Gepubliceerd op 9 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 12 oktober 2026
Een flexwerker heeft in Nederland dezelfde basisrechten als een vaste werknemer, zoals het minimumloon, vakantiedagen en vanaf de eerste werkdag een transitievergoeding als de werkgever het contract beëindigt of niet verlengt. Het grote verschil zit in de ontslagbescherming: een tijdelijk contract eindigt van rechtswege, zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter, tenzij de ketenregeling van artikel 7:668a BW er een vast contract van heeft gemaakt.
Daarnaast verandert er veel. De Wet meer zekerheid flexwerkers is op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. Gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaan naar verwachting rond de jaarwisseling 2026-2027 in, de overige onderdelen naar verwachting op 1 januari 2028.
Inhoudsopgave
Welke flexibele contracten bestaan er?
Een flexibel contract is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder vast aantal uren of via een uitzend- of payrollbedrijf. Het Burgerlijk Wetboek kent geen aparte categorie “flexcontract”; de regels staan verspreid over titel 7.10 BW.
- Tijdelijk contract (bepaalde tijd): eindigt op de afgesproken datum, zie artikel 7:667 lid 1 BW. Meer hierover leest u in ons artikel over het arbeidscontract voor bepaalde tijd.
- Oproepcontract of nulurencontract: geen vast aantal uren; de werkgever roept u op wanneer er werk is. De regels staan in artikel 7:628a BW. Zie ook ons artikel over het oproepcontract.
- Min-maxcontract: een minimum aantal uren met een maximum. Voor de uren boven het minimum geldt het wettelijk regime van de oproepovereenkomst.
- Uitzendovereenkomst: u werkt via een uitzendbureau bij een inlener (artikel 7:690 BW), met een eigen fasesysteem in de uitzend-cao.
- Payrollovereenkomst: een payrollbedrijf is formeel werkgever, maar u werkt exclusief voor één opdrachtgever (artikel 7:692 BW).
Een zzp-opdracht is geen flexibel arbeidscontract maar een overeenkomst van opdracht. Of die werkelijk zelfstandig is, beoordeelt de Belastingdienst aan de hand van de feitelijke uitvoering; zie ons artikel over schijnzelfstandigheid bij payroll en zzp.
Wanneer wordt een tijdelijk contract een vast contract?
Volgens de ketenregeling van artikel 7:668a BW ontstaat een vast contract bij een vierde opvolgend tijdelijk contract of zodra de keten langer duurt dan 36 maanden. Tussenpozen van zes maanden of minder tellen mee; pas een onderbreking van meer dan zes maanden start een nieuwe keten.
Een cao kan voor bepaalde functies afwijken, bijvoorbeeld een kortere tussenpoos van drie maanden bij terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar duurt. Na een geldige keten loopt het contract dus niet meer af, maar moet de werkgever een ontslaggrond aanvoeren en de route via het UWV of de kantonrechter volgen. Hoe de keten werkt, leest u ook bij de ketenregeling van tijdelijk naar vast.
Moet de werkgever laten weten of het contract wordt verlengd?
Ja, bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of hij verlengt, en zo ja onder welke voorwaarden (artikel 7:668 BW). Doet hij dat niet of te laat, dan is de werkgever u een vergoeding van maximaal één maandloon verschuldigd; zie de aanzegtermijn bij een tijdelijk contract.
Kan een tijdelijk contract tussentijds worden opgezegd?
Alleen als het contract een tussentijds opzegbeding bevat (artikel 7:667 lid 3 BW). Zonder zo’n beding loopt het contract door tot de einddatum, tenzij er een dringende reden voor ontslag op staande voet is of de kantonrechter het ontbindt.
Welke rechten heeft u met een oproepcontract?
U hoeft alleen te komen als de werkgever u minstens vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproept, met de werktijden erbij (artikel 7:628a BW). Trekt de werkgever een oproep binnen die vier dagen in of verandert hij de tijden, dan houdt u recht op loon voor de oorspronkelijke uren.
