Arbeidsovereenkomst beëindigen: 5 valkuilen die u als werkgever móét kennen

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst lijkt vaak simpel, maar kan werkgevers flink geld kosten als ze fouten maken.

De meeste werkgevers lopen tegen dezelfde vijf kritieke valkuilen aan die juridische problemen, extra kosten en lange procedures kunnen veroorzaken. Deze problemen ontstaan meestal door onduidelijkheid over de regels, verkeerde timing of gebrekkige documentatie.

Werkgevers denken soms dat een simpele beëindigingsovereenkomst genoeg is, maar vergeten details zoals de bedenktermijn of speciale regels bij ziekte.

Een fout in de overeenkomst kan al snel claims van werknemers of sancties van het UWV opleveren.

Dit artikel zet de vijf grootste valkuilen op een rij waar werkgevers tegenaan lopen bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten.

We kijken naar de verschillende beëindigingsvormen, aandachtspunten per contracttype en praktische tips om juridische ellende te voorkomen.

Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst: Essentiële aandachtspunten

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst vraagt om kennis van juridische kaders en verschillende beëindigingsvormen.

De Nederlandse wet stelt strikte regels op waaraan werkgevers zich moeten houden.

Definitie en juridische basis

Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen werkgever en werknemer.

Hierin staan de rechten en plichten van beide partijen tijdens het dienstverband.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst betekent dat deze arbeidsrelatie formeel stopt.

Dat kan vrijwillig of gedwongen zijn.

Juridische grondslagen:

• Burgerlijk Wetboek (Boek 7, Titel 10)
• Wet werk en zekerheid (Wwz)
• Algemene termijnenwet

Het arbeidsrecht beschermt werknemers tegen willekeurig ontslag.

Werkgevers mogen een arbeidscontract niet zomaar beëindigen zonder geldige reden.

De rechter kijkt altijd of het ontslag terecht is, vooral bij discussie over de reden of de procedure.

Verschillende beëindigingsvormen

Er zijn vijf hoofdvormen voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst:

Beëindigingsvormen overzicht:

• Ontslag door werkgever – Via UWV of kantonrechter
• Ontslag door werknemer – Werknemer zegt zelf op
• Wederzijds goedvinden – Vaststellingsovereenkomst (VSO)
• Van rechtswege – Bij tijdelijke contracten
• Ontbinding – Door ernstige omstandigheden

Tijdelijke contracten eindigen automatisch op de afgesproken datum.

Werkgevers moeten wel minimaal een maand van tevoren laten weten of ze het contract willen verlengen.

Bij vaste contracten liggen de regels strenger.

Werkgevers hebben altijd een geldige ontslagreden nodig.

Een VSO geeft meer vrijheid; partijen maken samen afspraken over het einde van de arbeidsrelatie.

Relevante wet- en regelgeving

De Wet werk en zekerheid vormt de basis van het ontslagrecht in Nederland.

Deze wet regelt wanneer en hoe werkgevers mogen ontslaan.

Belangrijke wettelijke bepalingen:

• Opzegtermijnen (1-4 maanden)
• Ontslagvergoedingen (transitievergoeding)
• Toestemmingsprocedures UWV/kantonrechter
• Aanzegverplichtingen bij tijdelijke contracten

Het Burgerlijk Wetboek bevat de algemene regels voor arbeidsovereenkomsten.

Artikel 7:685 gaat bijvoorbeeld over de opzegtermijnen.

De Algemene termijnenwet bepaalt hoe je juridische termijnen moet rekenen.

Dit is belangrijk voor het volgen van de juiste opzegtermijnen.

Toezichthouders en instanties:

• UWV – Voor bedrijfseconomisch ontslag
• Kantonrechter – Voor ontbinding bij disfunctioneren
• Inspectie SZW – Voor handhaving arbeidsrecht

Werkgevers moeten deze regels echt goed volgen.

Fouten kunnen leiden tot schadevergoedingen of zelfs herstel van het dienstverband.

De vijf meest voorkomende valkuilen bij beëindigen arbeidsovereenkomsten

Werkgevers maken regelmatig dure fouten bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten.

Deze fouten zorgen voor juridische ruzies, extra schadevergoeding of zelfs onrechtmatig ontslag.

Onjuiste of onvolledige ontslagdossier

Een zwak ontslagdossier is de grootste valkuil voor werkgevers.

