Gepubliceerd op 13 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026
Laat u een werknemer vanuit het buitenland voor uw Nederlandse onderneming werken, dan gelden vaak de regels van meer dan één land. Een rechtskeuze voor Nederlands recht in het contract helpt, maar de werknemer houdt de dwingende bescherming van het land waar hij gewoonlijk werkt. Voor sociale zekerheid en belasting gelden weer eigen regels, met uitzonderingen voor detachering en thuiswerken over de grens.In dit artikel leggen wij uit welk arbeidsrecht van toepassing is, waar uw werknemer sociaal verzekerd is, welk land belasting heft en waar u op let bij privacy en monitoring. Ook bespreken wij de drie gangbare manieren om personeel in het buitenland in te zetten.Inhoudsopgave
Welke juridische vragen spelen bij internationaal werken?
Wat gebeurt er als u één van deze vragen overslaat?
Dan loopt u risico op onverwachte belastingaanslagen, boetes voor het niet naleven van lokale arbeidswetten of discussie over sociale zekerheidsrechten. Omdat de vragen met elkaar verbonden zijn, werkt een losse oplossing per onderwerp meestal niet.De vier domeinen waarmee u rekening houdt, zijn:- Toepasselijk arbeidsrecht: welke regels gelden voor de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld voor ontslag en minimumloon? Zijn dat de Nederlandse regels of die van het land waar de werknemer werkt?
- Sociale zekerheid: in welk land is de werknemer verzekerd voor pensioen, ziekte en werkloosheid? En waar draagt u de premies af?
- Fiscale verplichtingen: waar betaalt de werknemer inkomstenbelasting? En ontstaat er voor uw bedrijf een belastingplicht in het buitenland?
- Compliance en privacy: hoe voldoet u aan lokale regels over werktijden, de AVG en het digitaal volgen van medewerkers?
Een voorbeeld ter illustratie: een medewerker werkt vanuit zijn appartement in Lissabon voor uw Nederlandse bedrijf. Daarmee heeft u te maken met twee rechtsstelsels tegelijk. Zonder duidelijke afspraken en kennis van beide stelsels lopen de risico’s snel op.Hieronder werken wij elk van de vier domeinen uit. De tabel geeft vast een overzicht van de kern.
Welke kernvraag speelt per juridisch domein?
Per domein draait het om één vraag: welk recht geldt, waar wordt premie afgedragen, waar wordt belasting geheven en welke lokale regels moet u naleven.| Juridisch domein | Kernvraag | Voorbeeld ter illustratie |
|---|---|---|
| Arbeidsrecht | Welk rechtsstelsel geldt voor de arbeidsovereenkomst? | Een Nederlandse werkgever neemt iemand aan die vast vanuit Italië werkt. De Italiaanse ontslagbescherming kan dan gelden, ook als Nederlands recht is gekozen. |
| Sociale zekerheid | In welk land draagt u sociale premies af en waar bouwt de werknemer rechten op? | Een werknemer die in België woont, werkt deels thuis voor een Nederlands bedrijf. Het aandeel thuiswerk bepaalt in welk land hij verzekerd is. |
| Belastingen | Dubbele belasting voorkomen en geen onbedoelde vaste inrichting in het buitenland creëren. | Werknemers die vanuit Spanje namens het bedrijf contracten sluiten, kunnen een belastingplicht voor het Nederlandse bedrijf in Spanje veroorzaken. |
| Compliance | Lokale regels over werktijden, privacy en digitale monitoring naleven. | Software om productiviteit te meten valt in Duitsland onder medezeggenschap van de ondernemingsraad. Invoeren zonder die stap levert juridische risico’s op. |
Welk arbeidsrecht is van toepassing?
Binnen de EU bepaalt de Rome I-verordening welk recht geldt. U mag een rechtskeuze maken, maar de werknemer houdt altijd de dwingende bescherming van het land waar hij gewoonlijk werkt.Die vraag is de basis van de hele arbeidsrelatie. Het antwoord bepaalt onder meer welke ontslagregels gelden, welk minimumloon van toepassing is en hoeveel vakantiedagen de werknemer minimaal heeft.Mag u zelf kiezen welk recht geldt?
