Oproepcontract: uw rechten en plichten als oproepkracht

Gepubliceerd op 20 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Met een oproepcontract werkt u alleen als de werkgever u oproept, maar de wet stelt wel grenzen aan die flexibiliteit. U moet in de regel minstens vier dagen vooraf worden opgeroepen, en na twaalf maanden moet de werkgever u een vast aantal uren aanbieden. Of u een oproep mag weigeren, hangt af van het soort oproepcontract.

In dit artikel leest u welke vormen er zijn, welke rechten u als oproepkracht heeft en waar werkgevers op moeten letten. We sluiten af met de wijzigingen die de Wet meer zekerheid flexwerkers brengt.

Wat is een oproepcontract en waarom kiezen partijen ervoor?

Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij geen vast aantal uren of geen vaste werktijden zijn afgesproken. De werkgever roept u op wanneer er werk is.

Waar wordt met oproepkrachten gewerkt?

Vooral in sectoren met wisselende drukte, zoals horeca, detailhandel, zorg en evenementen.

De manier van werken in Nederland verandert. Vaste contracten zijn nog steeds gebruikelijk, maar veel werkgevers zoeken ook flexibiliteit. Dat komt door seizoenswerk, wisselende drukte en economische schommelingen. Ook werknemers zoeken soms werk dat past bij hun studie, gezin of andere bezigheden. Het oproepcontract geeft beide partijen ruimte om het werk af te stemmen op wat op dat moment nodig is.

In sectoren als horeca, detailhandel, zorg en evenementen is deze contractvorm gebruikelijk. Daar wisselt de hoeveelheid werk vaak per week of per seizoen.

Welke belangen spelen er?

De werkgever wil personeel flexibel inzetten; de werknemer zoekt werk dat past bij studie, gezin of andere bezigheden.

Een werkgever kan met oproepkrachten personeel inzetten op drukke momenten, bij pieken in productie of bij seizoenswerk. Zo voorkomt hij dat hij mensen betaalt voor uren zonder werk.

Voor werknemers kan een oproepcontract ook passen. Studenten, parttimers en mensen met zorgtaken krijgen soms meer regie over hun uren en kunnen werk combineren met andere verplichtingen.

De wet bevat wel waarborgen om misbruik te voorkomen en oproepkrachten te beschermen. Die regels staan vooral in artikel 7:628a BW, dat sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van 1 januari 2020 geldt. Onduidelijkheid over die regels kan voor beide partijen tot onverwachte kosten of een geschil leiden.

Welke soorten oproepcontracten zijn er?

De Rijksoverheid onderscheidt drie vormen: het oproepcontract met voorovereenkomst, het nulurencontract en het min-maxcontract. Het verschil zit vooral in de vraag of u moet komen als u wordt opgeroepen en hoeveel uren gegarandeerd zijn.

Wie is een oproepkracht?

Een oproepkracht werkt op basis van een oproepovereenkomst. Er is geen vast aantal uren per week of maand afgesproken, of de werktijden liggen niet vast. U wordt opgeroepen wanneer de werkgever u nodig heeft. Er is dus geen vast rooster.

Bij een voorovereenkomst bent u niet verplicht om op een oproep in te gaan. Bij een nulurencontract en een min-maxcontract bent u in beginsel wel verplicht te komen als u tijdig wordt opgeroepen. Wordt u minder dan vier dagen van tevoren opgeroepen, dan hoeft u niet te komen.

Ondanks de wisselende uren bent u gewoon werknemer. U bouwt vakantiedagen op over de uren die u werkt. Bij ziekte kunt u recht hebben op doorbetaling van loon of op een Ziektewet-uitkering van UWV; dat hangt af van uw contractvorm en het moment waarop u ziek wordt. Pensioen bouwt u op als er bij uw werkgever of in uw sector een pensioenregeling geldt.

Hoe werkt een voorovereenkomst?

Bij een voorovereenkomst, soms raamovereenkomst genoemd, legt u met de werkgever vooraf de algemene voorwaarden vast voor toekomstig werk. Pas als u een oproep aanneemt, ontstaat er een arbeidsovereenkomst voor die ene klus of dienst.

