Gepubliceerd op 4 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Gebruik van AI-tools door werknemer legt het risico bij de werkgever. Voert een medewerker klantgegevens in een chatbot in of neemt hij een besluit op basis van foute AI-output, dan is uw onderneming daarop aanspreekbaar: als verwerkingsverantwoordelijke onder de AVG, als gebruiksverantwoordelijke onder de AI-verordening (EU) 2024/1689 en als werkgever op grond van artikel 6:170 BW.
Inhoudsopgave
Wat verplicht de AI-verordening werkgevers al?
De AI-verordening (EU) 2024/1689 geldt in fasen. Sinds 2 februari 2025 zijn de verboden AI-praktijken van artikel 5 van kracht en geldt de plicht tot AI-geletterdheid van artikel 4. Sinds 2 augustus 2025 gelden de regels voor AI-modellen voor algemene doeleinden, en sinds 2 augustus 2026 de transparantieplicht van artikel 50: wie een chatbot inzet of gegenereerde content publiceert, moet duidelijk maken dat er AI in het spel is.
Het zware hoogrisicoregime is uitgesteld. Voor de toepassingen uit bijlage III, waaronder werving, selectie en personeelsbeheer, gaan die verplichtingen op 2 december 2027 in; voor producten met ingebouwde AI uit bijlage I op 2 augustus 2028. Dat betekent niet dat u kunt wachten. De verboden praktijken en de geletterdheidsplicht gelden nu, en de inventarisatie die u voor 2027 nodig hebt, kost tijd.
De AI-geletterdheidsplicht is de bepaling die de meeste werkgevers over het hoofd zien. U moet ervoor zorgen dat medewerkers die met AI-systemen werken voldoende kennis hebben van de werking, de beperkingen en de risico’s daarvan, afgestemd op hun functie en op de context waarin zij de tool gebruiken. Een marketeer die teksten laat genereren heeft andere kennis nodig dan een recruiter die kandidaten laat voorsorteren. Leg vast wie welke instructie heeft gehad; zonder die vastlegging kunt u later niet aantonen dat u aan de plicht hebt voldaan.
Let ook op wat u niet mag inzetten. Artikel 5 verbiedt onder meer AI-systemen die emoties afleiden op de werkplek, behalve om medische of veiligheidsredenen, en systemen voor sociale scoring. Prestatiesoftware die medewerkers blijvend rangschikt op gedrag komt daar dichter bij dan leveranciers doorgaans toegeven. Welke praktijken precies verboden zijn, werken wij uit in ons artikel over verboden AI-praktijken sinds februari 2025.
Wanneer is de werkgever aansprakelijk voor fouten van een werknemer met AI?
Voor schade die een werknemer aan een derde toebrengt, is de werkgever aansprakelijk op grond van artikel 6:170 BW, mits de kans op de fout is vergroot door de opdracht die de werknemer vervulde en de werkgever zeggenschap had over de gedraging. Bij AI-gebruik is aan beide voorwaarden meestal voldaan: de medewerker gebruikt de tool voor zijn werk, en de werkgever bepaalt welke tools zijn toegestaan.
Gaat het om schade bij een contractspartij, dan loopt de aansprakelijkheid via de tekortkoming in de nakoming. Artikel 6:76 BW rekent het handelen van hulppersonen bij de uitvoering van een verbintenis aan de schuldenaar toe. Levert u een advies, een rapport of een ontwerp waarin een AI-tool een fout heeft geïntroduceerd die niemand heeft gecontroleerd, dan is dat uw tekortkoming, niet die van de leverancier van de tool.
Dat maakt controle op de output geen kwestie van zorgvuldigheid maar van aansprakelijkheidsbeheersing. Generatieve systemen produceren vloeiende tekst die feitelijk onjuist kan zijn, inclusief verzonnen bronnen en verouderde regels. Wie AI-output ongecontroleerd doorgeeft aan een klant, patiënt of rechter, kan zich niet verschuilen achter het systeem. Wat dat betekent voor gepubliceerde teksten, beschrijven wij in ons artikel over aansprakelijkheid voor fouten in AI-gegenereerde content.
De Europese richtlijn over AI-aansprakelijkheid, die de bewijslast zou verlichten voor benadeelden, is ingetrokken. Voor Nederland betekent dat: geen apart AI-aansprakelijkheidsregime, maar de gewone regels van onrechtmatige daad, wanprestatie en werkgeversaansprakelijkheid. Dat is voor u geen verlichting, want die regels leggen de verantwoordelijkheid onverkort bij degene die de tool inzet.