Zonder voldoende bewijs houdt een ontslag geen stand bij UWV of kantonrechter.

Bij disfunctioneren moet het dossier concrete voorbeelden hebben.

Vage opmerkingen als “functioneert onvoldoende” zijn waardeloos.

Werkgevers moeten specifieke incidenten vastleggen, liefst met data en getuigen.

Een verbetertraject is vaak verplicht.

Dit moet schriftelijk en bevat:

• Duidelijke verbeterpunten
• Meetbare doelen
• Begeleiding en feedback
• Evaluatiemomenten

Ook bij wangedrag geldt: alles documenteren.

Elke waarschuwing moet op papier staan.

Bij diefstal of agressie zijn getuigenverklaringen en bewijs nodig.

Wie geen goed dossier heeft, verliest meestal bij de rechter.

Dat leidt tot extra schadevergoeding bovenop de transitievergoeding.

Niet naleven van wettelijke opzegtermijnen

De opzegtermijn hangt af van hoe lang iemand in dienst is.

Werkgevers die te kort opzeggen, plegen wanprestatie.

Wettelijke opzegtermijnen:

• Tot 5 jaar: 1 maand
• 5-10 jaar: 2 maanden
• 10-15 jaar: 3 maanden
• 15+ jaar: 4 maanden

Staat er in het contract een langere termijn? Dan geldt die.

Kortere termijnen dan de wet zijn ongeldig.

Bij ontslag op staande voet gelden weer andere regels.

Dat mag alleen bij ernstig wangedrag en moet snel na ontdekking gebeuren.

Een te korte opzegtermijn betekent dat de werkgever loon moet blijven betalen.

Bij wederzijds goedvinden mogen partijen afwijken van deze termijnen.

Onjuiste procedurekeuze (UWV, kantonrechter of wederzijds goedvinden)

Werkgevers kiezen soms de verkeerde ontslagprocedure.

Dat zorgt voor vertraging en extra kosten.

UWV is verplicht bij:

• Bedrijfseconomische redenen
• Langdurige ziekte (2+ jaar)
• Verwijtbaar handelen werknemer

Kantonrechter is nodig bij:

• Disfunctioneren
• Verstoorde arbeidsrelatie
• Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (als alternatief voor UWV)

Bij bedrijfseconomische redenen mag je kiezen tussen UWV en kantonrechter.

UWV is vaak sneller, maar stelt strengere eisen.

Wederzijds goedvinden betekent een vaststellingsovereenkomst.

Je hebt dan geen toestemming van UWV of rechter nodig.

Dit is meestal de snelste manier.

Kies je de verkeerde route? Dan kun je weer opnieuw beginnen.

Verkeerd opgestelde vaststellingsovereenkomst

Veel vaststellingsovereenkomsten zitten vol juridische fouten.

Dat geeft later problemen.

Essentiële onderdelen zijn:

• Einddatum van het dienstverband
• Transitievergoeding goed berekenen
• Concurrentiebeding regelen
• Geheimhoudingsplicht
• Vrijwaring tegen claims

Werkgevers vergeten vaak het concurrentiebeding te schrappen.

Dat blijft dan gelden, terwijl er geen vergoeding tegenover staat.

De transitievergoeding moet kloppen.

Fouten leiden tot nabetaling.

Bij twijfel: schakel een expert in.

De bedenktijd voor de werknemer is ook belangrijk.

Zonder voldoende bedenktijd kan de overeenkomst nietig zijn.

Onvoldoende aandacht voor transitievergoeding en vergoedingen

De transitievergoeding is bij de meeste ontslagen verplicht. Werkgevers maken hier verrassend vaak rekenfouten of vergeten de vergoeding zelfs helemaal.

Berekening transitievergoeding:

• 1/3 maandsalaris per dienstjaar (eerste 10 jaar)
• 1/2 maandsalaris per dienstjaar (vanaf 11e jaar)
• Maximum: €89.000 (2025)

Werknemers boven de 50 met 10+ dienstjaren hebben recht op een extra vergoeding. Veel werkgevers vergeten dit detail.

Bij onrechtmatig ontslag kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. Die vergoeding komt bovenop de transitievergoeding.

