Cao: wanneer geldt een cao voor u en wat staat erin?

Gepubliceerd op 26 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke afspraak over arbeidsvoorwaarden tussen een of meer werkgevers(organisaties) en een of meer vakbonden. Een cao geldt voor u als uw werkgever eraan gebonden is, als de minister de cao algemeen verbindend heeft verklaard of als uw contract ernaar verwijst; anders bepalen de wet en uw eigen arbeidsovereenkomst uw rechten.

De regels staan in de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO). Een cao kan gelden voor een hele sector, zoals de bouw of de zorg, of voor één onderneming. Hieronder leest u hoe een cao tot stand komt, wat erin staat, hoe de cao zich verhoudt tot uw contract en wat de rechter beslist als een werkgever de cao niet naleeft.

Hoe verhoudt een cao zich tot de wet en uw eigen contract?

De wet vormt de ondergrens, de cao bouwt daarop voort en uw eigen arbeidsovereenkomst vult de details in. Een afspraak in uw contract die in strijd is met een cao waaraan u en uw werkgever allebei gebonden zijn, is nietig (artikel 12 Wet CAO).

U kunt de verhouding zien als een piramide. Onderaan staan dwingende wettelijke regels, zoals het wettelijk minimumloon en de vakantiebijslag van ten minste 8 procent (artikel 7:634 BW). Daarop bouwt de cao voort, vaak met betere voorwaarden voor een bepaalde branche. Bovenaan staat uw persoonlijke arbeidsovereenkomst, met afspraken over uw functie, salaris en startdatum.

Is een beding in uw contract nietig, dan komt volgens artikel 12 Wet CAO de cao-bepaling ervoor in de plaats. Regelt uw contract een onderwerp niet dat wel in de cao staat, dan gelden volgens artikel 13 Wet CAO de bepalingen van de cao. Werknemers in een vergelijkbare functie krijgen zo dezelfde basisvoorwaarden.

In welke drie situaties geldt een cao voor u?

Alles hangt af van de vraag of uw werkgever gebonden is. Volgens artikel 9 Wet CAO is iedereen gebonden die lid is of wordt van een vereniging die de cao heeft gesloten. In de praktijk zijn er drie situaties:

• Uw werkgever is lid van de werkgeversorganisatie of heeft de cao zelf gesloten. Dan is uw werkgever gebonden. Volgens artikel 14 Wet CAO moet hij de cao-voorwaarden ook toepassen op werknemers die geen lid zijn van een vakbond, tenzij de cao iets anders bepaalt.
• De cao is algemeen verbindend verklaard (avv). Dan geldt de cao voor alle werkgevers en werknemers in de sector, ook als zij geen lid zijn van de organisaties die de cao hebben gesloten.
• Uw contract verwijst naar de cao. Zo’n verwijzing heet een incorporatiebeding. De cao geldt dan omdat u dat samen heeft afgesproken.

Valt u in geen van deze situaties, dan geldt er voor u geen cao. Dan bepalen de wet en uw arbeidsovereenkomst uw rechten.

Statisch of dynamisch: waarom de formulering van de verwijzing telt

Een incorporatiebeding kan statisch of dynamisch zijn. Een statisch beding verwijst naar één bepaalde cao, bijvoorbeeld de cao die gold bij uw indiensttreding. Een dynamisch beding verwijst naar de cao zoals die steeds luidt, dus ook naar latere versies met nieuwe loonsverhogingen.

Dat verschil wordt belangrijk als uw werkgever wordt overgenomen. De Hoge Raad oordeelde op 12 juli 2024 dat een dynamisch incorporatiebeding bij een overgang van onderneming (artikel 7:663 BW) overgaat op de nieuwe werkgever (ECLI:NL:HR:2024:1068). Werknemers kunnen daar pas na de overgang afstand van doen, en niet wegens of in verband met de overgang. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden paste dat op 19 mei 2026 toe: de overnemende werkgever moest de loonsverhogingen uit de cao Beroepsgoederenvervoer alsnog betalen aan de overgenomen werknemers (ECLI:NL:GHARL:2026:3145).

Welke verschillen zijn er tussen een cao en een individueel contract?

Een cao geldt collectief voor een sector of onderneming en gaat voor op uw contract. Uw contract geldt alleen voor u en mag niet in strijd zijn met een cao waaraan u en uw werkgever gebonden zijn. De belangrijkste verschillen staan in de tabel.

