
Uitzendkrachten vallen onder AVAS via hun uitzendbureau. Het uitzendbureau is de werkgever en moet zorgen voor goede arbeidsomstandigheden.
Belangrijke punten voor uitzendkrachten:
- Het uitzendbureau is verantwoordelijk voor AVAS
- De inlener moet wel zorgen voor een veilige werkplek
- Bij schade kunnen beide partijen aansprakelijk zijn
Stagiairs hebben minder rechten onder AVAS. Ze zijn officieel geen werknemers, maar verdienen wel bescherming.
Het bedrijf waar de stagiair werkt moet zorgen voor:
- Veilige werkplek
- Goede begeleiding
- Passende taken voor hun niveau
Bij ongelukken tijdens stage kunnen school én stagebedrijf aansprakelijk zijn. Dat hangt af van de afspraken die zijn gemaakt.
Vrijwilligers en zzp’ers in het licht van AVAS
Vrijwilligers zijn geen werknemers en vallen niet onder AVAS. Ze kunnen soms via andere wegen schadevergoeding krijgen.
Organisaties moeten vrijwilligers toch beschermen door:
- Goede verzekeringen af te sluiten
- Veilige omstandigheden te bieden
- Duidelijke afspraken te maken
Zzp’ers hebben geen AVAS-bescherming. Ze werken als zelfstandige en regelen hun eigen verzekeringen.
Schijnzelfstandigheid kan dit veranderen. Werkt een zzp’er eigenlijk als werknemer, dan kan AVAS toch gelden.
Tekenen van schijnzelfstandigheid zijn:
- Vaste werktijden krijgen
- Geen eigen klanten hebben
- Instructies opvolgen zoals werknemers
Schade bij bedrijfsuitjes of buiten de werkplek
AVAS geldt ook als er buiten het kantoor wordt gewerkt. Denk aan alles wat met werk te maken heeft.
Bedrijfsuitjes vallen vaak onder AVAS als:
- Het bedrijf het uitje organiseert
- Deelname (bijna) verplicht is
- Het uitje werkgerelateerd is
Voorbeelden van AVAS-dekking buiten de werkplek:
- Klantenbezoek
- Zakenreizen
- Bedrijfsfeesten
- Teambuilding activiteiten
Bij privé-activiteiten tijdens bedrijfsuitjes geldt AVAS meestal niet. De grens ligt bij dingen die niets met werk te maken hebben.
Schade tijdens woon-werkverkeer geeft zelden AVAS-rechten. Alleen bij bijzondere gevallen kan het anders zijn.
Schade en mogelijke vergoedingen voor de werknemer
Werknemers kunnen door werkongevallen of ziekte allerlei schade oplopen. De wet geeft recht op vergoeding van zowel financiële kosten als persoonlijk leed als de werkgever zijn zorgplicht niet nakwam.
Soorten schade: materieel en immaterieel
Materiële schade is alle schade die je in euro’s kunt uitrekenen. Denk aan concrete kosten.
Voorbeelden van materiële schade:
- Medische kosten en behandelingen
- Beschadigde persoonlijke spullen
- Extra reiskosten voor zorg
- Kosten voor hulpmiddelen of een aangepaste werkplek
Immateriële schade gaat over pijn en verdriet die je niet zomaar kunt uitdrukken in geld. Deze schade is lastiger te bewijzen.
Immateriële schade kan zijn:
- Fysieke pijn en lijden
- Psychisch leed en trauma
- Verlies van levensplezier
- Blijvende beperkingen in het dagelijks leven
De werknemer moet beide soorten schade aantonen. Voor immateriële schade geldt dat het leed serieus genoeg moet zijn om voor vergoeding in aanmerking te komen.
Gederfde inkomsten en ziektekosten
Gederfde inkomsten zijn vaak het grootste deel van de schadevergoeding. Hiermee bedoel ik het loon dat je misloopt door een ongeval of ziekte.
De vergoeding voor gederfde inkomsten kan bestaan uit verlies van salaris tijdens ziekte. Ook gemiste bonussen en toeslagen vallen hieronder.
Bij blijvende arbeidsongeschiktheid kun je denken aan verlies van toekomstige inkomsten. Minder kans op promotie telt soms ook mee.
Ziektekosten die je zorgverzekering niet dekt, mag je meestal ook claimen. Denk bijvoorbeeld aan fysiotherapie, specialistische behandelingen of medicijnen.
Je moet wel aantonen dat deze kosten echt nodig waren voor je herstel. Rekeningen en medische adviezen zijn dan belangrijk als bewijs.
Bij blijvende arbeidsongeschiktheid kijkt men naar de toekomstige inkomensderving. Dat gebeurt aan de hand van het aantal resterende arbeidsjaren en het verwachte salaris.
