Mondeling ontslag door werknemer: geldig, en hoe legt u het vast?

Gepubliceerd op 30 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Als werknemer mag u mondeling ontslag nemen: de wet schrijft voor een opzegging geen vorm voor (artikel 3:37 BW), tenzij uw arbeidsovereenkomst of cao schriftelijke opzegging eist. Uw werkgever mag een mondelinge opzegging alleen aannemen als u duidelijk en ondubbelzinnig hebt verklaard dat u wilt opzeggen; bevestig het daarom altijd schriftelijk.

Zonder andere afspraak geldt voor u een opzegtermijn van één maand, en zegt u op tegen het einde van de maand (artikel 7:672 BW). Wie zelf opzegt, heeft in de regel geen recht op een transitievergoeding en loopt het risico geen WW te krijgen.

Is een mondelinge opzegging geldig?

Ja. Een opzegging is een eenzijdige verklaring die de arbeidsovereenkomst beëindigt. Volgens artikel 3:37 lid 1 van Boek 3 BW kan zo’n verklaring in elke vorm worden gedaan, dus ook mondeling, per WhatsApp of per e-mail. De verklaring werkt pas als zij de werkgever heeft bereikt (artikel 3:37 lid 3 BW).

Uw arbeidsovereenkomst of cao kan wel een vorm voorschrijven, bijvoorbeeld een opzegging per brief of per e-mail aan de afdeling personeelszaken. Staat zo’n bepaling erin, houd u er dan aan. Ga dat na voordat u het gesprek aangaat.

Het probleem van een mondelinge opzegging is dus niet de geldigheid, maar het bewijs: wat is er precies gezegd, wanneer, en bedoelde u echt op te zeggen? Daarover gaat de meeste rechtspraak.

Wanneer mag de werkgever aannemen dat u hebt opgezegd?

Een werkgever mag niet snel aannemen dat een werknemer ontslag neemt. Volgens vaste rechtspraak is daarvoor een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring nodig, gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een uitroep tijdens een ruzie (“ik ben hier klaar mee”), zonder dat duidelijk is dat u echt weg wilt, is dat meestal niet. Twijfelt de werkgever, dan moet hij onderzoeken wat u bedoelde en u wijzen op de gevolgen.

Twee recente uitspraken laten zien hoe dat uitpakt:

• De kantonrechter in Tilburg oordeelde op 17 februari 2026 in kort geding (ECLI:NL:RBZWB:2026:1390) dat een WhatsAppbericht waarin de werknemer om een officiële ontslagbrief en haar eindloon vroeg, geen duidelijke verklaring was dat zij per direct wilde opzeggen. De werkgever had moeten doorvragen en haar op de gevolgen moeten wijzen. Er was geen geldige opzegging, en de werkgever moest het loon over december 2025 betalen.
• De kantonrechter in Arnhem oordeelde op 29 april 2026 (ECLI:NL:RBGEL:2026:4001) dat een werkgever die zich op een ondertekende opzeggingsverklaring beriep, niet had aangetoond dat hij zijn onderzoeks- en voorlichtingsplicht was nagekomen. Er waren geen gespreksverslagen en de waarschuwing over de gevolgen was niet vastgelegd. Een opzegging door de werknemer stond daarom niet vast.

Voor u als werknemer werkt die rechtspraak twee kanten op. Zei u iets in een emotioneel moment, dan bent u daar niet automatisch aan gebonden. Wilt u wel echt weg, dan voorkomt een heldere schriftelijke bevestiging discussie.

Kunt u een mondelinge opzegging terugdraaien?

Een opzegging die de werkgever heeft bereikt en die duidelijk was, kunt u niet eenzijdig intrekken. De wettelijke bedenktijd van veertien dagen geldt alleen als u schriftelijk instemt met een opzegging door de werkgever of een beëindigingsovereenkomst sluit (artikel 7:671 en 7:670b BW), niet als u zelf opzegt.

Wel kunt u betwisten dat er een opzegging was. Dat ligt voor de hand als u iets in een emotioneel gesprek zei, als de werkgever niet heeft doorgevraagd of als uit uw gedrag daarna bleek dat u gewoon bleef werken. Laat dat dan snel en schriftelijk weten, en meld u beschikbaar voor werk. Wie dagen wacht, maakt het de werkgever makkelijker om te stellen dat hij op uw opzegging mocht vertrouwen.

Komt de werkgever u tegemoet en mag u blijven, leg dat dan ook vast. Een e-mail waarin hij bevestigt dat de arbeidsovereenkomst ongewijzigd doorloopt, voorkomt later discussie.

Welke opzegtermijn geldt als u zelf opzegt?