Hoe komt een cao tot stand?

Een cao is het resultaat van onderhandelingen tussen werkgevers(organisaties) en vakbonden. Pas na instemming van de achterban en ondertekening is er een nieuwe cao.

Aan de ene kant van de tafel zitten de werkgeversorganisaties, of bij een ondernemings-cao de werkgever zelf. Zij willen afspraken die economisch haalbaar zijn. Aan de andere kant zitten de vakbonden. Zij zetten zich in voor betere voorwaarden, zoals een hoger loon, meer vrije dagen of een goede pensioenregeling.

Wat ligt er op tafel bij cao-onderhandelingen?

De voorbereiding begint vaak ruim voordat de oude cao afloopt. Vakbonden peilen wat er onder hun leden leeft. Werkgeversorganisaties kijken naar de economische positie van de sector. Dat voorwerk leidt tot een voorstellenbrief. Vaste onderwerpen zijn:

• Looneisen om de koopkracht op peil te houden of te verbeteren.
• Pensioen: bij welk fonds en wie welk deel van de premie betaalt.
• Flexibel werken, zoals thuiswerken en het aanpassen van werktijden.
• Opleiding en ontwikkeling, bijvoorbeeld een persoonlijk opleidingsbudget.
• Duurzame inzetbaarheid, bijvoorbeeld om oudere werknemers gezond aan het werk te houden.

Wat gebeurt er als de onderhandelingen vastlopen?

Lopen de gesprekken vast, dan kunnen vakbonden acties voeren. Een staking is het zwaarste middel: werknemers leggen dan gezamenlijk het werk neer. Lichtere acties zijn stiptheidsacties of korte werkonderbrekingen. Omdat een staking beide partijen schade oplevert, is het doel steeds een terugkeer naar de onderhandelingstafel.

Van onderhandelingsresultaat naar geldende cao in vier stappen

Een onderhandelingsresultaat is nog geen geldige cao. Daarvoor zijn nog vier stappen nodig:

1. Raadpleging van de achterban: werkgeversorganisaties en vakbonden leggen het resultaat voor aan hun leden.
2. Ondertekening: stemt de achterban in, dan ondertekenen alle betrokken partijen de cao.
3. Aanmelding: volgens artikel 4 van de Wet op de loonvorming melden cao-partijen een gesloten cao schriftelijk bij de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
4. Algemeen verbindend verklaren (optioneel): cao-partijen kunnen de minister vragen de cao algemeen verbindend te verklaren. De minister doet dat alleen als de cao al geldt voor een naar zijn oordeel belangrijke meerderheid van de werknemers in de sector. Na een avv geldt de cao voor alle werkgevers en werknemers in die sector.

Wat gebeurt er als de looptijd verstrijkt?

Een cao voor bepaalde tijd wordt volgens artikel 19 Wet CAO stilzwijgend verlengd voor dezelfde tijd, maar telkens voor ten hoogste een jaar. De opzegtermijn is een twaalfde van de oorspronkelijke looptijd, tenzij de cao iets anders regelt. Een cao zonder vaste looptijd geldt als aangegaan voor een jaar en moet ten minste een maand voor het einde worden opgezegd.

Is een cao opgezegd en is er nog geen nieuwe, dan ontstaat een cao-loze periode. De afspraken uit de oude cao werken dan in beginsel door in de arbeidsovereenkomsten van werknemers die aan de cao gebonden waren. Dat heet nawerking. Nawerking geldt niet voor de algemeen verbindend verklaring zelf: loopt de avv af, dan bent u alleen nog gebonden als uw werkgever lid is of uw contract naar de cao verwijst.

Wat staat er in een cao?

Een cao bevat afspraken over uw beloning, zoals loonschalen en toeslagen, en over andere voorwaarden, zoals pensioen, verlof en opleiding. Meestal worden ze verdeeld in primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Primaire voorwaarden: loon, toeslagen en vakantie

Primaire voorwaarden bepalen direct uw maandinkomen en uw vrije tijd. Bij elk punt staat wat de wet al regelt en wat de cao daaraan toevoegt.

De hoogte van toeslagen en het aantal extra vakantiedagen verschilt per cao. Kijk daarom altijd in de tekst van uw eigen cao en in de bijlage met loontabellen.

