Gepubliceerd op 23 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026
Een werkgever mag een werknemer alleen ontslaan als herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dat staat in artikel 7:669 lid 1 BW. Het gaat om een inspanningsverplichting en niet om een resultaatsverplichting: de werkgever moet doen wat redelijkerwijs van hem kan worden gevraagd, maar hoeft niet in alle gevallen een functie te vinden.
De herplaatsingsplicht is een vast onderdeel van het Nederlandse arbeidsrecht. Zij speelt bij bijna elk ontslag: bij een reorganisatie, bij langdurige ziekte en bij ontslag via de kantonrechter. In dit artikel leest u waar de regel staat, welke functies meetellen, wat een redelijke termijn is en wat er gebeurt als de werkgever tekortschiet.
Inhoudsopgave
Inhoud
De herplaatsingsplicht in het kort
| Onderwerp | Uitleg |
| Wettelijke basis | Artikel 7:669 lid 1 BW: opzegging mag alleen als herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. |
| Nadere regels | De Ontslagregeling (artikel 9 en 10) bepaalt welke functies meetellen, wat een passende functie is en hoe lang de redelijke termijn is. |
| Zwaarte van de plicht | Een inspanningsverplichting: het gaat om wat in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd (Hoge Raad 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:64). |
| Bewijs | De werkgever moet bij het UWV of de kantonrechter laten zien wat hij heeft gedaan om een passende functie te vinden. |
| Gevolg van tekortschieten | Zonder serieus herplaatsingsonderzoek is er geen geldige ontslaggrond. Het UWV geeft dan geen toestemming of de kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af. |
Wat houdt de herplaatsingsplicht in?
De herplaatsingsplicht betekent dat een werkgever eerst moet kijken of een werknemer ander passend werk kan doen, voordat hij het contract beëindigt. Een redelijke grond voor ontslag alleen is dus niet genoeg. De werkgever moet ook aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
De plicht geldt niet alleen voor werknemers die nog gedeeltelijk inzetbaar zijn na ziekte. Zij geldt ook bij het vervallen van arbeidsplaatsen door een reorganisatie, bij disfunctioneren en bij de meeste andere ontslaggronden. Wel verschilt per situatie hoe ver de inspanning van de werkgever moet gaan.
Waar staat de herplaatsingsplicht in de wet?
De hoofdregel staat in artikel 7:669 lid 1 BW. Daarin staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De redelijke gronden zelf staan in het derde lid van hetzelfde artikel.
Volgens artikel 7:669 lid 5 BW stelt de minister nadere regels over onder meer de herplaatsing. Die regels staan in de Ontslagregeling. De belangrijkste onderdelen zijn:
artikel 9 Ontslagregeling: welke arbeidsplaatsen de werkgever moet betrekken, ook binnen de groep, en wat een passende functie is;
artikel 10 Ontslagregeling: hoe lang de redelijke termijn voor herplaatsing is en wanneer die begint;
de uitvoeringsregels van het UWV, waarin staat hoe het UWV het herplaatsingsonderzoek beoordeelt.
Wanneer ligt herplaatsing niet in de rede?
Herplaatsing hoeft niet als zij niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De Hoge Raad heeft op 18 januari 2019 (ECLI:NL:HR:2019:64) bepaald dat de wetgever geen resultaatsverplichting heeft bedoeld. Het gaat om wat in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd.
Die toets is dus niet alleen feitelijk (is er een vacature?), maar ook een afweging van redelijkheid. Bij een ontslag wegens verwijtbaar handelen of een ernstig verstoorde arbeidsverhouding kan herplaatsing bijvoorbeeld minder voor de hand liggen dan bij een reorganisatie. De werkgever moet zo’n standpunt wel onderbouwen. Een algemene stelling dat herplaatsing “geen zin heeft” is meestal niet genoeg.
Ook als er wel een functie is, kan de werkgever zich soms op het standpunt stellen dat die niet passend is. Daarover leest u meer onder het begrip passende functie.
Waarom is de herplaatsingsplicht belangrijk?
De herplaatsingsplicht is een van de waarborgen tegen onnodig ontslag. Zij dwingt de werkgever om eerst te kijken naar alternatieven binnen de eigen organisatie, voordat een werknemer zijn baan verliest. Voor beide partijen heeft dat gevolgen.
Wat betekent herplaatsing voor u als werknemer?
Als werknemer heeft u er recht op dat uw werkgever serieus onderzoekt of u ander passend werk kunt doen. Lukt herplaatsing, dan houdt u uw baan en uw inkomen, vaak in een andere functie of op een andere afdeling. Lukt het niet, dan moet de werkgever kunnen uitleggen waarom.