Ja. Volgens artikel 8 lid 1 van de Rome I-verordening mogen werkgever en werknemer het toepasselijke recht kiezen. U kunt dus in het contract opnemen dat Nederlands recht geldt, ook als uw werknemer in Portugal woont en werkt.Die vrijheid is wel beperkt. De rechtskeuze mag er niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest van bepalingen waarvan niet bij overeenkomst kan worden afgeweken. Het gaat dan om de dwingende regels van het recht dat zonder rechtskeuze zou gelden. Deze beperking wordt in de praktijk vaak over het hoofd gezien.Wat geldt als het contract geen rechtskeuze bevat?
Dan geldt volgens artikel 8 lid 2 van de Rome I-verordening het recht van het land waar de werknemer gewoonlijk zijn werk verricht. Tijdelijk werk in een ander land verandert daar niets aan.Werkt een medewerker permanent vanuit zijn huis in Spanje, dan geldt dus in de regel Spaans recht. Waar het werk structureel plaatsvindt, weegt zwaarder dan waar uw hoofdkantoor staat.Is niet vast te stellen waar de werknemer gewoonlijk werkt, dan geldt volgens lid 3 het recht van het land van de vestiging die de werknemer in dienst heeft genomen. Daarnaast bevat lid 4 een uitzondering: heeft de overeenkomst een kennelijk nauwere band met een ander land, dan geldt het recht van dat andere land. Bij een werknemer die vast vanuit één land werkt, spelen deze vangnetten minder vaak een rol.Welke lokale regels gelden ondanks een keuze voor Nederlands recht?
De dwingende regels van het werkland blijven gelden, ook als u Nederlands recht heeft gekozen. De werknemer mag zich daarop beroepen als ze hem meer bescherming bieden.Denk aan regels over:- Minimumloon: is het Spaanse minimumloon hoger dan wat u heeft afgesproken, dan heeft de werknemer recht op het Spaanse minimumloon.
- Arbeidstijden en rusttijden: lokale regels over maximale werkuren per week en verplichte pauzes blijven gewoon gelden.
- Ontslagbescherming: strengere ontslagregels van een land als Frankrijk kunnen van toepassing zijn, ondanks de keuze voor Nederlands recht.
- Vakantiedagen: de werknemer houdt recht op het wettelijke minimumaantal vakantiedagen van het werkland.
Waar is uw werknemer sociaal verzekerd en waar betaalt hij belasting?
Wat houdt het werklandbeginsel in?
De werknemer is sociaal verzekerd in het land waar hij of zij het werk fysiek verricht. Waar de werkgever is gevestigd of waar de werknemer woont, doet er in beginsel niet toe.Een voorbeeld ter illustratie: een medewerker werkt permanent vanuit huis in Spanje voor uw Nederlandse kantoor. Volgens het werklandbeginsel valt hij onder het Spaanse socialezekerheidsstelsel. U draagt dan als Nederlandse werkgever sociale premies af in Spanje.Dat brengt concrete administratieve stappen mee. U registreert zich als werkgever bij de Spaanse autoriteiten en voert de loonadministratie volgens de Spaanse regels.Welke uitzonderingen zijn er op het werklandbeginsel?
De belangrijkste uitzonderingen zijn detachering en werken in meerdere landen. Voor thuiswerken over de grens bestaat sinds 1 juli 2023 bovendien een aparte regeling.- Detachering: stuurt u een werknemer tijdelijk, voor maximaal 24 maanden, naar een ander EU-land? Dan kan hij in het Nederlandse stelsel verzekerd blijven. Daarvoor vraagt u bij de SVB een A1-verklaring aan, die als bewijs dient.
- Werken in meerdere landen: werkt een medewerker 25% of meer van zijn tijd in zijn woonland? Dan is hij volgens de Europese regels meestal daar sociaal verzekerd. Een werknemer uit België die twee van de vijf dagen thuiswerkt en drie dagen op kantoor in Nederland, zit met 40% boven die grens.
