Herplaatsingsplicht werkgever: welke functies onderzocht moeten worden

Gepubliceerd op 23 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever mag een werknemer alleen ontslaan als herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Het gaat om een inspanningsverplichting, geen resultaatsverplichting: de werkgever moet doen wat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd, maar hoeft niet in alle gevallen een functie te vinden. Bij een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen kan herplaatsing zelfs helemaal niet in de rede liggen.

De herplaatsingsplicht speelt bij bijna elk ontslag in het arbeidsrecht: bij een reorganisatie, bij langdurige ziekte en bij ontslag via de kantonrechter. Hieronder leest u waar de regel staat, welke functies meetellen, wat een redelijke termijn is, hoe de Hoge Raad de plicht uitlegt en wat er gebeurt als de werkgever tekortschiet.

Waar staat de herplaatsingsplicht in de wet?

De hoofdregel staat in artikel 7:669 lid 1 BW. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De redelijke gronden staan in het derde lid van hetzelfde artikel.

Volgens artikel 7:669 lid 5 BW stelt de minister nadere regels over onder meer de herplaatsing. Die staan in de Ontslagregeling:

• artikel 9 Ontslagregeling: welke arbeidsplaatsen de werkgever moet betrekken, ook binnen de groep, en wat een passende functie is;
• artikel 10 Ontslagregeling: hoe lang de redelijke termijn voor herplaatsing is;
• de Uitvoeringsregels van UWV, waarin staat hoe UWV het herplaatsingsonderzoek beoordeelt.

De plicht geldt niet alleen voor werknemers die na ziekte nog gedeeltelijk inzetbaar zijn. Zij geldt ook bij het vervallen van arbeidsplaatsen door een reorganisatie, bij disfunctioneren en bij de meeste andere ontslaggronden. Per situatie verschilt hoe ver de inspanning van de werkgever moet gaan.

Wat de Hoge Raad zegt: inspanning, geen garantie

In de zaak van een expat bij Shell oordeelde de Hoge Raad op 18 januari 2019 dat de wetgever geen resultaatsverplichting tot herplaatsing heeft bedoeld (ECLI:NL:HR:2019:64). Het gaat om wat in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd, en de werkgever heeft daarbij een zekere beoordelingsruimte. De Wet werk en zekerheid betekende op dit punt geen breuk met het recht van daarvoor. De werknemer had twee passende functies in Rotterdam geweigerd en had zonder succes op vijftien interne functies gesolliciteerd; de ontbinding bleef in stand.

Op 16 februari 2018 liet de Hoge Raad een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding in stand waarin het hof had geoordeeld dat herplaatsing in de concrete omstandigheden niet in de rede lag (ECLI:NL:HR:2018:220). Is de verhouding met de werkgever zelf ernstig verstoord, dan helpt een andere functie bij dezelfde werkgever vaak niet. De werkgever moet zo’n standpunt wel onderbouwen; een algemene stelling dat herplaatsing “geen zin heeft” is meestal niet genoeg.

Wat redelijk is, hangt af van de ontslaggrond, de omvang van de onderneming en de groep, en de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Bij een reorganisatie in een grote onderneming gaat de plicht verder dan bij een kleine werkgever met een handvol functies.

Welke functies moet de werkgever onderzoeken?

De werkgever moet kijken naar alle arbeidsplaatsen die vrij zijn of binnen de redelijke termijn vrijkomen (artikel 9 Ontslagregeling). Het gaat niet alleen om de eigen afdeling, maar om de hele onderneming. Volgens UWV tellen in elk geval mee:

• bestaande vacatures voor functies die de werknemer zou kunnen doen;
• functies die vrijkomen doordat een tijdelijk contract afloopt;
• functies die worden vervuld door uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel, AOW-gerechtigden of zelfstandigen.

Hoort de onderneming bij een groep, dan moet de werkgever ook kijken naar arbeidsplaatsen bij de andere ondernemingen binnen die groep. Een werkgever kan zich dus niet beperken tot de eigen vestiging als er binnen het concern passend werk is.

Wanneer is een functie passend?

Een functie is passend als zij aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer (artikel 9 Ontslagregeling). UWV gebruikt dezelfde maatstaf. De werknemer hoeft niet direct volledig geschikt te zijn: de wet noemt uitdrukkelijk herplaatsing “al dan niet met behulp van scholing”. Herplaatsing kan bestaan uit aanpassing van de huidige functie, een andere functie binnen de onderneming of de groep, of scholing voor een nieuwe functie.

