Concurrentiebeding na ontslag: wat mag wél en wat niet? Praktische inzichten

Als je ontslag krijgt of op zoek gaat naar een nieuwe baan, kan een concurrentiebeding in je arbeidscontract ineens een flinke hobbel zijn. Zo’n beding houdt je tegen om direct bij een concurrent te gaan werken of zelf in dezelfde branche te starten.

Een concurrentiebeding is trouwens niet altijd geldig. Werkgevers mogen niet alles eisen na ontslag; daar gelden duidelijke regels voor.

Veel mensen weten niet dat concurrentiebedingen alleen onder bepaalde voorwaarden echt rechtsgeldig zijn. Of het geldig is, hangt af van het type contract, hoe lang het beding duurt en of de werkgever echt sterke bedrijfsbelangen kan aantonen.

Bij tijdelijke contracten zijn de regels meestal strenger dan bij vaste contracten.

Als je deze regels kent, kun je voorkomen dat je maanden werkloos thuiszit. Je weet dan beter wat je wel en niet mag doen na ontslag en je staat sterker in onderhandelingen over het beding.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een afspraak in je contract die bepaalt dat je niet zomaar overal mag gaan werken na vertrek. Het verschilt van een relatiebeding en heeft voor beide partijen gevolgen.

Definitie en doel van het concurrentiebeding

Het concurrentiebeding is een clausule in de arbeidsovereenkomst. Het verbiedt je om na het einde van het contract bij een concurrent aan de slag te gaan.

Zelf een bedrijf beginnen in dezelfde branche? Ook dat mag dan niet zomaar.

Dit beding moet schriftelijk in het contract staan. Het moet duidelijk zijn wat je wel en niet mag doen.

Vaagheid maakt het beding ongeldig. Werkgevers gebruiken het om hun bedrijf te beschermen tegen het lekken van gevoelige informatie.

Ze willen niet dat je met kennis of klanten naar een concurrent vertrekt. Zo proberen ze hun marktaandeel te beschermen.

Het beding mag niet onredelijk zijn. Er horen grenzen te zijn qua tijd, plaats en soort werk.

Een wereldwijd verbod voor twee jaar? Dat is meestal veel te streng.

Verschil tussen concurrentiebeding en relatiebeding

Een concurrentiebeding draait om werken bij concurrenten. Je mag niet bij een ander bedrijf in dezelfde branche werken, zodat directe concurrentie wordt voorkomen.

Een relatiebeding werkt anders. Het verbiedt je om contact te zoeken met klanten, leveranciers of partners van je oude werkgever.

Je mag deze zakelijke relaties niet benaderen voor nieuwe opdrachten.

Beide bedingen kunnen samen in één contract staan. Zo beschermen werkgevers hun belangen op verschillende manieren.

Het belang voor werkgever en werknemer

Voor de werkgever biedt het concurrentiebeding bescherming. Werknemers stappen minder snel over naar concurrenten en nemen geen bedrijfsgeheimen mee.

Klanten blijven vaker bij het bedrijf. Werkgevers krijgen zo wat tijd om nieuwe mensen in te werken zonder dat ze meteen concurrentie krijgen van ex-collega’s.

Voor de werknemer voelt het als een beperking. Je hebt minder keuze bij het zoeken naar een nieuwe baan en je loopbaan kan tijdelijk stagneren.

Soms moet je zelfs een hele andere richting inslaan. Je kunt het beding trouwens aanvechten bij de rechter als het te zwaar of onduidelijk is.

De rechter kan het beding aanpassen of zelfs helemaal schrappen.

Wanneer is een concurrentiebeding geldig na ontslag?

Een concurrentiebeding is niet altijd zomaar afdwingbaar. De wet stelt eisen aan de geldigheid en maakt onderscheid tussen tijdelijke en vaste contracten.

Eisen voor geldigheid en rechtsgeldigheid

Een geldig concurrentiebeding moet aan strenge wettelijke eisen voldoen. De werkgever moet laten zien dat het beding echt nodig is om belangrijke bedrijfsbelangen te beschermen.

Het mag niet buiten proportie zijn. De beperking moet kloppen met het doel.

Rechters kijken naar drie dingen:

• Duur: De periode mag niet te lang zijn
• Geografische reikwijdte: Het gebied moet redelijk zijn
• Aard van verboden werkzaamheden: Moet specifiek en beperkt zijn

Als het beding te breed is, kan de rechter het beperken of ongeldig verklaren. Je moet bovendien echt toegang hebben gehad tot vertrouwelijke of gevoelige informatie.

