Gepubliceerd op 20 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Met een oproepcontract werkt u alleen als de werkgever u oproept, maar de wet stelt grenzen aan die flexibiliteit. U moet in de regel minstens vier dagen vooraf worden opgeroepen, en na twaalf maanden moet de werkgever u binnen een maand een vast aantal uren aanbieden (artikel 7:628a BW). Of u een oproep mag weigeren, hangt af van het soort oproepcontract.
Actueel (oktober 2026): de Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. Het nulurencontract maakt daardoor plaats voor een bandbreedtecontract. De inwerkingtreding volgt bij koninklijk besluit; tot die tijd gelden de regels in dit artikel.
Inhoudsopgave
Wat is een oproepcontract?
Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij geen vast aantal uren of geen vaste werktijden zijn afgesproken. De werkgever roept u op wanneer er werk is. Het komt vooral voor in sectoren met wisselende drukte, zoals horeca, detailhandel, zorg en evenementen.
De beschermende regels staan vooral in artikel 7:628a van Boek 7 BW, zoals dat sinds de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 luidt. Ondanks de wisselende uren bent u gewoon werknemer. U bouwt vakantiedagen op over de uren die u werkt, en pensioen als er bij uw werkgever of in uw sector een pensioenregeling geldt.
Voorovereenkomst, nulurencontract of min-maxcontract: wat is het verschil?
Er zijn drie vormen. Het verschil zit in de vraag of u moet komen als u wordt opgeroepen, hoeveel uren gegarandeerd zijn en of er tussen de oproepen door een arbeidsovereenkomst loopt.
| Vorm | Verplicht te komen? | Gegarandeerde uren | Contract tussen oproepen |
|---|---|---|---|
| Voorovereenkomst | Nee, u mag elke oproep weigeren | Geen | Nee; elke aanvaarde oproep is een apart tijdelijk contract |
| Nulurencontract | In beginsel ja, bij tijdige oproep | Geen | Ja, het contract loopt door |
| Min-maxcontract | In beginsel ja, bij tijdige oproep | Het afgesproken minimum | Ja, het contract loopt door |
Hoe werkt een voorovereenkomst?
Bij een voorovereenkomst, soms raamovereenkomst genoemd, legt u met de werkgever vooraf de algemene voorwaarden vast voor toekomstig werk. Pas als u een oproep aanneemt, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor die ene klus of dienst. U bent vrij om oproepen te weigeren, en de werkgever hoeft geen loon te betalen als er geen werk is.
Elke opdracht telt als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daardoor kan de ketenregeling van artikel 7:668a BW gaan gelden: bij een vierde opvolgend contract of na meer dan 36 maanden ontstaat een vast contract, tenzij er steeds meer dan zes maanden tussen de contracten zit. Werkt u in de praktijk structureel en volgens een vast patroon, dan kan de rechter bovendien oordelen dat er gewoon een doorlopende arbeidsovereenkomst is.
Wat betekent een nulurencontract?
Het nulurencontract garandeert geen minimum aantal uren. U werkt en krijgt betaald voor de uren waarvoor u wordt opgeroepen. Anders dan bij een voorovereenkomst loopt de arbeidsovereenkomst door, ook als er tijdelijk geen werk is. Die duur telt mee bij opzegging en bij de ketenregeling. De transitievergoeding is sinds 2020 verschuldigd vanaf de eerste werkdag als de werkgever het contract beëindigt (artikel 7:673 BW).
Hoe werkt een min-maxcontract?
Bij een min-maxcontract spreekt u een minimum en een maximum aantal uren af, bijvoorbeeld tussen 8 en 24 uur per week. Over de minimumuren krijgt u altijd loon, ook als er minder werk is. Voor de uren boven het minimum gelden dezelfde regels als voor andere oproepkrachten: oproep minstens vier dagen vooraf, en loon bij afzegging binnen die termijn.
Krijgt u loon als u ziek bent?
Bij ziekte heeft u in beginsel recht op ten minste 70 procent van het loon (artikel 7:629 BW). Bij oproepwerk is de vraag over welke uren dat loon wordt berekend. Daarvoor tellen de uren waarvoor u al was opgeroepen, de garantie-uren van een min-maxcontract en, als u er een beroep op doet, de omvang uit het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Valt u buiten een lopend contract, zoals tussen twee oproepen bij een voorovereenkomst, dan kan een Ziektewet-uitkering van UWV aan de orde zijn.
Welke wettelijke regels gelden voor elke oproepkracht?
Artikel 7:628a BW regelt de oproeptermijn, het loon bij afzegging, een minimumbetaling per oproep en de plicht om na twaalf maanden vaste uren aan te bieden. De tabel zet de termijnen op een rij.
| Regel | Termijn of omvang | Wetsartikel |
|---|---|---|
| Oproeptermijn | Minstens vier dagen vooraf, schriftelijk of elektronisch; bij cao minimaal 24 uur | 7:628a BW |
| Afzegging of wijziging binnen de termijn | Loon over de uren waarvoor u was opgeroepen | 7:628a BW |
| Minimum per oproep | Loon over drie uur als u minder dan drie uur werkt (bij minder dan 15 uur per week zonder vaste tijden, of geen eenduidige omvang) | 7:628a lid 1 BW |
| Aanbod vaste arbeidsomvang | Na twaalf maanden, binnen een maand; ten minste het gemiddelde van die twaalf maanden | 7:628a lid 5 BW |
| Reactie op het aanbod | U heeft een maand om te accepteren | 7:628a lid 5 BW |
| Geen aanbod gedaan | Recht op loon over de uren die hadden moeten worden aangeboden | 7:628a lid 8 BW |
| Rechtsvermoeden arbeidsomvang | Na drie maanden met een vast patroon: het gemiddelde van die drie maanden | 7:610b BW |
Hoe werkt het rechtsvermoeden van arbeidsomvang?