- Kaderovereenkomst telewerken: volgens de SVB kunnen werknemers die minder dan 50% van hun werktijd in hun woonland telewerken, onder voorwaarden in Nederland verzekerd blijven. Dat geldt alleen als beide landen de overeenkomst hebben ondertekend en er een aanvraag is gedaan.
Welk socialezekerheidsstelsel geldt, stelt u niet eenmalig vast. Controleer het opnieuw zodra een werknemer vaker of minder vaak vanuit een ander land gaat werken.
Wanneer geldt de 183-dagenregeling?
De hoofdregel in belastingverdragen is dat het werkland belasting mag heffen over het loon dat daar is verdiend. Via de 183-dagenregeling mag het woonland toch heffen, maar alleen als aan drie voorwaarden tegelijk is voldaan.Nederland heeft met veel landen belastingverdragen gesloten om dubbele belasting te voorkomen. Volgens de Belastingdienst gelden voor de 183-dagenregeling deze voorwaarden:- De werknemer verblijft niet langer dan 183 dagen in het werkland binnen een bepaalde periode. Welke periode dat is, verschilt per verdrag: een kalenderjaar, een periode van twaalf maanden of een belastingjaar. Alle verblijfsdagen tellen mee, ook weekenden en vakantiedagen.
- Het loon wordt niet betaald door of namens een werkgever die in het werkland is gevestigd.
- Het loon komt niet ten laste van een vaste inrichting of vaste vertegenwoordiger van de werkgever in het werkland.
Kan een thuiswerkende werknemer een vaste inrichting veroorzaken?
Ja, dat risico bestaat. Sluit een werknemer vanuit zijn huis in het buitenland bijvoorbeeld contracten namens uw bedrijf, dan kan de lokale belastingdienst oordelen dat uw bedrijf daar een vaste inrichting heeft.Uw bedrijf wordt dan in dat land belastingplichtig over de winst die aan die vaste inrichting wordt toegerekend. Een thuiskantoor kan zo onverwacht fiscale gevolgen voor de onderneming hebben. Breng daarom vooraf goed in kaart welke werkzaamheden de medewerker in het buitenland verricht en welke bevoegdheden hij heeft.Waar let u op bij compliance in een digitale werkomgeving?
Welke regels gelden voor werktijden en bereikbaarheid?
Werktijden en rusttijden zijn per land anders geregeld. In een aantal landen hebben werknemers daarnaast een wettelijk recht om buiten werktijd onbereikbaar te zijn.Wat in Nederland een normale werkweek is, kan elders anders zijn geregeld. Denk aan regels over overwerk, verplichte pauzes en rusttijden tussen diensten. Die gelden ook voor een werknemer die thuis achter zijn laptop zit.Het recht op onbereikbaarheid (le droit à la déconnexion) wint in Europa aan belang. In Frankrijk is dit sinds 2017 wettelijk vastgelegd, en ook België en Spanje kennen hier regels voor. Dit recht beschermt werknemers tegen de druk om buiten werktijd e-mails te beantwoorden of telefoontjes aan te nemen.Voor u als werkgever betekent dit dat uw beleid rekening houdt met die lokale verschillen. Een e-mail die na werktijd naar een collega in Frankrijk gaat, kan juridisch anders uitpakken dan dezelfde e-mail aan een collega in Nederland.Hoe beschermt u personeelsgegevens over de grens?
Personeelsgegevens vallen onder de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). Werkt u met personeel in meerdere landen, dan wordt het naleven daarvan ingewikkelder, omdat persoonsgegevens de grens over gaan.Zorg dat uw systemen en processen goed zijn beveiligd en dat u de rechten van uw medewerkers, zoals het recht op inzage en verwijdering, in alle landen kunt waarborgen. Let daarbij op:- Opslag: waar worden personeelsdossiers en salarisgegevens opgeslagen?
- Toegang: wie in uw organisatie heeft toegang tot deze gegevens, en voor welk doel?
- Lokale privacyregels: sommige landen hebben naast de AVG aanvullende regels, bijvoorbeeld over gezondheidsgegevens.
