Salaristransparantie: wat moeten werkgevers vanaf 2027 doen?

Gepubliceerd op 11 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026

Salaristransparantie wordt in Nederland een wettelijke plicht zodra de Wet implementatie Richtlijn loontransparantie in werking treedt; het kabinet mikt op 1 januari 2027. Elke werkgever moet dan sollicitanten informeren over het salaris en werknemers op verzoek inzicht geven in beloningsniveaus, maar de rapportage over de loonkloof geldt alleen voor werkgevers met 100 of meer werknemers.

De wet voert de Europese Richtlijn (EU) 2023/970 uit. Die richtlijn had uiterlijk 7 juni 2026 in nationaal recht moeten zijn omgezet. Het wetsvoorstel ligt sinds 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer en moet daarna nog door de Eerste Kamer. Data en details kunnen tijdens die behandeling nog veranderen. In dit artikel leest u wat er volgens het ingediende wetsvoorstel en de richtlijn op u afkomt.

Wat houdt salaristransparantie in?

Salaristransparantie betekent dat u als werkgever open moet zijn over hoe u beloont en dat u moet kunnen aantonen dat mannen en vrouwen gelijk loon krijgen voor gelijk of gelijkwaardig werk. Dat beginsel staat al in artikel 7 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v); nieuw zijn de plichten om informatie te geven en te rapporteren.

Onder loon valt meer dan het basissalaris. De richtlijn telt ook variabele beloning, bonussen, toeslagen en vergoedingen in natura mee, zoals een leaseauto of een pensioenbijdrage. Het verschil met nu is vooral de bewijsvoering. U moet straks met objectieve en genderneutrale criteria kunnen uitleggen waarom twee werknemers met vergelijkbaar werk een ander salaris krijgen. Meer over de rechtspraak over ongelijke beloning leest u in ons artikel over inclusiebeleid en recente uitspraken over ongelijke beloning.

Wanneer gaat de wet loontransparantie in?

Het kabinet wil de wet per 1 januari 2027 laten ingaan, op voorwaarde dat beide Kamers het voorstel op tijd aannemen. Eerdere berichten over invoering medio 2026 kloppen dus niet: 7 juni 2026 was de Europese uiterste datum, die Nederland niet heeft gehaald.

Voor de rapportage geldt een eigen schema. Volgens het ingediende wetsvoorstel rapporteren werkgevers met 150 of meer werknemers voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028, over het kalenderjaar 2027. Dat is een jaar later dan de richtlijn voorschrijft. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers rapporteren voor het eerst in 2031.

Welke informatie moet u sollicitanten geven?

U moet sollicitanten vooraf informeren over het beginsalaris of de salarisschaal van de functie, bijvoorbeeld in de vacature of vóór het eerste gesprek. Zo kan een kandidaat goed geïnformeerd onderhandelen.

Daarnaast mag u een sollicitant niet meer vragen wat hij of zij bij de huidige of vorige werkgever verdient. Dit verbod komt uit artikel 5 van de richtlijn. Het doel is dat een eerder te laag salaris niet automatisch wordt meegenomen naar een nieuwe baan. Ook vacatureteksten en functienamen moeten genderneutraal zijn.

Welke rechten krijgen werknemers die al in dienst zijn?

Werknemers krijgen het recht om schriftelijk informatie op te vragen over hun eigen loon en over het gemiddelde loon, uitgesplitst naar man en vrouw, van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk doen. Volgens artikel 7 van de richtlijn moet u binnen een redelijke termijn antwoorden, en uiterlijk binnen twee maanden.

U moet werknemers ook elk jaar wijzen op dit recht. Een geheimhoudingsbeding dat werknemers verbiedt om over hun eigen salaris te praten, is niet langer toegestaan voor zover het gaat om het afdwingen van gelijke beloning. Verder moet u de criteria voor salaris en loonontwikkeling, zoals een functiewaarderingssysteem of loongebouw, toegankelijk maken voor uw personeel.

Welke werkgevers moeten rapporteren over de loonkloof?

Alleen werkgevers met 100 of meer werknemers krijgen een rapportageplicht; kleinere werkgevers hebben wel de informatieplichten. Werkgevers met 250 of meer werknemers rapporteren jaarlijks, werkgevers met 100 tot 250 werknemers eens per drie jaar.

Het rapport bevat onder meer:

• het gemiddelde en het mediane loonverschil tussen mannen en vrouwen;
• het verschil in variabele beloning, zoals bonussen;
• het aandeel mannen en vrouwen dat variabele beloning ontvangt;
• de verdeling van mannen en vrouwen over de vier loonkwartielen;
• het loonverschil per categorie werknemers met gelijk of gelijkwaardig werk.

Werknemers die zich niet als man of vrouw registreren, tellen volgens het wetsvoorstel mee voor de omvang van de organisatie, maar niet in de loonkloofcijfers, tenzij zij daar zelf voor kiezen.

Wat moet u doen bij een loonverschil van 5 procent of meer?

Blijkt uit het rapport een loonverschil van 5 procent of meer binnen een categorie werknemers, dan moet u dat verschil verklaren met objectieve en genderneutrale criteria. Lukt dat niet en heft u het verschil niet binnen zes maanden op, dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met de werknemersvertegenwoordiging, zoals de ondernemingsraad.