Een cao kan de oproeptermijn verkorten tot minimaal 24 uur. Verder geldt:
- Wordt u opgeroepen voor minder dan drie uur per keer, dan heeft u recht op loon over drie uur (artikel 7:628a BW).
- Na twaalf maanden moet de werkgever binnen een maand een vaste arbeidsomvang aanbieden die ten minste gelijk is aan het gemiddelde aantal uren van die twaalf maanden (artikel 7:628a BW).
- Doet de werkgever dat niet, dan heeft u alsnog recht op loon over de uren die hij had moeten aanbieden.
Krijgt een flexwerker een transitievergoeding?
Ja. Sinds 1 januari 2020 geldt de transitievergoeding vanaf de eerste werkdag, ook bij een tijdelijk contract dat op initiatief van de werkgever niet wordt verlengd en bij opzegging in de proeftijd door de werkgever (artikel 7:673 BW). De vergoeding is een derde maandsalaris per gewerkt jaar, naar rato berekend, met in 2026 een maximum van € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is.
U heeft geen recht op de vergoeding als u zelf opzegt of zelf niet wilt verlengen, of als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van uw kant (artikel 7:673 lid 7 BW). Uw bredere positie bij beëindiging leest u bij uw rechten bij ontslag.
Wat geldt er voor uitzendkrachten en payrollwerknemers?
Een uitzendkracht heeft volgens artikel 8 Waadi recht op ten minste dezelfde beloning als werknemers in een gelijke functie bij de inlener. Een payrollwerknemer heeft sinds 1 januari 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de opdrachtgever, en sinds 1 januari 2021 ook op een adequate pensioenregeling (artikel 7:692a BW).
In de eerste fase van het uitzendwerk (fase A, in de uitzend-cao’s nu maximaal 78 weken) geldt vaak een uitzendbeding: de uitzendovereenkomst eindigt dan zodra de inlener de opdracht beëindigt (artikel 7:691 lid 2 BW). Daarna volgen contracten voor bepaalde tijd en ten slotte een contract voor onbepaalde tijd.
Wat verandert er door de Wet meer zekerheid flexwerkers?
De wet (Kamerstukken 36746) is in mei 2026 door de Tweede Kamer en op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen. De inwerkingtreding wordt bij koninklijk besluit geregeld en kan per onderdeel verschillen; zie ook ons artikel over de Wet meer zekerheid flexwerkers.
- Uitzendkrachten krijgen naast gelijke beloning ook gelijkwaardige overige arbeidsvoorwaarden als vergelijkbare werknemers van de inlener. Dit onderdeel gaat naar verwachting als eerste in, rond 1 januari 2027.
- Nulurencontracten en min-maxcontracten maken plaats voor bandbreedtecontracten: het maximum mag ten hoogste 130% van het minimum zijn, en oproepen boven het maximum mag u weigeren. Voor scholieren, studenten en AOW-gerechtigden blijft werken op oproepbasis onder voorwaarden mogelijk.
- De tussenpoos in de ketenregeling gaat van zes maanden naar drie jaar, met uitzonderingen voor onder meer terugkerend tijdelijk werk.
- Uitzendfase A wordt wettelijk maximaal 52 weken; daarna is een uitzendkracht nog hooguit twee jaar en zes contracten tijdelijk werkzaam.
Deze onderdelen gelden naar verwachting vanaf 1 januari 2028. Tot die datum blijven de huidige regels van artikel 7:628a en 7:668a BW van toepassing.
Waar let u als werknemer op?
Controleer bij een flexcontract steeds deze punten:
- Tel uw contracten en de totale duur mee: bij een vierde contract of meer dan 36 maanden heeft u volgens artikel 7:668a BW een vast contract.
- Bewaar oproepen en annuleringen; een afzegging binnen vier dagen geeft recht op loon.
- Houd na twaalf maanden oproepwerk bij of de werkgever binnen een maand een vaste urenomvang aanbiedt.
- Ga na of u de aanzegbrief een maand voor het einde van een contract van zes maanden of langer heeft ontvangen.