Behandel personeelsgegevens als de inhoud van een kluis met vestigingen in meerdere landen. U voldoet aan de regels van elk land waar een deel van die gegevens wordt verwerkt. Eén zwakke schakel kan de hele organisatie raken.
Mag u thuiswerkers digitaal volgen?
Alleen binnen strikte grenzen. U heeft een gerechtvaardigd belang nodig dat zwaarder weegt dan de privacy van de werknemer, en de monitoring moet transparant, proportioneel en noodzakelijk zijn.Software die productiviteit meet, vaak ‘bossware’ of ’tattleware’ genoemd, wordt in veel Europese landen kritisch bekeken. In Duitsland heeft de ondernemingsraad (Betriebsrat) bijvoorbeeld een sterke stem bij de invoering van zulke systemen. Heimelijk toetsaanslagen of muisbewegingen registreren of schermafbeeldingen maken van het bureaublad, is vrijwel overal in strijd met de privacyregels.Overweegt u monitoring, dan let u in ieder geval op het volgende:- Transparantie: informeer medewerkers vooraf en duidelijk over welke gegevens u verzamelt, waarom en hoe lang u ze bewaart.
- Proportionaliteit: de monitoring staat in verhouding tot het doel. Elke handeling continu volgen is zelden proportioneel.
- Noodzaak: is er geen minder ingrijpende manier om hetzelfde doel te bereiken?
Hoe zet u personeel in het buitenland in?
Er zijn drie gangbare routes: een eigen vestiging in het buitenland, een Employer of Record (EOR) of het inhuren van zelfstandigen. Welke route past, hangt af van uw strategie, budget, risicobereidheid en plannen in het betreffende land.De keuze heeft grote gevolgen voor kosten, risico’s en de mogelijkheid om later uit te breiden. Een standaardoplossing voor iedereen bestaat niet.Welke drie modellen zijn er?
- Een eigen lokale entiteit: de meest traditionele en ingrijpende route. U richt een dochtervennootschap of filiaal op in het land. Dat geeft volledige controle, maar ook de hoogste kosten en administratieve lasten.
- Een Employer of Record (EOR): een EOR treedt op als formele, juridische werkgever van uw buitenlandse medewerkers. De EOR neemt de salarisadministratie, loonheffingen en naleving van het lokale arbeidsrecht op zich.
- Zelfstandigen inhuren: op het eerste gezicht de eenvoudigste route. U sluit een overeenkomst van opdracht, wat veel flexibiliteit biedt. Deze route kent wel risico’s, vooral het risico op schijnzelfstandigheid.
Wanneer is een eigen entiteit de investering waard?
Vooral als u op lange termijn in één land actief wilt zijn en daar meerdere medewerkers wilt aannemen. De investering in tijd en geld is groot, maar u krijgt een blijvende basis waarover u volledige controle heeft.U kunt uw bedrijfscultuur volledig doorvoeren en bent niet afhankelijk van derden. Daar staan hoge opstartkosten, ingewikkelde juridische procedures en de noodzaak van lokale kennis over personeel, recht en belastingen tegenover. Dit model wordt vaak pas rendabel als u een aanzienlijk aantal medewerkers in één land in dienst neemt.Wat biedt een Employer of Record?
Een EOR is de juridische werkgever in het werkland, terwijl u zelf het talent kiest en het dagelijkse werk aanstuurt. Zo kunt u snel in een nieuw land starten zonder eerst een eigen entiteit op te richten.Een EOR is te vergelijken met het huren van een ingericht kantoor in plaats van zelf te bouwen. U kunt direct beginnen en de infrastructuur voor lokale regelgeving staat al.Dit model past bij bedrijven die snel willen groeien of een nieuwe markt willen verkennen zonder grote investeringen vooraf. Het nadeel is dat een EOR op lange termijn duurder kan zijn dan personeel zelf in dienst nemen. Ook heeft u minder directe invloed op de personeelsprocessen. U blijft zelf verantwoordelijk voor een zorgvuldige keuze van de partij waarmee u samenwerkt.
Welke risico’s loopt u bij het inhuren van zelfstandigen?