Specifieke vereisten bij tijdelijke en vaste contracten

Heb je een contract voor bepaalde tijd? Dan mag er meestal geen concurrentiebeding in staan.

De enige uitzondering: de werkgever moet schriftelijk motiveren waarom het nodig is.

• Er moet sprake zijn van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen
• De motivering moet echt op jouw situatie slaan

Een standaardzin als “ter bescherming van bedrijfsinformatie” is niet genoeg.

Bij een contract voor onbepaalde tijd mag een concurrentiebeding wel. Ook dan moet de werkgever het belang goed kunnen uitleggen.

Het beding mag niet alleen bedoeld zijn om je vast te houden. Het moet proportioneel blijven.

Schriftelijke vastlegging en instemming

Een concurrentiebeding moet altijd schriftelijk in het arbeidscontract staan. Mondelinge afspraken zijn niet geldig.

Je moet dus echt tekenen voor het beding. Dat gebeurt meestal door het contract te ondertekenen waarin de clausule is opgenomen.

Belangrijk:

• Duidelijke en specifieke formulering
• Precieze omschrijving van verboden activiteiten
• Vastleggen van duur en gebied
• Motivering van bedrijfsbelangen (verplicht bij tijdelijk contract)

Het beding moet voor jou als werknemer te begrijpen zijn. Vage of onduidelijke zinnen maken het beding ongeldig.

Gevolgen van een nietig of ongeldig beding

Is het concurrentiebeding nietig? Dan kan de werkgever het niet afdwingen.

Je mag dan gewoon bij een concurrent werken zonder juridische problemen.

Redenen voor nietigheid:

• Geen schriftelijke motivering bij tijdelijk contract
• Te grote beperking van je kansen op werk
• Geen zwaarwegend bedrijfsbelang
• Te breed qua tijd of gebied

De rechter kan soms alleen delen van het beding ongeldig verklaren. Wat overblijft, blijft dan wel van kracht.

Overtreed je een nietig beding? Dan kan je werkgever geen schadevergoeding eisen en vervallen boeteclausules automatisch.

Uitzonderingen en beperkingen op het concurrentiebeding

Een concurrentiebeding mag nooit onbeperkt zijn. De rechter kijkt altijd naar wat redelijk is voor de ex-werknemer.

Belang van bedrijfs- en dienstbelangen

Bedrijfsbelangen wegen meestal zwaarder dan de belangen van een werknemer. De werkgever moet goed uitleggen waarom een concurrentiebeding echt nodig is.

Voorbeelden van geldige bedrijfsbelangen:

• Bescherming van bedrijfsgeheimen
• Klantenkring behouden
• Investeringen in training beschermen
• Concurrentienadeel voorkomen

Dienstbelangen tellen ook mee. Een directeur krijgt nou eenmaal meer vertrouwelijke info dan iemand in het magazijn.

Bij tijdelijke contracten moet de werkgever duidelijk maken waarom het concurrentiebeding nodig is. Dat moet zwart op wit in het arbeidscontract staan.

De rechter kijkt naar alle belangen. Als het beding te zwaar drukt op de werknemer, kan het worden afgewezen.

Geografische en branchebeperkingen

In het concurrentiebeding moet precies staan in welke regio een ex-werknemer niet aan de slag mag. Te grote gebieden zijn vaak onredelijk.

Geografische grenzen moeten logisch zijn:

• Lokaal bedrijf: beperking tot stad of provincie
• Regionaal bedrijf: beperking tot enkele provincies
• Nationaal bedrijf: beperking tot heel Nederland

De werkzaamheden moeten duidelijk staan omschreven. Een vage tekst als “alle werkzaamheden” werkt meestal niet.

Het beding mag een werknemer niet volledig buitensluiten van de arbeidsmarkt. Er moeten nog genoeg andere banen overblijven.

De duur van het beding speelt een rol. Hoe langer het duurt, hoe beter de werkgever het moet onderbouwen.

Functiewijziging en verandering van omstandigheden

Krijgt een werknemer een andere functie? Dan past het oude concurrentiebeding vaak niet meer. Het arbeidscontract moet dan aangepast worden.

Belangrijke wijzigingen die invloed hebben:

• Promotie naar hoger niveau
• Overplaatsing naar andere afdeling
• Nieuwe verantwoordelijkheden
• Toegang tot andere bedrijfsinformatie

Werkgevers moeten het beding actueel houden. Een verouderd beding kan z’n kracht verliezen.

Verandert het bedrijf zelf flink, bijvoorbeeld door een fusie? Dan past het oude beding soms niet meer.

