Mediation bij een arbeidsconflict: verplicht, kosten en verloop

Gepubliceerd op 21 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Mediation bij een arbeidsconflict is vrijwillig: niemand kan u wettelijk dwingen mee te doen. Maar adviseert de bedrijfsarts mediation tijdens ziekte, of staat het in uw cao of verzuimprotocol, dan kan weigeren zonder goede reden gevolgen hebben voor uw loon of voor de werkgever.

Hoe werkt mediation bij een arbeidsconflict in het kort?

Mediation is een vertrouwelijk gesprek onder leiding van een onafhankelijke mediator, met als doel dat werkgever en werknemer zelf tot een oplossing komen. Deelname is vrijwillig, maar zonder verplichtingen is het niet: weigert een partij zonder goede reden mee te werken, dan kan dat later worden meegewogen. Geregistreerde mediators vindt u bij de Mediatorsfederatie Nederland.

Een arbeidsconflict loopt zelden in één keer uit de hand. Meestal gaat er een periode aan vooraf waarin het schuurt, gesprekken niet meer helpen en een van beide partijen zich ziek meldt. Mediation is bedoeld voor dat moment: voordat de zaak juridisch wordt, maar nadat praten alleen niet meer werkt. Hieronder leest u wat mediation inhoudt, wanneer het verstandig is, wanneer u het moeilijk kunt weigeren, wat het kost en wat er met de uitkomst gebeurt.

Wat is mediation bij een arbeidsconflict?

Mediation is een gesprek tussen werkgever en werknemer onder leiding van een onafhankelijke derde: de mediator. Die oordeelt niet en adviseert niet, maar helpt beide partijen zelf tot een oplossing te komen.

Dat onderscheid is belangrijk. Een rechter beslist en een arbiter beslist, een mediator niet. Komt u er samen niet uit, dan is er geen uitspraak en staat u waar u stond. Komt u er wel uit, dan worden de afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Die bindt beide partijen.

Drie kenmerken bepalen het karakter van mediation:

• Vrijwilligheid. Niemand kan tot deelname worden gedwongen en beide partijen kunnen op elk moment stoppen.
• Vertrouwelijkheid. Wat er wordt gezegd, blijft binnen de kamer. Beide partijen tekenen daarvoor een mediationovereenkomst met een geheimhoudingsafspraak. Die afspraak moet voorkomen dat wat u in de mediation zegt later in een procedure tegen u wordt gebruikt.
• Zelfbeschikking. De oplossing komt van partijen zelf, niet van de mediator.

Die vertrouwelijkheid maakt mediation werkbaar. Partijen kunnen dingen zeggen die zij in een procedure nooit zouden zeggen.

Wanneer is mediation zinvol?

Mediation past vooral bij conflicten waarin de verhouding zelf het probleem is. Bij een zuiver juridische vraag past het minder goed.

Typische situaties zijn een verstoorde arbeidsrelatie, een conflict met een leidinggevende, een geschil over functioneren of een functiewijziging, een melding van ongewenst gedrag, en een conflict dat is ontstaan of verergerd tijdens ziekteverzuim.

Er zijn ook situaties waarin mediation niet past. Gaat het om een juridische vraag waarop maar één antwoord bestaat, bijvoorbeeld of een beding geldig is, dan lost een gesprek dat niet op. Bij ernstige integriteitskwesties, of bij een machtsverhouding die zo scheef is dat vrij onderhandelen niet mogelijk is, is mediation evenmin de aangewezen weg.

Is mediation bij een arbeidsconflict verplicht?

Wettelijk niet. Mediation is naar zijn aard vrijwillig, maar in een aantal situaties heeft weigeren wel gevolgen.

Staat mediation in de cao of in een verzuim- of conflictprotocol van uw werkgever, dan is het een afspraak waar u zich in beginsel aan houdt.

Adviseert de bedrijfsarts mediation bij een ziekmelding met een arbeidsconflict, dan wordt dat advies onderdeel van de re-integratie. Volgens artikel 7:629 lid 3 onder d BW heeft een zieke werknemer geen recht op loon voor de tijd dat hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn dat hij passende arbeid kan verrichten. Weigeren kan dus leiden tot een loonstop.

Voor de werkgever geldt hetzelfde in spiegelbeeld. Negeert hij het advies van de bedrijfsarts, dan telt dat mee wanneer UWV na twee jaar ziekte de re-integratie beoordeelt. Vindt UWV dat er te weinig is gedaan, dan moet de werkgever het loon na 104 weken ziekte nog maximaal een jaar doorbetalen. Dat heet een loonsanctie.

