Detacheringsovereenkomst: hoe detachering werkt en wat u regelt

Gepubliceerd op 24 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Bij detachering hebt u een arbeidsovereenkomst met het detacheringsbureau, maar werkt u onder leiding en toezicht van een andere organisatie: de opdrachtgever of inlener. Het bureau blijft uw werkgever en betaalt uw loon, ook tussen twee opdrachten; wel valt detachering onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi), waardoor u in beginsel recht hebt op dezelfde kernarbeidsvoorwaarden als vergelijkbare werknemers bij de inlener (artikel 8 Waadi).

Hieronder leest u hoe de driehoeksrelatie juridisch werkt, wanneer een detacheringscontract eigenlijk een uitzendovereenkomst is, welke clausules u moet controleren en wat er verandert door de toelatingsplicht voor uitleners. Twee arresten van de Hoge Raad, uit 2016 en 2025, laten zien waar de grenzen liggen.

Wat is een detacheringsovereenkomst?

Een detacheringsovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen u en een detacheringsbureau, waarbij het bureau u tegen betaling uitleent aan een opdrachtgever. Het bureau sluit daarnaast een aparte inleenovereenkomst met die opdrachtgever.

Een voorbeeld ter illustratie. U bent IT-specialist in cybersecurity. Een bank heeft uw kennis nodig voor een project van negen maanden, maar wil daarvoor niemand in vaste dienst nemen. Het detacheringsbureau neemt u in dienst en leent u uit aan de bank. Het bureau betaalt uw salaris en regelt uw pensioen; de teamleider bij de bank stuurt uw dagelijkse werk aan.

Wie zijn de drie partijen?

• De professional (gedetacheerde): u hebt een arbeidsovereenkomst met het bureau. Uw dienstverband loopt door, ook tussen twee opdrachten.
• Het detacheringsbureau (uitlener): uw juridische werkgever, verantwoordelijk voor loon, loondoorbetaling bij ziekte en uw loopbaan.
• De opdrachtgever (inlener): de organisatie waar u feitelijk werkt. Zij geeft leiding aan uw dagelijkse werk, maar heeft geen arbeidsovereenkomst met u.

Hoe is detachering wettelijk geregeld?

Er is geen aparte wet die het begrip detachering definieert. Detachering valt wel onder de Waadi. Volgens artikel 1 van die wet is terbeschikkingstelling van arbeidskrachten het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander, om onder diens toezicht en leiding te werken, zonder arbeidsovereenkomst met die ander. Dat is precies de situatie bij detachering.

Het gevolg is belangrijk voor uw loon. Volgens artikel 8 lid 1 Waadi hebt u recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener: loon, vergoedingen, arbeidstijden en vakantie. Heeft de inlener geen vergelijkbare werknemers, dan kijkt u volgens artikel 8 lid 2 Waadi naar de arbeidsvoorwaarden in de sector.

Detachering of uitzenden: waarom het verschil ertoe doet

In de praktijk worden detachering en uitzenden als verschillende werkvormen gezien. Juridisch ligt het genuanceerder. Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werkgever u in het kader van zijn bedrijf ter beschikking stelt aan een derde, om onder diens toezicht en leiding te werken (artikel 7:690 BW). Die omschrijving past vaak ook op detachering.

De Hoge Raad oordeelde op 4 november 2016 in de zaak Care4Care (ECLI:NL:HR:2016:2356) dat voor een uitzendovereenkomst geen zogeheten allocatiefunctie nodig is. Het werk hoeft dus niet tijdelijk te zijn, en ook andere driehoeksrelaties dan klassiek uitzendwerk kunnen onder artikel 7:690 BW vallen. Of toezicht en leiding bij de inlener ligt, toetst de rechter op dezelfde manier als de gezagsverhouding bij een gewone arbeidsovereenkomst.

Waarom is dat belangrijk? Bij een uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding worden opgenomen: de overeenkomst eindigt dan van rechtswege zodra de inlener de terbeschikkingstelling beëindigt (artikel 7:691 lid 2 BW). Ook kan schriftelijk worden afgesproken dat u in de eerste 26 weken geen loon krijgt als er geen werk is (artikel 7:691 lid 7 BW). Staan zulke bedingen niet in uw contract, dan gelden de gewone regels: einde alleen met opzegging of ontbinding, en loon ook zonder opdracht. Kijk daarom goed wat u tekent.

