Detacheringsovereenkomst: hoe werkt detachering en wat regelt u?

Gepubliceerd op 24 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Bij detachering heeft u een arbeidsovereenkomst met het detacheringsbureau, maar werkt u onder leiding en toezicht van een andere organisatie: de opdrachtgever of inlener. Het bureau is en blijft uw werkgever; de inlener bepaalt de inhoud van uw dagelijkse werk. Belangrijk om te weten: detachering valt onder de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Daardoor heeft u in principe recht op dezelfde kernarbeidsvoorwaarden als vergelijkbare werknemers bij de inlener.

In dit artikel leggen wij uit hoe de driehoeksrelatie juridisch in elkaar zit, welke afspraken in een detacheringsovereenkomst horen en waar u op moet letten. Ook bespreken wij wat er verandert door nieuwe wetgeving, zoals de toelatingsplicht voor uitleners.

Wat is een detacheringsovereenkomst?

Een detacheringsovereenkomst is een arbeidsovereenkomst tussen u en een detacheringsbureau, waarbij het bureau u tegen betaling uitleent aan een opdrachtgever. U combineert daardoor de zekerheid van een dienstverband met de afwisseling van projectwerk.

Een voorbeeld ter illustratie. U bent IT-specialist met veel kennis van cybersecurity. Een bank heeft uw kennis nodig voor een project van negen maanden, maar wil daarvoor geen vaste medewerker aannemen. Het detacheringsbureau werft u, biedt u een arbeidsovereenkomst aan en wordt uw werkgever. Het bureau sluit daarnaast een aparte inleenovereenkomst met de bank.

In de praktijk betaalt het bureau uw salaris, regelt het uw pensioen en draagt het de juridische verantwoordelijkheid als werkgever. Uw dagelijkse aansturing, de projectdoelen en de werkinstructies komen van de teamleider bij de bank.

Wie zijn de drie partijen?

Bij detachering zijn altijd drie partijen betrokken. Elke partij heeft een eigen rol:

• De professional (gedetacheerde): dat bent u. U heeft een arbeidsovereenkomst met het detacheringsbureau. Daardoor loopt uw dienstverband door, ook tussen twee opdrachten.
• Het detacheringsbureau (uitlener): dit is uw juridische werkgever. Het bureau draagt de werkgeversverplichtingen, zoals loonbetaling, loondoorbetaling bij ziekte en begeleiding van uw loopbaan.
• De opdrachtgever (inlener): dit is de organisatie waar u feitelijk werkt. De inlener geeft leiding aan uw dagelijkse werk, maar heeft geen arbeidsovereenkomst met u.

Is detachering wettelijk geregeld?

Er is geen aparte wet die het begrip “detachering” definieert. Detachering valt wel onder de Waadi. Volgens artikel 1 van die wet is terbeschikkingstelling van arbeidskrachten het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander, om onder diens toezicht en leiding te werken, zonder arbeidsovereenkomst met die ander. Dat is precies de situatie bij detachering.

Het gevolg is belangrijk voor uw loon. Volgens artikel 8 lid 1 Waadi heeft u recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener. Het gaat dan om loon, vergoedingen, arbeidstijden en vakantie. Heeft de inlener geen werknemers in een vergelijkbare functie, dan kijkt u volgens artikel 8 lid 2 Waadi naar de arbeidsvoorwaarden in de sector.

Detachering is iets anders dan uitzenden. Een uitzendovereenkomst kan een uitzendbeding bevatten: de overeenkomst eindigt dan van rechtswege zodra de inlener de opdracht beëindigt (artikel 7:691 lid 2 BW). Bij een uitzendovereenkomst mag ook schriftelijk worden afgesproken dat u in de eerste 26 weken geen loon krijgt als er geen werk is (artikel 7:691 lid 7 BW). Bij detachering op basis van een gewone arbeidsovereenkomst gelden die uitzonderingen niet. Kijk daarom goed welk soort contract u tekent.

Detachering is in Nederland een veelgebruikte werkvorm. Wie meer wil weten over de omvang van de markt, vindt marktcijfers in het onderzoek naar de detacheringsmarkt op artra.nl. Dat zijn cijfers van een marktpartij; wij hebben ze niet zelf gecontroleerd.