Komt het conflict uiteindelijk bij de kantonrechter, dan weegt mee of partijen serieus hebben geprobeerd het samen op te lossen. Een werkgever die ontbinding vraagt wegens een verstoorde arbeidsverhouding, maar nooit mediation heeft aangeboden, krijgt daar vragen over. Dat kan doorwerken in de beoordeling van een billijke vergoeding.

Kortom: verplicht is het niet, maar weigeren zonder goede reden kan u veel kosten.

Wanneer mag u mediation wel weigeren?

U mag weigeren als u daarvoor een deugdelijke grond heeft. Dat is bijvoorbeeld zo als de mediator eenzijdig door de werkgever is gekozen, of als u medisch nog niet in staat bent tot zulke gesprekken.

In een kort geding van 26 september 2023 (ECLI:NL:RBAMS:2023:6036) oordeelde de kantonrechter in Amsterdam dat een werkgever het loon niet mocht stopzetten. De werkgever had een mediator ingeschakeld zonder enige betrokkenheid van de werknemer. Volgens de rechter deed dat afbreuk aan de onafhankelijkheid van de mediator; overeenstemming over de persoon van de mediator is een essentiële voorwaarde. Daarnaast raadde de behandelend psycholoog directe gesprekken af en vond de bedrijfsarts de werknemer nog niet belastbaar voor mediation. De werkgever moest het loon doorbetalen.

Weigert u, leg dan schriftelijk uit waarom, en geef aan onder welke voorwaarden u wel wilt meewerken. Zo voorkomt u dat uw weigering als gebrek aan medewerking wordt uitgelegd.

Hoe verloopt een mediationtraject?

Een traject bestaat uit een vaste reeks stappen, van de keuze van de mediator tot een schriftelijke uitkomst. Beide partijen moeten in elke stap instemmen.

1. Aanmelding en keuze van de mediator. Beide partijen moeten met de persoon instemmen. Kies bij voorkeur een geregistreerde mediator met arbeidsrechtelijke ervaring.
2. Intake. De mediator spreekt meestal eerst afzonderlijk met beide partijen.
3. Mediationovereenkomst. Hierin staan de vertrouwelijkheid, de vrijwilligheid, de kostenverdeling en de rol van de mediator. U tekent deze voor het eerste gezamenlijke gesprek.
4. De gesprekken. Meestal twee tot vier bijeenkomsten van anderhalf tot twee uur, soms met aparte gesprekken tussendoor.
5. De uitkomst. Bij overeenstemming volgt een vaststellingsovereenkomst. Daarin kunt u afspraken maken over voortzetting van het dienstverband, over terugkeer na verzuim of over beëindiging.

Reken op enkele weken tot een paar maanden van start tot afronding. Een traject dat zich blijft rekken, verliest meestal zijn momentum.

Wat kost mediation en wie betaalt?

Een mediator werkt doorgaans op uurbasis. Voor een traject van enkele gesprekken moet u rekening houden met een bedrag in de orde van enkele duizenden euro’s, afhankelijk van het tarief en het aantal bijeenkomsten.

In arbeidszaken betaalt de werkgever de kosten vaak volledig, zeker als hij het traject voorstelt. Een verdeling komt ook voor. Leg de afspraak vast in de mediationovereenkomst, zodat er achteraf geen discussie over de rekening ontstaat.

Zet dat bedrag naast het alternatief. Een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter kost doorgaans meer, duurt maanden en eindigt vaak in een beëindiging waar geen van beide partijen blij mee is.

Wat gebeurt er bij mediation tijdens ziekte en re-integratie?

Ziet de bedrijfsarts geen medische maar een arbeidsrechtelijke oorzaak achter de ziekmelding, dan kan hij mediation adviseren. Dat advies wordt onderdeel van het re-integratiedossier.

Twee dingen zijn dan belangrijk. Het advies van de bedrijfsarts is geen losse suggestie: UWV kijkt er later naar bij de beoordeling van de re-integratie. En het conflict oplossen gaat vóór het beëindigen van het dienstverband, tenminste als beide partijen nog verder willen.

Loopt het mis in de re-integratie zelf, bijvoorbeeld over de vraag of aangeboden werk passend is, dan is een deskundigenoordeel van UWV vaak een betere eerste stap dan mediation. Wat er precies van beide partijen wordt verwacht, leest u bij ziekte en re-integratie.

Kunt u via mediation uit elkaar gaan?

