Mediation bij een arbeidsconflict: verplicht, kosten en verloop

Gepubliceerd op 21 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Mediation bij een arbeidsconflict is vrijwillig: niemand kan u wettelijk dwingen mee te doen. Maar adviseert de bedrijfsarts mediation tijdens ziekte, of staat het in uw cao of verzuimprotocol, dan kan weigeren zonder deugdelijke grond gevolgen hebben voor uw loon (artikel 7:629 lid 3 onder d BW) of voor de werkgever.

Twee recente kortgedingvonnissen laten zien waar de grens ligt: een eenzijdig gekozen mediator mag een zieke werknemer weigeren, maar wie het traject met steeds nieuwe voorwaarden blokkeert, riskeert een loonstop. Hieronder leest u wat mediation inhoudt, wanneer u het moeilijk kunt weigeren, wat het kost en wat er met de uitkomst gebeurt.

Wat is mediation bij een arbeidsconflict?

Mediation is een gesprek tussen werkgever en werknemer onder leiding van een onafhankelijke derde: de mediator. Die oordeelt niet en adviseert niet, maar helpt beide partijen zelf tot een oplossing te komen. Geregistreerde mediators vindt u bij de Mediatorsfederatie Nederland.

Dat onderscheid is belangrijk. Een rechter beslist en een arbiter beslist, een mediator niet. Komt u er samen niet uit, dan is er geen uitspraak en staat u waar u stond. Komt u er wel uit, dan worden de afspraken vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (artikel 7:900 BW). Die bindt beide partijen. Drie kenmerken bepalen het karakter van mediation:

• Vrijwilligheid. Niemand kan tot deelname worden gedwongen en beide partijen kunnen op elk moment stoppen.
• Vertrouwelijkheid. Beide partijen tekenen een mediationovereenkomst met een geheimhoudingsafspraak. Die moet voorkomen dat wat u in de mediation zegt later in een procedure tegen u wordt gebruikt.
• Zelfbeschikking. De oplossing komt van partijen zelf, niet van de mediator.

Die vertrouwelijkheid maakt mediation werkbaar. Partijen kunnen dingen zeggen die zij in een procedure nooit zouden zeggen.

Bij welke conflicten past mediation?

Mediation past vooral bij conflicten waarin de verhouding zelf het probleem is: een verstoorde arbeidsrelatie, een conflict met een leidinggevende, een geschil over functioneren of een functiewijziging, een melding van ongewenst gedrag, of een conflict dat is ontstaan of verergerd tijdens ziekteverzuim.

Er zijn ook situaties waarin mediation niet past. Gaat het om een juridische vraag waarop maar één antwoord bestaat, bijvoorbeeld of een concurrentiebeding geldig is, dan lost een gesprek dat niet op. Bij ernstige integriteitskwesties, of bij een machtsverhouding die zo scheef is dat vrij onderhandelen niet mogelijk is, is mediation evenmin de aangewezen weg.

Is mediation bij een arbeidsconflict verplicht?

Wettelijk niet. Mediation is naar zijn aard vrijwillig, maar in een aantal situaties heeft weigeren wel gevolgen.

Staat mediation in de cao of in een verzuim- of conflictprotocol van uw werkgever, dan is het een afspraak waar u zich in beginsel aan houdt.

Adviseert de bedrijfsarts mediation bij een ziekmelding met een arbeidsconflict, dan wordt dat advies onderdeel van de re-integratie. Volgens artikel 7:629 lid 3 onder d BW heeft een zieke werknemer geen recht op loon voor de tijd dat hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn dat hij passende arbeid kan verrichten. Weigeren kan dus leiden tot een loonstop.

Voor de werkgever geldt hetzelfde in spiegelbeeld. Negeert hij het advies van de bedrijfsarts, dan telt dat mee wanneer het UWV na twee jaar ziekte de re-integratie beoordeelt. Vindt het UWV dat er te weinig is gedaan, dan moet de werkgever het loon na 104 weken ziekte nog maximaal een jaar doorbetalen (loonsanctie, artikel 25 lid 9 Wet WIA).

Komt het conflict uiteindelijk bij de kantonrechter, dan weegt mee of partijen serieus hebben geprobeerd het samen op te lossen. Een werkgever die ontbinding vraagt wegens een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 onder g BW), maar nooit mediation heeft aangeboden, krijgt daar vragen over.

Uit de rechtspraak: wanneer mag u mediation weigeren?

De kantonrechter toetst of de weigering een deugdelijke grond had. Twee kortgedingvonnissen geven houvast:

De les: overeenstemming over de persoon van de mediator en de medische belastbaarheid zijn deugdelijke gronden. Het stapelen van voorwaarden om het traject niet te laten beginnen, is dat niet.

Weigert u, leg dan schriftelijk uit waarom en geef aan onder welke voorwaarden u wel wilt meewerken. Zo voorkomt u dat uw weigering als gebrek aan medewerking wordt uitgelegd. Houd die voorwaarden wel concreet en beperkt.

Hoe verloopt een mediationtraject?

Een traject bestaat uit een vaste reeks stappen, van de keuze van de mediator tot een schriftelijke uitkomst. Beide partijen moeten in elke stap instemmen.

1. Aanmelding en keuze van de mediator. Beide partijen moeten met de persoon instemmen. Kies bij voorkeur een geregistreerde mediator met arbeidsrechtelijke ervaring.
2. Intake. De mediator spreekt meestal eerst afzonderlijk met beide partijen.
3. Mediationovereenkomst. Hierin staan de vertrouwelijkheid, de vrijwilligheid, de kostenverdeling en de rol van de mediator. U tekent deze voor het eerste gezamenlijke gesprek.
4. De gesprekken. Meestal twee tot vier bijeenkomsten van anderhalf tot twee uur, soms met aparte gesprekken tussendoor.
5. De uitkomst. Bij overeenstemming volgt een vaststellingsovereenkomst over voortzetting van het dienstverband, terugkeer na verzuim of beëindiging.