Bij de beoordeling spelen onder meer het niveau en de inhoud van de functie, de aanpassingen in werkprocessen of werktijden die nodig zijn en de mogelijkheid van scholing een rol. Ook een functie op een lager niveau kan in het onderzoek thuishoren. Weigert de werknemer een passende functie, dan kan dat, zoals in de Shell-zaak, meewegen in het oordeel dat de werkgever genoeg heeft gedaan.

Hoe lang is de redelijke termijn?

De redelijke termijn is gelijk aan de opzegtermijn die op grond van artikel 7:672 lid 2 en 3 BW voor de werkgever geldt (artikel 10 Ontslagregeling). Voor werknemers met een arbeidshandicap is de termijn 26 weken.

De werkgever moet dus ook functies meenemen die binnen die termijn vrijkomen. Een functie die pas veel later beschikbaar komt, valt in de regel buiten het onderzoek. Scholing moet binnen dezelfde termijn redelijkerwijs tot geschiktheid kunnen leiden.

Het herplaatsingsonderzoek in zes stappen

UWV vraagt in een ontslagaanvraag uitdrukkelijk wat de werkgever heeft gedaan om een passende functie te vinden. Bij de kantonrechter hoort het in het verzoekschrift. Wat niet is onderzocht, kan later moeilijk worden hersteld.

UWV of kantonrechter: wie toetst het onderzoek?

Dat hangt af van de ontslaggrond. Bij bedrijfseconomisch ontslag en bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt de werkgever toestemming aan UWV (artikel 7:671a BW). Bij de andere gronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, beslist de kantonrechter (artikel 7:671b BW). In de Shell-zaak probeerde de werknemer nog te betogen dat de werkgever naar UWV had moeten gaan; de Hoge Raad verwierp dat, omdat er geen arbeidsplaatsen waren vervallen.

In beide routes moet de werkgever laten zien wat hij aan herplaatsing heeft gedaan. Heeft hij onvoldoende onderzocht, dan is niet voldaan aan artikel 7:669 lid 1 BW. UWV geeft dan geen toestemming en de kantonrechter wijst een ontbindingsverzoek af. De arbeidsovereenkomst loopt door.

Herplaatsing bij langdurige ziekte

Bij langdurige ziekte gelden aanvullende eisen. UWV geeft pas toestemming als de werknemer door ziekte niet meer kan werken, herstel binnen 26 weken niet aannemelijk is en het werk in die periode niet zo kan worden aangepast dat de werknemer het toch kan doen. Daarnaast mag er geen andere passende functie binnen het bedrijf of de groep zijn.

Ook moet het opzegverbod bij ziekte voorbij zijn, in de regel na 104 weken (artikel 7:670 lid 1 BW). Heeft de werkgever onvoldoende aan re-integratie gedaan en legt UWV een loonsanctie op, dan schuift het moment waarop ontslag mogelijk is op. Bij ziekte lopen herplaatsing en re-integratie in elkaar over; de beperkingen volgens de bedrijfsarts bepalen welke functies passend zijn.

Het herplaatsingsonderzoek kritisch lezen als werknemer

• Staan alle vacatures en vrijkomende functies erin, ook bij andere ondernemingen in de groep?
• Zijn functies van uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleende krachten en zelfstandigen meegenomen?
• Is scholing serieus overwogen, binnen de redelijke termijn?
• Is per functie gemotiveerd waarom die niet passend is?

Geef zelf schriftelijk aan welke functies u, eventueel met scholing, zou kunnen vervullen, en bewaar de verslagen van alle gesprekken. Bedenk ook dat het weigeren van een passende functie in uw nadeel kan werken, zoals de Shell-zaak laat zien.

Wat kunnen wij doen bij herplaatsing en ontslag?

• Wij toetsen het herplaatsingsonderzoek aan artikel 7:669 lid 1 BW en artikel 9 en 10 Ontslagregeling.
• Wij brengen voor werknemers ontbrekende vacatures en functies binnen de groep in het verweer naar voren.
• Wij zetten voor werkgevers het onderzoek op en leggen het vast voor de UWV-aanvraag of het verzoekschrift.
• Wij voeren de procedure bij UWV of de kantonrechter.

De herplaatsingsplicht in vijf punten

• Ontslag mag alleen als herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
• Het is een inspanningsverplichting met enige beoordelingsruimte voor de werkgever (HR 18 januari 2019).
• Vacatures, vrijkomende functies en functies van flexibele krachten tellen mee, ook binnen de groep.
• De redelijke termijn is in de regel gelijk aan de opzegtermijn; bij een arbeidshandicap 26 weken.
• Bij een verstoorde arbeidsverhouding kan herplaatsing niet in de rede liggen (HR 16 februari 2018).

Veelgestelde vragen