Een detacheringsovereenkomst combineert de zekerheid van een arbeidsovereenkomst met de afwisseling van projectmatig werken. Het detacheringsbureau draagt het werkgeversrisico. U richt zich op het werk bij de opdrachtgever.

Voor bedrijven is detachering een manier om snel specifieke kennis in huis te halen, zonder zelf een vast dienstverband aan te gaan. Voor u als professional is het een manier om ervaring op te doen bij verschillende organisaties en uw netwerk uit te breiden, met een vast inkomen.

Hoe zit de juridische driehoek in elkaar?

De driehoek bestaat uit twee aparte overeenkomsten: uw arbeidsovereenkomst met het bureau en de inleenovereenkomst tussen het bureau en de opdrachtgever. Tussen u en de opdrachtgever bestaat geen contract, maar de opdrachtgever heeft wel wettelijke verplichtingen tegenover u.

Iedere partij heeft eigen rechten en plichten. Samen vormen die het fundament van de detacheringsovereenkomst. Hieronder lopen wij de twee overeenkomsten en de verdeling van het gezag langs.

Wat staat er in uw arbeidsovereenkomst met het detacheringsbureau?

Uw arbeidsovereenkomst met het detacheringsbureau is de basis van uw rechtspositie. Het bureau is uw werkgever en draagt alle verantwoordelijkheden die daarbij horen.

In dit contract staan onder meer:

• Uw arbeidsvoorwaarden: salaris, vakantiedagen, pensioenopbouw en eventuele bonussen. Houd daarbij de inlenersbeloning van artikel 8 Waadi in gedachten.
• Loon zonder opdracht: heeft u even geen opdracht, dan behoudt u in beginsel uw loon. Volgens artikel 7:628 lid 1 BW houdt u recht op loon als u niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt. Een periode zonder opdracht valt daar normaal gesproken onder.
• Loondoorbetaling bij ziekte: wordt u ziek, dan betaalt het bureau als werkgever uw loon door. Volgens artikel 7:629 lid 1 BW is dat maximaal 104 weken 70% van uw loon, in de eerste 52 weken ten minste het wettelijk minimumloon. Het bureau is ook verantwoordelijk voor uw re-integratie. U krijgt dus geen Ziektewetuitkering zolang uw arbeidsovereenkomst loopt.
• Ontwikkeling: veel bureaus bieden trainingen, cursussen en opleidingen aan om uw kennis op peil te houden.

Deze overeenkomst geeft u de zekerheid van een dienstverband. U bouwt een relatie op met het bureau, dat zoekt naar opdrachten die bij u passen.

Wat regelt de inleenovereenkomst tussen bureau en opdrachtgever?

De inleenovereenkomst legt vast onder welke voorwaarden het bureau u aan de opdrachtgever uitleent. Juridisch is dit vaak een overeenkomst van opdracht. U bent geen partij bij dit contract, maar het bepaalt wel de context van uw werk.

U kunt de inleenovereenkomst zien als de spelregels voor uw inzet. Er staan de duur van het project, uw taken, het uurtarief en de voorwaarden in waaronder u bij de opdrachtgever werkt.

Zo ontstaat een duidelijke taakverdeling. Het bureau regelt de personeelszaken, het salaris en het contract. De opdrachtgever regelt de dagelijkse aansturing op de werkvloer. Vraag gerust bij uw bureau welke afspraken over u zijn gemaakt, bijvoorbeeld over de duur van de opdracht of het tarief waarop uw inlenersbeloning is gebaseerd.

Wie geeft u leiding op de werkvloer?

De opdrachtgever geeft u de dagelijkse werkinstructies; het detacheringsbureau blijft verantwoordelijk voor uw functioneren, beoordeling en loopbaan. Die splitsing ziet er zo uit:

• De opdrachtgever mag u dagelijks leiding geven en werkinstructies geven. De opdrachtgever bepaalt de projectdoelen, de deadlines en de manier waarop het werk wordt uitgevoerd.
• Het detacheringsbureau blijft uw werkgever. Functionerings- en beoordelingsgesprekken voert u met uw contactpersoon bij het bureau. De opdrachtgever levert daarvoor meestal input.

Een voorbeeld ter illustratie. U bent projectmanager en gedetacheerd bij een bouwbedrijf om de bouw van een kantoorpand te leiden. De directeur van het bouwbedrijf geeft u dagelijks aanwijzingen over de voortgang en stuurt u aan op de bouwplaats. Hij is uw leidinggevende voor de inhoud van het project.