Herplaatsing kan voor u betekenen:
behoud van uw arbeidsovereenkomst en uw opgebouwde dienstjaren;
voorkomen van werkloosheid en inkomensverlies;
een kans om met scholing in een nieuwe functie verder te gaan.
Krijgt u een ontslagaanvraag of een ontbindingsverzoek, controleer dan wat de werkgever over herplaatsing schrijft. Zijn er vacatures of functies die u had kunnen doen en die niet zijn genoemd, dan kunt u dat in uw verweer naar voren brengen.
Wat levert herplaatsing de werkgever op?
Voor de werkgever is de herplaatsingsplicht in de eerste plaats een voorwaarde voor een geldig ontslag. Wie het onderzoek niet of slordig doet, loopt het risico dat het UWV geen toestemming geeft of dat de kantonrechter het verzoek afwijst. Dan blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan.
Daarnaast kan herplaatsing de organisatie zelf iets opleveren. Een werknemer die al bekend is met het bedrijf, de klanten en de werkwijze, neemt kennis en ervaring mee. Dat kan werving en inwerktijd besparen. Een zorgvuldige aanpak laat bovendien aan het hele personeel zien dat de werkgever een ontslag niet lichtvaardig neemt.
De tabel hieronder zet de belangrijkste gevolgen van herplaatsing voor werknemer en werkgever naast elkaar.
| Aspect | Voor de werknemer | Voor de werkgever |
| Inkomen | Behoud van loon en arbeidsovereenkomst | Geen ontslagprocedure en geen kosten van nieuwe werving |
| Werkzekerheid | Voorkomen van werkloosheid | Behoud van ingewerkt personeel |
| Juridisch risico | Bescherming tegen ontslag zonder serieus onderzoek | Een ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek die goed onderbouwd is |
| Kennis en ervaring | Uw ervaring blijft van waarde in een andere functie | Kennis van bedrijf en klanten blijft in de organisatie |
| Ontwikkeling | Mogelijkheid van scholing voor een nieuwe functie | Flexibele inzet van personeel |
Hoe werkt de herplaatsingsplicht in de praktijk?
In de praktijk verloopt herplaatsing in drie stappen: inventariseren welke functies er zijn, beoordelen of een functie passend is, en de uitkomst vastleggen. Het UWV vraagt in een ontslagaanvraag uitdrukkelijk wat de werkgever heeft gedaan om een passende functie te vinden.
Een goede voorbereiding begint daarom voordat de ontslagaanvraag of het ontbindingsverzoek wordt ingediend. Wat niet is onderzocht, kan later moeilijk worden hersteld.
Stap 1: welke functies komen in aanmerking?
De werkgever moet kijken naar alle arbeidsplaatsen die vrij zijn of binnen een redelijke termijn vrijkomen. Dat volgt uit artikel 9 lid 1 Ontslagregeling. Het gaat niet alleen om de eigen afdeling, maar om de hele onderneming.
Volgens het UWV tellen in elk geval mee:
bestaande vacatures voor functies die de werknemer zou kunnen doen;
functies die vrijkomen doordat een tijdelijk contract afloopt;
functies die worden vervuld door uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel, AOW-gerechtigden of zelfstandigen.
Hoort de onderneming bij een groep, dan moet de werkgever volgens artikel 9 lid 2 Ontslagregeling ook kijken naar arbeidsplaatsen bij de andere ondernemingen binnen die groep. Een werkgever kan zich dus niet beperken tot de eigen vestiging als er binnen het concern passend werk is.
Stap 2: hoe beoordeelt de werkgever of een functie passend is?
Na de inventarisatie beoordeelt de werkgever per functie of die passend is. Volgens artikel 9 lid 3 Ontslagregeling is een functie passend als zij aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. De werknemer hoeft niet direct volledig geschikt te zijn: de wet noemt uitdrukkelijk herplaatsing “al dan niet met behulp van scholing”.
Herplaatsing kan verschillende vormen hebben:
aanpassing van de huidige functie;
een andere functie binnen de onderneming of binnen de groep;
scholing of bijscholing zodat de werknemer een nieuwe functie kan vervullen.
De functie moet wel binnen een redelijke termijn beschikbaar zijn. Hoe lang die termijn is, regelt artikel 10 Ontslagregeling. Daarover leest u hieronder meer.
Stap 3: wat legt de werkgever vast voordat hij besluit?
Blijkt herplaatsing niet mogelijk, dan moet de werkgever dat kunnen aantonen. Leg daarom vast welke functies zijn bekeken, waarom ze wel of niet passend waren en of scholing is overwogen. Bespreek de mogelijkheden ook met de werknemer en leg dat gesprek vast.