Niet elk ontslag geeft recht op een transitievergoeding:

• Ontslag wegens ernstig verwijtbaar handelen
• Ontslag tijdens proeftijd
• Einde tijdelijk contract

Betaalt de werkgever de transitievergoeding niet? Dan loopt hij het risico op een procedure, met vaak extra schadevergoeding en proceskosten tot gevolg.

Beëindigingsvormen en hun specifieke aandachtspunten

Elke beëindigingsvorm heeft z’n eigen regels en procedures. Als je de verkeerde route kiest, kun je als werkgever flink in de problemen komen.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Een vaststellingsovereenkomst biedt werkgevers de meeste flexibiliteit. Je hoeft niet langs het UWV of de kantonrechter en het kan allemaal vrij snel geregeld zijn.

Belangrijke voordelen:

• Geen toestemming van derden nodig
• Snelle afhandeling mogelijk
• Onderhandelingsruimte over voorwaarden

De werknemer heeft altijd 14 dagen bedenktijd na ondertekening. Dat recht kun je niet wegstrepen in de overeenkomst, hoe graag je dat misschien ook zou willen.

Let op deze valkuilen:

• Zorg dat de WW-rechten van de werknemer behouden blijven
• Maak duidelijke afspraken over de transitievergoeding
• Leg echt álle voorwaarden schriftelijk vast

Een slordig opgestelde vaststellingsovereenkomst levert vaak gedoe op. Zet dus alles op papier: einddatum, vergoedingen, openstaande zaken—het hele pakket.

Opzegging via UWV

Het UWV geeft toestemming voor ontslag bij bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Deze procedure duurt meestal 4 tot 8 weken.

Wanneer naar het UWV:

• Bedrijfseconomische problemen
• Reorganisatie
• Langdurige ziekte (104 weken)

De werkgever moet aantonen dat het ontslag noodzakelijk is. Bij bedrijfseconomische redenen geldt het principe “last in, first out”.

UWV-procedure stappen:

1. Aanvraag indienen met bewijsstukken
2. UWV beoordeelt de ontslaggrond
3. Besluit binnen wettelijke termijn

Het UWV kan extra eisen stellen, zoals een hogere transitievergoeding of een herplaatsingsonderzoek. Zonder UWV-toestemming is het ontslag ongeldig.

Dat kan betekenen dat het dienstverband hersteld moet worden, plus nabetaling van het loon.

Ontbinding door de kantonrechter

Bij verstoorde arbeidsverhoudingen of disfunctioneren moet de werkgever naar de kantonrechter. Die kijkt of er écht gronden zijn voor beëindiging.

Typische ontbindingsgronden:

• Disfunctioneren werknemer
• Vertrouwensbreuk
• Arbeidsconflicten

De werkgever moet bewijzen dat begeleiding en verbetering zijn geprobeerd, maar niet gelukt. Een goed dossier met gesprekverslagen en verbeterplannen is onmisbaar.

Proceskosten en vergoedingen:

• Griffierechten kantonrechter
• Mogelijke advocaatkosten
• Ontbindingsvergoeding voor werknemer

De kantonrechter bepaalt de hoogte van de ontbindingsvergoeding. Soms loopt dat op tot meerdere maandsalarissen, afhankelijk van de situatie.

Ontslag op staande voet en onmiddellijke beëindiging

Ontslag op staande voet mag alleen bij dringende redenen waardoor samenwerking onmogelijk wordt. Het dienstverband stopt direct, zonder opzegtermijn.

Dringende redenen kunnen zijn:

• Diefstal of fraude
• Geweld op de werkplek
• Ernstig plichtsverzuim
• Vertrouwensschending

De werkgever heeft maar twee dagen na ontdekking om het ontslag te geven. Wacht je langer? Dan vervalt het recht op ontslag op staande voet.

Bewijslast ligt bij de werkgever:

• Feiten goed vastleggen
• Getuigenverklaringen verzamelen
• Onderzoek doen

Bij onterecht ontslag op staande voet kan de werknemer schadevergoeding eisen. Dat kan flink in de papieren lopen—meerdere maandsalarissen zijn geen uitzondering.

De rechter kijkt streng of er echt sprake is van een dringende reden. Twijfel? Dan grijpt de rechter meestal in en wordt het dienstverband hersteld.

