Bedrijfseconomisch ontslag of disfunctioneren – wat is het verschil?

Gepubliceerd op 17 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 september 2026

Het verschil tussen bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens disfunctioneren zit in de oorzaak en in de route. Bij disfunctioneren ligt de reden bij de werknemer en beslist de kantonrechter; bij bedrijfseconomisch ontslag ligt de reden bij de onderneming en beslist het UWV. Beide gronden staan in artikel 7:669 BW, en beide stellen eisen die werkgevers in de praktijk vaak onderschatten.

Wat is bedrijfseconomisch ontslag?

Bedrijfseconomisch ontslag is in artikel 7:669 BW omschreven als het vervallen van arbeidsplaatsen door beeindiging van de werkzaamheden van de onderneming, of het over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen door maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. De formulering is bewust ruim, maar bevat twee harde ankers: de arbeidsplaats moet vervallen, en dat verval moet over ten minste 26 weken vooruit noodzakelijk zijn.

Dat verklaart waarom niet elke tegenvaller volstaat. Een slecht kwartaal is geen grond; een structureel verliesgevende vestiging, het definitief wegvallen van een grote opdrachtgever, een fusie waarbij functies dubbel bezet raken of automatisering die werk overbodig maakt, kunnen dat wel zijn. Ook bedrijfsverhuizing en het wegvallen van subsidie kunnen ertoe leiden dat arbeidsplaatsen verdwijnen. Het gaat er steeds om dat de arbeidsplaats verdwijnt, niet de persoon die haar bezet.

Er is bovendien geen sprake van verwijtbaarheid. De werknemer heeft niets fout gedaan, en zijn functioneren speelt in deze procedure geen enkele rol. Een werkgever die in de aanvraag toch begint over prestaties, verzwakt zijn eigen zaak: het UWV kan daaruit afleiden dat de echte reden persoonlijk is en dat de verkeerde route is gekozen.

Wanneer is er sprake van disfunctioneren?

Artikel 7:669 BW spreekt bij deze grond over de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. Daaraan verbindt de wet meteen twee voorwaarden: de werkgever moet de werknemer daarvan tijdig in kennis hebben gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren.

Die twee zinsdelen zijn in de praktijk beslissend. Het gaat niet om de vraag of de werkgever ontevreden is, maar of hij dat op tijd en duidelijk heeft laten weten en of hij de werknemer een reele kans heeft gegeven. Een verbetertraject dat pas start nadat de werkgever intern al besloten heeft afscheid te nemen, telt niet. Hetzelfde geldt voor een traject zonder concrete doelen, zonder begeleiding of met een termijn die zo kort is dat verbetering feitelijk onmogelijk was.

Belangrijk is ook de uitsluiting van ziekte en gebreken. Presteert iemand slecht door een medische oorzaak, dan is dit niet de juiste grond en komt de arbeidsongeschiktheidsroute in beeld, met de bijbehorende re-integratieverplichtingen en het opzegverbod tijdens ziekte. Ligt de oorzaak bij gebrekkige instructies, ontbrekende scholing of een functie die eenzijdig is gewijzigd, dan valt het tekortschieten de werknemer evenmin aan te rekenen. Hoe u een dossier opbouwt dat die toets doorstaat, beschrijven wij bij functioneringsgesprekken als basis voor een ontslagdossier.

Waarom verschilt de ontslagroute?

De wetgever heeft de beoordeling verdeeld over twee instanties. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gaan naar het UWV, dat vooraf toestemming verleent. Persoonlijke gronden, waaronder disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en verwijtbaar handelen, gaan naar de kantonrechter, die de arbeidsovereenkomst op verzoek ontbindt. Die verdeling staat beschreven bij de regels van het ontslagrecht van de rijksoverheid.

De achterliggende gedachte is dat een bedrijfseconomische afweging vooral een feitelijke en cijfermatige beoordeling vergt, waarvoor het UWV is toegerust, terwijl een persoonlijk conflict om een rechterlijke weging vraagt met hoor en wederhoor op zitting. Bij bedrijfseconomisch ontslag kan de cao die taak overigens hebben belegd bij een onafhankelijke ontslagcommissie; dan verloopt de toets langs dezelfde maatstaven, maar niet via het UWV.

Voor beide routes geldt bovendien de herplaatsingsplicht van artikel 7:669 BW: ontslag is pas mogelijk als herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Die plicht strekt zich uit tot alle vestigingen van de onderneming en, bij een concern, in beginsel tot de groepsmaatschappijen.