Tussen de oproepen door is er dus geen doorlopend dienstverband. U bent vrij om oproepen te weigeren, en de werkgever hoeft geen loon te betalen als er geen werk is.

Voor de werkgever geeft dit veel flexibiliteit, voor u minder zekerheid. Wel telt elke opdracht als een aparte arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Daardoor kan de ketenregeling van artikel 7:668a BW gaan gelden: na meer dan drie tijdelijke contracten of na meer dan drie jaar ontstaat een vast contract, tenzij er steeds meer dan zes maanden tussen de contracten zit. Werkt u in de praktijk structureel en volgens een vast patroon, dan kan de rechter bovendien oordelen dat er gewoon een doorlopende arbeidsovereenkomst is.

Wat betekent een nulurencontract?

Het nulurencontract is de meest flexibele vorm van een arbeidsovereenkomst met oproepen. Er is geen minimum aantal uren gegarandeerd. U werkt en krijgt betaald voor de uren waarvoor u wordt opgeroepen.

Anders dan bij een voorovereenkomst loopt de arbeidsovereenkomst bij een nulurencontract door, ook als er tijdelijk geen werk is. Die doorlopende duur telt mee voor uw rechtspositie, bijvoorbeeld bij opzegging en bij de ketenregeling. Een transitievergoeding is sinds 2020 verschuldigd vanaf de eerste werkdag, ongeacht hoe lang het contract heeft geduurd.

Werkt u al minstens drie maanden volgens een vast patroon? Dan kunt u een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang uit artikel 7:610b BW. Uw arbeidsomvang wordt dan vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de afgelopen drie maanden. De werkgever moet dan aantonen dat het om tijdelijk meerwerk ging. Dit vermoeden geldt niet vanzelf: u moet er zelf een beroep op doen, en bij onenigheid beslist de rechter.

Daarnaast moet de werkgever u na twaalf maanden een vast aantal uren aanbieden. Hoe dat werkt, leest u hieronder. Voor de meest recente informatie kunt u ook de officiële website van het ministerie raadplegen.

Hoe werkt een min-maxcontract?

Bij een min-maxcontract spreekt u een minimum en een maximum aantal uren af. Een contract kan bijvoorbeeld bepalen dat u tussen 8 en 24 uur per week werkt. De minimumuren zijn gegarandeerd; de uren daarboven zijn oproepuren.

Over de gegarandeerde uren krijgt u altijd loon betaald, ook als er minder werk is. Voor de uren boven het minimum gelden dezelfde regels als voor andere oproepkrachten. U moet dus minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Zegt de werkgever een oproep binnen die vier dagen af of verandert hij de werktijden, dan houdt u recht op loon over de uren waarvoor u was opgeroepen.

Bij ziekte krijgt u volgens de Rijksoverheid in alle gevallen minstens 70% van uw loon over de garantie-uren doorbetaald. Duidelijke afspraken over minimum, maximum en oproepen voorkomen misverstanden.

Welke wettelijke regels gelden voor oproepkrachten?

Artikel 7:628a BW regelt de oproeptermijn, het loon bij afzegging, een minimumbetaling per oproep en de plicht om na twaalf maanden vaste uren aan te bieden. Deze regels gelden voor alle oproepovereenkomsten.

Hoe ver van tevoren moet u worden opgeroepen?

De werkgever moet u minstens vier kalenderdagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Doet hij dat later, dan hoeft u niet te komen. Een cao kan deze termijn verkorten, maar niet tot minder dan één dag (24 uur). Zegt de werkgever een oproep binnen de termijn af, of wijzigt hij de tijden, dan heeft u recht op loon over de uren waarvoor u was opgeroepen.

Krijgt u een minimum aantal uren betaald per oproep?

Ja, in bepaalde gevallen. Volgens artikel 7:628a lid 1 BW geldt dit als een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is afgesproken en de werktijden niet vastliggen, of als de omvang niet of niet eenduidig is vastgelegd. Werkt u dan minder dan drie uur per oproep, dan heeft u toch recht op het loon voor drie uur.

Wanneer moet de werkgever vaste uren aanbieden?

Steeds als de oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, moet de werkgever binnen een maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. Die omvang moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat u in de voorafgaande twaalf maanden werkte. Zo staat het in artikel 7:628a lid 5 BW.