Valkuilen bij verschillende contracttypes

Elke contractvorm heeft z’n eigen valkuilen en juridische haken en ogen. Werkgevers gaan vaak de mist in bij de aanzegverplichting bij tijdelijke contracten, kiezen de verkeerde ontslaggrond bij vaste contracten, of beëindigen verkeerd tijdens de proeftijd.

Tijdelijk contract en aanzegverplichting

De grootste valkuil bij een tijdelijk contract is het vergeten van de aanzegverplichting. Werkgevers moeten uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd.

Vergeet je deze melding? Dan kost dat geld: de werknemer krijgt een aanzegvergoeding van één maand loon.

Veel werkgevers denken dat een tijdelijk contract vanzelf eindigt zonder verdere verplichtingen. Dat klopt dus niet.

Belangrijke punten bij tijdelijke contracten:

• Schriftelijke melding is verplicht
• Eén maand vooraf melden is wettelijk verplicht
• Geen melding = financiële boete
• Contract eindigt wel automatisch op de einddatum

Vast contract en ontslaggronden

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zijn de ontslagregels een stuk ingewikkelder. Je kunt niet zomaar een vast contract beëindigen.

Er zijn grofweg twee routes: het UWV voor bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte, of de kantonrechter voor persoonlijke redenen zoals disfunctioneren.

Veelgemaakte fouten:

• Verkeerde route kiezen voor ontslag
• Slechte of onvolledige documentatie van problemen
• Geen verbetertraject bij disfunctioneren
• Onjuiste ontslaggrond opgeven

Bij disfunctioneren moet je een verbetertraject kunnen laten zien. De werkgever moet echt aantonen dat hij geprobeerd heeft om het probleem op te lossen.

Proeftijd en directe beëindiging

Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen direct stoppen. Maar zelfs hier zijn er valkuilen voor werkgevers.

Opzegverboden zijn niet van toepassing in de proeftijd. Zwangerschap, ziekte of vakbondsactiviteiten beschermen de werknemer niet tegen ontslag.

De proeftijd moet wel goed in het contract staan. Voor contracten korter dan twee jaar is de maximale proeftijd twee maanden.

Aandachtspunten proeftijd:

• Geen opzegtermijn nodig
• Geen reden opgeven verplicht
• Duur van de proeftijd duidelijk in contract zetten
• Schriftelijk beëindigen is verstandig

Werkgevers doen er goed aan de proeftijd altijd schriftelijk te beëindigen. Mondeling ontslag levert later vaak discussie op over de exacte datum.

Redenen voor beëindiging en de valkuilen per ontslaggrond

Elke ontslaggrond heeft z’n eigen wettelijke eisen en valkuilen. UWV en kantonrechter kijken streng of de reden klopt en goed is onderbouwd.

Bedrijfseconomische redenen

Voor bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV. Dit geldt bij financiële problemen, reorganisaties of technologische veranderingen.

Belangrijkste valkuilen:

• Onvoldoende onderbouwing: Het UWV wil harde cijfers en bewijs. Alleen roepen dat de omzet daalt, is niet genoeg.
• Verkeerde volgorde van afvloeiing: Werkgevers moeten de LIFO-regel (last in, first out) volgen. Uitzonderingen zijn mogelijk, maar je moet ze goed onderbouwen.
• Geen herplaatsingsonderzoek: Je moet laten zien dat er binnen het bedrijf geen plek meer is voor de werknemer.

Het UWV wijst aanvragen vaak af als werkgevers ondertussen nieuwe mensen aannemen voor soortgelijke functies. De reden voor ontslag moet blijvend zijn—tijdelijke dipjes in omzet zijn meestal niet voldoende.

Langdurige arbeidsongeschiktheid

Na twee jaar ziekte mag je een werknemer via het UWV ontslaan. Maar alleen als het hele re-integratietraject is doorlopen en je medische onderbouwing hebt.

Kritieke valkuilen:

• Onvolledige re-integratie: Het UWV checkt streng of je alles hebt geprobeerd. Ontbrekende documenten? Dan volgt afwijzing.
• Te vroeg ontslag aanvragen: Ontslag mag pas na 104 weken arbeidsongeschiktheid of als herstel binnen 26 weken onmogelijk is.
• Te weinig betrokkenheid van de bedrijfsarts: De bedrijfsarts moet het traject begeleiden en rapporteren.