Hoe verloopt de UWV-procedure?

De werkgever dient digitaal een verzoek om toestemming in, onderbouwd met financiele stukken, een beschrijving van de organisatie voor en na de reorganisatie en een toelichting op de herplaatsingsinspanningen. Het UWV stuurt die aanvraag door naar de betrokken werknemer, die op grond van de Regeling UWV ontslagprocedure veertien dagen krijgt om verweer te voeren. In complexere zaken volgt daarna nog een ronde van hoor en wederhoor.

Verleent het UWV toestemming, dan mag de werkgever opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn. De duur van de procedure mag hij daarvan aftrekken, mits ten minste een maand opzegtermijn overblijft. Weigert het UWV, dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter, die de zaak opnieuw beoordeelt. De stappen van deze procedure hebben wij uitgewerkt bij de UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag.

Anders dan bij de kantonrechter is er geen zitting. Het dossier bepaalt alles. Voor een werknemer betekent dat: het verweer moet in die veertien dagen compleet zijn, met stukken die de cijfers van de werkgever betwisten, de indeling in uitwisselbare functies ter discussie stellen of laten zien dat er wel degelijk passende vacatures waren.

Wie moet als eerste weg?

Bij bedrijfseconomisch ontslag bepaalt niet de werkgever wie vertrekt, maar het afspiegelingsbeginsel. Binnen elke groep uitwisselbare functies wordt het personeel verdeeld over vijf leeftijdsgroepen: 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder. De ontslagen worden evenredig over die groepen verdeeld, zodat de leeftijdsopbouw van de onderneming ongeveer gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep vertrekt degene met het kortste dienstverband als eerste.

Aan die verdeling gaat een vaste volgorde vooraf. Eerst moeten ingehuurde krachten wijken, zoals uitzendkrachten en zelfstandigen. Daarna zijn AOW-gerechtigden, oproepkrachten en werknemers met een tijdelijk contract dat binnen 26 weken afloopt aan de beurt. Pas als die groepen uit de betreffende functie zijn verdwenen, wordt binnen het vaste personeel afgespiegeld.

Op de hoofdregel bestaan uitzonderingen, bijvoorbeeld bij volledige bedrijfssluiting, bij een functie die maar door een werknemer wordt vervuld en bij een aantoonbaar onmisbare werknemer. Die uitzonderingen worden strikt getoetst. Omdat de indeling in uitwisselbare functies bepaalt wie in welke pool valt, is dat vaak het meest kansrijke aanknopingspunt voor verweer. Hoe de systematiek precies uitpakt, leest u bij de volgorde van ontslag en het afspiegelingsbeginsel.

Wat als de gronden niet los van elkaar staan?

In de praktijk lopen de verhalen door elkaar. Een reorganisatie valt samen met kritiek op iemands functioneren, of een verbetertraject loopt uit op een verstoorde verhouding. Sinds 1 januari 2020 kent de wet daarvoor de cumulatiegrond, in de wandelgangen de i-grond. Daarmee kan de kantonrechter ontbinden op een combinatie van persoonlijke gronden, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding, wanneer geen van die gronden op zichzelf voldragen is maar het geheel wel maakt dat voortzetting niet meer van de werkgever kan worden gevergd.

De cumulatiegrond geldt alleen bij de kantonrechter. Bedrijfseconomisch ontslag en langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen er niet in worden meegenomen: die gronden worden door het UWV beoordeeld en blijven daarbuiten. Een werkgever die zijn bedrijfseconomische verhaal niet rond krijgt, kan dat dus niet repareren door er kritiek op het functioneren bij te halen.

Aan de cumulatiegrond hangt bovendien een prijskaartje. Ontbindt de rechter op deze grond, dan kan hij op grond van artikel 7:671b BW naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van die transitievergoeding. Hoe groot dat opslagbedrag is, hangt af van de mate waarin de werkgever tekortschoot om op een enkele, voldragen grond uit te komen. Voor werkgevers is de i-grond dus geen achterdeur, en voor werknemers een reden om de opbouw van het dossier scherp te bekijken.

Welke vergoedingen gelden bij beide gronden?