Hoe zit de juridische driehoek in elkaar?

De driehoek bestaat uit twee overeenkomsten: uw arbeidsovereenkomst met het bureau en de inleenovereenkomst tussen bureau en opdrachtgever. Tussen u en de opdrachtgever bestaat geen contract, maar de opdrachtgever heeft wel wettelijke plichten tegenover u.

De inleenovereenkomst is meestal een overeenkomst van opdracht. U bent geen partij, maar het contract bepaalt de duur van de opdracht, het tarief en de voorwaarden van uw inzet. U kunt uw bureau vragen welke afspraken over u zijn gemaakt, bijvoorbeeld over de duur van de opdracht of de beloning bij de inlener waarop uw inlenersbeloning is gebaseerd.

Voor uw veiligheid is de opdrachtgever wel direct aanspreekbaar. Volgens artikel 7:658 lid 4 BW is wie in zijn bedrijf arbeid laat verrichten door iemand met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft, op dezelfde manier aansprakelijk voor schade tijdens het werk als een werkgever. Zulke vorderingen behandelt de kantonrechter.

Welke clausules controleert u voordat u tekent?

Duur, functie en opzegging

• Duur van contract en opdracht: die hoeven niet gelijk te zijn. Een opdracht van zes maanden kan samengaan met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
• Functieomschrijving: beschrijf taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, niet alleen een functietitel. Wordt u als senior ingehuurd maar krijgt u vooral juniorwerk, dan geeft een duidelijke omschrijving u een basis voor het gesprek.
• Opzegtermijn: voor u als werknemer één maand (artikel 7:672 lid 4 BW). Voor de werkgever één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 lid 2 BW). Schriftelijk kan iets anders zijn afgesproken.
• Tussentijdse opzegging: een contract voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als dat recht voor beide partijen schriftelijk is afgesproken (artikel 7:667 lid 3 BW).

Concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbeding

Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer (artikel 7:653 lid 1 BW). In een contract voor bepaalde tijd moet het bovendien schriftelijk gemotiveerd zijn met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als u er onbillijk door wordt benadeeld (artikel 7:653 lid 3 BW).

Bij detachering komt vaak een relatiebeding voor. Dat verbiedt u om na afloop voor relaties van het bureau te werken of bij hen in dienst te treden, zoals de opdrachtgever waar u gedetacheerd was. Ook een relatiebeding beperkt u in uw werk na afloop; laat daarom beoordelen of het aan de eisen van artikel 7:653 BW voldoet. Een geheimhoudingsbeding geldt vaak voor informatie van zowel het bureau als de opdrachtgever, ook na afloop. Let op de hoogte van een eventuele boete.

Geld, aansprakelijkheid en intellectueel eigendom

• Salaris en vergoedingen: vergelijk uw loon, vergoedingen, arbeidstijden en vakantie met die van vergelijkbare werknemers bij de inlener (artikel 8 Waadi).
• Aansprakelijkheid: wie draagt schade die u tijdens het werk veroorzaakt? Meestal is het bureau als werkgever verzekerd; ken de voorwaarden.
• Intellectueel eigendom: wie wordt eigenaar van software, ontwerpen of rapporten die u maakt? Omdat u geen arbeidsovereenkomst met de opdrachtgever hebt, moet dit in de contracten duidelijk geregeld zijn.

Wat betekent detachering voor elke partij?

Inlenersaansprakelijkheid betekent dat de opdrachtgever aansprakelijk kan worden gesteld voor loonheffingen en btw die het bureau niet afdraagt. Opdrachtgevers beperken dat risico vaak door te werken met bureaus met een NEN 4400-1-certificering, door het deel van de factuur voor loonheffingen en btw op de g-rekening van het bureau te betalen en door periodiek een verklaring betalingsgedrag op te vragen.

Welke ontwikkelingen in wet en rechtspraak moet u kennen?