Daarnaast heeft u een vaste contactpersoon bij het detacheringsbureau. Met hem of haar bespreekt u uw functioneren, uw salaris en uw volgende stap na het project. Zo blijven de dagelijkse aansturing en uw belangen op de lange termijn gescheiden, maar wel verbonden.

Ook al heeft u geen contract met de opdrachtgever, die is wel verantwoordelijk voor een veilige werkplek. Volgens artikel 7:658 lid 4 BW is wie in zijn bedrijf arbeid laat verrichten door iemand met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft, op dezelfde manier aansprakelijk voor schade die die persoon tijdens het werk lijdt als een werkgever. Vorderingen op die grond behandelt de kantonrechter.

Welke clausules horen in uw detacheringsovereenkomst?

De belangrijkste clausules gaan over de duur, uw functie, de opzegging, beperkingen na afloop (concurrentie- en relatiebeding), geheimhouding en de financiële afspraken. Lees ze goed voordat u tekent, want ze bepalen uw rechten en de grenzen van uw opdracht.

Wie deze bepalingen niet goed leest, kan later voor verrassingen komen te staan. Hieronder lichten wij de clausules toe die u in vrijwel elke detacheringsovereenkomst tegenkomt. Wij leggen uit wat ze betekenen en welke wettelijke grenzen gelden.

Welke basisafspraken moeten erin staan?

De basisafspraken beschrijven hoe lang u wordt gedetacheerd, wat u gaat doen en hoe het contract eindigt. Denk aan:

• Duur van de overeenkomst en de opdracht: de periode waarvoor u wordt gedetacheerd. Dat kan een vaste termijn zijn, bijvoorbeeld zes maanden, of de duur van een bepaald project. Let op het verschil tussen de duur van de opdracht en de duur van uw arbeidsovereenkomst: die hoeven niet gelijk te zijn.
• Functieomschrijving en werkzaamheden: beschrijf niet alleen uw functietitel, maar ook uw taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden bij de opdrachtgever. Een vage omschrijving leidt snel tot discussie.
• Opzegtermijn: volgens artikel 7:672 lid 4 BW geldt voor u als werknemer een opzegtermijn van één maand. Voor de werkgever is de wettelijke termijn één tot vier maanden, afhankelijk van hoe lang de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (artikel 7:672 lid 2 BW). In de arbeidsovereenkomst kan schriftelijk een andere termijn zijn afgesproken.
• Tussentijdse opzegging: heeft u een contract voor bepaalde tijd, dan kan dat alleen tussentijds worden opgezegd als dat recht voor beide partijen schriftelijk is afgesproken (artikel 7:667 lid 3 BW). Controleer of dit beding in uw contract staat.

Een nauwkeurige functieomschrijving is extra belangrijk. Stel dat u wordt ingehuurd als senior developer, maar in de praktijk vooral juniortaken uitvoert. Met een duidelijke omschrijving heeft u dan een stevige basis om daarover het gesprek aan te gaan, met het bureau en met de opdrachtgever.

Welke clausules beperken u na afloop?

Het concurrentiebeding en het relatiebeding beperken wat u na uw dienstverband mag doen. Ze zijn alleen geldig als ze aan strenge wettelijke eisen voldoen.

Het concurrentiebeding
Dit beding beperkt uw mogelijkheid om na uw contract bij een concurrent te gaan werken. Volgens artikel 7:653 lid 1 BW is het alleen geldig als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten en het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In een contract voor bepaalde tijd mag het alleen met een schriftelijke motivering waaruit blijkt dat het beding nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). Ontbreekt die motivering, of zijn die belangen er niet, dan kan de rechter het beding vernietigen. De rechter kan het beding ook geheel of gedeeltelijk vernietigen als u er in verhouding tot het belang van de werkgever onbillijk door wordt benadeeld (artikel 7:653 lid 3 BW).

Het relatiebeding
Een relatiebeding is beperkter. Het verbiedt u om na uw dienstverband zaken te doen met, of in dienst te treden bij, relaties van uw werkgever, zoals de opdrachtgever waar u gedetacheerd was. Zo beschermt het bureau zijn klantrelatie. Ook een relatiebeding beperkt u na afloop in uw werk; laat daarom ook bij dit beding beoordelen of het aan de eisen van artikel 7:653 BW voldoet.