Welke AVG-verplichtingen raakt AI-gebruik door werknemers?
Zodra een medewerker persoonsgegevens in een AI-tool invoert, verwerkt uw organisatie die gegevens. U blijft verwerkingsverantwoordelijke, ook wanneer de medewerker de tool op eigen initiatief heeft gekozen. U hebt dan een grondslag nodig, de verwerking moet in het verwerkingsregister staan en er moet een verwerkersovereenkomst zijn met de aanbieder die namens u gegevens verwerkt.
Bij AI-toepassingen met een hoog risico voor betrokkenen is een gegevensbeschermingseffectbeoordeling verplicht. Dat speelt bijvoorbeeld bij systematische monitoring van werknemers en bij grootschalige verwerking van bijzondere persoonsgegevens. Voer die beoordeling uit voordat u het systeem in gebruik neemt, niet erna. Welke verplichtingen ondernemingen daarbij structureel vergeten, zetten wij op een rij in ons artikel over verwerkingsregister, gegevensbeschermingseffectbeoordeling en datalek.
Twee valkuilen verdienen aparte aandacht. De eerste is toestemming: toestemming van een werknemer is in de arbeidsverhouding in beginsel geen geldige grondslag, omdat die door de gezagsverhouding niet vrij is. Monitoring van medewerkers loopt daarom via het gerechtvaardigd belang, met een toets op noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit. De tweede is doorgifte: veel AI-aanbieders verwerken gegevens buiten de Europese Unie, wat aanvullende waarborgen vergt. Controleer voordat u een tool toestaat waar de gegevens terechtkomen en of u kunt uitsluiten dat uw invoer wordt gebruikt om het model te trainen.
Gaat het mis, dan geldt de meldplicht bij een datalek: melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens binnen tweeënzeventig uur nadat u er kennis van hebt genomen, tenzij het onwaarschijnlijk is dat het lek een risico oplevert. Een medewerker die een klantenbestand in een publieke chatbot plakt, is een datalek zodra u niet kunt uitsluiten dat de gegevens buiten uw controle zijn geraakt.
Wat als een werknemer bedrijfsgeheimen in een AI-tool invoert?
Bedrijfsgeheimen zijn alleen beschermd zolang zij geheim zijn en u redelijke maatregelen hebt genomen om ze geheim te houden. Dat laatste is precies wat een ongecontroleerd AI-gebruik ondermijnt. Voert een medewerker prijsafspraken, broncode of een productontwerp in een publieke tool in, dan verliest de informatie mogelijk haar beschermde status, met als gevolg dat u een concurrent die er later mee aan de haal gaat niet meer kunt aanspreken.
De maatregel die daartegen helpt, is niet technisch maar contractueel en organisatorisch. Neem in de arbeidsovereenkomst of het personeelshandboek een geheimhoudingsbeding op dat uitdrukkelijk ziet op invoer in externe systemen, benoem concreet welke categorieën informatie nooit in een AI-tool mogen, en bied een goedgekeurd alternatief aan waarin de invoer niet voor training wordt gebruikt. Een verbod zonder alternatief wordt in de praktijk omzeild. Hoe u gevoelige informatie verder beschermt, leest u in ons artikel over de bescherming van bedrijfsgeheimen.
Regel daarnaast de kant van de leverancier. In het contract met de aanbieder legt u vast wie eigenaar blijft van de invoer, hoe lang die wordt bewaard, of het model erop wordt getraind, of gegevens aan derden worden doorgegeven en wat er met alles gebeurt na beëindiging. Standaardvoorwaarden van AI-aanbieders regelen dit vaak in het voordeel van de aanbieder; die punten zijn onderhandelbaar, zeker bij een zakelijk abonnement.
Wie heeft de rechten op AI-gegenereerde content?
Auteursrecht ontstaat in Nederland alleen op een werk met een eigen oorspronkelijk karakter dat het persoonlijk stempel van de maker draagt. Output die vrijwel volledig door een systeem is voortgebracht en waaraan de menselijke inbreng zich beperkt tot een opdracht in een invoerveld, voldoet daar doorgaans niet aan. Het gevolg is dat die content vrij bruikbaar is voor anderen: u kunt niemand verbieden haar over te nemen.