Secundaire voorwaarden: pensioen, ziekte, reiskosten en verlof

Naast loon en werktijden bevat een cao vaak regelingen die uw zekerheid op lange termijn bepalen. Een cao kan bijvoorbeeld afspraken bevatten over:

• Pensioen: of er een pensioenregeling is, bij welk pensioenfonds en wie welk deel van de premie betaalt.
• Ziekte: de wet verplicht uw werkgever tot doorbetaling van ten minste 70 procent van uw loon in de eerste twee ziektejaren (artikel 7:629 BW). Veel cao’s vullen dat aan.
• Reiskosten: een vergoeding voor woon-werkverkeer met de auto of het openbaar vervoer.
• Opleiding: een persoonlijk budget voor cursussen en trainingen.
• Verlof: aanvullende afspraken over ouderschapsverlof, zorgverlof of onbetaald verlof.

Minimum-cao of standaard-cao: mag uw werkgever u meer bieden?

Een minimum-cao legt een ondergrens vast: afwijken mag alleen in uw voordeel. Een standaard-cao ligt vast: afwijken mag in geen enkele richting, ook niet in uw voordeel.

Bij een minimum-cao kunt u dus bovenop de basisafspraken individueel onderhandelen over een hoger salaris of extra verlof. Bij een standaard-cao is dat niet mogelijk; dat zorgt voor gelijkheid binnen de sector. Vaak staat in de cao zelf of in de toelichting welk karakter de bepalingen hebben. Lees dat na voordat u over uw salaris onderhandelt.

Wat levert een cao werknemers en werkgevers op?

Een cao geeft zekerheid en voorspelbaarheid, maar beperkt de ruimte voor maatwerk. Voor beide kanten is het een afweging tussen collectieve zekerheid en individuele vrijheid.

Uw werkgever houdt zich niet aan de cao: vijf stappen

Controleer eerst welke cao geldt en wat daarin staat. Klaag daarna tijdig en schriftelijk bij uw werkgever; helpt dat niet, dan kunt u de vakbond inschakelen of naar de kantonrechter stappen. Denk aan te weinig loon, een verkeerde inschaling of niet betaalde overuren.

Stap 1: stel vast welke cao geldt

Kijk in uw arbeidsovereenkomst welke cao van toepassing is, of vraag het na bij HR. Ga daarna na langs welke van de drie routes de cao voor u geldt: gebondenheid van de werkgever (artikelen 9 en 14 Wet CAO), een avv-besluit of een verwijzing in uw contract. Lees ook de bepalingen die op uw situatie zien, zoals de loonschaal bij uw functie.

Stap 2: klaag op tijd en schriftelijk

Kaart het probleem aan bij uw leidinggevende of HR en leg het daarna vast in een e-mail. Dat is meer dan een formaliteit. Volgens artikel 6:89 BW verliest u uw vordering als u niet binnen bekwame tijd klaagt nadat u het gebrek ontdekte of had moeten ontdekken.

De Hoge Raad oordeelde op 20 september 2024 dat deze klachtplicht in beginsel ook geldt voor loonvorderingen uit een arbeidsovereenkomst (ECLI:NL:HR:2024:1281). Het ging om een medewerker in een café die overuren volgens de cao vorderde. De Hoge Raad vernietigde toch de afwijzing: het hof had de omstandigheden niet kenbaar meegewogen, zoals de intimiderende houding van de werkgever en het ontbreken van een registratie van diensttijden. Wie lang wacht, loopt dus risico, maar de rechter kijkt naar de hele situatie.

Zorg bij het gesprek voor concrete stukken, zoals loonstroken die afwijken van de loonschaal, en noteer welke cao-artikelen volgens u niet worden nageleefd. Soms blijkt het om een administratieve fout te gaan die snel wordt hersteld.

Stap 3: schakel de ondernemingsraad of de vakbond in

De ondernemingsraad heeft volgens de Wet op de ondernemingsraden mede tot taak de naleving van de voorschriften over arbeidsvoorwaarden te bevorderen. De OR kan het onderwerp bij de werkgever aankaarten.