Het grootste risico is schijnzelfstandigheid. Oordelen de lokale autoriteiten dat de relatie in werkelijkheid een dienstverband is, dan kunt u met terugwerkende kracht worden aangeslagen voor sociale premies en belastingen.Het inhuren van zelfstandigen is de snelste en op het eerste gezicht goedkoopste optie, met weinig administratie en veel flexibiliteit. Het risico is vooral groot bij langdurige, exclusieve samenwerkingen waarbij de zelfstandige volledig in uw team is opgenomen. Dit model past daarom het best bij afgebakende, kortlopende projecten.De keuze tussen deze modellen bepaalt voor een groot deel hoe uw internationale plannen uitpakken. Het overzicht hieronder zet de opties naast elkaar.Hoe verhouden de drie modellen zich tot elkaar?
Een eigen entiteit geeft de meeste controle en een Employer of Record de snelste start. Zelfstandigen bieden de meeste flexibiliteit, maar met het grootste risico op schijnzelfstandigheid.| Model | Voordelen | Nadelen | Meest geschikt voor |
|---|---|---|---|
| Eigen entiteit | Volledige controle, eigen bedrijfscultuur, blijvende aanwezigheid. | Hoge kosten, lange opstarttijd, ingewikkelde administratie, lokale kennis nodig. | Bedrijven met een duidelijke langetermijnstrategie voor één markt. |
| Employer of Record (EOR) | Snelle start, werkgeversverplichtingen uitbesteed, geen entiteit nodig, goed uit te breiden. | Hogere kosten per medewerker op lange termijn, minder directe invloed op personeelsprocessen. | Snelle groei, nieuwe markten verkennen, enkele medewerkers per land. |
| Zelfstandigen | Maximale flexibiliteit, weinig administratie, snel te starten. | Risico op schijnzelfstandigheid, minder binding, juridisch complex. | Kortlopende projecten met een duidelijke afbakening. |
Waar let u op bij jonge werknemers over de grens?
Jonge werknemers genieten extra bescherming, bijvoorbeeld via het minimumjeugdloon en strengere werktijdregels voor werknemers onder de 18 jaar. Geldt Nederlands recht, dan blijft die bescherming ook in het buitenland van toepassing.Jonge werknemers zijn vaak digitaal opgegroeid, flexibel en staan open voor werk over de grens. Dat biedt kansen voor bedrijven die talent zoeken, maar brengt ook specifieke arbeidsrechtelijke verplichtingen mee. Nederland heeft in Europees verband een relatief hoge arbeidsdeelname onder jongeren. Meer over de positie van jongeren op de arbeidsmarkt leest u in dit overzicht van het UWV.Welke bescherming geldt voor jonge werknemers?
Zet u een jonge werknemer uit Nederland in het buitenland in, of neemt u een jongere in dienst onder Nederlands recht? Dan gelden specifieke beschermende regels. Die zijn bedoeld om uitbuiting te voorkomen en een veilige werkomgeving te waarborgen.Denk aan de volgende punten:- Minimumjeugdloon: Nederland kent een minimumjeugdloon dat afhangt van de leeftijd. Dat recht blijft bestaan, ook als de jongere werkt in een land met een lager of geen minimumloon, zolang Nederlands recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is.
- Arbeidstijdenwet: voor werknemers onder de 18 jaar gelden strengere regels voor werk- en rusttijden. Dit is dwingend recht; u kunt er in het contract niet van afwijken.
- Gevaarlijk werk: jongeren mogen geen werk doen dat schadelijk kan zijn voor hun lichamelijke of geestelijke ontwikkeling. Neem dat verbod serieus, ook bij werk op afstand.
Deze bescherming over de grens waarborgen is geen extraatje, maar een verplichting van u als werkgever. Wie de regels negeert, riskeert boetes en reputatieschade.
Hoe combineert u flexibiliteit met verantwoordelijkheid?