Levert een medewerker wel wezenlijke creatieve keuzes, dan kan er auteursrecht ontstaan. In dienstverband komt dat recht in beginsel toe aan de werkgever wanneer het vervaardigen van dergelijke werken tot de taak van de werknemer behoort. Regel dat expliciet in de arbeidsovereenkomst en in opdrachtovereenkomsten met freelancers, want bij ingehuurde krachten geldt die hoofdregel niet. De verdeling van rechten bij door AI ondersteunde creaties werken wij uit in ons artikel over de rechten op AI-gegenereerde content.
Het spiegelbeeldige risico is inbreuk. Een generatief systeem kan output produceren die sterk lijkt op een beschermd werk uit de trainingsdata. Publiceert u die output, dan is uw onderneming aanspreekbaar, ook als u niet wist waarop het model is getraind. Controleer daarom beeld en tekst voordat u publiceert, en bedwing de neiging om afbeeldingen in de stijl van een herkenbare maker te laten genereren.
Wanneer is AI in werving en personeelsbeleid hoog risico?
Systemen die worden gebruikt voor werving, selectie, taaktoewijzing, bevordering, beëindiging van de arbeidsrelatie of het monitoren en evalueren van prestaties vallen onder bijlage III van de AI-verordening en gelden daarmee als hoogrisicosystemen. Voor die categorie gaan de zware verplichtingen op 2 december 2027 in: risicobeheer, documentatie, logging, menselijk toezicht en het gebruik van representatieve data. Wat die verplichtingen concreet inhouden, beschrijven wij in ons artikel over hoogrisico-AI-systemen onder de AI-verordening.
Los daarvan geldt nu al het gelijkebehandelingsrecht. De Algemene wet gelijke behandeling verbiedt onderscheid op onder meer godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid en burgerlijke staat; voor leeftijd en handicap gelden aparte wetten. Een selectiealgoritme dat op historische data is getraind, reproduceert de patronen in die data. Dat het systeem geen beschermd kenmerk als invoerveld kent, sluit indirect onderscheid niet uit: een proxy als postcode of het jaar van diplomering doet hetzelfde werk.
Daarbij komt de AVG-regel over besluitvorming die uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berust en de betrokkene in aanmerkelijke mate treft. Een sollicitant die door een algoritme is afgewezen, heeft recht op menselijke tussenkomst en op uitleg over de gevolgde logica. Zorg dat een bevoegde medewerker de uitkomst werkelijk beoordeelt en dat die beoordeling wordt vastgelegd; een handtekening onder een lijst die het systeem heeft gerangschikt, is geen menselijke tussenkomst.
Welke rechten heeft de ondernemingsraad bij invoering van AI?
Twee bevoegdheden zijn hier bepalend. Artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden geeft de ondernemingsraad adviesrecht bij, onder meer, invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening. Een bedrijfsbreed AI-systeem dat werkprocessen verandert, valt daar doorgaans onder. Het advies moet worden gevraagd op een moment waarop het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit.
Artikel 27 van dezelfde wet geeft instemmingsrecht bij regelingen over het verwerken van persoonsgegevens van werknemers en bij voorzieningen die zijn gericht op waarneming van of controle op aanwezigheid, gedrag of prestaties. Een AI-tool die medewerkers monitort of beoordeelt, raakt die onderdelen vrijwel altijd. Zonder instemming mag u die regeling niet toepassen, en een besluit dat zonder instemming is genomen kan door de ondernemingsraad worden ingeroepen als nietig.
Dat maakt medezeggenschap geen formaliteit maar een planningsvraagstuk. Betrek de ondernemingsraad voordat u een contract met een leverancier tekent, en lever hem de informatie die hij nodig heeft: welk systeem, met welk doel, welke gegevens, welke gevolgen voor medewerkers en welke waarborgen. Hoe die procedure verloopt, leest u in ons artikel over de adviesprocedure bij de ondernemingsraad.
Kunt u de schade verhalen op de werknemer?
Zelden. Artikel 7:661 BW bepaalt dat een werknemer die bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst schade toebrengt aan de werkgever of aan een derde jegens wie de werkgever aansprakelijk is, daarvoor niet aansprakelijk is, tenzij de schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Die drempel is hoog: onvoorzichtigheid, haast of onwetendheid halen hem niet.