Werkt u al minstens drie maanden volgens een vast patroon, dan kunt u een beroep doen op artikel 7:610b BW. Uw arbeidsomvang wordt dan vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. De werkgever moet aantonen dat het om tijdelijk meerwerk ging. Het vermoeden geldt niet vanzelf: u moet er zelf een beroep op doen, en bij onenigheid beslist de kantonrechter.
Wat heeft de rechter beslist over het aanbod voor vaste uren?
Twee uitspraken laten zien hoe ver de plicht uit artikel 7:628a lid 5 BW reikt.
Kantonrechter Tilburg 2022: geen aanbod, toch loon over het gemiddelde
In een beschikking van 25 maart 2022 had de werkgever het verplichte aanbod niet gedaan (ECLI:NL:RBZWB:2022:8635). Een later eenzijdig gewijzigde arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht kon dat niet herstellen. De werknemer kreeg loon over het gemiddelde aantal uren van de voorafgaande twaalf maanden, met een gematigde wettelijke verhoging.
Kantonrechter Zaanstad 2021: geen plicht om een tijdelijk contract te verlengen
De plicht gaat alleen over het aanbieden van vaste uren. De kantonrechter in Zaanstad oordeelde op 12 maart 2021 dat de werkgever op grond van deze regel niet verplicht is een aflopend tijdelijk contract te verlengen of een vast contract aan te bieden (ECLI:NL:RBNHO:2021:2987).
Waar gaat het in de praktijk mis?
Werkgevers die de regels niet kennen, lopen tegen onbedoelde verplichtingen aan: een vast contract via de ketenregeling, loon over afgezegde oproepen of loon over een arbeidsomvang die via het rechtsvermoeden vaststaat. Het gemiste aanbod na twaalf maanden is daarbij een concreet risico, zoals de zaak uit Tilburg laat zien.
Voor werknemers speelt vooral de onzekerheid over inkomen, bijvoorbeeld bij het afsluiten van een hypotheek. Of u toeslagen krijgt voor werk in de avond, het weekend of op feestdagen, hangt af van uw contract of de cao die voor u geldt.
Wat verandert er met de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De wet vervangt het nulurencontract door een bandbreedtecontract. De kern van de wet treedt naar verwachting op 1 januari 2028 in werking; tot die tijd gelden de huidige regels.
Bij een bandbreedtecontract spreekt u een minimum en een maximum aantal uren af. Het maximum mag niet hoger zijn dan 130 procent van het minimum. Bij een minimum van 10 uur is het maximum dus 13 uur. Oproepen boven het maximum mag u weigeren. Voor bijbanen van onder meer scholieren en studenten blijft oproepwerk mogelijk. Ook verandert de ketenregeling: de tussenpoos waarna een nieuwe keten begint, wordt drie jaar. Meer over flexwerk in het algemeen leest u in ons artikel over flexibele contracten en werknemersrechten.
Wat bewaart u als oproepkracht?
- Uw contract, zodat vaststaat of u een voorovereenkomst, een nulurencontract of een min-maxcontract heeft.
- Elke oproep en afzegging met datum en tijd, om te kunnen nagaan of de termijn van vier dagen (of de cao-termijn van minimaal 24 uur) is gehaald.
- Roosters en loonstroken; na drie maanden met een vast patroon heeft u die nodig voor een beroep op artikel 7:610b BW.
- De datum waarop u twaalf maanden in dienst bent, zodat u ziet of het aanbod voor vaste uren op tijd komt.
Welke administratie houdt u als werkgever bij?
- Per oproepkracht de startdatum, zodat u na twaalf maanden binnen een maand een aanbod voor vaste uren doet.
- Alle oproepen, afzeggingen en gewerkte uren, zodat u ziet wanneer een vast patroon ontstaat.
- Bij voorovereenkomsten het aantal contracten en de periode, met het oog op de ketenregeling van artikel 7:668a BW.
- De afwijkende regels in de cao die voor uw bedrijf geldt, zoals een kortere oproeptermijn.
Hoe wij helpen bij een oproepcontract
- Beoordelen welke vorm van oproepcontract u heeft en welke rechten en plichten daaruit volgen.
- Uw arbeidsomvang berekenen op basis van artikel 7:610b BW of artikel 7:628a lid 8 BW en de vordering opstellen.
- Oproepovereenkomsten voor werkgevers opstellen die aansluiten bij de wet en de cao.
- De procedure bij de kantonrechter voeren.
Veelgestelde vragen
Ben ik verplicht het aanbod voor vaste uren te accepteren?
Nee. U heeft een maand om het aanbod te accepteren. Wijst u het af, dan blijft u op oproepbasis werken.
Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.