Pas als dit onderzoek zorgvuldig is gedaan, kan de werkgever toestemming vragen aan het UWV of ontbinding vragen aan de kantonrechter. Lukt herplaatsing wel, dan wordt de nieuwe functie schriftelijk vastgelegd.
De tabel hieronder geeft de stappen van het herplaatsingsonderzoek in volgorde weer.
| Stap | Wat de werkgever doet |
| Situatie in kaart brengen | Opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer vaststellen; bij ziekte ook de beperkingen volgens de bedrijfsarts |
| Functies inventariseren | Vacatures, vrijkomende functies en functies van flexibele krachten in de hele onderneming en de groep in kaart brengen |
| Passendheid beoordelen | Per functie nagaan of die aansluit bij opleiding, ervaring en capaciteiten (artikel 9 lid 3 Ontslagregeling) |
| Scholing overwegen | Nagaan of de werknemer met scholing binnen de redelijke termijn geschikt kan worden |
| Vastleggen | Inspanningen, gesprekken en de motivering schriftelijk vastleggen |
| Besluiten | Herplaatsing in een nieuwe functie, of een onderbouwde ontslagaanvraag of ontbindingsverzoek |
Welke begrippen zijn belangrijk?
Drie begrippen bepalen hoe ver de herplaatsingsplicht gaat: de aard van de verplichting, de passende functie en de redelijke termijn. Wie deze begrippen kent, kan een ontslagdossier beter beoordelen.
Moet de werkgever een passende functie garanderen?
De werkgever moet zich redelijk inspannen, maar hoeft geen functie te garanderen. Dat is de kern van het arrest van de Hoge Raad van 18 januari 2019 (ECLI:NL:HR:2019:64). De Hoge Raad oordeelde daarin ook dat de wetgever met de huidige regeling geen breuk met het eerdere recht heeft bedoeld.
Wat redelijk is, hangt af van de omstandigheden. Denk aan:
de ontslaggrond waarom het gaat;
de omvang van de onderneming en de groep;
de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer.
Wat is een passende functie?
Een functie is passend als zij aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer (artikel 9 lid 3 Ontslagregeling). Het UWV gebruikt dezelfde maatstaf. Of een functie passend is, wordt per geval beoordeeld.
Bij de beoordeling kunnen onder meer een rol spelen:
het niveau en de inhoud van de functie;
aanpassingen in werkprocessen of werktijden die nodig zijn;
de mogelijkheid van scholing.
Wat is een redelijke termijn?
Volgens artikel 10 lid 1 Ontslagregeling is de redelijke termijn gelijk aan de opzegtermijn die op grond van artikel 7:672 lid 2 en 3 BW voor de werkgever geldt. Voor werknemers met een arbeidshandicap is de termijn volgens artikel 10 lid 2 Ontslagregeling 26 weken.
De werkgever moet dus ook functies meenemen die binnen die termijn vrijkomen. Een functie die pas veel later beschikbaar komt, valt in de regel buiten het onderzoek. Scholing moet binnen dezelfde termijn redelijkerwijs tot geschiktheid kunnen leiden.
Welke rol speelt herplaatsing in de ontslagprocedure?
Herplaatsing is geen los onderdeel naast de ontslaggrond, maar een voorwaarde voor elk ontslag op grond van artikel 7:669 BW. Wie over het ontslag beslist, toetst daarom altijd ook het herplaatsingsonderzoek.
Toetst het UWV of de kantonrechter?
Dat hangt af van de ontslaggrond. Bij bedrijfseconomisch ontslag en bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt de werkgever toestemming aan het UWV. Bij de andere gronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, beslist de kantonrechter.
In beide routes moet de werkgever laten zien wat hij aan herplaatsing heeft gedaan. Het UWV vraagt dat in het aanvraagformulier. Bij de kantonrechter hoort het in het verzoekschrift. De werknemer kan in zijn verweer aangeven welke functies volgens hem ten onrechte niet zijn onderzocht.
Wat als de werkgever tekortschiet?
Heeft de werkgever onvoldoende onderzocht of herplaatsing mogelijk was, dan is niet voldaan aan artikel 7:669 lid 1 BW. Het UWV geeft dan geen toestemming voor opzegging en de kantonrechter wijst een ontbindingsverzoek af. De arbeidsovereenkomst loopt dan door.
Voor de werknemer is het daarom zinvol om het herplaatsingsonderzoek kritisch te lezen. Let onder meer op:
of alle vacatures en vrijkomende functies zijn genoemd;
of functies van uitzendkrachten, oproepkrachten en andere flexibele krachten zijn meegenomen;
of scholing serieus is overwogen.