Door de arbeidsvoorwaarden actief te bewaken. Zorg dat ze niet alleen eerlijk zijn, maar ook voldoen aan de regels van het land waar de werknemer werkt.De flexibiliteit van jonge werknemers is een groot voordeel. Tegelijk legt die flexibiliteit meer verantwoordelijkheid bij u als werkgever, zeker wanneer een jongere vanuit verschillende landen werkt.Welke stappen zet u als werkgever?
Leg het toepasselijke recht duidelijk vast in de arbeidsovereenkomst. Breng daarnaast de dwingende regels van het werkland in kaart, vooral over loon, werktijden en veiligheid.Met een zorgvuldige aanpak benut u de kansen van jong, internationaal talent zonder in juridische valkuilen te stappen. Een eerlijk en transparant beleid is de beste basis voor een duurzame werkrelatie, in welk land die ook plaatsvindt.Waar let u als werkgever op?
Breng vooraf per werknemer in kaart waar hij woont, waar hij feitelijk werkt en hoeveel tijd hij in elk land doorbrengt. Leg daarna de afspraken schriftelijk vast en controleer ze periodiek.Deze stappen helpen u om de vier domeinen uit dit artikel in samenhang te regelen:- Werkpatroon vastleggen: noteer vanuit welk land de werknemer werkt en welk deel van zijn werktijd hij thuis in het buitenland doorbrengt. Dat percentage bepaalt of de 25%-grens of de 50%-grens van de kaderovereenkomst een rol speelt.
- Rechtskeuze en dwingend recht: neem een duidelijke rechtskeuze op in de arbeidsovereenkomst. Ga daarnaast na welke dwingende regels van het werkland gelden voor loon, werktijden, vakantie en ontslag.
- Sociale zekerheid regelen: vraag bij tijdelijk werk in een ander EU-land tijdig een A1-verklaring aan. Valt de werknemer onder de kaderovereenkomst telewerken, dan is ook daarvoor een aanvraag nodig. Anders registreert u zich als werkgever in het werkland.
- Belasting controleren: bekijk het belastingverdrag met het betreffende land en toets of alle drie de voorwaarden van de 183-dagenregeling zijn vervuld. Leg ook vast welke bevoegdheden de werknemer heeft, zodat hij niet ongemerkt namens uw bedrijf contracten sluit.
- Privacy en monitoring: stel een schriftelijk beleid op over werktijden, bereikbaarheid en het gebruik van personeelsgegevens. Informeer de werknemer vooraf over eventuele monitoring.
- Periodiek herijken: verandert het werkpatroon, bijvoorbeeld door meer thuiswerk of een verhuizing, beoordeel dan opnieuw welk recht, welk socialezekerheidsstelsel en welke belastingregels gelden.
Waar let u als werknemer op?
Gaat u vanuit het buitenland werken, of vaker thuis over de grens, controleer dan zelf deze punten:- Vraag uw werkgever om een kopie van de A1-verklaring of het besluit van de SVB, zodat u weet in welk land u verzekerd bent.
- Controleer of de rechtskeuze in uw contract u niet minder bescherming geeft dan de dwingende regels van het land waar u gewoonlijk werkt (artikel 8 Rome I).
- Houd per jaar bij hoeveel dagen u in elk land werkt; dat is van belang voor de 25%-grens en de 183-dagenregeling.
- Overleg vooraf met uw werkgever als u verhuist of meer in het buitenland gaat thuiswerken, omdat uw verzekering en belastingheffing dan kunnen veranderen.
Wat kunnen wij voor u doen bij grensoverschrijdend werken?
Bij de arbeidsrechtelijke kant van werken over de grens helpt ons team arbeidsrecht werkgevers en werknemers met de volgende stappen:- Wij bepalen welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is (artikel 8 Rome I-verordening) en welke dwingende regels van het werkland blijven gelden.
- Wij stellen een internationale arbeidsovereenkomst of detacheringsafspraak op, met rechtskeuze, werkplek en afspraken over thuiswerken.
- Wij beoordelen een voorgenomen ontslag van een werknemer die in het buitenland werkt en toetsen welke ontslagregels gelden.
- Wij toetsen uw beleid voor monitoring en personeelsgegevens aan de AVG voordat u het invoert.
