Gepubliceerd op 24 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Verdwijnen functies door automatisering, dan geldt de gewone herplaatsingsplicht: de werkgever moet onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn, eventueel met scholing, in een andere passende functie kan worden geplaatst (artikel 7:669 lid 1 BW). Dat het eigen werk volledig door software of machines wordt overgenomen, ontslaat de werkgever niet van dat onderzoek.
Juist bij automatisering ontstaan vaak nieuwe taken, zoals beheer, controle of klantcontact, waarvoor scholing een boventallige werknemer geschikt kan maken. In dit artikel leest u wat de werkgever moet onderzoeken en hoe streng de rechter daarop let. De algemene regels over herplaatsing staan in ons artikel over de herplaatsingsplicht bij reorganisatie.
Inhoudsopgave
Is automatisering een geldige reden voor ontslag?
Ja. Het vervallen van arbeidsplaatsen door technologische veranderingen is een bedrijfseconomische reden in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub a BW. Het UWV moet wel toestemming geven, en de werkgever moet aantonen dat de arbeidsplaatsen structureel vervallen.
Daarnaast moet de werkgever de juiste werknemers selecteren volgens het afspiegelingsbeginsel en aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is. Voert de werkgever een belangrijke technologische voorziening in of wijzigt hij die, dan heeft de ondernemingsraad adviesrecht (artikel 25 lid 1 sub k Wet op de ondernemingsraden).
Wat moet de werkgever onderzoeken bij herplaatsing?
De werkgever onderzoekt passende functies binnen de onderneming en het concern, ook functies die binnen de herplaatsingstermijn vrijkomen of door externen worden vervuld. Die termijn is gelijk aan de opzegtermijn (artikel 9 Ontslagregeling).
| Wat telt mee | Wat de werkgever doet |
|---|---|
| Bestaande en binnenkort vrijkomende vacatures, ook bij groepsvennootschappen in het buitenland | Actief aanbieden en bespreken, niet alleen doorsturen |
| Functies van uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel, AOW-gerechtigden en zzp’ers | Nagaan of de boventallige werknemer die functie kan vervullen |
| Nieuwe functies die door de automatisering ontstaan, zoals beheer of kwaliteitscontrole van het systeem | Per werknemer beoordelen of die functie passend is of kan worden gemaakt |
| Scholing | Afwegen of een opleiding binnen redelijke termijn een functie passend maakt, en die afweging vastleggen |
Moet de werkgever scholing aanbieden?
Herplaatsing moet ook met behulp van scholing worden onderzocht. Of scholing van de werkgever kan worden verlangd, hangt af van de duur en kosten van de opleiding en de kans dat de werknemer de nieuwe functie daarna kan vervullen.
Los daarvan moet de werkgever een werknemer in staat stellen scholing te volgen die nodig is voor zijn functie en, voor zover dat redelijk is, voor voortzetting van het dienstverband als de functie vervalt (artikel 7:611a lid 1 BW). Wettelijk of door de cao verplichte scholing is kosteloos voor de werknemer en vindt zoveel mogelijk onder werktijd plaats.
Bij automatisering is dat geen formaliteit. Een werkgever die al jaren weet dat een systeem werk gaat overnemen, en in die tijd niet in scholing heeft geïnvesteerd, krijgt bij het UWV of de kantonrechter vragen over die keuze.
Wanneer is een nieuwe functie passend?
Een functie is passend als zij aansluit bij de opleiding, kennis en ervaring van de werknemer, eventueel na scholing. Een functie op een lager niveau kan passend zijn; de werkgever hoeft geen functie te creëren die er niet is.
Hoe toetsen het UWV en de rechter de herplaatsing?
Het UWV toetst in de ontslagaanvraag wat de werkgever heeft gedaan en nog doet om de werknemer te herplaatsen. Een lijst vacatures doorsturen of naar het intranet verwijzen is onvoldoende; de werkgever moet zelf actief functies aanbieden en het gesprek aangaan.