U heeft vervolgens een maand de tijd om het aanbod te accepteren. U mag het aanbod ook afwijzen en op oproepbasis blijven werken. Let op: deze plicht gaat alleen over het aanbieden van vaste uren. De kantonrechter oordeelde dat de werkgever op grond van deze regel niet verplicht is een aflopend tijdelijk contract te verlengen (Rechtbank Noord-Holland, ECLI:NL:RBNHO:2021:2987).

Wat zijn de voordelen en risico’s?

Een oproepcontract biedt flexibiliteit, maar brengt voor beide partijen ook risico’s mee. Wie de regels kent, voorkomt onbedoelde verplichtingen.

Wat levert het de werkgever op?

Werkgevers kunnen personeel inzetten op het moment dat het bedrijf extra hulp nodig heeft. Dat past bij sectoren met wisselende drukte, zoals horeca, detailhandel en evenementen.

De loonkosten sluiten zo beter aan op de hoeveelheid werk. Ook kan de werkgever onverwachte uitval, bijvoorbeeld door ziekte van collega’s, makkelijker opvangen.

Sommige werkgevers zien een oproepcontract als manier om iemand beter te leren kennen voordat ze een vast contract aanbieden. Houd er wel rekening mee dat ook voor een oproepcontract de wettelijke regels over proeftijd, ketenregeling en ontslag gelden.

Wat levert het de werknemer op?

Voor u als werknemer kan een oproepcontract werk goed combineren met studie of zorgtaken. Meer regie over uw uren kan helpen om werk en privé in balans te houden, vooral bij een voorovereenkomst waarbij u oproepen mag weigeren.

Een oproepcontract kan ook een opstap zijn naar vast werk. U doet ervaring op en bouwt een netwerk op. Voor mensen die net beginnen in een vak kan dat een goede start zijn.

Sommige mensen kiezen bewust voor afwisseling in taken, werkplekken en collega’s. Of u toeslagen krijgt voor werk in de avond, het weekend of op feestdagen, hangt af van uw contract of de cao die voor u geldt.

Waar gaat het mis?

Werkgevers die de regels niet kennen, lopen tegen onbedoelde verplichtingen aan. Denk aan een vast contract via de ketenregeling, loon over afgezegde oproepen of loon over een arbeidsomvang die via het rechtsvermoeden vaststaat.

Het rechtsvermoeden van arbeidsomvang is daarbij een concreet risico. Heeft een oproepkracht drie maanden volgens een vast patroon gewerkt, dan kan hij een vaste omvang afdwingen, tenzij de werkgever tijdelijk meerwerk aantoont. Wie daar geen rekening mee houdt, kan met hogere loonkosten te maken krijgen.

Voor werknemers speelt vooral de onzekerheid over inkomen. Dat kan problemen geven bij financiële verplichtingen, zoals het afsluiten van een hypotheek. Ook is niet altijd duidelijk welke rechten u heeft, bijvoorbeeld bij vakantie, ziekte, pensioen en ontslag.

Beide partijen kunnen botsen over beschikbaarheid en oproeptermijnen. Een zorgvuldig opgesteld contract met heldere afspraken voorkomt veel discussie.

Hoe gaat u als werkgever zorgvuldig te werk?

Leg afspraken over beschikbaarheid, minimum- en maximumuren en oproepen schriftelijk vast. Houd daarnaast een administratie bij van alle oproepen, afzeggingen en gewerkte uren.

Met die administratie kunt u op tijd zien wanneer twaalf maanden verstreken zijn en een aanbod voor vaste uren nodig is. U ziet ook wanneer een vast werkpatroon ontstaat en het rechtsvermoeden van arbeidsomvang kan gaan spelen. Controleer daarnaast of de cao afwijkende regels bevat, bijvoorbeeld een kortere oproeptermijn.

Voor werknemers geldt hetzelfde: bewaar oproepen, roosters en loonstroken. Die stukken heeft u nodig als u een beroep wilt doen op het rechtsvermoeden of op loon over een afgezegde oproep.

Wat verandert er met de Wet meer zekerheid flexwerkers?