Dat verklaart waarom instructie en beleid uw eigenlijke beschermingsmiddel zijn, en niet een verhaalsclausule. Hoe duidelijker u hebt vastgelegd wat wel en niet mag, hoe eerder een bewuste overtreding in beeld komt en hoe sterker u staat in een arbeidsrechtelijk traject. Omgekeerd geldt: als u nooit iets hebt geregeld, is het gebruik van een verboden tool moeilijk aan de medewerker te verwijten.
Arbeidsrechtelijke maatregelen zijn wel mogelijk. Overtreding van een duidelijk gecommuniceerd AI-beleid kan een waarschuwing rechtvaardigen en, bij herhaling of bij het bewust lekken van vertrouwelijke gegevens, zwaardere gevolgen hebben. Dat vraagt wel om een beleid dat kenbaar is, dat consequent wordt gehandhaafd en dat niet pas na het incident op schrift is gesteld.
Wat zet u in een AI-beleid?
Begin met een inventarisatie. In vrijwel elke organisatie gebruiken medewerkers meer AI-tools dan de directie weet, vaak via gratis accounts en browserextensies. Breng in kaart welke systemen in gebruik zijn, voor welke taken en met welke gegevens. Zonder dat overzicht is elke verdere verplichting theorie.
Een bruikbaar beleid regelt vervolgens ten minste:
- welke tools zijn toegestaan, welke verboden zijn en hoe een nieuwe tool wordt goedgekeurd;
- welke categorieën gegevens nooit mogen worden ingevoerd, met concrete voorbeelden uit uw eigen praktijk;
- welke besluiten nooit zonder menselijke beoordeling mogen worden genomen;
- wie output controleert voordat die naar buiten gaat, en hoe die controle wordt vastgelegd;
- waar medewerkers een probleem of een twijfelgeval kunnen melden.
Koppel het beleid aan instructie en aan het personeelshandboek, actualiseer het wanneer u een nieuw systeem invoert, en evalueer het periodiek. Een gestructureerde aanpak daarvoor beschrijven wij in ons artikel over een AI-beleid opstellen voor de AI-verordening.
Waarop berust uw bevoegdheid om regels te stellen?
Op het instructierecht. Artikel 7:660 van Boek 7 BW verplicht de werknemer zich te houden aan de voorschriften over het verrichten van de arbeid en aan voorschriften die de goede orde in de onderneming bevorderen, mits die binnen de grenzen van het recht en de arbeidsovereenkomst zijn gegeven. Een AI-beleid is zo’n voorschrift. U hebt daarvoor dus geen wijziging van de arbeidsovereenkomst nodig, mits het beleid redelijk is en behoorlijk is bekendgemaakt.
De grens ligt bij goed werkgeverschap, artikel 7:611 BW. Een instructie die medewerkers permanent laat volgen, die hun privacy verder beperkt dan nodig of die feitelijk onwerkbaar is, houdt geen stand. Datzelfde artikel werkt twee kanten op: van de werknemer wordt verwacht dat hij zich als een goed werknemer gedraagt, wat betekent dat hij geen vertrouwelijke gegevens naar een externe dienst kopieert, ook zonder uitdrukkelijk verbod.
In de praktijk telt vooral de bekendmaking. Een beleid dat in een map op het intranet staat, is zwakker bewijs dan een beleid dat is toegelicht, waarvoor is getekend en waarop periodiek wordt teruggekomen. Neem in de arbeidsovereenkomst een verwijzing op naar het personeelshandboek en leg vast dat dat handboek eenzijdig kan worden geactualiseerd; anders loopt u bij elke aanpassing tegen de vraag aan of de nieuwe regel uw medewerkers wel bindt.
Wat doet u direct na een incident?
Handel in vaste volgorde. Beperk eerst de schade: sluit de toegang tot de betrokken tool af, achterhaal welke gegevens zijn ingevoerd en vraag bij de aanbieder na of invoer kan worden verwijderd en of die voor training is gebruikt. Leg dat contact schriftelijk vast; u hebt het later nodig om aan te tonen dat u adequaat hebt gereageerd.
Beoordeel vervolgens of er persoonsgegevens in het geding zijn. Is dat zo, dan begint de klok van de meldplicht te lopen zodra u kennis hebt van het lek. Documenteer de afweging ook wanneer u besluit niet te melden, want die vastlegging is zelf een verplichting. Gaat het om bedrijfsgeheimen, ga dan na of de vertrouwelijkheid nog te herstellen is en of er contractuele meldplichten richting klanten of opdrachtgevers gelden.