In die evaluatie brengt u de oorzaken van het verschil in kaart en spreekt u maatregelen af om het op te lossen. De ondernemingsraad heeft daarbij inzage in de onderliggende gegevens. Leg daarom nu al per functie vast op welke gronden u beloont, zoals opleiding, ervaring en verantwoordelijkheid.

Welke risico’s loopt u als werkgever?

Het grootste risico is de verschuiving van de bewijslast. Kan een werknemer feiten aanvoeren die doen vermoeden dat er sprake is van loondiscriminatie, dan moet u bewijzen dat dit niet zo is; dat geldt ook als u de transparantieplichten niet bent nagekomen (artikel 18 van de richtlijn).

Een werknemer kan volgens artikel 16 van de richtlijn volledige schadevergoeding vragen, inclusief achterstallig loon en bonussen. De richtlijn schrijft voor dat deze vorderingen pas na ten minste drie jaar verjaren. Werknemers kunnen ook kosteloos een oordeel vragen aan het College voor de Rechten van de Mens. Het wetsvoorstel regelt daarnaast toezicht en sancties; de precieze invulling kan in de Kamer nog wijzigen.

Waar let u als werkgever op?

• Controleer of elke vacature het beginsalaris of de salarisschaal noemt en of uw wervingsformulieren geen vraag naar het huidige salaris meer bevatten.
• Leg in een functiewaarderingssysteem of loongebouw schriftelijk vast welke criteria het salaris bepalen.
• Haal geheimhoudingsbedingen over salaris uit uw modelarbeidsovereenkomst en personeelshandboek.
• Richt uw salarisadministratie zo in dat u per functiecategorie het loonverschil tussen mannen en vrouwen kunt berekenen, vanaf het eerste rapportagejaar 2027.
• Zorg dat u een informatieverzoek van een werknemer binnen twee maanden kunt beantwoorden.

Waar let u als werknemer op?

• Vraag schriftelijk om informatie over uw eigen loon en het gemiddelde loon van collega’s met gelijkwaardig werk, en noteer de datum van uw verzoek.
• Controleer of het antwoord binnen twee maanden komt en uitgesplitst is naar man en vrouw.
• Bewaar loonstroken, functiebeschrijvingen en beoordelingen; die heeft u nodig om een vermoeden van ongelijke beloning te onderbouwen.
• Let op de verjaring: een vordering op achterstallig loon kunt u niet onbeperkt laten liggen.

Wat kunnen wij voor u doen bij salaristransparantie?

Onze advocaten arbeidsrecht helpen werkgevers en werknemers bij de nieuwe regels over gelijke beloning.

• Wij toetsen uw vacatureteksten, wervingsprocedure en modelcontracten aan artikel 5 en 7 van de richtlijn en het wetsvoorstel.
• Wij beoordelen of uw functiewaarderingssysteem objectieve en genderneutrale criteria gebruikt.
• Wij begeleiden de gezamenlijke beloningsevaluatie met de ondernemingsraad bij een onverklaard verschil van 5 procent of meer.
• Wij stellen voor een werknemer een informatieverzoek op en beoordelen het antwoord van de werkgever.
• Wij beoordelen of een loonverschil een vordering op grond van artikel 7 WGB m/v rechtvaardigt en voeren die procedure bij de kantonrechter of het College voor de Rechten van de Mens.

Samengevat

• De Nederlandse wet loontransparantie gaat naar verwachting op 1 januari 2027 in; de Europese termijn van 7 juni 2026 is niet gehaald.
• Elke werkgever moet sollicitanten informeren over het salaris en mag niet naar het huidige salaris vragen.
• Werknemers kunnen informatie over beloningsniveaus opvragen; u antwoordt binnen twee maanden.
• Werkgevers met 150 of meer werknemers rapporteren voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028 over 2027; werkgevers met 100 tot 150 werknemers vanaf 2031.
• Bij een onverklaard verschil van 5 procent of meer volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met de ondernemingsraad.

Veelgestelde vragen

Geldt de wet loontransparantie ook voor kleine werkgevers?

Ja, de plichten rond werving, informatie en toegankelijke beloningscriteria gelden voor alle werkgevers. Alleen de rapportage over de loonkloof is beperkt tot werkgevers met 100 of meer werknemers.

Is de wet al van kracht?

Nee. Het wetsvoorstel ligt sinds 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer en moet daarna nog door de Eerste Kamer. De beoogde datum is 1 januari 2027. Het beginsel van gelijk loon voor gelijkwaardig werk geldt wel nu al, op grond van artikel 7 WGB m/v.

Hoe verhoudt het informatierecht zich tot de privacy van collega’s?

Werknemers krijgen gemiddelden per categorie, geen salarissen van individuele collega’s. Volgens het wetsvoorstel mag u bovendien eisen dat een werknemer de verkregen informatie alleen gebruikt om gelijke beloning af te dwingen. De Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) blijft daarnaast gelden.

Wat is de tekst van de Europese richtlijn?

De volledige tekst van Richtlijn (EU) 2023/970 over loontransparantie staat op EUR-Lex, de officiële website voor Europese regelgeving.