De Wet meer zekerheid flexwerkers vervangt het nulurencontract door een bandbreedtecontract. De kern van de wet treedt naar verwachting op 1 januari 2028 in werking; tot die tijd gelden de huidige regels.

Bij een bandbreedtecontract spreekt u een minimum en een maximum aantal uren af. Het maximum mag volgens de Rijksoverheid niet hoger zijn dan 130% van het minimum. Bij een minimum van 10 uur is het maximum dus 13 uur. Oproepen boven het maximum mag u weigeren. Voor bijbanen van jongeren, scholieren en studenten blijft een oproepcontract mogelijk. Ook verandert de ketenregeling: de tussenpoos waarna een nieuwe keten begint, wordt drie jaar. Voor de stand van het wetsvoorstel kunt u de officiële website van de Tweede Kamer bezoeken.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer in uw contract welke vorm u heeft: een voorovereenkomst, een nulurencontract of een min-maxcontract.
• Controleer of elke oproep minstens vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch kwam, of binnen de kortere termijn uit uw cao (minimaal 24 uur).
• Bewaar oproepen, roosters en loonstroken. Na drie maanden met een vast patroon kunt u een beroep doen op artikel 7:610b BW.
• Controleer na twaalf maanden of de werkgever binnen een maand een aanbod voor vaste uren heeft gedaan (artikel 7:628a lid 5 BW).
• Controleer bij een afgesproken omvang van minder dan 15 uur per week of u per oproep minstens drie uur loon kreeg.

Waar let u als werkgever op?

• Leg de contractvorm en de afspraken over minimum- en maximumuren schriftelijk vast.
• Roep minstens vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch op, tenzij uw cao een kortere termijn van minimaal 24 uur toestaat.
• Noteer per oproepkracht de startdatum, zodat u na twaalf maanden binnen een maand een aanbod voor vaste uren doet.
• Houd bij hoeveel contracten een oproepkracht met een voorovereenkomst heeft gehad en over welke periode, met het oog op de ketenregeling van artikel 7:668a BW.
• Controleer of de cao die voor uw bedrijf geldt afwijkende regels voor oproepkrachten bevat.

Wat kunnen wij voor u doen bij een oproepcontract?

Bij vragen of een geschil over een oproepcontract kunnen wij onder meer het volgende doen.

• Wij beoordelen welke vorm van oproepcontract u heeft en welke rechten en plichten daaruit volgen.
• Wij berekenen uw arbeidsomvang op basis van het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW en stellen de vordering op.
• Wij controleren of het aanbod voor vaste uren na twaalf maanden voldoet aan artikel 7:628a lid 5 BW.
• Wij toetsen of opeenvolgende contracten via de ketenregeling van artikel 7:668a BW tot een vast contract hebben geleid.
• Wij stellen voor werkgevers oproepovereenkomsten op die aansluiten bij de wet en de cao.
• Wij voeren namens u de procedure bij de kantonrechter.

Samengevat

• Er zijn drie vormen: de voorovereenkomst, het nulurencontract en het min-maxcontract. Alleen bij een voorovereenkomst mag u een oproep altijd weigeren.
• U moet minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen (bij cao minimaal 24 uur). Bij afzegging binnen die termijn houdt u recht op loon.
• Na drie maanden met een vast patroon kunt u een beroep doen op het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW).
• Na twaalf maanden moet de werkgever binnen een maand vaste uren aanbieden (artikel 7:628a lid 5 BW).
• Met de Wet meer zekerheid flexwerkers verdwijnt het nulurencontract naar verwachting per 1 januari 2028, met een uitzondering voor scholieren en studenten.

Veelgestelde vragen

Mag ik een oproep weigeren?

Bij een voorovereenkomst wel. Bij een nulurencontract of min-maxcontract bent u in beginsel verplicht te komen, tenzij u minder dan vier dagen van tevoren bent opgeroepen.

Krijg ik loon als mijn oproep wordt afgezegd?

Ja, als de werkgever binnen vier dagen voor het werk afzegt of de tijden wijzigt. U heeft dan recht op loon over de uren waarvoor u was opgeroepen.

Ben ik verplicht het aanbod voor vaste uren te accepteren?

Nee. U heeft een maand om het aanbod te accepteren. Wijst u het af, dan blijft u op oproepbasis werken.

Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.