Een voorbeeld ter illustratie van een relatiebeding:
“Het is de werknemer gedurende een periode van 12 maanden na beëindiging van de arbeidsovereenkomst verboden om, direct of indirect, werkzaamheden te verrichten voor of in dienst te treden bij enige relatie van werkgever waarvoor werknemer gedurende de laatste 24 maanden van het dienstverband werkzaamheden heeft verricht.”

De geheimhoudingsplicht
Deze clausule is standaard, maar niet minder belangrijk. U verplicht zich om vertrouwelijke informatie van het bureau en van de opdrachtgever geheim te houden, ook na uw dienstverband. Denk aan financiële gegevens, klantgegevens of interne plannen. Vaak is aan schending een boete gekoppeld; lees goed hoe hoog die is.

Welke financiële en praktische afspraken zijn er?

Tot slot zijn er clausules over geld en praktische zaken. Duidelijke afspraken voorkomen misverstanden.

Het gaat dan om:

• Salaris en vergoedingen: naast uw basissalaris worden ook secundaire arbeidsvoorwaarden vastgelegd, zoals een leaseauto, laptop, telefoon en onkostenvergoedingen. Vergelijk dit met wat vergelijkbare werknemers bij de inlener krijgen; artikel 8 Waadi geeft u recht op ten minste dezelfde voorwaarden voor loon, vergoedingen, arbeidstijden en vakantie.
• Aansprakelijkheid: deze clausule regelt wie verantwoordelijk is voor schade die u tijdens uw werk veroorzaakt. Meestal heeft het detacheringsbureau als werkgever hiervoor een verzekering, maar het is verstandig de precieze voorwaarden te kennen.
• Intellectueel eigendom: wie wordt eigenaar van wat u maakt, zoals softwarecode, ontwerpen of rapporten? Vaak wordt vastgelegd dat deze rechten overgaan naar de opdrachtgever. Omdat u geen arbeidsovereenkomst met de opdrachtgever heeft, is een duidelijke afspraak hierover in de contracten belangrijk.

Neem de tijd om elke clausule te lezen. Dan weet u waar u staat en begint u met vertrouwen aan uw opdracht, omdat alle afspraken op papier staan.

Wat zijn de voor- en nadelen voor elke partij?

Voor u biedt detachering zekerheid en afwisseling; voor de opdrachtgever flexibiliteit zonder werkgeversrisico; voor het bureau een verdienmodel met ondernemersrisico. Elke partij kijkt er anders naar, en het helpt om die verschillen te kennen voordat u een keuze maakt.

Hieronder zetten wij de kansen en aandachtspunten per partij op een rij. Zo kunt u een afgewogen beslissing nemen die bij uw situatie past.

Wat betekent detachering voor u als professional?

Voor u als professional combineert detachering zekerheid met afwisseling. U heeft de voordelen van een arbeidsovereenkomst en werkt toch bij verschillende organisaties.

De belangrijkste voordelen:

• Zekerheid van een contract: u heeft een arbeidsovereenkomst met het detacheringsbureau. Dat betekent loon, ook als u tussen twee opdrachten zit.
• Verschillende ervaringen: u werkt aan uiteenlopende projecten bij verschillende bedrijven. Uw cv groeit en u bouwt snel een netwerk op.
• Focus op uw vak: het bureau zoekt de opdrachten en regelt de administratie. U kunt zich richten op uw werk.

Er zijn ook aandachtspunten. Omdat u weet dat u tijdelijk ergens werkt, voelt u zich soms minder onderdeel van de organisatie. U blijft een externe kracht, en dat kan het lastiger maken om echt deel van een team te worden. Ook heeft u minder invloed op uw volgende project dan een zzp’er die zelf zijn opdrachten kiest.

Wat betekent detachering voor de opdrachtgever?

Voor een organisatie die tijdelijk specifieke kennis zoekt, is detachering vaak een goede oplossing. Het biedt flexibiliteit zonder de verplichtingen van een vast dienstverband.

Het grootste voordeel voor een opdrachtgever is dat hij snel kan opschalen met specialistische kennis. Ontbreekt die kennis voor een project intern, dan biedt detachering snel toegang tot een gekwalificeerde professional.

