Salaristransparantie: wat werkgevers onder de wet loontransparantie moeten doen

Gepubliceerd op 11 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Salaristransparantie wordt in Nederland een wettelijke plicht zodra de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen in werking treedt; het kabinet mikt op 1 januari 2027. Elke werkgever moet dan sollicitanten informeren over het salaris en werknemers op verzoek inzicht geven in beloningsniveaus, maar de rapportage over de loonkloof geldt alleen voor werkgevers met 100 of meer werknemers.

De wet voert Richtlijn (EU) 2023/970 uit. Die richtlijn had uiterlijk 7 juni 2026 in nationaal recht moeten zijn omgezet; Nederland heeft die datum niet gehaald. Het wetsvoorstel (Kamerstuk 36949) is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend en moet daarna nog door de Eerste Kamer. Details kunnen tijdens die behandeling nog veranderen.

Stand van de wetgeving op 29 oktober 2026

Volgens de dossierpagina van de Tweede Kamer is het wetsvoorstel nog in behandeling bij de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De regering stuurde op 2 september 2026 de nota naar aanleiding van het verslag en een nota van wijziging. Op 14 december 2026 staat een wetgevingsoverleg gepland. Daarna moeten de Tweede en de Eerste Kamer nog stemmen.

Dat maakt de datum van 1 januari 2027 krap. Controleer daarom de dossierpagina voordat u een invoeringsplanning vastlegt.

Wat houdt salaristransparantie in?

Salaristransparantie betekent dat u als werkgever open moet zijn over hoe u beloont en dat u moet kunnen aantonen dat mannen en vrouwen gelijk loon krijgen voor gelijk of gelijkwaardig werk. Dat beginsel staat nu al in artikel 7:646 BW en artikel 7 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v). Nieuw zijn de plichten om informatie te geven en te rapporteren.

Onder loon valt meer dan het basissalaris. De richtlijn telt ook variabele beloning, bonussen, toeslagen en vergoedingen in natura mee, zoals een leaseauto of een pensioenbijdrage. U moet straks met objectieve en genderneutrale criteria kunnen uitleggen waarom twee werknemers met vergelijkbaar werk een ander salaris krijgen. Meer over de rechtspraak over ongelijke beloning leest u in ons artikel over inclusiebeleid en recente uitspraken over ongelijke beloning.

Tijdlijn: wanneer gaan welke plichten gelden?

De informatieplichten gaan in op de dag dat de wet in werking treedt. Voor de rapportage over de loonkloof geldt een eigen schema, dat in het wetsvoorstel later begint dan de richtlijn voorschrijft.

Welke informatie moet u sollicitanten geven?

U moet sollicitanten vooraf informeren over het beginsalaris of de salarisschaal van de functie, bijvoorbeeld in de vacature of vóór het eerste gesprek. Zo kan een kandidaat goed geïnformeerd onderhandelen (artikel 5 van de richtlijn).

Daarnaast mag u een sollicitant niet meer vragen wat hij of zij bij de huidige of vorige werkgever verdient. Het doel is dat een eerder te laag salaris niet automatisch meegaat naar een nieuwe baan. Ook vacatureteksten en functienamen moeten genderneutraal zijn.

Welke rechten krijgen werknemers die al in dienst zijn?

Werknemers krijgen het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen loon en over het gemiddelde loon, uitgesplitst naar man en vrouw, van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Volgens artikel 7 van de richtlijn antwoordt u binnen een redelijke termijn, en uiterlijk binnen twee maanden.

U moet werknemers ook elk jaar op dit recht wijzen. Een beding dat werknemers verbiedt over hun eigen salaris te praten, mag hen niet beletten dat te doen om gelijke beloning af te dwingen. Verder maakt u de criteria voor salaris en loonontwikkeling, zoals een functiewaarderingssysteem of loongebouw, toegankelijk voor uw personeel.

Welke werkgevers moeten rapporteren over de loonkloof?

Alleen werkgevers met 100 of meer werknemers krijgen een rapportageplicht; kleinere werkgevers hebben wel de informatieplichten. Werkgevers met 250 of meer werknemers rapporteren jaarlijks, werkgevers met 100 tot 250 werknemers eens per drie jaar (artikel 9 van de richtlijn).