De ex-werknemer kan bij de rechter aangeven dat het beding niet meer eerlijk is door deze veranderingen.

Wat mag wél en wat mag niet na ontslag?

Een concurrentiebeding legt vast welk werk een ex-werknemer mag doen en met wie hij nog contact mag hebben. Die regels gelden voor werken bij concurrenten, het starten van een eigen bedrijf en contact met klanten.

Werken voor een concurrent

Na ontslag mag een werknemer niet zomaar bij een concurrent werken. Dat staat meestal vrij duidelijk in het concurrentiebeding.

Het beding moet aangeven:

• Voor welke bedrijven de ex-werknemer niet mag werken
• In welke regio het verbod geldt
• Welke werkzaamheden niet toegestaan zijn
• Hoe lang de beperking duurt

Werkgevers mogen niet álle bedrijven verbieden. Het concurrentiebeding moet redelijk blijven. Ex-werknemers moeten nog ergens anders werk kunnen vinden.

Een concurrent is een bedrijf dat vergelijkbare producten of diensten levert. Is het beding te breed? Dan kan een rechter het ongeldig verklaren.

Eigen bedrijf starten

Ook als je voor jezelf begint, geldt het concurrentiebeding. Je mag geen bedrijf opzetten dat direct concurreert met je vorige werkgever.

Dat betekent dat je niet:

• Dezelfde producten mag verkopen
• Vergelijkbare diensten mag aanbieden
• In hetzelfde werkgebied mag opereren

Wil je toch een eigen bedrijf? Zorg dan dat het echt anders is dan het oude werk. Lijken de activiteiten te veel op elkaar, dan overtreed je het beding.

De tijd- en gebiedsbeperking geldt ook voor je eigen bedrijf. Meestal duurt het beding één tot twee jaar.

Contact met zakelijke relaties, klanten en leveranciers

Met een relatiebeding mag je als ex-werknemer geen contact opnemen met klanten, leveranciers of andere zakelijke partners. Dit is een aparte vorm van het concurrentiebeding.

De ex-werknemer mag niet:

• Klanten benaderen voor nieuwe opdrachten
• Leveranciers contacteren voor andere bedrijven
• Partners aanspreken over samenwerking

Het relatiebeding geldt alleen voor zakelijke relaties die je via je werk kende. Je mag dus best bij een concurrent werken, zolang je geen relaties van je vorige werkgever benadert.

De werkgever moet precies aangeven om welke relaties het gaat. Is het relatiebeding te vaag of te breed? Dan kan de rechter het ongeldig verklaren.

Handhaving en overtreding van het concurrentiebeding

Werkgevers handhaven een concurrentiebeding meestal met boetes of schadevergoeding. De rechter kijkt of het beding geldig is en of de werkgever echt recht heeft op compensatie.

Boetebeding en schadevergoeding

Een werkgever kan een boetebeding opnemen in het contract. Overtreedt de werknemer het beding, dan moet hij een vaste boete betalen.

De boete moet wel redelijk blijven. Is de boete te hoog? Dan kan de rechter deze verlagen. Meestal ligt het bedrag tussen €1.000 en €10.000 per maand overtreding.

Schadevergoeding is een andere optie. De werkgever moet dan aantonen dat hij echt schade heeft geleden door de overtreding.

De werkgever moet kiezen: óf de boete, óf schadevergoeding. Beide eisen mag niet.

Rol van de rechter en de kantonrechter

De kantonrechter behandelt ruzies over concurrentiebedingen. Hij bepaalt of het beding geldig en redelijk is.

De rechter kan het beding aanpassen als:

• Het te breed of te lang is
• Het de werknemer te hard raakt
• Het geen echte belangen van de werkgever beschermt

Matiging betekent dat de rechter het beding minder streng maakt. Hij kan bijvoorbeeld de duur inkorten of het gebied kleiner maken. Ook kan hij een te hoge boete verlagen.

Werkgevers moeten snel reageren bij overtreding. Wachten ze te lang, dan kan de rechter dat tegen hen gebruiken.

Verweer en belangenafweging werknemer

De werknemer kan zich op verschillende manieren verdedigen tegen het concurrentiebeding. Hij kan zeggen dat het beding ongeldig is of te zwaar drukt.

Veelvoorkomende verweren zijn:

• Het beding staat niet schriftelijk vast
• Het beschermt geen echte bedrijfsbelangen
• Het is geografisch te ruim
• De duur is te lang voor de functie

De rechter weegt de belangen van beide partijen. Hij kijkt naar de afweging tussen bescherming van de werkgever en de kansen van de werknemer op werk.