Beoordeel pas daarna de arbeidsrechtelijke kant, en doe dat op basis van vastgestelde feiten. Ging het om een medewerker die een duidelijk verbod bewust heeft overtreden, of om iemand die nooit is geïnstrueerd? Dat onderscheid bepaalt zowel de mogelijke maatregel als uw eigen positie tegenover een benadeelde derde, die op grond van artikel 6:170 BW in de regel bij u aanklopt en niet bij de medewerker. Werk het incident ten slotte terug in het beleid: elke gebeurtenis die u niet vertaalt naar een aangescherpte instructie, kunt u opnieuw verwachten.
Veelgestelde vragen
Is de werkgever aansprakelijk als een werknemer een fout van een AI-tool overneemt?
In beginsel wel. Voor schade aan derden geldt artikel 6:170 BW, dat de werkgever aansprakelijk maakt voor fouten van ondergeschikten wanneer de opdracht de kans op de fout heeft vergroot en de werkgever zeggenschap had. Bij schade in een contractuele relatie loopt het via artikel 6:76 BW. Dat een systeem de fout maakte, is geen verweer; het gebrek aan controle op de output is dat wel, in uw nadeel.
Mag ik werknemers verbieden ChatGPT of een vergelijkbare tool te gebruiken?
Ja. Als werkgever bepaalt u binnen de grenzen van goed werkgeverschap welke hulpmiddelen op het werk worden gebruikt. Leg het verbod schriftelijk vast, motiveer het en communiceer het aantoonbaar. Raakt de regeling aan de verwerking van persoonsgegevens van werknemers of aan controle op hun gedrag of prestaties, dan hebt u instemming van de ondernemingsraad nodig op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden.
Geldt de AI-verordening ook als ik alleen een kant-en-klare tool gebruik?
Ja, dan bent u gebruiksverantwoordelijke. U hoeft geen model te bouwen om verplichtingen te hebben: de plicht tot AI-geletterdheid van artikel 4 en het verbod op de praktijken van artikel 5 gelden al sinds 2 februari 2025. Past u een bestaand model aan of brengt u het onder uw eigen naam op de markt, dan kunt u als aanbieder gelden en gelden zwaardere verplichtingen.
Mag ik met AI de prestaties of de emoties van medewerkers meten?
Emotieherkenning op de werkplek is verboden onder artikel 5 van de AI-verordening, behoudens medische of veiligheidsredenen. Prestatiemonitoring is niet verboden, maar valt onder het hoogrisicoregime en vergt een AVG-grondslag. Toestemming van de werknemer volstaat daarvoor in beginsel niet; u moet zich baseren op een gerechtvaardigd belang en de noodzaak, proportionaliteit en subsidiariteit kunnen onderbouwen, met instemming van de ondernemingsraad.
Is een datalek ontstaan als een medewerker klantgegevens in een chatbot plakt?
Zodra u niet kunt uitsluiten dat de gegevens buiten uw controle zijn geraakt, moet u dat als datalek beoordelen. Meld het binnen tweeënzeventig uur bij de Autoriteit Persoonsgegevens, tenzij het onwaarschijnlijk is dat het een risico oplevert voor de betrokkenen, en informeer bij hoog risico ook de betrokkenen zelf. Leg de afweging vast, ook wanneer u niet meldt.
Wie is eigenaar van teksten die een werknemer met AI maakt?
Als de output vrijwel geheel door het systeem is voortgebracht, rust er waarschijnlijk geen auteursrecht op en is niemand rechthebbende. Is er wel voldoende creatieve inbreng van de werknemer, dan komt het auteursrecht in beginsel aan de werkgever toe wanneer het maken van zulke werken tot de functie behoort. Bij freelancers geldt die regel niet: leg de overdracht daar contractueel vast.
Advies over AI-gebruik op de werkvloer
Gebruik van AI-tools door werknemer raakt arbeidsrecht, privacyrecht, intellectueel eigendom en medezeggenschap tegelijk. Law & More in Eindhoven beoordeelt uw AI-beleid, uw arbeidsovereenkomsten en uw leverancierscontracten, en begeleidt het traject met de ondernemingsraad. Neem contact op als u wilt weten waar uw organisatie nu staat.