Het rapport bevat onder meer:

• het gemiddelde en het mediane loonverschil tussen mannen en vrouwen;
• het verschil in variabele beloning, zoals bonussen;
• het aandeel mannen en vrouwen dat variabele beloning ontvangt;
• de verdeling van mannen en vrouwen over de vier loonkwartielen;
• het loonverschil per categorie werknemers met gelijk of gelijkwaardig werk.

Wat moet u doen bij een loonverschil van 5 procent of meer?

Blijkt uit het rapport een loonverschil van 5 procent of meer binnen een categorie werknemers, dan moet u dat verklaren met objectieve en genderneutrale criteria. Lukt dat niet en heft u het verschil niet binnen zes maanden op, dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met de werknemersvertegenwoordiging, zoals de ondernemingsraad (artikel 10 van de richtlijn).

In die evaluatie brengt u de oorzaken van het verschil in kaart en spreekt u maatregelen af. Leg daarom nu al per functie vast op welke gronden u beloont, zoals opleiding, ervaring en verantwoordelijkheid.

Bewijslast en schadevergoeding: welke risico’s loopt u?

Het grootste risico is de verschuiving van de bewijslast. Voert een werknemer feiten aan die loondiscriminatie doen vermoeden, dan moet u bewijzen dat die er niet is. Dat geldt ook als u de transparantieplichten niet bent nagekomen (artikel 18 van de richtlijn).

Een werknemer kan volgens artikel 16 van de richtlijn volledige schadevergoeding vragen, inclusief achterstallig loon en bonussen. De richtlijn schrijft voor dat deze vorderingen pas na ten minste drie jaar verjaren. Werknemers kunnen ook kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Het wetsvoorstel regelt daarnaast toezicht en sancties; de precieze invulling kan in de Kamer nog wijzigen.

Wat regelt u nu al als werkgever?

• Controleer of elke vacature het beginsalaris of de salarisschaal noemt en of uw wervingsformulieren geen vraag naar het huidige salaris meer bevatten.
• Leg in een functiewaarderingssysteem of loongebouw schriftelijk vast welke criteria het salaris bepalen.
• Haal geheimhoudingsbedingen over salaris uit uw modelarbeidsovereenkomst en personeelshandboek.
• Richt uw salarisadministratie zo in dat u per functiecategorie het loonverschil tussen mannen en vrouwen kunt berekenen.
• Zorg dat u een informatieverzoek van een werknemer binnen twee maanden kunt beantwoorden.

Hoe onderbouwt u als werknemer een vermoeden van ongelijke beloning?

• Vraag na inwerkingtreding schriftelijk om informatie over uw eigen loon en het gemiddelde loon van collega’s met gelijkwaardig werk, en noteer de datum van uw verzoek.
• Controleer of het antwoord binnen twee maanden komt en uitgesplitst is naar man en vrouw.
• Bewaar loonstroken, functiebeschrijvingen en beoordelingen.
• Wacht niet te lang: een vordering op achterstallig loon verjaart.

Hoe wij helpen bij salaristransparantie

Onze advocaten arbeidsrecht helpen werkgevers en werknemers bij de regels over gelijke beloning.

• Wij toetsen vacatureteksten, wervingsprocedure en modelcontracten aan de richtlijn en het wetsvoorstel.
• Wij beoordelen of uw functiewaarderingssysteem objectieve en genderneutrale criteria gebruikt.
• Wij begeleiden de gezamenlijke beloningsevaluatie met de ondernemingsraad.
• Wij beoordelen of een loonverschil een vordering op grond van artikel 7:646 BW rechtvaardigt en voeren die procedure.

Veelgestelde vragen

Kan ik nu al een loonverschil aanvechten, voordat de wet ingaat?

Ja. Het verbod op ongelijke beloning van mannen en vrouwen geldt nu al, op grond van artikel 7:646 BW en de WGB m/v. Nieuw zijn alleen het informatierecht, de rapportage en de verschoven bewijslast.

Hoe verhoudt het informatierecht zich tot de privacy van collega’s?

Werknemers krijgen gemiddelden per categorie, geen salarissen van individuele collega’s. De richtlijn staat toe dat u eist dat een werknemer de informatie alleen gebruikt om gelijke beloning af te dwingen. De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) blijft daarnaast gelden.

Waar vind ik de tekst van de Europese richtlijn?

De volledige tekst van Richtlijn (EU) 2023/970 over loontransparantie staat op EUR-Lex, de officiële website voor Europese regelgeving.