De voordelen voor de opdrachtgever zijn:

• Flexibele inzet van personeel: de opdrachtgever huurt iemand in voor de duur van een project, zonder een langlopend contract.
• Minder werkgeversrisico’s: loondoorbetaling bij ziekte en re-integratie liggen bij het detacheringsbureau.
• Toegang tot specialisten: de opdrachtgever haalt snel de juiste kennis in huis, zonder een lang en kostbaar wervingstraject.

Daar staan kosten en risico’s tegenover. De kosten liggen meestal hoger dan het salaris van een eigen medewerker, omdat de opdrachtgever ook betaalt voor de dienst van het bureau. Daarnaast is er inlenersaansprakelijkheid: de opdrachtgever kan aansprakelijk worden gesteld als het bureau zijn loonheffingen en btw niet afdraagt. Verder blijft de opdrachtgever verantwoordelijk voor een veilige werkplek (artikel 7:658 lid 4 BW). En de kennis die de gedetacheerde opbouwt, vertrekt aan het einde van de opdracht weer. Kennisoverdracht verdient dus aandacht.

Wat betekent detachering voor het detacheringsbureau?

Het detacheringsbureau verdient aan het verschil tussen het tarief dat de opdrachtgever betaalt en de kosten van de professional. Tegelijk draagt het bureau het risico van perioden zonder opdracht.

Bij langlopende opdrachten levert dit een stabiele inkomstenstroom op. Een sterk bureau bouwt een pool van specialisten op en wordt zo een vaste partner voor bedrijven. Daarnaast draagt het bureau bij aan de ontwikkeling van competenties van de professional en de inlener.

De grootste uitdaging is het ondernemersrisico. Het bureau moet het loon doorbetalen, ook als een professional tijdelijk geen opdracht heeft. Die leegloop kost geld en drukt op de marge. Een bureau moet daarom goed plannen, relaties onderhouden en vooruitkijken naar wat de markt nodig heeft.

Welke ontwikkelingen in wet- en regelgeving moet u kennen?

De belangrijkste ontwikkelingen zijn de strengere handhaving rond schijnzelfstandigheid en de toelatingsplicht voor uitleners. Die toelatingsplicht geldt vanaf 1 januari 2027 voor alle bedrijven die werknemers uitlenen, dus ook voor detacheringsbureaus.

Wat verandert er door de handhaving van de Wet DBA?

De Belastingdienst handhaaft sinds 1 januari 2025 weer op schijnzelfstandigheid bij de loonheffingen. In een overgangsjaar legde de Belastingdienst bij goedwillendheid nog geen vergrijpboetes op. Bedrijven zijn daardoor voorzichtiger geworden met het inhuren van zzp’ers voor langere klussen. Detachering, waarbij de professional in loondienst is van het bureau, wordt dan vaker gekozen als alternatief.

Er ligt daarnaast een wetsvoorstel (Vbar). Daarin staat onder meer een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst bij een uurtarief onder €38. Dat is nog geen geldend recht; het is een mogelijke toekomstige regel.

Wat betekent de toelatingsplicht voor uitleners?

Met de Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta) mogen uitzendbureaus en andere ondernemingen die werknemers uitlenen dit alleen nog doen als zij een toelating hebben. De wet gaat in op 1 januari 2027. Volgens de Rijksoverheid begint de handhaving op 1 januari 2028. Uitleners die zonder toelating actief zijn, krijgen een boete. Die boete geldt ook voor inleners die gebruikmaken van een uitlener zonder toelating.

Voor u als opdrachtgever betekent dit: controleer of uw detacheringsbureau een toelating heeft of heeft aangevraagd. Voor u als professional is een toegelaten bureau een signaal dat de administratie en de naleving van de regels op orde zijn.

Welke andere regels spelen een rol?

• Europese regels: ook Europese regelgeving heeft invloed. De richtlijn voor transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden raakt direct de inhoud van de detacheringsovereenkomst. Denk aan de plicht om u goed te informeren over uw arbeidsvoorwaarden en aan regels over scholing.
• Certificering: veel opdrachtgevers vragen om een NEN 4400-1-certificering. Daarmee laat een bureau zien dat de administratie op orde is, wat helpt om de risico’s van inlenersaansprakelijkheid te beperken.
• Economische ontwikkelingen: de vraag naar gedetacheerde professionals beweegt mee met de economie. In onzekere tijden zoeken bedrijven flexibiliteit, maar de markt staat in zo’n periode ook onder druk. Wie zich hierin wil verdiepen, kan de analyse van de detacheringsmarkt op werf-en.nl lezen.