Hof Arnhem-Leeuwarden: verwijzen naar het intranet is niet genoeg
Hoe streng die toets is, blijkt uit een beschikking van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 14 oktober 2024 (ECLI:NL:GHARL:2024:6312). De werkgever had geen herplaatsingsgesprek gevoerd en de werknemer alleen naar het intranet verwezen. Het hof vond dat onvoldoende en oordeelde dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte was ontbonden.
Het hof overwoog ook dat arbeidsplaatsen bij andere groepsondernemingen meetellen, en dat de werkgever de werknemer had moeten wijzen op vacatures binnen het concern in Duitsland. Een vacaturestop zette de herplaatsingsplicht niet opzij: de werknemer was geen nieuwe kandidaat, maar een zittende werknemer met een vast contract. Het hof herstelde de arbeidsovereenkomst niet, maar kende een billijke vergoeding toe van € 109.723,27 bruto.
Wat zijn de gevolgen van onvoldoende herplaatsing?
Het UWV weigert de ontslagvergunning of de kantonrechter wijst een ontbindingsverzoek af. Is toestemming of ontbinding ten onrechte gegeven, dan kan de werknemer herstel of een billijke vergoeding vragen (artikel 7:682 en 7:683 BW). Wijst het UWV de aanvraag af, dan kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding verzoeken (artikel 7:671b BW); bezwaar tegen de beslissing van het UWV is niet mogelijk.
Welke stappen zet de werkgever bij automatisering?
Begin met het herplaatsingsonderzoek zodra vaststaat welke functies door de automatisering vervallen. Leg elke stap vast, zodat u die in de UWV-aanvraag kunt onderbouwen.
- Vraag advies van de ondernemingsraad over de invoering van de nieuwe technologie en de reorganisatie.
- Stel met cijfers en planning vast welke functies structureel vervallen en welke nieuwe taken ontstaan.
- Pas het afspiegelingsbeginsel toe binnen uitwisselbare functies.
- Inventariseer vacatures en functies van externen in de onderneming en het hele concern, ook in het buitenland.
- Beoordeel per werknemer of scholing een nieuwe functie passend kan maken, en leg de afweging vast.
- Voer herplaatsingsgesprekken, geef boventallige werknemers voorrang op externe kandidaten en leg aanbod, reacties en afwijzingen schriftelijk vast.
Wat vraagt de werknemer bij een ontslag door automatisering?
- Welke nieuwe functies door de automatisering ontstaan, en waarom die niet passend zouden zijn.
- Welke scholing is overwogen; geef zelf aan welke opleiding u zou kunnen volgen.
- Of de afspiegeling in uw functiegroep juist is toegepast.
- Welke vacatures er in het concern zijn, ook bij buitenlandse vestigingen.
- Een schriftelijk verslag van elk herplaatsingsgesprek.
Waarmee kunnen wij helpen bij herplaatsing na automatisering?
Onze advocaten arbeidsrecht kunnen onder meer:
- beoordelen of de bedrijfseconomische onderbouwing de toets van het UWV kan doorstaan;
- het herplaatsingsdossier en de UWV-aanvraag opstellen of toetsen;
- adviseren over scholingsverplichtingen op grond van artikel 7:611a BW;
- de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad begeleiden;
- verweer voeren of procederen bij het UWV of de kantonrechter.
Veelgestelde vragen
Hoe lang moet de werkgever zoeken?
Gedurende de redelijke termijn, die gelijk is aan de opzegtermijn. Bij de wettelijke termijn is dat één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 lid 2 BW).
Heeft de ondernemingsraad iets te zeggen over automatisering?
Ja. Over de invoering of wijziging van een belangrijke technologische voorziening en over een reorganisatie heeft de ondernemingsraad adviesrecht (artikel 25 WOR). Een besluit dat zonder dat advies is genomen, kan de ondernemingsraad laten toetsen door de Ondernemingskamer.