Vergoeding bij beroepsziekten (zoals RSI)
RSI (Repetitive Strain Injury) en andere beroepsziekten kunnen recht geven op schadevergoeding als de werkgever zijn zorgplicht niet nakomt. Zulke ziekten ontstaan vaak langzaam door het werk of de omstandigheden.
Voor vergoeding bij RSI moet je aantonen dat je klachten door het werk zijn ontstaan. Ook moet blijken dat de werkgever niet genoeg maatregelen heeft genomen.
Er moet een duidelijk verband zijn tussen het werk en de klachten. Dat is soms nog best lastig te bewijzen.
Andere beroepsziekten zijn rugklachten door zwaar tillen of gehoorschade door lawaai. Ook huidaandoeningen door chemicaliën en stress of burn-out komen vaak voor.
De vergoeding bij beroepsziekten bestaat uit medische kosten, inkomensverlies en soms ook immateriële schade. Bewijs verzamelen is niet eenvoudig, want de klachten ontstaan geleidelijk.
Een bedrijfsarts kan helpen bij het vaststellen van de oorzaak. Goede documentatie van je klachten en werkzaamheden helpt echt bij een claim.
Veelgestelde Vragen
Werknemers hebben verschillende juridische mogelijkheden als werkgevers hun verplichtingen niet nakomen. De wet beschermt je met contractuele aanspraken en procedures bij onrechtmatige daad.
Wat zijn de rechten van een werknemer bij het niet nakomen van afspraken door een werkgever?
Je hebt recht op alles wat in je arbeidsovereenkomst staat. Dus salaris, goede arbeidsomstandigheden en secundaire arbeidsvoorwaarden.
Bij wanprestatie mag je schadevergoeding eisen. De schade moet je wel kunnen aantonen en moet direct voortkomen uit het niet-nakomen.
Je mag de arbeidsovereenkomst ook beëindigen als de tekortkoming ernstig genoeg is. Dat loopt dan via de rechter.
Hoe kan een werknemer handelen als de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt?
Begin altijd met een gesprek met je werkgever. Vaak kun je samen veel oplossen.
Helpt praten niet? Stuur dan een formele aanmaning waarin je duidelijk maakt wat er moet gebeuren en binnen welke termijn.
Blijft het probleem bestaan, dan kun je juridische hulp inschakelen. Bijvoorbeeld via een vakbond, het juridisch loket of een advocaat.
Op welke wijze kan een werknemer compensatie claimen bij wanprestatie van de werkgever?
Je vraagt schadevergoeding door alle geleden schade op een rij te zetten. Denk aan gederfde inkomsten en gemaakte kosten.
Goed bewijs is onmisbaar voor je claim. Je moet laten zien dat de schade direct komt door het falen van de werkgever.
Een advocaat kan je helpen bij het opstellen van een schadestaat. Daarin zet je alle schadeposten en voeg je bewijs toe.
Welke stappen moet een werknemer ondernemen bij een geschil over arbeidsvoorwaarden?
Bewaar altijd alle relevante documenten zoals contracten en correspondentie. Dat vormt de basis van je zaak.
Neem eerst contact op met je werkgever. Een schriftelijke klacht maakt het probleem duidelijk.
Lukt het niet om er samen uit te komen? Dan is mediation soms een goede optie. Het is vaak sneller en goedkoper dan een rechtszaak.
Bij ingewikkelde zaken is het slim om een arbeidsrechtadvocaat in te schakelen. Die kent de regels en weet hoe het werkt.
Wat houdt onrechtmatige daad in het arbeidsrecht in en hoe kan dit een werknemer beïnvloeden?
Onrechtmatige daad betekent dat de werkgever zich niet aan de wet houdt. Dat gaat verder dan alleen het schenden van het contract.
Voorbeelden zijn discriminatie, intimidatie of schending van privacy. Ook het niet naleven van de arbowetgeving valt hieronder.
Je kunt dan naast contractuele aanspraken ook een tort claim indienen. Dat biedt soms meer mogelijkheden voor schadevergoeding.
Kan een werknemer naar de rechter stappen als de werkgever de arbeidsovereenkomst niet respecteert?
Ja, een werknemer kan altijd naar de rechter stappen als de werkgever zich niet aan de arbeidsovereenkomst houdt.
De kantonrechter behandelt arbeidsgeschillen tot een bepaald bedrag.
Gaat het om hogere claims? Dan komt de zaak bij de rechtbank terecht.
Zaken over ontslag of grote schadevergoedingen horen hier ook thuis.
Juridische kosten kunnen trouwens flink oplopen bij zo’n rechtszaak.
Sommige rechtsbijstandverzekeringen dekken arbeidsconflicten, maar dat is niet altijd vanzelfsprekend.
Een advocaat kan helpen inschatten of een zaak kans van slagen heeft.
Niet elk geschil is het waard om een dure procedure te starten.