De transitievergoeding is niet gekoppeld aan de ontslaggrond. Zij bedraagt een derde maandsalaris per dienstjaar, wordt naar rato berekend en loopt sinds de Wet arbeidsmarkt in balans vanaf de eerste werkdag, dus ook tijdens de proeftijd. In 2026 is het maximum 102.000 euro bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. In faillissement bestaat geen aanspraak. Meer over de berekening en de uitzonderingen staat in ons artikel over de transitievergoeding in 2026.

Naast de transitievergoeding kan de rechter een billijke vergoeding toekennen, maar alleen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Denk aan een geveinsde reorganisatie die in werkelijkheid een persoonlijk conflict verhult, of aan een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren zonder dat er ooit een verbetertraject is geweest. De hoogte is maatwerk; er bestaat geen formule voor.

Op de WW-uitkering heeft de grond in beginsel geen invloed, zolang het ontslag de werknemer niet verwijtbaar is. Bij een vaststellingsovereenkomst is de formulering daarom belangrijk: die moet duidelijk maken dat het initiatief bij de werkgever lag en dat er geen dringende reden speelde. Waar u verder op moet letten, staat in onze checklist bij een vaststellingsovereenkomst.

Welke opzegverboden kunnen ontslag blokkeren?

Ook als er een redelijke grond is, kan een opzegverbod in de weg staan. Het bekendste van de opzegverboden is dat tijdens ziekte: gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid kan de werkgever de arbeidsovereenkomst in beginsel niet opzeggen. Verder gelden verboden tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, tijdens militaire dienst, en voor leden van de ondernemingsraad en van een personeelsvertegenwoordiging.

Daarnaast bestaan verboden wegens discriminatie: opzegging vanwege het lidmaatschap van een vakbond, vanwege het opnemen van verlofrechten of vanwege de overgang van een onderneming is niet toegestaan. Wordt in strijd daarmee opgezegd, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen.

Bij bedrijfseconomisch ontslag is er een belangrijke nuance. Een zieke werknemer valt onder het opzegverbod, maar dat verbod geldt niet wanneer de werkzaamheden van de onderneming worden beeindigd. En loopt het ziekteverzuim pas nadat het UWV het volledige ontslagverzoek heeft ontvangen, dan staat het verbod niet in de weg. Voor werknemers is dat een reden om niet te wachten met verweer, en voor werkgevers om het moment van indienen zorgvuldig te kiezen.

Hoe verweert u zich, en binnen welke termijn?

Bij bedrijfseconomisch ontslag richt het verweer zich zelden op de vraag of het bedrijf mag reorganiseren; die beleidsvrijheid heeft een ondernemer. Het richt zich op de onderbouwing en op de uitvoering: klopt de gestelde noodzaak over 26 weken vooruit, is de functie werkelijk vervallen of onder een andere naam voortgezet, is de indeling in uitwisselbare functies juist en zijn de herplaatsingsinspanningen meer dan een formaliteit geweest.

Bij disfunctioneren draait het verweer om het traject. Wanneer is voor het eerst gezegd dat het functioneren tekortschoot, en waaruit blijkt dat? Welke doelen zijn gesteld, hoeveel tijd was er, welke begeleiding is geboden en hoe is de voortgang gemeten? Ontbreekt dat, dan is er geen grond, hoeveel klachten er verder ook in het dossier zitten. Verstoort de werkgever de verhouding vervolgens zelf, dan wordt een ontbinding op die basis eveneens kritisch bekeken.

Let scherp op termijnen. In de UWV-procedure hebt u veertien dagen voor verweer. Is de arbeidsovereenkomst geeindigd, dan geldt een vervaltermijn van twee maanden voor een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst of vernietiging van de opzegging, en drie maanden voor een verzoek om de transitievergoeding. Bij een vaststellingsovereenkomst hebt u veertien dagen bedenktijd, en eenentwintig dagen als de werkgever u niet op dat recht heeft gewezen.

Veelgestelde vragen

Advies over uw ontslagsituatie

De keuze tussen de bedrijfseconomische en de persoonlijke grond bepaalt de instantie, de bewijslast en de termijnen. Voor werkgevers is de vraag of het dossier de toets doorstaat; voor werknemers of de gekozen grond de werkelijke reden dekt en of de procedure correct is gevolgd. De arbeidsrechtadvocaten van Law & More beoordelen het dossier, voeren het verweer en onderhandelen waar een regeling de betere uitkomst is. Meer over die bijstand leest u bij een arbeidsrechtadvocaat bij ontslag. U bereikt ons op +31 40 369 06 80.