Bent u lid van een vakbond, dan kunt u de juristen van de bond inschakelen. Een vakbond die de cao heeft gesloten, kan de werkgever ook zelf aanspreken. Volgens artikel 15 Wet CAO kan zo’n vereniging vergoeding vorderen van de schade die zij zelf lijdt en van de schade die haar leden lijden.

Stap 4: wat de Nederlandse Arbeidsinspectie wel en niet doet

De Arbeidsinspectie onderzoekt de naleving van een algemeen verbindend verklaarde cao alleen op verzoek van cao-partijen (artikel 10 Wet AVV). Een individuele werknemer kan zo’n onderzoek niet zelf aanvragen, en de Arbeidsinspectie legt voor het niet naleven van cao-afspraken geen boete op.

De Arbeidsinspectie stelt de feiten vast en stuurt het rapport naar de partij die om het onderzoek vroeg. De cao-partij beslist over vervolgstappen en kan het rapport als bewijs gebruiken bij de rechter. Een vermoeden van niet-naleving meldt u dus het beste bij uw vakbond of een andere cao-partij. Lees ook de resultaten van het cao-onderzoek van de Arbeidsinspectie uit juni 2025.

Stap 5: vorder nakoming bij de kantonrechter

Komt u er met uw werkgever niet uit, dan kunt u nakoming van de cao vorderen bij de kantonrechter. U kunt bijvoorbeeld achterstallig loon of een juiste inschaling vorderen. Een loonvordering verjaart na vijf jaar (artikel 3:308 BW), maar de klachtplicht uit stap 2 kan eerder spelen.

Wordt achterstallig loon te laat betaald, dan kan de rechter ook de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW toekennen, maar hij mag die matigen. In de zaak van het hof Arnhem-Leeuwarden van 19 mei 2026 kregen de werknemers het achterstallige cao-loon met wettelijke rente, maar werd de wettelijke verhoging gematigd tot nihil.

Wat controleert u zelf voordat u de werkgever aanspreekt?

Werknemer en werkgever kijken elk vanuit een andere kant naar dezelfde cao. Daarom staan de controlepunten hieronder per partij.

Als werknemer: uw loonstrook naast de cao

• Ga na of uw contract een statische of dynamische verwijzing naar de cao bevat.
• Leg uw loonstrook naast de loonschaal en de trede die in de cao bij uw functie horen.
• Controleer of toeslagen voor overwerk en onregelmatige diensten worden betaald zoals de cao voorschrijft, en houd zelf uw uren bij.
• Klaag schriftelijk zodra u een afwijking ontdekt (artikel 6:89 BW).

Als werkgever: gebondenheid, avv en overnames

• Ga na of u lid bent van een werkgeversorganisatie die de cao heeft gesloten, en of de cao voor uw sector algemeen verbindend is verklaard.
• Pas de cao ook toe op werknemers die geen vakbondslid zijn (artikel 14 Wet CAO).
• Neemt u een onderneming over, breng dan de incorporatiebedingen in de contracten van het overgaande personeel in kaart. Een dynamisch beding gaat mee over (ECLI:NL:HR:2024:1068).
• Houd de looptijd en de opzegtermijn van de cao bij; zonder opzegging wordt een cao voor bepaalde tijd verlengd (artikel 19 Wet CAO).

Hoe wij helpen bij een cao-geschil

• Wij stellen vast welke cao geldt en langs welke route (artikelen 9 en 14 Wet CAO, een avv-besluit of een incorporatiebeding).
• Wij rekenen de inschaling, het loon en de toeslagen na aan de hand van de loontabellen.
• Wij toetsen of contractafspraken nietig zijn wegens strijd met de cao (artikel 12 Wet CAO).
• Wij stellen de klachtbrief of sommatie op en voeren een procedure bij de kantonrechter, met een arbeidsrechtadvocaat als vast aanspreekpunt.

De cao in vijf punten

• Een cao geldt via gebondenheid van de werkgever, een avv of een verwijzing in uw contract.
• Een contractafspraak die strijdig is met een bindende cao, is nietig; de cao-bepaling komt ervoor in de plaats.
• Een dynamische verwijzing naar de cao blijft gelden na een overname van uw werkgever.
• Klaag tijdig over te weinig cao-loon; de klachtplicht van artikel 6:89 BW geldt ook voor loon.
• Een loonvordering verjaart na vijf jaar.

Veelgestelde vragen over de cao