Zonder schriftelijke afspraak geldt voor u een opzegtermijn van één maand (artikel 7:672 lid 3 BW). U zegt op tegen het einde van de maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst of cao een andere dag is afgesproken (artikel 7:672 lid 1 BW). In de proeftijd kunt u per direct opzeggen (artikel 7:676 BW).

De termijn kan schriftelijk worden verlengd tot maximaal zes maanden. De opzegtermijn van de werkgever mag dan niet korter zijn dan het dubbele van die van u (artikel 7:672 BW). Bij cao kan daarvan worden afgeweken. Controleer dus eerst uw arbeidsovereenkomst en cao.

Een voorbeeld ter illustratie, berekend volgens artikel 7:672 BW. Uw eigen arbeidsovereenkomst of cao kan anders bepalen.

Vertrekt u zonder de opzegtermijn in acht te nemen, dan is de opzegging wel geldig, maar onregelmatig. U bent de werkgever dan een vergoeding verschuldigd gelijk aan het loon over de termijn die u niet in acht hebt genomen (artikel 7:672 BW). De rechter kan die vergoeding matigen.

Wat betekent zelf opzeggen voor uw WW en transitievergoeding?

Een transitievergoeding krijgt u in beginsel alleen als de werkgever het initiatief tot beëindiging neemt. Zegt u zelf op, dan hebt u er alleen recht op als uw opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:673 lid 1 BW). Denk aan het structureel niet betalen van loon.

Voor de WW geldt dat wie zelf opzegt in beginsel verwijtbaar werkloos is. Het UWV weigert de uitkering dan, tenzij voortzetting van het werk redelijkerwijs niet van u kon worden gevergd. Hebt u al een nieuwe baan, dan speelt dat meestal niet. Twijfelt u, laat dan eerst uitzoeken of u bent aangewezen op een uitkering voordat u iets zegt.

Let ook op een concurrentiebeding. Dat blijft in beginsel gelden als u zelf opzegt. Een studiekostenbeding kan bij eigen opzegging leiden tot terugbetaling, afhankelijk van wat er is afgesproken.

Hoe bevestigt u een mondelinge opzegging schriftelijk?

Stuur dezelfde dag een korte e-mail of brief aan uw leidinggevende en de afdeling personeelszaken. Vermeld:

• dat u uw arbeidsovereenkomst opzegt, en dat u dat op welke datum mondeling hebt laten weten;
• de opzegtermijn die u aanhoudt en de datum van uw laatste werkdag;
• afspraken over de overdracht van werk en het inleveren van bedrijfseigendommen;
• het verzoek om een schriftelijke ontvangstbevestiging.

Een uitgebreide motivering is niet nodig en meestal niet verstandig. Wat u schrijft, kan later in een procedure over WW of een concurrentiebeding worden gebruikt. Bewaar een kopie en de ontvangstbevestiging.

Wat controleert u bij de eindafrekening?

Bij het einde van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de vakantiedagen die u nog niet hebt opgenomen uitbetalen (artikel 7:641 lid 1 BW). Controleer daarnaast:

• het loon tot en met de laatste werkdag en de opgebouwde vakantietoeslag;
• eventuele vergoedingen, bonussen of dertiende maand naar rato, als uw arbeidsovereenkomst of cao dat regelt;
• verrekeningen, bijvoorbeeld voor studiekosten of een leaseauto, en of daarvoor een schriftelijke grondslag bestaat.

U hebt bij het einde van de arbeidsovereenkomst recht op een getuigschrift als u daarom vraagt (artikel 7:656 BW). Vraag het schriftelijk aan.

Hoe gaat u als werkgever om met een mondelinge opzegging?

• Neem een uitspraak in een emotioneel gesprek niet direct aan als opzegging; vraag na een afkoelperiode of de werknemer echt wil opzeggen.
• Wijs de werknemer op de gevolgen voor WW en transitievergoeding, en leg dat gesprek schriftelijk vast.
• Vraag de werknemer de opzegging schriftelijk te bevestigen en bevestig zelf de einddatum.
• Ontbreekt een duidelijke bevestiging, betaal dan het loon door totdat vaststaat dat er is opgezegd; de uitspraken uit 2026 laten zien dat de kantonrechter anders loon toewijst.

Hoe wij helpen bij een mondelinge opzegging

Bij twijfel over een mondelinge opzegging beoordelen onze advocaten arbeidsrecht wat er juridisch is gebeurd.

• Wij beoordelen of een uitlating een geldige opzegging was en wat u kunt doen als u die betwist.
• Wij rekenen de opzegtermijn en de einddatum na volgens artikel 7:672 BW en uw cao.
• Wij beoordelen de eindafrekening en een eventueel concurrentie- of studiekostenbeding.
• Wij adviseren werkgevers hoe zij een mondelinge opzegging zorgvuldig vastleggen.