Hoe werkt herplaatsing bij langdurige ziekte?
Bij langdurige ziekte gelden aanvullende eisen. Volgens het UWV kan een werkgever pas toestemming krijgen als de werknemer door ziekte niet meer kan werken, herstel binnen 26 weken niet waarschijnlijk is en het werk in die periode niet zo kan worden aangepast dat de werknemer het toch kan doen. Daarnaast mag er geen andere passende functie binnen het bedrijf of binnen de groep zijn.
Ook moet het opzegverbod bij ziekte voorbij zijn. Volgens het UWV is dat meestal na twee jaar. Heeft de werkgever niet genoeg gedaan aan de re-integratie, dan kan dat het ontslag vertragen. Herplaatsing en re-integratie lopen bij ziekte dus in elkaar over.
Waar let u als werknemer op?
- Lees in de ontslagaanvraag of het verzoekschrift welke functies de werkgever heeft onderzocht.
- Ga na of vacatures en functies van uitzend- en oproepkrachten ontbreken, ook bij andere ondernemingen in de groep.
- Geef zelf schriftelijk aan welke functies u, eventueel met scholing, zou kunnen vervullen.
- Bewaar de verslagen van alle gesprekken over herplaatsing.
Waar let u als werkgever op?
- Inventariseer alle vacatures en functies die binnen de opzegtermijn vrijkomen, in de hele onderneming en de groep (artikel 9 en 10 Ontslagregeling).
- Neem functies van uitzendkrachten, oproepkrachten en zelfstandigen mee.
- Motiveer per functie waarom die wel of niet passend is en of scholing is overwogen.
- Bespreek de mogelijkheden met de werknemer en leg dat gesprek schriftelijk vast.
Wat kunnen wij voor u doen bij herplaatsing en ontslag?
Wij beoordelen het herplaatsingsonderzoek voor werknemers die met ontslag worden geconfronteerd en voor werkgevers die een ontslag voorbereiden.
- Wij toetsen het herplaatsingsonderzoek aan artikel 7:669 lid 1 BW en artikel 9 en 10 Ontslagregeling.
- Wij brengen voor werknemers ontbrekende vacatures en functies binnen de groep in het verweer naar voren.
- Wij zetten voor werkgevers het herplaatsingsonderzoek op en leggen het vast voor de UWV-aanvraag of het verzoekschrift.
- Wij beoordelen bij langdurige ziekte of re-integratie en herplaatsing voldoende zijn geweest voordat een ontslagvergunning wordt aangevraagd.
- Wij voeren de procedure bij het UWV of de kantonrechter.
Samengevat
Een werkgever mag alleen ontslaan als herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
Het is een inspanningsverplichting: het gaat om wat redelijkerwijs van de werkgever kan worden gevergd (HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:64).
De werkgever moet vacatures, vrijkomende functies en functies van flexibele krachten bekijken, ook binnen de groep (artikel 9 Ontslagregeling).
Een functie is passend als zij aansluit bij opleiding, ervaring en capaciteiten; de redelijke termijn is in de regel gelijk aan de opzegtermijn (artikel 10 Ontslagregeling).
Schiet het onderzoek tekort, dan geeft het UWV geen toestemming of wijst de kantonrechter het verzoek af.
Veelgestelde vragen
Wat is de herplaatsingsplicht werkgever?
De herplaatsingsplicht is de wettelijke verplichting van de werkgever om voor een ontslag te onderzoeken of de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, in een andere passende functie kan worden geplaatst (artikel 7:669 lid 1 BW).
Wanneer geldt de herplaatsingsplicht?
Bij vrijwel elk ontslag op grond van artikel 7:669 BW, zoals bij een reorganisatie, langdurige ziekte of disfunctioneren. Herplaatsing hoeft niet als zij niet mogelijk is of niet in de rede ligt; dat moet de werkgever onderbouwen.
Wat zijn de voordelen van herplaatsing voor werkgevers?
Herplaatsing is in de eerste plaats een voorwaarde voor een geldig ontslag. Daarnaast behoudt de werkgever kennis en ervaring van een werknemer die het bedrijf al kent, en kan hij werving en inwerktijd besparen.
Hoe kunnen werkgevers de herplaatsingsplicht effectief implementeren?
Breng alle vacatures, vrijkomende functies en functies van flexibele krachten in de onderneming en de groep in kaart. Beoordeel per functie of die passend is, overweeg scholing en leg het onderzoek en de gesprekken met de werknemer schriftelijk vast.