Werkgevers moeten bewijzen dat aangepast werk niet mogelijk is. Het UWV wil echt concrete bewijzen zien van herplaatsingsonderzoek binnen de organisatie.

Disfunctioneren

Voor ontslag wegens disfunctioneren moeten werkgevers naar de kantonrechter. Een goed personeelsdossier is dan echt onmisbaar.

Meest voorkomende valkuilen:

• Slecht personeelsdossier: Geen functioneringsgesprekken, waarschuwingen of verbetertrajecten op papier. De kantonrechter wil harde bewijzen zien.
• Onvoldoende begeleiding: Werkgevers moeten laten zien dat ze de werknemer echt kansen hebben gegeven om te verbeteren.
• Subjectieve beoordeling: Alleen meningen tellen niet. Je hebt concrete voorbeelden en meetbare prestaties nodig.

Verstoorde arbeidsverhouding en collectief ontslag

Bij een verstoorde arbeidsverhouding kan de kantonrechter het contract ontbinden. Collectief ontslag (20+ werknemers) vraagt om UWV-toestemming en overleg met sociale partners.

Specifieke valkuilen:

• Eenzijdige schuld: Werkgevers moeten aantonen dat herstel van de arbeidsrelatie echt niet meer mogelijk is. Vaak liggen de oorzaken aan beide kanten.
• Geen bemiddelingspoging: De kantonrechter verwacht dat beide partijen het conflict geprobeerd hebben op te lossen.
• Bij collectief ontslag: Geen consultatie met vakbonden of ondernemingsraad? Dan is het ontslag ongeldig.

Verstoorde arbeidsverhoudingen ontstaan meestal door communicatieproblemen of conflicten. Werkgevers moeten objectief aantonen dat samenwerken niet langer haalbaar is.

Nazorg en gevolgen voor werkgever en werknemer

Na beëindiging van een arbeidsovereenkomst ontstaan er verplichtingen en risico’s voor beide partijen. Werkgevers kunnen aansprakelijk worden gesteld voor schadevergoeding en transitievergoeding.

Werknemers kunnen hun recht op WW-uitkering kwijtraken.

WW-uitkering en risico’s op onterecht ontslag

Een werknemer heeft recht op WW-uitkering als het dienstverband eindigt door de werkgever. Dit geldt bij ontslag via UWV of kantonrechter.

Bij ontslag met wederzijds goedvinden kan de werknemer het recht op WW-uitkering verliezen. UWV ziet dit soms als vrijwillig vertrek, met als gevolg een sanctie van minimaal vier weken.

Onterecht ontslag kost de werkgever flink:

• Doorbetaling van loon tot herstel van het dienstverband
• Schadevergoeding tot maximaal zes maanden salaris
• Proceskosten en advocaatkosten
• Transitievergoeding blijft verschuldigd

De werkgever moet aantonen dat het ontslag terecht was. Zonder goede onderbouwing volgt meestal een veroordeling tot schadevergoeding.

Schadevergoeding en transitievergoeding

De transitievergoeding is verplicht bij ontslag door de werkgever. Deze bedraagt een derde van het maandsalaris per dienstjaar.

Bij dienstverbanden langer dan tien jaar geldt een halve maand per jaar.

Berekening transitievergoeding:

• Eerste 10 jaar: 1/3 maandsalaris per jaar
• Vanaf 11e jaar: 1/2 maandsalaris per jaar
• Maximum: €89.000 of één jaarsalaris

De transitievergoeding vervalt alleen bij ontslag wegens verwijtbaar gedrag. Dat moet de kantonrechter vaststellen.

Bij onterecht ontslag kan daar nog een schadevergoeding bovenop komen. De kantonrechter bepaalt de hoogte en kijkt dan naar leeftijd, dienstjaren en kans op nieuw werk.

Belang van juridisch advies

Arbeidsrecht is ingewikkeld en fouten kunnen flinke gevolgen hebben. Werkgevers die zonder juridisch advies handelen, lopen grote financiële risico’s.

Een advocaat beoordeelt de ontslaggronden en stelt vaststellingsovereenkomsten op. Dat voorkomt dure procedures achteraf.

Voordelen van juridisch advies:

• Correcte toepassing van ontslagrecht
• Inschatten van procesrisico’s
• Professionele vaststellingsovereenkomsten
• Voorkomen van sancties door UWV

De kosten van juridische hulp vallen in het niet bij de risico’s van een verkeerde aanpak. Een misser kan je maanden aan salaris kosten.

