Ontslag tijdens de proeftijd

In een proeftijd maken werkgever en werknemer met elkaar kennis. De werknemer kan kijken of het werk en bedrijf bevalt, terwijl de werkgever kan kijken of de werknemer geschikt is voor de functie. Helaas kan dit voor de werknemer leiden tot ontslag. Kan de werkgever een werknemer vanwege elke reden ontslaan binnen de proeftijd? In dit blogartikel leggen wij uit wat u als werknemer of werkgever kunt verwachten. Eerst wordt besproken wanneer een proeftijd voldoet aan de wettelijke vereisten. Vervolgens wordt besproken wat de regels zijn met betrekking tot ontslag tijdens de proeftijd.

Ontslag tijdens de proeftijd

Wettige proeftijd

Omdat voor ontslag binnen de proeftijd andere vereisten gelden dan buiten de proeftijd, is het allereerst relevant of de proeftijd voldoet aan de eisen van de wet. Ten eerste moet de proeftijd voor beide partijen gelijk zijn. Ten tweede moet de proeftijd schriftelijk overeen zijn gekomen. Dit kan bijvoorbeeld in de (collectieve) arbeidsovereenkomst worden afgesproken.

Duur van de proeftijd

Daarnaast mag de proeftijd niet langer zijn dan wettelijk is toegestaan. Dit is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Zo geeft de wet aan dat bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter geen proeftijd mag gelden. Indien de arbeidsovereenkomst een duur heeft van minder dan 1 jaar, maar langer is dan 6 maanden geldt een maximum van 1 maand. Is de overeenkomst gesloten voor 2 jaar of langer (bijvoorbeeld voor onbepaalde tijd), dan geldt een maximale termijn van 2 maanden.

Proeftijd in nieuwe arbeidsovereenkomst met dezelfde werkgever

Ook blijkt uit de wet dat een proeftijd in een nieuwe arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever in principe niet is toegestaan, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist. Een nieuwe proeftijd mag niet worden opgenomen indien het bij dezelfde arbeid om een opvolgend werkgever gaat (bijvoorbeeld bij uitzendwerk). Dit heeft tot gevolg dat op grond van de wet een proeftijd in principe slechts éénmaal mag worden afgesproken

Proeftijd voldoet niet aan de wettelijke eisen

Indien een proeftijd niet aan de wettelijke eisen voldoet (bijvoorbeeld omdat deze langer is dan toegestaan) is er sprake van een nietige proeftijd. Hiermee wordt bedoelt dat de proeftijd niet bestaat. Dit heeft gevolgen voor de geldigheid van een ontslag, omdat hierdoor de reguliere wettelijke ontslagregeling van toepassing is. Hier zijn strengere vereisten aan verbonden dan een ontslag in de proefperiode

Ontslag binnen de proeftijd

Indien een proeftijd wel aan de hierboven beschreven wettelijke vereisten voldoet, geldt er een versoepelde ontslagregeling. Dit houdt in dat de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd op ieder moment en zonder wettelijke redelijke ontslaggrond kan worden opgezegd. De werknemer kan hierdoor ook bijvoorbeeld bij ziekte tijdens de proeftijd worden ontslagen en heeft in dit geval geen recht op een langere proeftijd. Bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst is een mondelinge verklaring voldoende, hoewel het beter is om dit schriftelijk te bevestigen. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd kan onder deze voorwaarden voor zowel werknemer als werkgever. Dit is ook mogelijk wanneer de werknemer nog niet is begonnen met zijn werkzaamheden. Bij een ontslag binnen de proeftijd is de werkgever niet verplicht tot doorbetaling van het loon en bovendien (met uitzondering van zwaarwegende omstandigheden) niet gehouden tot het betalen van schadevergoeding

Reden van ontslag

De werkgever is wanneer hij of zij de arbeidsovereenkomst opzegt, niet verplicht om dit te motiveren. Indien de werknemer hierom vraagt moet de werkgever dit wel toelichten. Hetzelfde geldt ook voor de werknemer als de werkgever een motivatie voor de opzegging wenst. De motivatie voor het ontslag dient schriftelijk te worden verstrekt.

Recht op uitkering

Indien een werknemer er zelf voor kiest om ontslag te nemen tijdens de proeftijd, heeft hij of zij geen recht op een WW-uitkering. Eventueel kan er wel een aanspraak worden gemaakt op een bijstandsuitkering van de gemeente. Wordt een werknemer ontslagen in verband met ziekte, dan heeft hij of zij mogelijk recht op een uitkering op grond van de Ziektewet.

Discriminatie

De werkgever is bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst wel gehouden aan het discriminatieverbod. Daarom mag de werkgever de overeenkomst niet opzeggen in verband met geslacht (bijvoorbeeld in geval van zwangerschap), ras, godsdienst, geaardheid, beperking of chronische ziekte. Hierbij is het wel relevant dat een opzegging binnen de proeftijd tijdens zwangerschap of chronische ziekte wel toegestaan is in verband met een algemene ontslag reden.

Indien het ontslag discriminerend is, kan dit door de kantonrechter  vernietigd worden. Dit dient binnen twee maanden na het ontslag verzocht te worden. Voor de toewijzing van een dergelijk verzoek moet er sprake zijn van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever. Wordt de werknemer door de kantonrechter in het gelijk gesteld, dan is de werkgever het loon verschuldigd aangezien de opzegging wordt gezien als ongeldig. Tot vergoeding van de schade is de werkgever niet verplicht.  In plaats van vernietiging is het bij een discriminerende opzegging ook mogelijk om een billijke vergoeding te verzoeken, waarbij geen ernstig verwijt hoeft worden aangetoond.

Heeft u te maken met een (voornemen tot) ontslag gedurende proeftijd? Neem dan contact op met Law & More. Onze advocaten zijn deskundig op het gebied van arbeidsrecht en voorzien u graag van juridisch advies, dan wel bijstand tijdens een procedure. Heeft u vragen over onze diensten of over ontslag? Meer informatie vindt u ook op onze site: ontslagadvocaat.site.

Share