Hoge Raad 2025: langdurig inlenen kan misbruik zijn

Op 21 november 2025 oordeelde de Hoge Raad over een uitzendkracht die bijna dertien jaar bij dezelfde inlener werkte (ECLI:NL:HR:2025:1733). De algemene behoefte van een bedrijf aan een flexibele schil is volgens de Hoge Raad geen adequate objectieve verklaring voor zo’n lange inzet. Bij de vraag of sprake is van misbruik van de uitzendovereenkomst tellen onder meer de duur van de inlening, het bestaan van een objectieve verklaring en de keten van opeenvolgende contracten. De Hoge Raad verwees de zaak naar het gerechtshof Amsterdam, dat moet beslissen over het gevolg. Voor detacheringen die onder artikel 7:690 BW vallen en jarenlang bij dezelfde inlener lopen, is dit arrest een signaal om de constructie te heroverwegen.

Toelatingsplicht voor uitleners (Wtta)

Actualiteit (oktober 2026): volgens de Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta) mogen bedrijven die werknemers uitlenen, dus ook detacheringsbureaus, dat alleen nog doen met een toelating. De wet treedt in werking op 1 januari 2027; de handhaving begint naar verwachting op 1 januari 2028. Dan riskeren uitleners zonder toelating een boete, en ook inleners die met zo’n uitlener werken. Controleer als opdrachtgever dus of uw bureau een toelating heeft of heeft aangevraagd.

Handhaving op schijnzelfstandigheid

De Belastingdienst handhaaft sinds 1 januari 2025 weer op schijnzelfstandigheid bij de loonheffingen. Daardoor zijn bedrijven voorzichtiger met het langdurig inhuren van zzp’ers, en kiezen ze vaker voor detachering, waarbij de professional in loondienst is van het bureau. Daarnaast ligt er een wetsvoorstel (Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden, Vbar) met onder meer een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst onder een bepaald uurtarief. Dat is nog geen geldend recht.

Ook Europese regels spelen mee. De richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden verplicht werkgevers om u goed te informeren over uw arbeidsvoorwaarden, en raakt daarmee direct de inhoud van de detacheringsovereenkomst. Hoe de regels over gelijke beloning zich verder ontwikkelen, leest u in salaristransparantie in Nederland.

Wat controleert u als gedetacheerde?

• Staat er een uitzendbeding of een schriftelijke uitsluiting van loon zonder werk in uw contract (artikel 7:691 BW)?
• Krijgt u ten minste het loon en de vergoedingen van vergelijkbare werknemers bij de inlener (artikel 8 Waadi)?
• Bevat een tijdelijk contract een beding over tussentijdse opzegging (artikel 7:667 lid 3 BW)?
• Is een concurrentie- of relatiebeding in een tijdelijk contract schriftelijk gemotiveerd (artikel 7:653 lid 2 BW)?

Wat regelt u als opdrachtgever?

• Controleer of het bureau een toelating onder de Wtta heeft of heeft aangevraagd.
• Beperk inlenersaansprakelijkheid met een gecertificeerd bureau en betaling op de g-rekening.
• Geef het bureau tijdig de arbeidsvoorwaarden van uw eigen werknemers in vergelijkbare functies door.
• Zorg voor een veilige werkplek (artikel 7:658 lid 4 BW) en heroverweeg inleningen die vele jaren duren.

Hoe wij helpen bij detachering

• Wij beoordelen of uw contract een gewone arbeidsovereenkomst of een uitzendovereenkomst is en welke regels daardoor gelden.
• Wij rekenen na of uw loon voldoet aan de inlenersbeloning en stellen zo nodig een vordering op.
• Wij toetsen een concurrentie- of relatiebeding aan artikel 7:653 BW.
• Wij stellen voor bureaus en inleners arbeids- en inleenovereenkomsten op.
• Wij adviseren over de toelatingsplicht en inlenersaansprakelijkheid.

Meer over onze werkwijze leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.

Detachering in vijf punten

• U bent in dienst van het bureau en werkt onder leiding van de opdrachtgever.
• Artikel 8 Waadi geeft u recht op ten minste dezelfde kernarbeidsvoorwaarden als vergelijkbare werknemers bij de inlener.
• Een detacheringscontract kan juridisch een uitzendovereenkomst zijn (Hoge Raad 2016); een uitzendbeding geldt alleen als het is afgesproken.
• Jarenlang inlenen zonder objectieve verklaring kan misbruik zijn (Hoge Raad 2025).
• Vanaf 1 januari 2027 hebben uitleners een toelating nodig.