- Wij beoordelen of de samenwerking met een zelfstandige in werkelijkheid een arbeidsovereenkomst is (artikel 7:610 BW).
Samengevat
- Een rechtskeuze voor Nederlands recht is toegestaan, maar de werknemer houdt volgens artikel 8 Rome I de dwingende bescherming van het land waar hij gewoonlijk werkt.
- Voor sociale zekerheid geldt het werklandbeginsel. Werkt iemand 25% of meer in zijn woonland, dan is hij meestal daar verzekerd, tenzij detachering of de kaderovereenkomst telewerken (minder dan 50%) van toepassing is.
- Over loon heft in beginsel het werkland. De 183-dagenregeling geldt alleen als aan alle drie de voorwaarden is voldaan.
- Thuiswerk in het buitenland kan leiden tot een vaste inrichting en lokale regels over werktijden, privacy en monitoring.
- Kies bewust tussen een eigen entiteit, een Employer of Record of zelfstandigen, en let bij zelfstandigen op schijnzelfstandigheid.
Veelgestelde vragen over grensoverschrijdend werken
Hieronder beantwoorden wij de vragen die bij grensoverschrijdend werken het vaakst aan de orde komen.Welk arbeidsrecht is van toepassing op mijn remote werknemer?
Volgens de Rome I-verordening geldt zonder rechtskeuze het recht van het land waar de werknemer gewoonlijk zijn of haar werk verricht. Werkt iemand vast vanuit Italië, dan geldt dus in beginsel Italiaans arbeidsrecht.
U kunt in het contract vastleggen dat Nederlands recht geldt. Dat is wel geen vrijbrief: de werknemer houdt recht op de dwingende, beschermende regels van het land waar hij gewoonlijk werkt. Denk aan het minimumloon, ontslagbescherming en vakantiedagen.
In welk land is mijn werknemer sociaal verzekerd?
Uitgangspunt is het werklandbeginsel: de werknemer is sociaal verzekerd in het land waar hij of zij fysiek werkt. Werkt uw werknemer vast in een ander land, dan draagt u als Nederlandse werkgever in dat land sociale premies af.
Let op deze uitzondering: werkt een werknemer 25% of meer van zijn tijd in zijn woonland, dan is hij volgens de Europese regels meestal daar verzekerd, ook als de werkgever elders is gevestigd. Bij telewerken van minder dan 50% kan de kaderovereenkomst uitkomst bieden.
Is de werknemer in het buitenland verzekerd, dan registreert u zich daar als werkgever en voert u de loonadministratie volgens de lokale regels.
Hoe zorg ik ervoor dat er geen dubbele belasting wordt betaald?
Nederland heeft met veel landen belastingverdragen gesloten om dubbele belasting over loon te voorkomen. De hoofdregel is dat het werkland belasting mag heffen over het loon dat daar is verdiend.
De 183-dagenregeling is een uitzondering, maar alleen als aan alle drie de voorwaarden is voldaan: niet langer dan 183 dagen in het werkland, geen werkgever uit het werkland die het loon betaalt en geen vaste inrichting in het werkland die het loon draagt. Kijk altijd naar het verdrag met het betreffende land. Een fout kan tot naheffingen leiden, voor zowel de werkgever als de werknemer.
Moet ik meteen een buitenlandse vestiging oprichten?
Nee, niet altijd. Een eigen entiteit in een ander land is een serieuze stap. Die ligt vooral voor de hand als u een langetermijnstrategie heeft en meerdere mensen in dat land wilt aannemen. Er zijn flexibelere alternatieven:
- Employer of Record (EOR): een externe partij treedt in het werkland op als juridische werkgever. Die neemt de salarisadministratie, loonheffingen en naleving van lokale regels over, terwijl u het dagelijkse werk aanstuurt.
- Zelfstandigen inhuren: dit biedt maximale flexibiliteit, maar brengt het risico op schijnzelfstandigheid mee. Deze route past vooral bij afgebakende projecten.
Welke optie het best past, hangt af van uw strategie, uw budget en de schaal waarop u internationaal wilt groeien.