Ja. Is het conflict onherstelbaar, dan kan de mediation over een nette beëindiging gaan. Dat heet exit-mediation.

Dat heeft voordelen: u onderhandelt zelf over de voorwaarden in plaats van dat een rechter ze oplegt, en het gaat meestal sneller dan een procedure.

Let wel op de punten die uw uitkering raken. In de vaststellingsovereenkomst moet duidelijk staan dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat u niet verwijtbaar werkloos bent. Neem ook de opzegtermijn in acht: volgens UWV krijgt u pas een WW-uitkering als de wettelijke opzegtermijn voorbij is.

Een beëindiging met wederzijds goedvinden kan alleen schriftelijk. Daarna heeft u als werknemer veertien dagen bedenktijd om schriftelijk op de afspraak terug te komen. Wijst de werkgever u niet op die bedenktijd, dan bedraagt die drie weken.

Laat de tekst nakijken voordat u tekent, ook als u er in de mediation samen goed uit bent gekomen. De mediator is er voor het proces, niet om uw belang te bewaken.

Wat levert mediation wel en niet op?

Mediation kan snelheid, lagere kosten en vertrouwelijkheid opleveren. Een uitspraak levert het niet op.

Wat het kan opleveren: een snellere en goedkopere afhandeling, vertrouwelijkheid, een oplossing die verder gaat dan wat een rechter kan opleggen, en soms een werkbare verhouding daarna. Bij een conflict dat vooral over communicatie en verwachtingen gaat, is de kans op een oplossing het grootst.

Wat het niet oplevert: een uitspraak. Loopt het vast, dan bent u tijd kwijt en staat u weer aan het begin. Ook lost mediation geen zuiver juridische vragen op. En het werkt niet als een van beide partijen alleen aan tafel zit om de schijn op te houden.

Waar let u als werknemer op?

• Ga na of uw cao of het verzuimprotocol van uw werkgever mediation voorschrijft.
• Stem alleen in met een mediator die u mede heeft gekozen, en leg bezwaren schriftelijk vast.
• Weigert u, onderbouw dat dan schriftelijk; weigeren zonder deugdelijke grond kan tot een loonstop leiden (artikel 7:629 lid 3 onder d BW).
• Lees de mediationovereenkomst na op geheimhouding en kostenverdeling voordat u tekent.
• Laat een vaststellingsovereenkomst nakijken en noteer de bedenktermijn van veertien dagen (artikel 7:670b BW).

Waar let u als werkgever op?

• Volg een mediationadvies van de bedrijfsarts op en leg dat vast in het re-integratiedossier; anders dreigt een loonsanctie.
• Kies de mediator samen met de werknemer.
• Leg de kostenverdeling vast in de mediationovereenkomst.
• Wijs de werknemer in de vaststellingsovereenkomst op de bedenktermijn; doet u dat niet, dan wordt die drie weken (artikel 7:670b lid 3 BW).
• Bied mediation aan voordat u ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding vraagt.

Wat kunnen wij voor u doen bij mediation in een arbeidsconflict?

Als arbeidsrechtadvocaat staan wij werknemers en werkgevers bij voor, tijdens en na de mediation.

• Wij beoordelen of u mediation kunt weigeren en onderbouwen een deugdelijke grond, of voeren verweer tegen een loonstop (artikel 7:629 BW).
• Wij adviseren u tussen de mediationgesprekken door over uw juridische positie.
• Wij beoordelen de mediationovereenkomst op geheimhouding en kostenverdeling.
• Wij stellen de vaststellingsovereenkomst op of toetsen die, met aandacht voor uw WW-rechten en de bedenktermijn (artikel 7:670b BW).
• Wij voeren de procedure bij de kantonrechter als de mediation mislukt.

Samengevat

• Mediation is vrijwillig en vertrouwelijk; de mediator beslist niet, partijen komen zelf tot een oplossing.
• Adviseert de bedrijfsarts mediation tijdens ziekte, dan kan weigeren zonder deugdelijke grond leiden tot een loonstop (artikel 7:629 lid 3 onder d BW).
• Een werkgever die het advies negeert, riskeert een loonsanctie van UWV van maximaal een jaar.
• Kies de mediator samen: een eenzijdig door de werkgever gekozen mediator kan een deugdelijke grond zijn om te weigeren (ECLI:NL:RBAMS:2023:6036).
• Laat een vaststellingsovereenkomst altijd nakijken; als werknemer heeft u veertien dagen bedenktijd.

Veelgestelde vragen

Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.