Kan de werknemer nergens anders aan de slag door het beding? Dan telt dat zwaar. Ook het salaris en de beschikbaarheid van ander werk spelen een rol.

De werknemer kan ook zeggen dat de werkgever het beding zelf heeft verspeeld, bijvoorbeeld bij ontslag om economische redenen.

Beëindiging en onderhandeling over het concurrentiebeding

Bij ontslag kun je als werknemer vaak onderhandelen over het concurrentiebeding. In een vaststellingsovereenkomst krijg je meestal de meeste ruimte, zeker als er een ontslagvergoeding op tafel ligt.

Concurrentiebeding schrappen of beperken bij ontslag

Als werknemer kun je bij ontslag onderhandelen over het concurrentiebeding. Dit lukt meestal het beste als je samen tot ontslag komt.

Werkgevers willen vaak snel een oplossing. Daardoor heb je als werknemer wat ruimte om te onderhandelen.

Mogelijke opties zijn:

• Het beding helemaal laten vervallen
• De periode inkorten, bijvoorbeeld van 12 naar 6 maanden
• Het werkgebied kleiner maken
• Alleen bepaalde werkzaamheden uitsluiten

Je doet er goed aan je argumenten vooraf te bedenken. Denk aan de impact op je loopbaan of je financiën.

Een advocaat kan je helpen bij deze onderhandelingen. Hij weet hoe het juridisch zit en kan met sterke argumenten komen.

De vaststellingsovereenkomst (VSO) en afspraken

In een vaststellingsovereenkomst kun je samen het concurrentiebeding aanpassen of schrappen. Dit gebeurt regelmatig na onderhandelingen.

De VSO moet duidelijke afspraken bevatten over het beding. Vage teksten zorgen later voor gedoe.

Belangrijke punten in de VSO:

• Of het beding nog geldt
• Voor welke periode
• Welke activiteiten verboden zijn
• Of er compensatie tegenover staat

Leg alles schriftelijk vast. Mondelinge afspraken zijn lastig te bewijzen.

Laat de VSO altijd even juridisch controleren voordat je tekent. Je wilt geen verrassingen achteraf.

Ontslag met vergoeding en gevolgen voor het beding

Een ontslagvergoeding kan invloed hebben op het concurrentiebeding. Soms zit er al compensatie voor het beding in de vergoeding.

Bij een hoge vergoeding wil een werkgever het beding soms laten vervallen. De vergoeding werkt dan eigenlijk als afkoopsom.

Verschillende situaties:

• Ontslag door werkgever: Je hebt meestal een sterke positie om te onderhandelen
• Ontslag op eigen verzoek: Minder ruimte voor onderhandeling
• Ontslag om bedrijfseconomische redenen: Het beding wordt vaak geschrapt

Je kunt voorstellen een deel van je ontslagvergoeding in te leveren om het beding te laten vervallen.

Bij gedwongen ontslag door reorganisatie voelt het niet eerlijk om het beding te laten staan. Dat argument werkt vaak goed.

Gerelateerde bedingen en aanvullende aandachtspunten

Een concurrentiebeding hangt vaak samen met andere afspraken, zoals geheimhouding. De rechter bepaalt bij een conflict of zo’n beding redelijk is.

Het geheimhoudingsbeding in relatie tot concurrentie

Een geheimhoudingsbeding beschermt bedrijfsinformatie en werkt anders dan een concurrentiebeding. Werkgevers gebruiken beide om hun belangen te beschermen.

Belangrijke verschillen:

• Geheimhoudingsbeding: verbiedt delen van vertrouwelijke info
• Concurrentiebeding: verbiedt werken bij de concurrent
• Relatiebeding: verbiedt contact met klanten

Het geheimhoudingsbeding geldt vaak langer dan het concurrentiebeding. Sommige geheimen moeten gewoon altijd geheim blijven.

Soms kiest een werkgever alleen voor een geheimhoudingsbeding. Dat geeft de werknemer meer vrijheid om ergens anders te werken, zolang hij vertrouwelijke info niet gebruikt.

Een rechter accepteert een geheimhoudingsbeding meestal sneller. Het beperkt je minder dan een totaal concurrentieverbod.

Rol van de rechter bij geschillen

De rechter bekijkt concurrentiebedingen streng. Hij vraagt zich af of het beding redelijk is en of het bedrijfsbelang zwaar genoeg weegt.