Door de digitalisering is er veel vraag naar specialisten in IT, data-analyse en cybersecurity. Veel bedrijven hebben die kennis niet zelf in huis en halen haar via een detacheringsbureau op projectbasis binnen.

De detacheringsovereenkomst wordt waarschijnlijk gedetailleerder. Contracten moeten de rechten en plichten scherper vastleggen om aan de nieuwe regels te voldoen en om de risico’s voor alle partijen te beperken.

De sector staat dus voor twee bewegingen tegelijk: de vraag naar flexibele specialisten blijft, terwijl de regels strenger worden. Bureaus en professionals die investeren in kennis, naleving en goede contracten staan er het sterkst voor. De detacheringsovereenkomst blijft een bruikbaar instrument, mits partijen het zorgvuldig inzetten.

Waar let u als gedetacheerde op?

• Controleer of u een gewone arbeidsovereenkomst tekent of een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding (artikel 7:691 BW).
• Vergelijk uw loon en vergoedingen met die van vergelijkbare werknemers bij de inlener (artikel 8 Waadi).
• Controleer of een tijdelijk contract een beding over tussentijdse opzegging bevat (artikel 7:667 lid 3 BW).
• Controleer of een concurrentiebeding in een tijdelijk contract schriftelijk is gemotiveerd (artikel 7:653 lid 2 BW).

Waar let u als opdrachtgever op?

• Controleer of het detacheringsbureau een toelating onder de Wtta heeft of heeft aangevraagd.
• Vraag naar een NEN 4400-1-certificering en betaal het deel voor loonheffingen en btw op de g-rekening van het bureau, om inlenersaansprakelijkheid te beperken.
• Geef het bureau tijdig de arbeidsvoorwaarden van uw eigen werknemers in vergelijkbare functies door, zodat het de inlenersbeloning goed kan toepassen.
• Zorg voor een veilige werkplek: u bent voor arbeidsongevallen aansprakelijk zoals een werkgever (artikel 7:658 lid 4 BW).

Wat kunnen wij voor u doen bij een detacheringsovereenkomst?

Bij vragen of een geschil over detachering kunnen wij onder meer het volgende doen.

• Wij beoordelen of uw contract een gewone arbeidsovereenkomst of een uitzendovereenkomst is en welke regels daardoor gelden.
• Wij rekenen na of uw loon voldoet aan de inlenersbeloning van artikel 8 Waadi en stellen zo nodig een vordering op.
• Wij toetsen een concurrentie- of relatiebeding aan artikel 7:653 BW en vragen de rechter zo nodig het beding te vernietigen.
• Wij stellen voor bureaus en inleners de arbeids- en inleenovereenkomsten op, met afspraken over duur, intellectueel eigendom en aansprakelijkheid.
• Wij adviseren inleners en bureaus over de toelatingsplicht onder de Wtta en over inlenersaansprakelijkheid.

Samengevat

• Bij detachering bent u in dienst van het detacheringsbureau en werkt u onder leiding van de opdrachtgever.
• Detachering valt onder de Waadi: volgens artikel 8 heeft u recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als vergelijkbare werknemers bij de inlener.
• Zonder opdracht behoudt u in beginsel uw loon (artikel 7:628 BW); bij ziekte betaalt het bureau maximaal 104 weken 70% door (artikel 7:629 BW).
• Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is afgesproken; in een tijdelijk contract is een schriftelijke motivering nodig (artikel 7:653 BW).
• Vanaf 1 januari 2027 hebben uitleners een toelating nodig (Wtta); vanaf 2028 riskeren ook inleners een boete.

Veelgestelde vragen over detachering

In de praktijk roept detachering vragen op. Wat gebeurt er als een opdracht stopt? Wie is verantwoordelijk als u ziek wordt? Die vragen ontstaan juist door de driehoeksrelatie tussen professional, bureau en opdrachtgever.

Hieronder beantwoorden wij de belangrijkste vragen. Zo ziet u wat detachering in de dagelijkse praktijk voor u betekent.

Lees ook: Salaristransparantie in Nederland: Uw Compliance Gids voor 2026

Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.