Specialistische kennis is vooral nodig bij ziekte, reorganisatie of disfunctioneren. Zulke situaties vragen om strikte naleving van de regels.

Veelgestelde vragen

Werkgevers zitten vaak met vragen over de juiste procedures en kosten bij het beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Deze antwoorden helpen om juridische problemen te voorkomen.

Wat zijn de wettelijke vereisten voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst?

Voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk één maand voor afloop schriftelijk melden of het contract wordt verlengd. Anders riskeer je een boete tot één maandsalaris.

Bij vaste contracten zijn er drie opties: opzeggen met wederzijds goedvinden, via de kantonrechter, of via het UWV bij ziekte na twee jaar.

Een proeftijd geeft de werkgever het recht om tijdens deze periode zonder reden op te zeggen. Dit moet wel duidelijk in het contract staan.

Hoe kan ik als werkgever een arbeidsovereenkomst correct beëindigen zonder juridische problemen?

Goede voorbereiding voorkomt problemen. Volg altijd de juiste procedure die past bij het contract en de situatie.

Bij een vast contract is ontbinding met wederzijds goedvinden vaak de beste optie. Zo voorkom je procedures bij rechter of UWV en houd je zelf meer controle.

Documenteer elke stap. Bewaar correspondentie, gesprekken en afspraken om bij een geschil iets in handen te hebben.

Let op de wettelijke opzegtermijnen. Die hangen af van hoe lang iemand in dienst is en kunnen oplopen tot vier maanden bij lange dienstverbanden.

Welke vergoedingen moet ik als werkgever betalen bij het ontbinden van een arbeidsovereenkomst?

Een ontslagvergoeding is verplicht bij ontslag door de werkgever. Je betaalt een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar tot tien jaar, en een half maandsalaris per jaar daarboven.

Bij ontslag om bedrijfseconomische redenen kan de kantonrechter een hogere vergoeding toekennen. Dit hangt af van leeftijd, dienstjaren en kansen op een nieuwe baan.

Niet-opgenomen vakantiedagen moet je altijd uitbetalen. Dat geldt ook voor opgebouwde ADV-uren en andere rechten uit de arbeidsovereenkomst.

Wat zijn de gevolgen van het niet naleven van het opzegtermijn bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst?

Als je het opzegtermijn niet respecteert, moet je schadevergoeding betalen gelijk aan het salaris over de gemiste periode. De werknemer behoudt alle rechten alsof hij nog in dienst is.

Bij tijdelijke contracten zonder tijdige mededeling kan een boete van maximaal één maandsalaris volgen. De werkgever moet ook eventuele extra schade vergoeden.

Het contract blijft geldig tot het opzegtermijn goed is toegepast. Je kunt een verkeerde beëindiging niet eenzijdig herstellen zonder instemming van de werknemer.

Hoe om te gaan met de beëindiging van een arbeidsovereenkomst als gevolg van bedrijfseconomische redenen?

Bedrijfseconomische problemen moeten aantoonbaar zijn. De werkgever moet financiële gegevens kunnen laten zien om het ontslag te onderbouwen.

Het ‘last in, first out’-principe geldt vaak bij bedrijfseconomische ontslagen. Werknemers met het kortste dienstverband gaan meestal het eerst, tenzij bepaalde vaardigheden nodig zijn.

Herplaatsing binnen het bedrijf krijgt altijd voorrang boven ontslag. De werkgever moet aantonen dat er echt geen alternatieven zijn voor de werknemer.

Op welke wijze moet ik communiceren met de werknemer over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst?

Begin altijd met een persoonlijk gesprek. Dit laat zien dat je respect hebt voor de werknemer en kan soms verrassend goed uitpakken.

Leg daarna alle afspraken en mededelingen schriftelijk vast. E-mail werkt juridisch gezien prima, maar met een aangetekende brief weet je zeker dat het aankomt.

Wees duidelijk over de reden, de procedure en de verwachte tijdslijnen. Als je vaag blijft, krijg je vaak misverstanden of gedoe.

Twijfel je of wordt het ingewikkeld? Schakel dan gerust een arbeidsrechtadvocaat of HR-specialist in. Zo voorkom je fouten en gedoe achteraf.