Reken op enkele weken tot een paar maanden van start tot afronding. Een traject dat zich blijft rekken, verliest meestal zijn momentum.

Wat kost mediation en wie betaalt?

Een mediator werkt doorgaans op uurbasis. Voor een traject van enkele gesprekken moet u rekening houden met een bedrag in de orde van enkele duizenden euro’s, afhankelijk van het tarief en het aantal bijeenkomsten.

In arbeidszaken betaalt de werkgever de kosten vaak volledig, zeker als hij het traject voorstelt. Een verdeling komt ook voor. Leg de afspraak vast in de mediationovereenkomst, zodat er achteraf geen discussie over de rekening ontstaat.

Zet dat bedrag naast het alternatief. Een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter kost griffierecht en advocaatkosten, duurt maanden en eindigt vaak in een beëindiging waar geen van beide partijen blij mee is.

Mediation tijdens ziekte en re-integratie

Ziet de bedrijfsarts geen medische maar een arbeidsrechtelijke oorzaak achter de ziekmelding, dan kan hij mediation adviseren. Dat advies wordt onderdeel van het re-integratiedossier.

Twee dingen zijn dan belangrijk. Het advies van de bedrijfsarts is geen losse suggestie: het UWV kijkt er later naar bij de beoordeling van de re-integratie. En het conflict oplossen gaat vóór het beëindigen van het dienstverband, tenminste als beide partijen nog verder willen.

Loopt het mis in de re-integratie zelf, bijvoorbeeld over de vraag of aangeboden werk passend is, dan is een deskundigenoordeel van het UWV vaak een betere eerste stap dan mediation. Wat er precies van beide partijen wordt verwacht, leest u bij ziekte en re-integratie.

Exit-mediation: via mediation uit elkaar gaan

Is het conflict onherstelbaar, dan kan de mediation over een nette beëindiging gaan. Dat heet exit-mediation. U onderhandelt zelf over de voorwaarden in plaats van dat een rechter ze oplegt, en het gaat meestal sneller dan een procedure.

Let wel op de punten die uw uitkering raken. In de vaststellingsovereenkomst moet duidelijk staan dat het initiatief bij de werkgever ligt en dat u niet verwijtbaar werkloos bent. Neem ook de opzegtermijn in acht: het UWV laat de WW pas ingaan na afloop van de fictieve opzegtermijn (artikel 16 Werkloosheidswet).

Een beëindiging met wederzijds goedvinden kan alleen schriftelijk. Daarna heeft u als werknemer veertien dagen bedenktijd om schriftelijk op de afspraak terug te komen. Staat die bedenktermijn niet in de overeenkomst, dan bedraagt die drie weken (artikel 7:670b BW).

Laat de tekst nakijken voordat u tekent, ook als u er in de mediation samen goed uit bent gekomen. De mediator is er voor het proces, niet om uw belang te bewaken.

Wat mediation wel en niet oplevert

Wat het kan opleveren: een snellere en goedkopere afhandeling, vertrouwelijkheid, een oplossing die verder gaat dan wat een rechter kan opleggen, en soms een werkbare verhouding daarna. Bij een conflict dat vooral over communicatie en verwachtingen gaat, is de kans op een oplossing het grootst.

Wat het niet oplevert: een uitspraak. Loopt het vast, dan bent u tijd kwijt en staat u weer aan het begin. Ook lost mediation geen zuiver juridische vragen op. En het werkt niet als een van beide partijen alleen aan tafel zit om de schijn op te houden.

Controlepunten voordat u instemt of tekent

• Werknemer: ga na of uw cao of het verzuimprotocol mediation voorschrijft, en stem alleen in met een mediator die u mede heeft gekozen.
• Werknemer: weigert u, onderbouw dat schriftelijk en stapel geen voorwaarden; de rechtspraak hierboven laat zien waar de grens ligt.
• Werkgever: volg een mediationadvies van de bedrijfsarts op en leg dat vast in het re-integratiedossier; anders dreigt een loonsanctie.
• Werkgever: kies de mediator samen met de werknemer en leg de kostenverdeling vast in de mediationovereenkomst.
• Beide partijen: neem de bedenktermijn op in de vaststellingsovereenkomst (artikel 7:670b BW).

Onze rol voor, tijdens en na de mediation

Als arbeidsrechtadvocaat staan wij werknemers en werkgevers bij:

• Wij beoordelen of u mediation kunt weigeren, of voeren verweer tegen een loonstop (artikel 7:629 BW).
• Wij adviseren u tussen de mediationgesprekken door over uw juridische positie.
• Wij stellen de vaststellingsovereenkomst op of toetsen die, met aandacht voor uw WW-rechten en de bedenktermijn.
• Wij voeren de procedure bij de kantonrechter als de mediation mislukt.

In het kort

• Mediation is vrijwillig en vertrouwelijk; de mediator beslist niet.
• Adviseert de bedrijfsarts mediation tijdens ziekte, dan kan weigeren zonder deugdelijke grond leiden tot een loonstop (artikel 7:629 lid 3 onder d BW).
• Een eenzijdig door de werkgever gekozen mediator is een deugdelijke grond om te weigeren (Rb. Amsterdam 2023); het traject blokkeren met steeds nieuwe voorwaarden niet (Rb. Noord-Holland 2024).
• Een werkgever die het advies negeert, riskeert een loonsanctie van het UWV van maximaal een jaar.

Veelgestelde vragen

Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.