- Vraag bij niet verlengen naar de berekening van uw transitievergoeding volgens artikel 7:673 BW.
Waar let u als werkgever op?
Ook voor werkgevers zijn de risico’s concreet:
- Leg per werknemer de keten vast, inclusief eerdere uitzend- of payrollperiodes voor hetzelfde werk; opvolgend werkgeverschap telt mee (artikel 7:668a lid 2 BW).
- Roep oproepkrachten minstens vier dagen van tevoren op en betaal bij annulering binnen die termijn de geplande uren.
- Doe na twaalf maanden tijdig het verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang.
- Zeg tijdig aan bij contracten van zes maanden of langer om de vergoeding van artikel 7:668 lid 3 BW te voorkomen.
- Pas uw contractmodellen tijdig aan op de bandbreedtecontracten en de langere tussenpoos die naar verwachting op 1 januari 2028 ingaan.
Wat kunnen wij voor u doen bij flexibele contracten?
Bij vragen over flexwerk kunnen wij onder meer:
- uw contractketen en arbeidsrelatie beoordelen, ook als er uitzend- of payrollperiodes tussen zitten;
- de transitievergoeding en eventuele vergoeding voor een gemiste aanzegging berekenen;
- oproep- en min-maxcontracten toetsen aan artikel 7:628a BW en aanpassen aan de nieuwe wet;
- onderhandelen over een vast contract, een urenaanbod of een vaststellingsovereenkomst;
- procederen bij de kantonrechter en de termijnen bewaken, zoals de vervaltermijn van drie maanden voor een vordering over de transitievergoeding.
Meer over onze aanpak leest u bij onze advocaat arbeidsrecht.
Samengevat
- Flexwerkers hebben recht op minimumloon, vakantie en vanaf dag één een transitievergoeding bij beëindiging of niet-verlenging door de werkgever.
- Bij een vierde tijdelijk contract of na 36 maanden ontstaat een vast contract; een onderbreking moet nu meer dan zes maanden zijn om de keten te breken.
- Oproepkrachten moeten vier dagen van tevoren worden opgeroepen en krijgen na twaalf maanden een aanbod voor vaste uren.
- De Wet meer zekerheid flexwerkers is aangenomen: gelijkwaardige voorwaarden voor uitzendkrachten komen eerst, bandbreedtecontracten en een tussenpoos van drie jaar naar verwachting op 1 januari 2028.
Veelgestelde vragen
Heb ik recht op een transitievergoeding als mijn tijdelijk contract niet wordt verlengd?
Ja, als de werkgever het initiatief neemt om niet te verlengen, heeft u volgens artikel 7:673 BW vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding. Wilt u zelf niet verlengen, dan vervalt dat recht.
Mag mijn werkgever een oproep op het laatste moment afzeggen?
Dat mag, maar bij een afzegging of wijziging binnen vier dagen voor het werk houdt u recht op het loon voor de geplande uren (artikel 7:628a BW). Een cao kan die termijn verkorten tot 24 uur.
Bestaan nulurencontracten nog?
Ja, tot de nieuwe regels van de Wet meer zekerheid flexwerkers ingaan, naar verwachting op 1 januari 2028. Daarna zijn ze voor de meeste werknemers vervangen door bandbreedtecontracten met een maximum van 130% van het minimum.
Kan mijn werkgever de keten breken met een pauze van zes maanden?
Onder de huidige regels start een nieuwe keten na een onderbreking van meer dan zes maanden. Onder de nieuwe wet wordt die tussenpoos naar verwachting drie jaar, met uitzonderingen voor onder meer terugkerend tijdelijk werk.
Kan ik een tijdelijk contract opzeggen voor de einddatum?
Alleen als het contract een tussentijds opzegbeding bevat (artikel 7:667 lid 3 BW). Let dan op de opzegtermijn voor werknemers.
Lees ook: de verborgen gevaren van een tijdelijk contract en het concurrentiebeding in een tijdelijk contract.