De rechter kan:

• Het beding helemaal vernietigen
• De duur verkorten
• Het gebied kleiner maken
• De boete verlagen

Rechters letten op verschillende dingen. Je functie telt mee—heb je toegang tot klantgegevens, dan is de kans op een geldig beding groter.

Het bedrijfsbelang moet duidelijk zijn. Algemene zinnen als “bescherming van concurrentiepositie” zijn meestal niet genoeg.

Bij tijdelijke contracten kijkt de rechter extra kritisch. De werkgever moet dan echt een zwaarwegend belang laten zien, zwart-op-wit.

Actuele ontwikkelingen en jurisprudentie

De regels rond concurrentiebedingen veranderen regelmatig. In 2025 komen er misschien nieuwe regels die werknemers meer beschermen.

Verwachte wijzigingen:

• Maximale duur van 6 tot 12 maanden
• Verplichte compensatie voor werknemers
• Strengere regels bij tijdelijke contracten

Rechters schieten veel bedingen af in rechtszaken. Vooral als ze te algemeen zijn geformuleerd, sneuvelen ze vaak.

De noodzaak van het beding wordt steeds kritischer bekeken. Rechters wegen het bedrijfsbelang af tegen je vrijheid als werknemer.

Laatst zijn er meer uitspraken geweest waarin bedingen voor lagere functies zijn vernietigd. Iemand in de schoonmaak of administratie komt zelden aan gevoelige info die zo’n zware bescherming nodig heeft.

Veelgestelde vragen

Een concurrentiebeding na ontslag roept veel vragen op over de gevolgen, geldigheid en hoe je het kunt aanvechten. De duur en reikwijdte verschillen nogal per situatie, en werknemers hebben soms meer opties dan ze denken.

Wat zijn de gevolgen van het niet naleven van een concurrentiebeding na ontslag?

Als je het concurrentiebeding overtreedt, kan je oude werkgever een boete eisen. Die boete staat meestal gewoon in je contract.

De werkgever kan ook een schadevergoeding vragen als hij kan aantonen dat hij echt schade heeft geleden.

Soms stapt de werkgever naar de rechter. Hij kan dan eisen dat je stopt met werken bij de concurrent.

Onder welke omstandigheden kan een concurrentiebeding na ontslag ongeldig worden verklaard?

Een concurrentiebeding is ongeldig als het niet in je arbeidscontract staat. Je moet bovendien ouder dan 18 zijn bij het tekenen.

Tijdelijke contracten hebben strengere regels. Daarvoor gelden extra voorwaarden.

Als het beding je volledig verhindert om ergens anders te werken, kan de rechter het aanpassen of ongeldig verklaren.

Hoe kan ik een concurrentiebeding aanvechten na mijn ontslag?

Je kunt eerst proberen te onderhandelen met je oude werkgever. Soms wil hij het beding laten vallen of aanpassen.

Een mediator kan helpen bij het maken van nieuwe afspraken. Deze neutrale persoon begeleidt het gesprek.

Lukt dat niet, dan kun je naar de kantonrechter stappen. Die kan het beding aanpassen of zelfs helemaal schrappen.

Wat is de maximale duur van een concurrentiebeding na mijn ontslag?

De duur staat meestal in je contract. Die periode verschilt per werkgever en functie.

Rechters beoordelen of de duur redelijk is voor jouw situatie. Is het te lang, dan passen ze het aan.

De rechter kijkt naar de belangen van jou en je werkgever. Dat heet een belangenafweging.

In hoeverre beperkt een concurrentiebeding mijn mogelijkheden om bij een concurrent te werken?

Een concurrentiebeding verbiedt je om bij directe concurrenten aan de slag te gaan. Hoe streng dat is, hangt af van je contract.

Soms staan er specifieke bedrijven genoemd waar je niet mag werken. Het kan ook gelden voor een hele branche of bepaalde functies.

Als het beding te breed is, kan de rechter het aanpassen. Zeker als je anders nergens anders terecht kunt.

Kunnen er na ontslag nog onderhandelingen plaatsvinden over de voorwaarden van een concurrentiebeding?

Je kunt eigenlijk altijd proberen te onderhandelen met je vorige werkgever, zelfs na ontslag. Veel werkgevers blijken best open te staan voor een gesprek over aanpassingen.

Soms kun je het concurrentiebeding afkopen, of samen nieuwe afspraken maken. Denk bijvoorbeeld aan afspraken over welke bedrijven je wel of juist niet mag benaderen.

Leg alle nieuwe afspraken echt goed vast op papier. Zo voorkom je gedoe of misverstanden achteraf.